企业不同发展阶段的薪酬策略bscv.pptx

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1、来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 薪酬管理中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院许玉林许玉林来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 薪酬专家薪酬专家薪酬专家薪酬专家 理查得理查得理查得理查得 汉得森（汉得森（汉得森（汉得森（）:在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比 劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。调查表明：

2、在服务行业和劳动密集型企业中调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中 1 1 美元总成本中有美元总成本中有美元总成本中有美元总成本中有40-80 40-80 美分为劳动力成本美分为劳动力成本美分为劳动力成本美分为劳动力成本 在过去的在过去的在过去的在过去的2020年中，美国每年用于劳动力的津贴年中，美国每年用于劳动力的津贴年中，美国每年用于劳动力的津贴年中，美国每年用于劳动力的津贴 2500 2500亿亿亿亿 7400 7400亿亿亿亿 来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 麦肯锡的调查麦肯锡的调查n美国3

3、8家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况n公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升：n表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6%n资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2%n每股收益的三年平均增长率由9%上升至14%n每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 薪酬机制导致业绩提升的条件薪酬机制导致业绩提升的条件1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平在60%85%之间不等。2)、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之

4、上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致 以上两点室保证薪酬激励效果的条件。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 几个值得思考的问题：企业需要什么样的人？我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？那些因素会影响员工的收入？企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？工资高与低的标准是什么？那些工作重要？重要的标准是什么？有那些因素决定了员工的满意度？为什么员工总是感到不满意？什么是公平？来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 钱的作用？钱的作用？钱的作用？钱的作用？编号编号编号编号 企业性质企业性质企业性质企业性质 职务职务职务职务 年收入年收入年收入年收入

5、心理状态心理状态心理状态心理状态 1 1 私企私企私企私企 老板老板老板老板 10 10万万万万 基本满意基本满意基本满意基本满意 2 2 外企（美）外企（美）外企（美）外企（美）人事经理人事经理人事经理人事经理 24 24万万万万 没意思没意思没意思没意思 3 3 外企（日）外企（日）外企（日）外企（日）地区代表地区代表地区代表地区代表 8 8万万万万 不满意、不满意、不满意、不满意、还要努力干还要努力干还要努力干还要努力干 4 4 股份制股份制股份制股份制 合伙人合伙人合伙人合伙人 15 15万万万万 满意满意满意满意 5 5 国企国企国企国企 事业部事业部事业部事业部 137 137万万

6、万万 极其不满益极其不满益极其不满益极其不满益 总经理总经理总经理总经理来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 问题是：问题是：问题是：问题是：为什么他们会是这样的不同？为什么他们会是这样的不同？为什么他们会是这样的不同？为什么他们会是这样的不同？是什么原因造成的？是什么原因造成的？是什么原因造成的？是什么原因造成的？怎样解决？怎样解决？怎样解决？怎样解决？来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 薪酬管理的思考之一：薪酬管理的思考之一：薪酬管理的思考之一：薪酬管理的思考之一：人是企业资源中人是企业资源中人是企业资源中人是企业资源中 最有价值（值钱）的；最有价值（值钱）的

7、；最有价值（值钱）的；最有价值（值钱）的；也是也是也是也是 最不容易满足的。最不容易满足的。最不容易满足的。最不容易满足的。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 一、薪酬管理导论一、薪酬管理导论来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 薪酬管理导论薪酬管理导论1.1.企业管理的两项重要活动企业管理的两项重要活动企业管理的两项重要活动企业管理的两项重要活动 考 核薪 酬员工利益企业利益n企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。n通过考核维护企业利益。n通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。n工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要

8、手段。n 工资 体现了工作的绩效特征。因此，更n 多得与工作本身相关。n n 福利 体现人的因素。与年资、职位n 相关，包括两个方面：企业保障n 和社会保障。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 2 2、薪酬管理的基本框架、薪酬管理的基本框架、薪酬管理的基本框架、薪酬管理的基本框架 简单的理解薪酬管理包括四个方面的工作：简单的理解薪酬管理包括四个方面的工作：薪酬策略薪酬策略 薪酬的额定（工资额）薪酬的额定（工资额）制定薪酬管理制度制定薪酬管理制度 薪酬制度的执行与管理薪酬制度的执行与管理来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 薪酬管理基本框架薪酬管理基本框架薪酬管理基

9、本框架薪酬管理基本框架薪酬额定执行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略认股期权薪酬总额个人薪酬奖金红利保险福利薪酬支付薪酬结构薪酬体系薪酬管理薪酬体系薪酬策略 薪酬制度岗位分类为什么要进行岗位分类薪酬结构营销体系年薪体系等级体系基本年薪年薪工作评价薪酬管理执行管理工作评价制度范本如何进行岗位分类现有岗位分类自行岗位分类等级工作评价薪酬结构薪酬结构考核年薪奖励年薪福利保险持股营销体系等级体系年薪体系方法1持股福利津贴奖金工资方法2方法3纯提成法固定工资混合奖酬工资加提成工资加奖金提成加奖金工资加提成加奖金薪酬流程图薪酬流程图来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 3 3、薪酬管理的目的、薪酬

10、管理的目的、薪酬管理的目的、薪酬管理的目的确保和维持员工的基本生活需要。确保和维持员工的基本生活需要。确保和维持员工的基本生活需要。确保和维持员工的基本生活需要。激发员工的工作积极性激发员工的工作积极性激发员工的工作积极性激发员工的工作积极性 安全、稳定、努力。安全、稳定、努力。安全、稳定、努力。安全、稳定、努力。公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。提高工作效率。提高工作效率。提高工作效率。提高工作效率。合理控制生产、经营成本。合理控制生产、经营成本。合理控制生产、经营成

11、本。合理控制生产、经营成本。建立企业建立企业建立企业建立企业 员工之间的契约化关系。员工之间的契约化关系。员工之间的契约化关系。员工之间的契约化关系。执行政策、法规。执行政策、法规。执行政策、法规。执行政策、法规。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 薪酬管理的思考之二：薪酬管理的思考之二：薪酬管理的思考之二：薪酬管理的思考之二：薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理 不仅要体现人的价值，不仅要体现人的价值，不仅要体现人的价值，不仅要体现人的价值，更重要的是更重要的是更重要的是更重要的是 符合企业的利益。符合企业的利益。符合企业的利益。符合企业的利益。来自来自 中国最大的资料库下载中国

12、最大的资料库下载 二、薪酬管理策略二、薪酬管理策略来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 薪酬管理策略薪酬管理策略制定薪酬的策略原则：制定薪酬的策略原则：制定薪酬的策略原则：制定薪酬的策略原则：符合企业发展战略的要求。符合企业发展战略的要求。符合企业发展战略的要求。符合企业发展战略的要求。确定薪酬管理的基本理念。确定薪酬管理的基本理念。确定薪酬管理的基本理念。确定薪酬管理的基本理念。绩效优先绩效优先绩效优先绩效优先 能力优先能力优先能力优先能力优先 年资优先等年资优先等年资优先等年资优先等体现企业管理的体现企业管理的体现企业管理的体现企业管理的“社会公平社会公平社会公平社会公平”内

13、部公平内部公平内部公平内部公平 外部公平外部公平外部公平外部公平 反映企业用人观念，体现人才反映企业用人观念，体现人才反映企业用人观念，体现人才反映企业用人观念，体现人才“竞争优势竞争优势竞争优势竞争优势”。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 n薪酬水平要符和劳动力市场的要求。n薪酬管理的公开与保密。n企业内部薪酬等级的差别策略。n薪酬总体水平的确定原则。n1、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略n 薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略n 的实施进行随动性调整。n n 来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 企业不同发展阶段的薪酬策略企业不同发展阶段的薪酬策

14、略来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 不同战略条件下的薪酬政策不同战略条件下的薪酬政策来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 2 2、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具员

15、工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系的倾向。和人际关系的倾向。和人际关系的倾向。和人际关系的倾向。管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。管理过程需要严格、公

16、平的考核制度和晋升制度。员工能力的培养主要依靠自己。员工能力的培养主要依靠自己。员工能力的培养主要依靠自己。员工能力的培养主要依靠自己。员工对企业的真诚位于次要位置。员工对企业的真诚位于次要位置。员工对企业的真诚位于次要位置。员工对企业的真诚位于次要位置。在企业处于停滞期时，人员流动性大。在企业处于停滞期时，人员流动性大。在企业处于停滞期时，人员流动性大。在企业处于停滞期时，人员流动性大。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 3、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职

17、期限。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。管理环境中激励性、竞争性较差。管理环境中激励性、竞争性较差。员工容易保持良好的合作性和人际关系。员工容易保持良好的合作性和人际关系。员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。有利于建立团队式的企业文化。有利于建立团队式的企业文化。不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定 程度高。程度高。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 4 4、薪酬策略的保密制与公开制、薪酬策略的保密制与公开制、薪酬策略的保密制与公开制、薪酬策

18、略的保密制与公开制公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效果。产生负面效果。产生负面效果。产生负面效果。保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、保密制有利于激励，但不

19、能体现薪酬管理公开、公平、公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理层采取保密制。层采取保密制。层采取保密制。层采取保密制。此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进此外，公开制的不足可以通过其

20、他的薪酬发放形式进行调整。行调整。行调整。行调整。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 5 5、制定薪酬水平和级差策略、制定薪酬水平和级差策略、制定薪酬水平和级差策略、制定薪酬水平和级差策略领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时员工，同时员工，同时员工，同时,对员工提出较高的工作标准。对员工提出较高的工作标准。对员工提出较高的工作标准。对员工提出较高的工作标准。相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有相应策略：

21、采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；能力在其他方面（如质量）与对手竞争；能力在其他方面（如质量）与对手竞争；能力在其他方面（如质量）与对手竞争；落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满

22、。通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适用范围是：用范围是：用范围是：用范围是：10 20 10 20倍。倍。倍。倍。不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 6 6、综合的薪酬策略、综合的薪酬策略、

23、综合的薪酬策略、综合的薪酬策略基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划具有强烈的竞争性。具有强烈的竞争性。具有强烈的竞争性。具有强烈的竞争性。操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层以绩效、能力优先。以绩效、能力优先。以绩效、能力优先。以绩效、能力优先。考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、考核时根据对

24、象的不同，侧重工作业绩、执行效率、考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、个人素质个人素质个人素质个人素质 、提升或工作的主动性和创造性。、提升或工作的主动性和创造性。、提升或工作的主动性和创造性。、提升或工作的主动性和创造性。企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 案例：案例：案例：案例：操作层操作层操作层操作层等级工资制：职能工资，建立等级体系。

25、等级工资制：职能工资，建立等级体系。等级工资制：职能工资，建立等级体系。等级工资制：职能工资，建立等级体系。配合：配合：配合：配合：1.1.定期的长级政策；定期的长级政策；定期的长级政策；定期的长级政策；2.2.差别不大的月度和年度奖励；差别不大的月度和年度奖励；差别不大的月度和年度奖励；差别不大的月度和年度奖励；3.3.设立与革新、敬业、团队合作；设立与革新、敬业、团队合作；设立与革新、敬业、团队合作；设立与革新、敬业、团队合作；成本节约等多种奖励制度；成本节约等多种奖励制度；成本节约等多种奖励制度；成本节约等多种奖励制度；4.4.级差式的司龄补贴等。级差式的司龄补贴等。级差式的司龄补贴等。

26、级差式的司龄补贴等。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 案例：案例：案例：案例：中高层管理人员：中高层管理人员：中高层管理人员：中高层管理人员：年薪制：年薪制：年薪制：年薪制：协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行 协商。协商。协商。协商。配合：配合：配合：配合：1.1.与年度工作业绩、目标达成有关的中与年度工作业绩、目标达成有关的中与年度工作业绩、目标达成有关的中与年度工作业绩、目标达成有关的中 期奖励计划；期奖励计划；期奖励计划；期奖励计划；2.2.与长期工作绩效、目标

27、有关的长期奖与长期工作绩效、目标有关的长期奖与长期工作绩效、目标有关的长期奖与长期工作绩效、目标有关的长期奖 励计划，包括任股期权、奖金银行等；励计划，包括任股期权、奖金银行等；励计划，包括任股期权、奖金银行等；励计划，包括任股期权、奖金银行等；3.3.设立特别福利计划等。设立特别福利计划等。设立特别福利计划等。设立特别福利计划等。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 案例：案例：案例：案例：产品开发人员：产品开发人员：产品开发人员：产品开发人员：技术系列等级工资制：技术系列等级工资制：技术系列等级工资制：技术系列等级工资制：与内部技术职称相关的等级与内部技术职称相关的等级与内部

28、技术职称相关的等级与内部技术职称相关的等级 工资。提薪与技术职称相关，工资。提薪与技术职称相关，工资。提薪与技术职称相关，工资。提薪与技术职称相关，与服务年限无关。与服务年限无关。与服务年限无关。与服务年限无关。配合：配合：配合：配合：1.1.与项目开发相关的奖励；与项目开发相关的奖励；与项目开发相关的奖励；与项目开发相关的奖励；2.2.专利转让制度（一次性提取、与销售专利转让制度（一次性提取、与销售专利转让制度（一次性提取、与销售专利转让制度（一次性提取、与销售 挂钩提取、或采取企业股权置换方式）挂钩提取、或采取企业股权置换方式）挂钩提取、或采取企业股权置换方式）挂钩提取、或采取企业股权置换

29、方式）等。等。等。等。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 案例：案例：案例：案例：营销人员：营销人员：营销人员：营销人员：薪酬组合制度：采取灵活的薪酬组合方式，视不同时薪酬组合制度：采取灵活的薪酬组合方式，视不同时薪酬组合制度：采取灵活的薪酬组合方式，视不同时薪酬组合制度：采取灵活的薪酬组合方式，视不同时 期企业的营销策略而定。期企业的营销策略而定。期企业的营销策略而定。期企业的营销策略而定。配合：配合：配合：配合：1.1.增加底薪和福利会提高销售人员的稳定增加底薪和福利会提高销售人员的稳定增加底薪和福利会提高销售人员的稳定增加底薪和福利会提高销售人员的稳定 性和市场份额的稳定

30、性；性和市场份额的稳定性；性和市场份额的稳定性；性和市场份额的稳定性；2.2.增加销售提成会增加销售人员的短期业增加销售提成会增加销售人员的短期业增加销售提成会增加销售人员的短期业增加销售提成会增加销售人员的短期业 绩，提高市场占有率绩，提高市场占有率绩，提高市场占有率绩，提高市场占有率 3.3.增设客户稳定性、新客户开发、销售成增设客户稳定性、新客户开发、销售成增设客户稳定性、新客户开发、销售成增设客户稳定性、新客户开发、销售成 节约等约束短期行为的奖励制度等。节约等约束短期行为的奖励制度等。节约等约束短期行为的奖励制度等。节约等约束短期行为的奖励制度等。来自来自 中国最大的资料库下载中国最

31、大的资料库下载 三、建立薪酬管理制度三、建立薪酬管理制度来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 建立薪酬管理制度建立薪酬管理制度1.1.1.1.影响制定薪酬制度的因素影响制定薪酬制度的因素影响制定薪酬制度的因素影响制定薪酬制度的因素 外部环境因素外部环境因素外部环境因素外部环境因素社会劳动力市场的价格水平社会劳动力市场的价格水平社会劳动力市场的价格水平社会劳动力市场的价格水平(报酬水平报酬水平报酬水平报酬水平):):):):1 1 1 1）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。）劳动力的市场价格取

32、决于劳动力的供求关系。劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。2 2 2 2）为了使企业能够获得合理的劳动力，必须关注）为了使企业能够获得合理的劳动力，必须关注）为了使企业能够获得合理的劳动力，必须关注）为了使企业能够获得合理的劳动力，必须关注 竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业。竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业。竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业。竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业。劳动立法和政府法规：劳动立法和政府法规：劳动立法和政府法规：劳动立法和政府法规：以美国为例：以美国

33、为例：以美国为例：以美国为例：1931193119311931年年年年 戴威斯戴威斯戴威斯戴威斯 培根法培根法培根法培根法案案案案 通行的工资率支付标通行的工资率支付标通行的工资率支付标通行的工资率支付标准。准。准。准。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 1948年 公平劳动标准法案 最低工资、最低工时、加班工资 公平支付、档案管理、童工条款等。1963年 公平工资法案 男女同酬、同工同酬等。1964年 民权法案 第七章 公平就业机会法案（）1986年 税制改革法案 个人纳税累计、扩大雇员福利范围 来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 n n社会生活费用及企业支付

34、能力社会生活费用及企业支付能力社会生活费用及企业支付能力社会生活费用及企业支付能力n n 生活费用标准决定了企业对劳动力的最低支付；而生活费用标准决定了企业对劳动力的最低支付；而生活费用标准决定了企业对劳动力的最低支付；而生活费用标准决定了企业对劳动力的最低支付；而企业支付能力的大小决定了企业对人才的竞争力。企业支付能力的大小决定了企业对人才的竞争力。企业支付能力的大小决定了企业对人才的竞争力。企业支付能力的大小决定了企业对人才的竞争力。n n企业所面临的竞争环境企业所面临的竞争环境企业所面临的竞争环境企业所面临的竞争环境n n 产品的竞争力、劳动力可替代的程度（如：机器人）产品的竞争力、劳动

35、力可替代的程度（如：机器人）产品的竞争力、劳动力可替代的程度（如：机器人）产品的竞争力、劳动力可替代的程度（如：机器人）在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？转嫁到消费者身上？转嫁到消费者身上？转嫁到消费者身上？n n 1 1）垄断：全部转嫁，可采用经济性激励政策；）垄断：全部转嫁，可采用经济性激励政策；）垄断：全部转嫁，可采用经济性激励政策；）垄断：全部转嫁，可采用经济性激励政策；n n 2 2）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将

36、使企业）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业处于不利的竞处于不利的竞处于不利的竞处于不利的竞 争地位，可以采用内部培训、晋升等非争地位，可以采用内部培训、晋升等非争地位，可以采用内部培训、晋升等非争地位，可以采用内部培训、晋升等非经济性激励政策。经济性激励政策。经济性激励政策。经济性激励政策。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 n n工会的影响工会的影响工会的影响工会的影响n n 西方国家，工会作为雇员利益的代言人、保护者对西方国家，工会作为雇员利益的代言人、保护者对西方国家，工会作为雇员利

37、益的代言人、保护者对西方国家，工会作为雇员利益的代言人、保护者对企企企企 业的薪酬政策产生很大的影响。业的薪酬政策产生很大的影响。业的薪酬政策产生很大的影响。业的薪酬政策产生很大的影响。n n 企业内部因素企业内部因素企业内部因素企业内部因素n n企业的战略与策略企业的战略与策略企业的战略与策略企业的战略与策略n n 1 1）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求求求求n n 长期稳定；长期稳定；长期稳定；长期稳定；n n 2 2）协调短期薪酬策略与长期策略

38、的关系；）协调短期薪酬策略与长期策略的关系；）协调短期薪酬策略与长期策略的关系；）协调短期薪酬策略与长期策略的关系；n n 3 3）设计不同时期的薪酬体系控制点；）设计不同时期的薪酬体系控制点；）设计不同时期的薪酬体系控制点；）设计不同时期的薪酬体系控制点；n n 4 4）协调不同战略单位的薪酬水平等。）协调不同战略单位的薪酬水平等。）协调不同战略单位的薪酬水平等。）协调不同战略单位的薪酬水平等。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 n n工作的特性（内在公平性）工作的特性（内在公平性）工作的特性（内在公平性）工作的特性（内在公平性）n n 工作的类别、工作的类别、工作的类别、工

39、作的类别、智力要求、体力要求、环境要求智力要求、体力要求、环境要求智力要求、体力要求、环境要求智力要求、体力要求、环境要求n n 人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求n n 工作的时间性、工作的危险性等工作的时间性、工作的危险性等工作的时间性、工作的危险性等工作的时间性、工作的危险性等 n n劳动力的投入产出比劳动力的投入产出比劳动力的投入产出比劳动力的投入产出比n n 制造业：人力成本占总成本制造业：人力成本占总成本制造业：人力成本占总成本制造业：人力成本占总成

40、本2040%2040%；n n 服务业：人力成本占总成本服务业：人力成本占总成本服务业：人力成本占总成本服务业：人力成本占总成本7080%7080%；n n 活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系。的关系。的关系。的关系。n n企业的支付能力企业的支付能力企业的支付能力企业的支付能力n n 企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重企业人力成本支付

41、限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。n n 来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 薪酬管理的思考之三：薪酬管理的思考之三：薪酬管理的思考之三：薪酬管理的思考之三：简单的理解，简单的理解，简单的理解，简单的理解，企业的目标是什么？企业的目标是什么？企业的目标是什么？企业的目标是什么？企业对劳动力的支付能力？企业对劳动力的支付能力？

42、企业对劳动力的支付能力？企业对劳动力的支付能力？政府法规的限制要求？政府法规的限制要求？政府法规的限制要求？政府法规的限制要求？决定了薪酬管理的实施策略。决定了薪酬管理的实施策略。决定了薪酬管理的实施策略。决定了薪酬管理的实施策略。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 薪酬管理的思考之四：薪酬管理的思考之四：薪酬管理的思考之四：薪酬管理的思考之四：建立薪酬管理体系建立薪酬管理体系建立薪酬管理体系建立薪酬管理体系必须考虑必须考虑必须考虑必须考虑 企业内外因素的影响。企业内外因素的影响。企业内外因素的影响。企业内外因素的影响。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 2 2

43、 2 2、薪资调查、薪资调查、薪资调查、薪资调查 薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗 位的薪酬水平。位的薪酬水平。位的薪酬水平。位的薪酬水平。1 1 1 1）企业大约）企业大约）企业大约）企业大约 20%20%20%20%的岗位薪酬是在对同类企业中，的岗位薪酬是在对同类企业中，的岗位薪酬是在对同类企业中，的岗位薪酬是在对同类企业中，同类岗位的调查基础上确定的。同类岗位的调查基础上确定的。同类岗位的调查基础上确定的。同类岗位的调查基础上确定的。2 2 2

44、2）将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的）将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的）将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的）将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的 标准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定标准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定标准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定标准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定 其工资水平。其工资水平。其工资水平。其工资水平。3 3 3 3）搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。）搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。）搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。）搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。来自来自 中国最大的资料库下

45、载中国最大的资料库下载 n n薪资调查的主要内容薪资调查的主要内容薪资调查的主要内容薪资调查的主要内容n n 行业性质行业性质行业性质行业性质 企业规模企业规模企业规模企业规模 员工状况员工状况员工状况员工状况 人员流动人员流动人员流动人员流动n n 组织结构组织结构组织结构组织结构 经营状况经营状况经营状况经营状况 岗位设置岗位设置岗位设置岗位设置 劳动时间劳动时间劳动时间劳动时间n n 薪酬政策薪酬政策薪酬政策薪酬政策 薪酬水平薪酬水平薪酬水平薪酬水平 保险福利保险福利保险福利保险福利 薪酬增长薪酬增长薪酬增长薪酬增长n n n n薪资调查的类型薪资调查的类型薪资调查的类型薪资调查的类型

46、n n 商业调查：咨询服务结构的商业性服务。商业调查：咨询服务结构的商业性服务。商业调查：咨询服务结构的商业性服务。商业调查：咨询服务结构的商业性服务。n n 专业调查：行业机构（美国管理协会专业调查：行业机构（美国管理协会专业调查：行业机构（美国管理协会专业调查：行业机构（美国管理协会 等）提供的等）提供的等）提供的等）提供的n n 行业和职业薪酬信息。行业和职业薪酬信息。行业和职业薪酬信息。行业和职业薪酬信息。n n 政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（）政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（）政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（）政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（）n n 地区工

47、资地区工资地区工资地区工资 行业工资行业工资行业工资行业工资 职业工资职业工资职业工资职业工资n n 来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 薪酬管理的思考之五：薪酬管理的思考之五：薪酬管理的思考之五：薪酬管理的思考之五：薪资调查薪资调查薪资调查薪资调查是是是是确定企业薪酬水平的确定企业薪酬水平的确定企业薪酬水平的确定企业薪酬水平的 重要手段。重要手段。重要手段。重要手段。来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 3 3 3 3、选择适合的薪酬体系、选择适合的薪酬体系、选择适合的薪酬体系、选择适合的薪酬体系1 1 1 1）年资工资制：以员工的年龄、服务年限、能力为薪）年资

48、工资制：以员工的年龄、服务年限、能力为薪）年资工资制：以员工的年龄、服务年限、能力为薪）年资工资制：以员工的年龄、服务年限、能力为薪酬建立标酬建立标酬建立标酬建立标 准。侧重生活保障；提倡对企业的忠准。侧重生活保障；提倡对企业的忠准。侧重生活保障；提倡对企业的忠准。侧重生活保障；提倡对企业的忠诚。诚。诚。诚。生活费生活费生活费生活费 年龄年龄年龄年龄 本人工资本人工资本人工资本人工资(47.5%)(47.5%)(47.5%)(47.5%)地域工资地域工资地域工资地域工资(8.7%)(8.7%)(8.7%)(8.7%)亲属工资亲属工资亲属工资亲属工资(20.7%)(20.7%)(20.7%)(2

49、0.7%)年年年年 资资资资 服务年限服务年限服务年限服务年限 年资工资年资工资年资工资年资工资(3.7%)(3.7%)(3.7%)(3.7%)能能能能 力力力力 能力区分能力区分能力区分能力区分 职职职职 务务务务 职务价值职务价值职务价值职务价值 能力能力能力能力工资工资工资工资(19.4%)(19.4%)(19.4%)(19.4%)成成成成 果果果果 工作绩效工作绩效工作绩效工作绩效来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 2）职务工资制：以岗位的重要性作为薪酬水平的依据。工作评价的结果决定不同岗位的工 资差别。生活费 年 龄 亲属工资及其他(6.5%)年 资 服务年限 年资工

50、资(4.6%)能 力 能力区分 职 务 职务价值 职务工资(86.9%)成 果 工作绩效 能力工资(2.0%)来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 3）职能工资制:比职务工资制更注重职务执行能力 在薪酬获得中的重要作用。生活费 年 龄 亲属工资及其他(1.3%)年 资 服务年限 能 力 能力区分 职能工资(97.7%)职 务 职务价值 职务津贴(0.5%)成 果 工作绩效 生产津贴(0.5%)来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 薪酬管理的思考之六：薪酬管理的思考之六：薪酬管理的思考之六：薪酬管理的思考之六：选择不同的薪酬体系选择不同的薪酬体系选择不同的薪酬体系选择