[精选]0275-员工招聘与录用管理jhm.pptx

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1、员工招聘与录用管理张一弛北京大学光华管理学院1YiChi ZHANG纲 要员工招聘员工录用2YiChi ZHANG员工招聘3YiChi ZHANG内容纲要招聘过程管理招聘渠道的类别及其选择应征者的求职过程4YiChi ZHANG招聘过程管理招聘过程的重要性招聘人的选择招聘收益金字塔真实工作预览招募过程管理与招聘周期招聘评价5YiChi ZHANG招聘策略四要素我们开展招聘工作的目标是什么？我们需要招到怎样的员工？我们需要工作申请人接收到什么样的信息？这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人？6YiChi ZHANG招聘人的选择伊斯特曼柯达公司在建立招聘组的时候，首先由经理人员指定人选，然后对他们

2、进行培训。培训的方法是进行20分钟的模拟面试，同时进行录像，再给这些人回放。柯达公司在选择大学校园招聘人员时，使用的选择标准包括n高水平的人际关系沟通技能n对公司的热心程度n对公司与工作了解的程度n被学生与同事信任的程度。7YiChi ZHANG8YiChi ZHANG真实工作预览的优点使工作申请人首先进行一次自我筛选，减少日后离职使工作申请人清楚什么是可以期望的使工作申请人及早作好思想准备，一旦日后的工作中出现困难，他们不会回避难题使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖9YiChi ZHANG实际工作预览内容的5要素真实性详细性全面性可信性工作申请人关心的要点10YiChi ZHANG招聘周

3、期不同的工作岗位空缺填补的时间会有所不同n劳动力市场的发达程度n组织人力资源计划的质量美国为例n经理人员和主管的周期是6.8周n销售人员的招聘周期是4.9周n办公室文秘人员的招聘周期是2.7周n操作员工的招聘周期是2.1周11YiChi ZHANG招聘评价指标体系招聘评价指标体系一般评价指标补充空缺的数量或百分比及时地补充空缺的数量或百分比平均每位新员工的招聘成本业绩优良的新员工的数量或百分比留职至少一年以上的新员工的数量或百分比对新工作满意的新员工的数量或百分比12YiChi ZHANG招聘评价指标体系招聘评价指标体系(续续)基于招聘者的评价标准从事面试的数量被面试者对面试质量的评级职业前景

4、介绍的数量和质量等级推荐的候选人中被录用的比例推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例平均每次面试的成本13YiChi ZHANG招招 聘聘 评评 价价 指指 标标 体体 系系（续续）基于招聘方法的评价指标引发的申请的数量引发的合格申请的数量平均每个申请的成本从方法实施到接到申请的时间平均每个被录用的员工的招聘成本招聘的员工的质量（业绩、出勤等）14YiChi ZHANG招聘渠道的类别及其选择应征者的内部来源招聘广告职业介绍机构猎头公司校园招聘员工推荐与申请人自荐临时性雇员招聘来源的比较15YiChi ZHANG外部招聘策略设计对组织总体的环境进行研究推断组织所需要的人力的类型n员工的技术

5、知识n工作技能n社会交往的能力n员工的需要n价值观念和情趣设计信息沟通的方式测试n员工的人格/性格n认知能力n工作动力n人际关系能力16YiChi ZHANG应征者的内部来源公司内部是最大的招聘来源在美国的五十年代，有50%的管理职位由公司内部人员填补在美国的九十年代，这一比率已经上升到90%以上17YiChi ZHANG内部补充机制有很多优点得到升迁的员工的积极性和绩效都会提高内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少离职的可能性也比较小提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度上级对内部员工的能力比较了解，因此提拔内部员工比较保险18YiChi ZHANG内部

6、补充机制的缺点没有得到提拔的应征者会不满当新主管从同级的员工中产生时，新主管不容易建立领导声望很多公司的老板都要求经理人张贴工作告示，并面试所有的内部应征者。然而，经理人往往早有中意人选，这就使得面试浪费很多时间如果组织已经有了内补制的惯例，当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时，可能会遇到现有员工的抵制19YiChi ZHANG广告吸引的优点工作空缺的信息发布迅速广告渠道的成本比较低可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息给企业保留许多操作上的优势“遮蔽广告（Blind Advertisements）”20YiChi ZHANG招聘广告的2要素媒体的选择n低层次职位可以选择地方性报纸n高层次

7、或专业化程度高的职位则要选择全国性或专业性的报刊广告的结构的AIDA原则n注意（Attention）n兴趣（Interesting）n欲望（Desire）n行动（Action）21YiChi ZHANG22YiChi ZHANG采用就业中介机构根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人只需要招聘很小数量的员工为新的工作岗位招聘人力，设计和实施一个详尽的招聘方案得不偿失急于填充某一关键岗位的空缺试图招聘到那些现在正在就业的员工在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验23YiChi ZHANG猎头公司“名花儿早已有主儿”专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员猎头公司的联系面很广特别擅

8、长接触那些正在工作并还没有积极性更换工作的人帮助公司的最高管理当局节省很多招聘和选拔高级主管等专门人才的时间费用要由用人单位支付而且费用很高，一般为所推荐的人才年薪的1/4到1/324YiChi ZHANG必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由了解猎头公司开展人才搜索工作的范围n美国猎头公司协会规定，猎头公司替客户推荐人才后的两年内，不能再为另一个客户把这位人才挖走了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑事先确定服务费用的水平和支付方式选择值得信任的“搜索”人向这家猎头公司以前的客户了解这家猎头公司服务的实际效果使用猎头公司要点25YiChi ZHANG选择学校

9、的标准在本公司关键技术领域的学术水平符合本公司技术要求的专业的毕业生人数该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限在本公司关键技术领域的师资水平该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率学生的质量学校的地理位置最著名的学校并不总是最理想的招聘来源n百事可乐公司很注意从二流学校中挖掘人才26YiChi ZHANG选派能力比较强的工作人员进入校园对工作申请人的答复要及时毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的员工毕业生希望公司的各项政策公平、诚实和顾及他人吸引最好的毕业生27YiChi ZHANGIBM公司n确定一定数量的重点学校n委派高水平的经理人员与学校保持密切的联系很多公司为学生提供利用假期来公司

10、实习的机会在美国和日本，一些大公司常常在大学生还没有进入毕业年级时就开始展开吸引攻势。n向大学生邮寄卡片n赠送带有公司简介的纪念品、光盘n摩托罗拉公司的真空密封罐校园招聘的实践28YiChi ZHANG29YiChi ZHANG30YiChi ZHANG找工作的故事在美国，Dole 食品公司的招聘官来到 Wharton 商学院来招聘。Virginia 大学的MBA毕业生Hugo Rodriguez自己花费350美元，飞行250英里来到Philadelphia，在酒店的咖啡厅里会见了招聘官，结果他得到一份工作。31YiChi ZHANG过去，许多公司严格限制家庭成员在一起工作现在，已经有很多公司

11、逐渐认识到员工推荐的好处n节省招聘人才的广告费和付给职业介绍所的费用n可以得到忠诚而可靠的员工美国企业的经验n采用员工推荐方式最多的企业是员工数量在500人到2000人之间的企业n采用员工推荐方式最少的企业是员工数量在10000人以上的大型企业员工推荐32YiChi ZHANG把核心的关键员工数量限制在一个最低的水平上内部临时工储备，随叫随到通过中介机构临时雇佣利用自由职业者短期雇佣临时员工计划33YiChi ZHANG临时员工计划的缺点增加招聘的成本增加培训成本产品的质量稳定性下降需要管理人员加强对临时性员工的激励34YiChi ZHANG35YiChi ZHANG应征者的求职过程申请人选择

12、工作方式的类型工作申请人与组织的目标冲突准备简历36YiChi ZHANG大学毕业生求职取舍标准最大化标准n尽可能多地参加面试，得到尽可能多的录用通知，然后择最优而从满意标准n接受他们得到的第一个工作机会有效标准n得到第二个可以接受的工作机会，然后在这两者之间选择一个37YiChi ZHANG大学生求职的方法补偿性方法n对每一个获得的工作机会都收集全面的信息n根据自己设定的所有的重要标准进行综合比较n最后选择一个总体价值最大的工作机会非补偿性方法n“有限理性”（Bounded rationality）原则n采用简化策略n剔除在关键标准方面不合意的工作机会n在剩下的比较少的工作机会中进行选择n最

13、经常被用做优先标准的是保留工资（Reservation wage）38YiChi ZHANG工作申请人与组织的目标冲突工作申请人的内在冲突n自己有吸引力，积极反应n提供自己真实能力，询问报偿组织的内在冲突n有吸引力，令人感觉轻松n提出棘手问题来甄别申请人工作申请人和组织之间的冲突n组织表现自己的吸引力时可能无法提供真实信息n工作申请人表现自己价值时可能无法提供真实信息39YiChi ZHANG简历身份（申请人的姓名、地址和电话号码）申请人的职业抱负/前程目标教育背景相关工作经历参加过的团体和活动相关的兴趣和爱好发表文章推荐人40YiChi ZHANG求职信每封求职信都必须分别打印，绝对不能用复

14、印件有时一份手写的简历会有意想不到的效果尽可能不把求职信寄送给某个部门，而是应该寄送给某个具体的人如果有重要的人物鼓励你申请，经他同意后提及他简单扼要，篇幅限定在一页纸之内陈述工作兴趣，说明求职优势，请求面试机会41YiChi ZHANG员工录用42YiChi ZHANG内容纲要选择工具的可靠性与有效性员工录用方法招聘面谈43YiChi ZHANG选择工具的可靠性与有效性员工选拔的重要性员工测评的可靠性员工测评的有效性员工录用决策的改进基础比率、挑选率和有效系数之间的关系44YiChi ZHANG员工选拔的重要性组织的业绩是由员工来实现的好的选拔工作可以避免日后的调职或解聘员工的雇佣成本很高员

15、工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束员工测评有利于雇佣决策，也有利于晋升决策公司的规模越大，应征者的数目也越大，就越需要采用有效率的、标准化的程序进行筛选45YiChi ZHANG员工的雇佣成本搜索费用面谈费用体检费用测评费用旅行费用安家费用迁移费用红利保证招聘的职位越高，招聘费用就越大n在美国，秘书的雇佣成本是其年薪的1/5n中层经理人的雇佣成本是其年薪的1/2以上。46YiChi ZHANG47YiChi ZHANG企业获得的申请人的工作经验和态度等特征方面的信息是精确的，但是n信息来源不知道准确的信息n信息提供者故意提供虚假信息n采集信息的方法本身妨碍了企业获得准确的信息采集的信息

16、与未来可能的工作绩效之间存在着密切的联系获得的关于工作申请人的信息可以预测申请人未来的工作绩效选择方式的假设48YiChi ZHANG 员工录用测评的可靠性测评的稳定性和一致性n两项类似的测试n在不同的时间两类可能的错误n错误的录用n错误的淘汰49YiChi ZHANG员工测评的有效性根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度假设：在招聘中被认为是好/差的人选将会成为日后实际工作中优秀/糟糕的员工测试有效性的两个问题n测试的目的n测试的效果50YiChi ZHANG员工测评有效性的类别准则有效性n测评的结果和测评目标准则之间的相关程度内容有效性n测评的

17、内容与测评目标的相关程度在大多数情况下，测评应该同时具有准则有效性和内容有效性51YiChi ZHANG准则有效性的论证预测检验法同步检验法52YiChi ZHANG预测检验法的步骤开展工作分析（工作说明书和工作规范、确定需要的个人属性、工作技能和绩效标准）选择测评的形式（一般是综合测试）对工作申请人进行实际测试不考虑测评结果，而是根据过去的招聘方法制定录用决策衡量新员工的工作业绩考察员工在招聘测评中的成绩与他们的业绩考核结果的相关性53YiChi ZHANG同步检验法开展工作分析（工作说明书和工作规范、确定需要的个人属性、工作技能和绩效标准）选择测评的形式（一般是综合测试）衡量组织现有员工的

18、工作业绩考察招聘测试的成绩与业绩考核的成绩的相关性54YiChi ZHANG55YiChi ZHANG56YiChi ZHANG57YiChi ZHANG58YiChi ZHANG员工录用决策的改进录用的有效性基础比率n不使用新的测评工具，在使用原有的测评工具情况下招聘成功的比率挑选率n在一定的申请人中，招聘测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部分所占的比率59YiChi ZHANG60YiChi ZHANG61YiChi ZHANG基础比率、挑选率和有效系数之间的关系Taylor Russell表Lawshe期望表62YiChi ZHANG63YiChi ZHANG64YiChi ZHAN

19、G员工录用方法推荐与背景调查录用测试方法工作申请表格的设计和使用录用的原则65YiChi ZHANG推荐与背景调查必要性美国在1985年的调查n有30%的工作申请人的简历中至少有一处重大的虚构n主要集中在夸大自己的学习成绩和过去工作责任我国有假学历证书围城中的方鸿渐：美国“克莱登”大学的哲学博士美国联邦情报局的估计n美国每年出售的假文凭在10000到15000个66YiChi ZHANG信息提供者的条件推荐者或被调查对象有适当的机会在工作状态下观察工作申请人推荐者或被调查对象有资格评价申请者的工作情况能够用调查单位可以理解的方式陈述对申请人的评价在推荐信可以被工作申请人查阅的情况下，它可能不反

20、映真实的情况67YiChi ZHANG美国经验美国的法律禁止诋毁他人n“怪人”=56,000美元n1989年，美国Jhon Hancock共同生命保险公司诽谤前雇员Cliffod Zalay案：25,000,000美元n隐瞒前员工诸如暴力等重要的事实也可能招致查询公司的起诉n诚实是最好的办法美国的很多雇主有时故意过高地评价自己从前的下属68YiChi ZHANG背景调查5原则只调查与工作有关的情况，并做书面记录进行背景调查以前，征得工作申请人的书面同意忽视申请人的性格等方面的主观评价内容估计背景调查材料的可靠程度要求对方尽可能用公开记录来评价员工69YiChi ZHANG70YiChi ZHA

21、NG提供证明材料企业守则首先了解对方的姓名、职务、公司名称、调查的性质和目的在提供证明材料之前，必须征得被调查员工的书面同意保存所有已经提供的信息的书面材料不做主观性的评价，尽可能使用事实来进行具体陈述不提供任何对方不要求的情况，也不谈细节员工辞职或被辞退时签署一份协议，或者放弃被推荐的资格，或者放弃查阅自己的背景调查资料的权利71YiChi ZHANG录用测试方法能力测试操作与身体技能测试人格与兴趣测试成就测试工作样本法测谎器方法笔迹判定法72YiChi ZHANG73YiChi ZHANG74YiChi ZHANG录用的原则（一）补偿性原则n在招聘测评中成绩高的项目可以补偿成绩低的项目n在

22、评价时可以对不同项目设置不同的权重n如，未来工作业绩预测值=0.6+0.4工龄+0.3IQ成绩+0.5学历分值n补偿性原则适用于对申请人没有某种最低要求而是要强调申请人综合素质75YiChi ZHANG多元最低限制原则n申请人在测评的每个方面都必须达到某个最低的标准n申请人依次经过各种测试，只有在测试中没有被淘汰的才有资格参加下一种测试n首先选择成本比较低的测试手段，成本越高的手段越应该安排在后面录用的原则（二）76YiChi ZHANG混合方法n在某几个方面对员工有最低的要求，但是在其他几个方面对员工没有最低的要求n首先对申请人使用多元限制方法淘汰一部分n然后使用补偿性原则对申请人进行综合评

23、价录用的原则（三）77YiChi ZHANG招聘面谈面谈的程序录用面谈的种类面谈人员容易出现的问题工作申请人的面谈技巧影响录用面谈结果的因素78YiChi ZHANG面谈的重要性直接判断应征者，并随时解决各种疑问判断应征者是否具有热诚和才智，评估应征者的表情、仪表以及情绪控制能力许多主管人员认为必须与申请人面谈一次，否则难以制定最终的录用决策79YiChi ZHANG面谈的条件缺点：面谈人员容易过于情绪化，结果使面谈原有的优点无法发挥录用面谈有效的条件n面试仅仅限于与工作要求有关的内容n面试者经过训练，能够客观地评价工作申请人的表现n面试按照一系列具体规则进行80YiChi ZHANG81YiChi ZHANG录用面谈的种类从结构化程度的角度非结构化面谈半结构化面谈结构化面谈82YiChi ZHANG83YiChi ZHANG录用面谈的种类从面谈的组织方式的角度系列式面谈陪审团式面谈集体面谈压力面谈84YiChi ZHANG面谈考官容易出现的错误第一印象效应强调工作申请人的负面资料考官不熟悉工作要求权重错置招聘规模的压力对比效应身体语言的影响性别的影响85YiChi ZHANG86YiChi ZHANG习题设计自己的求职简历。如何验证录用工具的有效性？87YiChi ZHANGQ&A?88YiChi ZHANG演讲完毕，谢谢观看！