劳动合同法的新规定和新条例byyp.pptx

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1、劳动合同法的劳动合同法的新规定和新变化新规定和新变化劳动合同法经过四次审议，2007年6月29日高票表决通过。劳动合同法出台的宏观背景中国经济发展的阶段性产物中国劳动法制定的既定步骤国际劳动法的发展趋势出台前的巨大争论 中国经济发展的阶段性产物中国经济发展的阶段性产物劳动关系难以承受之重劳动关系难以承受之重用工形式日益复杂用工形式日益复杂违法现象不断创新违法现象不断创新劳动合同法保护双方权益劳动合同法保护双方权益 中国劳动法制定的既定步骤中国劳动法制定的既定步骤劳动法1995/1/1实施劳动合同法20多年来最重要的劳动法律劳动合同法实施条例就业促进法工资法社会保险法劳动争议处理法中国的劳动法律

2、体系法律法律行政法规行政法规地方性法规地方性法规部门部门/地方政府规章地方政府规章 国际劳动法的发展趋势国际劳动法的发展趋势1802年英国学徒的健康及道德法现代劳动法的开端。欧洲工业革命，工人运动发展，人权观念进步，专门劳动立法涌现。公共力量（国家）和社会力量（工会）在平衡劳资关系上的作用日益强化欧美企业所谓的社会责任标准欧美企业所谓的社会责任标准童工、强迫劳动、集体谈童工、强迫劳动、集体谈判、差别歧视判、差别歧视工作工作1周不超周不超48；加班不；加班不超超12；至少休；至少休1天天达到最低工资标准；达到最低工资标准；进行健康、安全训练；进行健康、安全训练；提供干净厕所、清洁水等提供干净厕所

3、、清洁水等不逃避劳动法、社会保障不逃避劳动法、社会保障法规定的义务，不超过规法规定的义务，不超过规定标准定标准SA8000SA8000即即“社会责任标准社会责任标准”，是，是SocialAccountability8000的英文简称，是全球的英文简称，是全球首个道德规范国际标准。其宗旨是确保供首个道德规范国际标准。其宗旨是确保供应商所供应的产品，皆符合社会责任标准应商所供应的产品，皆符合社会责任标准的要求。的要求。SA8000标准适用于世界各地，任标准适用于世界各地，任何行业，不同规模的公司。其依据与何行业，不同规模的公司。其依据与ISO9000质量管理体系及质量管理体系及ISO14000环境

4、管环境管理体系一样，皆为一套可被第三方认证机理体系一样，皆为一套可被第三方认证机构审核之国际标准。构审核之国际标准。SA8000标准标准1、童工、童工2、强迫、强迫3、健康与安全；、健康与安全；4、组织工会的自由与集体谈判的权利；、组织工会的自由与集体谈判的权利；5、歧视；、歧视；6、惩戒性措施；、惩戒性措施；7、工作时间；、工作时间；8、工资；、工资；9、管理体系。、管理体系。出台前的巨大争论 “撤资撤资”19万条意见万条意见南北两派争论南北两派争论中国人民大学常凯教授中国人民大学常凯教授“劳方代表劳方代表”华东政法学院董保华教授华东政法学院董保华教授“资方代表资方代表”如果草案变成法律，将

5、是如果草案变成法律，将是企业、工人、政府三输的企业、工人、政府三输的局面。只有一种人会赢：局面。只有一种人会赢：那就是打劳动争议官司的那就是打劳动争议官司的律师。律师。公权对财富权是公权对财富权是一种限制，但保一种限制，但保障了生存权。障了生存权。劳动合同法的新规定和新变化劳动合同法的新规定和新变化?2008年1月1日起实施。法律出台，势不可挡，劳动者和用人单位都要加强学习劳动合同法。有哪些新规定、新变化？1、法律适用范围进一步扩大、法律适用范围进一步扩大适用范围适用范围企业个体经济组织民办非企业单位国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者2、单位规章制度须

6、经劳资协商、单位规章制度须经劳资协商讨论员工守则讨论员工守则制定规章制度是企业管理者单方决定的事情？用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会/全体职工讨论，提出方案和意见，与工会/职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项？有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。规章制度如何有效？民主程序、内容合法、向员民主程序、内容合法、向员工公示。工公示。规章制度的违法成本用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告责令改正

7、，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承承担赔偿责任担赔偿责任。3、签订合同前用人单位须履行告知义务签订合同前用人单位须履行告知义务告知事项用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业职业危害、危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。重点职业危害：人事担保：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保担保或者以其他名义向劳动者收取财物。虚假证件或陈述：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明如实说明。扣留证件：不得扣押劳动者的居民身份证居民身份证和其他证件和其他证件。4、劳动合同内容更全面，保护更具体、劳动合同内容更全

8、面，保护更具体劳动合同应当具备以下条款（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护职业危害防护；（九）其他事项。与劳动法相比的条款变化与劳动法相比的条款变化增：工作地点、工作时增：工作地点、工作时间、休息休假、社会保间、休息休假、社会保险、职业危害防护险、职业危害防护删：劳动纪律、终止条删：劳动纪律、终止条件、违约责任件、违约责任违法成本用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规

9、定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿赔偿责任责任。5、继续强调签订书面合同，但放宽了订立劳动合同的时间要求。一个月内签订一个月内签订即不违法即不违法已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内一个月内订立书面劳动合同。加重了不订立书面劳动合同的法律责任加重了不订立书面劳动合同的法律责任超过超过1月未订、未满月未订、未满1年：每月支付年：每月支付2倍工倍工资资超过超过1年未订：视为年未订：视为订立无固定期限合同订立无固定期限合同导入利益驱动机制导入利益驱动机制原：事实劳动关原：事实劳动

10、关系，责令限期改系，责令限期改正，拒不改正的，正，拒不改正的，行政罚款行政罚款劳动者无额外利劳动者无额外利益益新：支付新：支付2倍工资，倍工资，视为无固定期限劳视为无固定期限劳动合同动合同对用人单位带有惩对用人单位带有惩罚性，对劳动者有罚性，对劳动者有额外利益额外利益触发主动、积极维触发主动、积极维权权违法成本：惩罚性赔偿、利益促维权惩罚性赔偿、利益促维权用人单位用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。6

11、、力图改变劳动合同短期化形象，鼓励签订无固定期限合同。劳动合同的种类劳动合同固定期限无固定期限以完成一定工作任务为期限短期化不利于劳动关系稳定短期化不利于劳动关系稳定现实：签约率低、现实：签约率低、大部分为大部分为1年期，年期，60%以上短期以上短期不利于长期发展、不利于长期发展、不利于留住人才、不利于留住人才、不利于员工成长、不利于员工成长、不利于关系和谐不利于关系和谐稳定稳定满一年不与满一年不与劳动者订立书面劳动者订立书面劳动合同劳动合同连续工作连续工作满十年满十年四种情形连续工作满十年连续工作满十年且距法定退休年龄且距法定退休年龄不足十年不足十年连续订立连续订立二次固定期限二次固定期限劳

12、动合同劳动合同违法成本用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。7、加大对试用期劳动者保护力度，、加大对试用期劳动者保护力度，杜绝利用试用期侵权杜绝利用试用期侵权试用期期限试用期工资试用期解除合同关于试用期的一些其他规定（1）合同期与试用期劳动合同期限三个月-一年一年-三年三年以上无固定期限试用期 不得超过一个月不得超过二个月不得超过六个月（2）试用期工资如何确定？劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（3）试用期内解除合同也有限制在试

13、用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。试用期违法的案例试用期违法的案例（4）其他一些具体规定试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。违法成本由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。8、对服务期、保密和竞业限制作了

14、新规、对服务期、保密和竞业限制作了新规定，只有这两种情况，才能约定违约金。定，只有这两种情况，才能约定违约金。服务期用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。违约金的限制劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。分摊的培训费用。竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。范围、地域、期限由双方约定。解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月按月

15、给予劳动者经济补偿。竞业限制期限不得超过二年二年。完善违约金规定，完善违约金规定，保障择业自由保障择业自由限制违约金，劳动者择业更加自由。核心员工管理依托个性化核心员工管理依托个性化约定。约定。商业秘密保护的案例商业秘密保护的案例竞业限制的案例竞业限制的案例违法成本劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向单位支付违约金。（注：与服务期不同，没注：与服务期不同，没有数额限制有数额限制）劳动者违反约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。9、对解除劳动合同作出一些新规定解除的六种类型协商解除（36条）劳动者随时解除（38条）劳动者提前30日或3日通知解除（37条）用人单位随

16、时解除（39条）用人单位提前30日通知解除（40条）经济性裁员（41条）（1）协商解除合同）协商解除合同不给经济补偿金不给经济补偿金我要告我要告你们！你们！合同未到期，公合同未到期，公司与他协商解除司与他协商解除（2）劳动者提前三十日或三日通知用人单位解除劳动合同劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（3）劳动者随时可以解除(单位有过错)（一）未按合同约定提供劳动保护或劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的

17、规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。（4）用人单位可以随时解除(劳动者有过错)（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

18、（六）被依法追究刑事责任的。（5）用人单位提前三十日解除（或者额外支付劳动者一个月工资）（或者额外支付劳动者一个月工资）（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（6）经济性裁员条件：裁减20人以上，或不足20人但占职工总数10%以上的。程序：单位提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减方案向劳动行政部门报告。情

19、形：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。留用和优先招用裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。单位不得解除的情形不得依照本法第四十条（提前30日通知

20、解除）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同可以违纪解除可以违纪解除：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。违

21、法成本用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。10、扩大了经济补偿金的支付范围劳动合同到期终止，分两种情况：用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，不支付。其他劳动合同期满终止的情形，支付。结论：用人单位终止必须支付经济补偿金。“招聘容易解聘难”！必须支付经济补偿金的六种情形1用人单位依照本法第三十六条规

22、定（协商解除）向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；2劳动者依照本法第三十八条规定（因用人单位过错）解除劳动合同的；3用人单位依照本法第四十条规定（用人单位提前30日通知）解除劳动合同的；4用人单位依照本法第四十一条（经济性裁员）规定解除劳动合同的；5除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项（劳动合同期满的）规定终止固定期限劳动合同的；6依照本法第四十四条第四项（用人单位被依法宣告破产的）、第五项（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的）规定终止劳动合同的；不支付经济补偿金的五种情形1

23、劳动者依照本法第三十六条规定（协商解除）向用人单位提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致解除劳动合同的；2劳动者依照本法第三十七条规定（提前30日或3日通知用人单位）解除劳动合同的；3用人单位依照本法第三十九条规定（用人单位随时解除）解除劳动合同的；4终止合同：用人单位依照第四十四条，维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订。5终止合同：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或失踪的；经济补偿金的标准和计算方法经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支

24、付半个月半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。对高端劳动者经济补偿金的限制月工资超过本地职工平均工资三倍的，按照三倍来发。年限不超过12个月。苏州市2006年月平均工资2300元，按三倍就是6900元，最多补偿12个月，即：69001282800元。用人单位违法解除或终止劳动合同赋予劳动者选择权劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。违法成本用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二二倍倍向劳动者支付赔偿金。11

25、、建立社会保险关系跨地区转移接续制度以以“未依法缴社会保险费未依法缴社会保险费”为由解除合为由解除合同同案例案例:工资含保险金工资含保险金缴费的上限缴费的上限(300%)和下限和下限(60%)案例案例:低于实际工资缴费低于实际工资缴费逃费是世界社保面临共同问题逃费是世界社保面临共同问题12、将集体合同签订权归于工会、将集体合同签订权归于工会工会代表企业职工一方与用人单位订立集体合同规定集体合同规定2004年5月1日起实施。江苏省集体合同条例江苏省集体合同条例2005年3月1日起施行。劳动合同法劳动合同法：集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者

26、推举的代表与用人单位订立。集体合同签订程序集体合同签订程序程序：草案交职代会程序：草案交职代会或全体职工讨论通过或全体职工讨论通过。三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意方获通过。劳动保障行政部门应当对报送的集体合同进行合法性审查。工会是理想的协商对手工会是理想的协商对手工会是劳动者团体，工会是劳动者团体，相对素质各异的劳相对素质各异的劳动者，是一个理性动者，是一个理性化对手。化对手。单位与工会订立集单位与工会订立集体合同后，个别劳体合同后，个别劳动关系变得简单，动关系变得简单，可以减少纠纷。可以减少纠纷。双方依法协商、协双方依法协商、协调，构建双

27、赢局面。调，构建双赢局面。13、劳务派遣条件提高、更加规范劳务派遣工人数已大大超过企业职工人数。正式职工劳动合同到期后被转为劳务派遣工。劳务派遣工的收入远低于同岗位的正式工。劳务派遣：两个残缺的劳动关系劳务派遣：两个残缺的劳动关系“有劳动无关系，有关系无劳动有劳动无关系，有关系无劳动”（1）严格劳务市场准入劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。（2）明确派遣单位和用工单位的义务）明确派遣单位和用工单位的义务派遣单位：派遣单位：订立二年以上二年以上的固定期限劳动合同。按月支付劳动报酬，无工作期间，按最低工资标准付报酬。应将劳务派遣协议的内容告知劳动者。用工单位：用工

28、单位：提供劳动条件和劳动保护；提供劳动条件和劳动保护；告知工作要求和劳动报酬；告知工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待供与工作岗位相关的福利待遇；遇；进行必需的培训；进行必需的培训；连续用工的，实行正常的工连续用工的，实行正常的工资调整机制；资调整机制；不得再派遣；不得再派遣；享有同工同酬权利；享有同工同酬权利；有权参加或组织工会。有权参加或组织工会。（3）劳务派遣实行同工同酬）劳务派遣实行同工同酬被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（4）劳

29、动派遣岗位限制临时性辅助性替代性（5）违法成本劳务派遣单位违反本法规定的，责令改正；情节严重的，以每人1000-5000元的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任连带赔偿责任。14、维护非全日制劳动者权益，也让使用小、维护非全日制劳动者权益，也让使用小时工等灵活就业人员的企业有了法律依据。时工等灵活就业人员的企业有了法律依据。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。随着我国经济的多样化发展，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。非

30、全日制劳动合同双方可以订立口头协议。劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。不得约定试用期。任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。小时计酬标准不得低于所在地最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。15、关于劳动报酬的保护手段更多更有效直接申请支付令用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。违法成本未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬解除或终止劳动合同未依法支付经济补偿低于当地最低

31、工资标准支付劳动者工资安排加班不支付加班费责令限责令限期支付，期支付，或支付或支付差额差额部分部分责令责令按应付按应付金额金额50%-100%加付加付赔偿金赔偿金变相强迫加班的案例变相强迫加班的案例16、禁止强迫劳动山西“黑砖窑”事件强迫劳动四类情形以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。违法成本依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。17、工会在人事方面的权力扩大、工会在人事方面的权力扩大

32、（1）制订规章制度要与工会协商）制订规章制度要与工会协商（2）解除劳动合同要事先通知工会）解除劳动合同要事先通知工会（3）工会有签订集体合同的权力）工会有签订集体合同的权力（4）通过）通过“三方协调机制三方协调机制”参与劳动行参与劳动行政管理政管理（5）工会有指导劳动者、监督用人单位、）工会有指导劳动者、监督用人单位、申请仲裁、提起诉讼等权力申请仲裁、提起诉讼等权力18、对劳动行政机关不作为的现象作出更有针对性的规定。劳动和社会保障局劳动和社会保障局违法成本劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔承担赔偿责

33、任偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任追究刑事责任。劳动部门监督检查范围广、权力大用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况。新法是否会让企业增加劳动成本？新法是否会让企业增加劳动成本？如果你是一个守法的企业，这部法律不增加企业的劳动成本；如果这个企业是一个违法侵犯工人权利的企业，那么它的劳动成本将大大地增加。一个企业最终的利益和它的效益一定是和它的守法成正比。在任何国家，一个违法的企业，不尊重劳动者的企业，寿命和利润都是不会持久的。