某某时装有限公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通ccci.pptx

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1、北京GHER(GHER(中国中国)时装有限公司人力资源项目时装有限公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通薪酬分析及薪酬策略沟通mece Human Resource Consulting主要内容主要内容n薪酬设计原则和理论简介n薪酬现状分析n薪酬策略讨论mece Human Resource Consulting薪酬设计原则和理论简介薪酬设计原则和理论简介mece Human Resource Consultingn为职为职位付酬位付酬：根据职位等级、市场对照数据、公司的定位政策确定每个职位等 级对应的薪酬范围n为为个人付酬个人付酬：根据能力区分、员工状况及资历等方面的考虑在职位薪酬的范围 内

2、确定个人付酬n为绩为绩效付酬效付酬：通过激励计划对公司、团队和个人等层次的绩效表现进行奖励，员工和职位的薪酬将定期审核并同市场比较，以保证内部公平性和外部竞争性薪酬理念薪酬理念绩效绩效 职位职位基本薪酬职位评估职位评估绩效审核绩效审核个人个人个人能力个人能力/资历资历 实际工资短期激励奖金总现金总现金基本薪酬绩效奖金绩效奖金薪酬薪酬目标设定目标设定绩效审核绩效审核职位澄清职位澄清职位评估职位评估员工发展员工发展职位固定职位固定薪酬薪酬个人能力决定个人能力决定个人实际薪酬个人实际薪酬在级别中的位在级别中的位置置mece Human Resource Consulting重要术语重要术语n年度基本

3、薪酬年度基本薪酬年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的职位职责和工作技能。n年度固定津贴年度固定津贴年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定现金。n年度浮动奖金年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果。n年度总现金年度总现金是年度固定现金和年度浮动奖金的总和。年度基本薪酬年度浮动薪酬年度总现金+=年度固定津贴+mece Human Resource Consulting基本薪酬基本薪酬结结构示意构示意薪酬结构示意图434445465758基薪职位级别基本薪酬结构示意图me

4、ce Human Resource Consulting 薪酬结构设计依据薪酬结构设计依据n公司战略n职位等级n目标市场n人才战略nmece Human Resource Consulting薪酬现状分析mece Human Resource Consulting概述概述n我们对GHER公司提供的薪酬政策和薪酬数据进行了分析和研究，并对薪酬政策与薪酬实践的匹配度、内部公平性和外部竞争性进行了分析n以下分析数据为GHER2004年北京薪酬数据统计结果，其中包含人员487人，其中部分没有职级或缺失薪酬信息的职位没有进行分析n北京以外地区薪酬数据暂时未能收集，但据沟通了解，其基本情况与北京类似，因此

5、可以将北京作为示例分析其他地区薪酬情况n在以下分析中所采用的数据为北京2004年制造行业薪酬数据mece Human Resource Consulting按照按照GHER提供工提供工资资表及解表及解释释，公司，公司现现金性收入共包括金性收入共包括15项项n公司目前现金收入的工资条目共包括15项n其中，第15项暂不在工资表中，计算此项的基数为114项中除去8、10、11、12、14等五项1-1-基本工资基本工资3-3-效率工资效率工资4-4-资格津贴资格津贴5-5-特长津贴特长津贴14-14-加班费加班费13-13-全勤奖全勤奖6-6-交通补贴交通补贴7-7-劳保劳保8-8-饭费饭费9-9-其

6、他其他2-2-调资调资10-10-托补托补12-12-一时金一时金11-11-加其他加其他15-15-绩效工资绩效工资mece Human Resource Consulting各薪酬构成各薪酬构成项项目的概念和适用范目的概念和适用范围围如下：如下：序号序号收入项收入项解释解释对象对象序号序号收入项收入项解释解释对象对象1基本工资 员工每月必得的固定收入全部8劳保每月给予员工劳动保护的固定补贴全部2效率工资不同职位每月个人绩效而得的收入部分9饭费每月给予员工就餐的固定补贴全部3资格津贴不同职位，尤其是给予管理职位每月的固定补贴部分10其他计算调整部分4特长根据个人所拥有的能力，如日语、驾驶等，

7、给予的每月固定补贴部分11调资因重新定级与原有工资的差异进行调整额度全部5加班因工作需要而加班给予的加班工资全部12托补给予有低龄子女员工的每月固定补贴部分6全勤因当月全部到岗而给予的固定补贴全部13加其他如工会津贴部分7交通每月给予员工的固定交通补贴全部14一时金过节费全部mece Human Resource Consulting目前目前GHER的薪酬的薪酬结结构构基本工资基本工资A基本工资基本工资A+效率工资津贴效率工资津贴基本工资A效率工资各类补贴总工资总工资GHER基本工资由于历史的原因，由基本工资和调资构成，并每月固定发放效率工资与业绩直接挂钩，各类津贴、补贴与个人情况有关，按照月

8、度方法除按照月度发放的工资外，GHER年终还进行绩效考核，并发放绩效奖金。此部分奖金基数以月平均工资计算，并以最终绩效结果确定额度加班工资职位津贴基本工资调资基本工资A效率工资各类补贴加班工资职位津贴绩效奖金年终考核奖金按照美世薪酬按照美世薪酬调查调查的定的定义进义进行的薪酬分行的薪酬分类类基本薪酬基本薪酬固定现金固定现金总现金总现金基本薪酬是公司为职位价值和个人能力而支付的薪酬固定现金包括基本薪酬和各种现金补贴等总现金包括固定现金和变动的奖金部分；奖金部分就是公司发放的效率工资和年终绩效奖金各类补贴职位津贴基本薪酬各类补贴职位津贴奖金基本薪酬基本工资调资效率工资mece Human Reso

9、urce ConsultingGHER目前按照如下目前按照如下职职位位给给付工付工资资，各，各类职类职位的概念如下位的概念如下职职位位编编号号说说明明主要职位主要职位一般岗制造岗（1）12001年以前进入公司的生产一线工人裁缝工、小刀工等制造岗（2）22001年以后进入公司的生产一线工人裁缝工、小刀工等一般事务岗总务财务3管理本部一般员工类职位会计、培训担当等营业4商品部一般员工原材料担当、生产管理担当等销售5除BA的销售类一般员工职位业务担当、物流班长等生产6生产部生产管理类一般员工职位WING担当、检验员等特殊岗7临时聘用员工保洁员等销售岗8BA销售人员职位BA企画岗总务财务9管理本部一般

10、员工类职位会计、培训担当等营业销售10 商品、销售部本科以上人员百货系长、贸易担当等生产管理11 本科以上生产管理类职位生产管理系长等管理岗12 课长及课长以上管理职位销售部部长等n一般岗：本科以下学历一般员工一般岗：本科以下学历一般员工n企画岗：本科及本科以上学历一般员工企画岗：本科及本科以上学历一般员工mece Human Resource Consulting按照按照GHER现现有文件，基本薪酬构成及比例如下有文件，基本薪酬构成及比例如下职职位位编编号号工工资资构成比构成比%基本工基本工资资效率工效率工资资津津贴贴合合计计一般岗制造岗（1）1405010100制造岗（2）22070101

11、00一般事务岗总务财务39010100营业49010100销售5405010100生产6603010100特殊岗78020100销售岗8305020100企画岗总务财务99010100营业销售10603010100生产管理11603010100管理岗127030100n工资总额基本工资工资总额基本工资1效率工资各种津贴调资效率工资各种津贴调资注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和mece Human Resource Consulting按照按照GHER北京北京2004年薪酬数据年薪酬数据计计算，以下各算，以下各岗岗基本薪酬构成基本薪酬构成平均比例如下表中右列所示：平均比例如下表中右

12、列所示：职职位位人数人数工工资资构成比构成比%（平均）（平均）基本工基本工资资效率工效率工资资津津贴贴合合计计一般岗制造岗（1）161405450321013100制造岗（2）133202570551020100一般事务岗总务财务13908331014100营业10908601014100销售17406550201015100生产14605030331017100特殊岗8807702023100销售岗109303050442026100企画岗总务财务590910109100营业销售860793071014100生产管理0603010100管理岗9707103029100n工资总额基本工资工资总

13、额基本工资1效率工资各种津贴调资效率工资各种津贴调资注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和mece Human Resource Consulting部分部分职职位位实际实际薪酬构成已薪酬构成已经较经较大偏离了最初的大偏离了最初的设计设计比例比例n在GHER制定薪酬政策之后，在实际的薪酬管理中，部分职位实际的薪酬构成比例已经与原有政策产生了较大的偏离，如：一般岗中的制造(1)：效率工资仅为原比例的64一般岗中的制造(2)：效率工资为原比例的78，津贴则为原比例的2倍一般事务岗中的销售：效率工资仅为原比例的40一般事务岗中的生产：津贴为原比例的1.7倍企画岗中的营业销售：效率工资仅为原

14、比例的23n偏离的明显趋势是效率工资比例的减少和基本工资和津贴比例的提高n通过沟通了解到，产生如上的原因可能有：工资的调整津贴与个人有关，不能完全按职位控制目前实际薪酬比例的改变已经偏离了公司最初设定工资比例的初衷和合目前实际薪酬比例的改变已经偏离了公司最初设定工资比例的初衷和合理的考虑，使得实际的薪酬比例已经不能达到最初的设计目的理的考虑，使得实际的薪酬比例已经不能达到最初的设计目的mece Human Resource Consulting以上的以上的计计算并没有考算并没有考虑虑年底年底绩绩效工效工资资的方法，如果将的方法，如果将绩绩效工效工资资计计算在内，算在内，则则整体薪酬构成及比例如

15、下：整体薪酬构成及比例如下：职职位位编编号号工工资资构成比构成比%基本工基本工资资效率工效率工资资津津贴贴绩绩效工效工资资合合计计一般岗制造岗（1）137 46 9 8.3100制造岗（2）218 65 9 8.3100一般事务岗总务财务383 0 9 8.3100营业483 0 9 8.3100销售537 46 9 8.3100生产655 28 9 8.3100特殊岗774 0 18 8.3100销售岗828 46 18 8.3100企画岗总务财务983 0 9 8.3100营业销售1055 28 9 8.3100生产管理1155 28 9 8.3100管理岗1265 0 28 8.3100

16、n总现金收入基本工资效率工资各种津贴调资绩效工资总现金收入基本工资效率工资各种津贴调资绩效工资11注：绩效工资是指以月工资为基数，进行考核的第13个月工资。绩效工资比例为1/12。mece Human Resource Consulting绩绩效工效工资资的存在，使得的存在，使得“浮浮动动”薪酬的比例有所提高薪酬的比例有所提高n按照GHER的薪酬政策，我们可以将年终的绩效工资和效率工资一起作为“浮动薪酬”来考虑n如果将此部分薪酬考虑在内，则浮动工资的比例有所提高n但作为企画岗中的管理岗，与市场相比较，浮动工资的比例仍旧偏低mece Human Resource Consulting按照按照职职

17、位位类类型和型和职级职级而非原有的而非原有的职职位位类类型型进进行分析行分析n原有的职位类型，如一般岗、企画岗的划分，更多的是考虑了人的因素n而在职位管理中，对职位的划分更多的是考虑职位的职责、职位的类型，而人的因素会在最终的薪酬确定时考虑n在市场上，通常不同职能的职位在薪酬激励上会体现出不同的特点，如销售类职位会制定比较大的浮动薪酬比例等n针对GHER的情况，我们将GHER的职位划分为四类：生产类：含原职位类型编号的1、2生产管理类：含原职位类型编号的6、11和12中生产管理类职位销售类：含原职位类型编号的8和5、10、12中销售类职位职能类：含原职位类型编号的3、4、7、9和10、12中销

18、售类职位n同时，职位等级按照按照职位价值评估出的职位等级进行分析mece Human Resource Consulting固定薪酬内部公平性分析固定薪酬内部公平性分析n从整体分布来看，职能类职位相对较高，其次是生产类职位，销售与生产管理类职位比较接近n生产管理与销售的趋势线基本接近，但销售基本分布在趋势线两侧，而生产管理在中层基本分布在趋势线以下n职能部门的趋势线比较平缓，而且离散度较大。而在最低端，散点基本分布在趋势线以上mece Human Resource Consulting总现总现金内部公平性分析金内部公平性分析n在总现金上，职能类职位、生产管理和销售比较接近，生产类职位明显低于其

19、他部门n低端的销售类职位在总现金上呈现出非常大的离散度n在48级以上，各类职位总现金比较接近mece Human Resource ConsultingnGHER薪酬数据同一职级散差比较大，最大达到5倍以上，这可能有两方面原因造成：薪酬结构性不强，薪酬发放随意性大没有以职位价值为基础建立薪酬结构n在固定薪酬，职能类职位较高；在总现金上，职能、生产管理和销售类职位基本接近，生产类职位较低n生产管理和销售较高的浮动薪酬比例使得总现金收入与职能类职位基本接近或稍高内部公平性分析内部公平性分析 市场实务和美世建议市场实务和美世建议n非生产者的职位等级与薪酬应该有同向的对应关系，即以职位价值为基础建立规

20、范的薪酬结构当中n这一比较关系与市场实践比较接近，GHER可以根据公司战略和业务重点考虑是否调整n需要考虑的是生产管理类职位是否需要与销售类似高的浮动薪酬比例？现状分析美世建议mece Human Resource Consulting固定薪酬外部固定薪酬外部竞竞争性分析争性分析n整体来看，GHER各类职位固定薪酬基本在市场25分位左右n在固定薪酬上，生产、销售、生产管理类职位的中、低端职位（48级以下）明显低于市场薪酬水平；职能类职位与市场25分位接近n生产管理、职能、和销售的中端职位（48级以上）达到市场25分位水平，个别职位甚至达到市场50分位水平，且薪酬水平比较接近n生产管理的45级职

21、位明显低于市场水平mece Human Resource Consulting总现总现金外部金外部竞竞争性分析争性分析n在总现金上，总体的趋势与固定薪酬与市场比较类似n低端销售类职位的总现金水平已经达到市场25分位，甚至有些已经达到市场50分位以上，和固定薪酬的竞争力相比提高较大，但离散度加大n中端以上职位总现金的竞争力比固定薪酬的竞争力稍低，大部分职位已经落在市场25分位以下n生产管理的45级职位明显低于市场水平n生产类职位基本与市场25分位接近mece Human Resource ConsultingnGHER整体薪酬水平在市场25分位左右，低端职位明显低于市场25分位，而由于低端职位有

22、较大的浮动薪酬比例，因此总现金达到了市场25分位n中端以上职位的固定薪酬水平相对有竞争力，基本达到市场25分位；在总现金收入上，中端职位在总现金上的竞争力有所下降n很大一部分销售类职位的总现金收入的竞争力明显偏低，但仍有个别职位竞争力较好，是否表明效率工资的作用？还是对岗位认识的不够准确？内部公平性分析内部公平性分析 市场实务和美世建议市场实务和美世建议n由于GHER生产等职位采用效率工资制，而固定薪酬较低，使得总现金的竞争力有所提升，这与GHER的生产模式相关，建议可以维持此种模式n由于很多管理岗没有效率工资，使得浮动工资的比例较低，使得总现金收入的竞争力偏低。建议增加浮动薪酬，并按照层级区

23、分不同浮动薪酬比例n对于部分销售类岗位，如店长、销售担当，公司目前赋予的职责和定位偏低，但在实际中他们应发挥出更大的作用，从而在岗位价值上。同时，销售人员的薪酬离散度很大，是否表明公司效率工资起到的良好的作用？现状分析美世建议mece Human Resource Consulting薪酬分析小薪酬分析小结结n与GHER目前按照一般岗、企画岗的划分不同，我们在进行职位评价中更多的是考虑其职责。而学历等内容应该在任职资格和个人薪酬确定上体现。因此GHER目前的状况与职位的价值并未很好匹配n内部的公平性比较更多是体现公司的战略重点及管理理念，在考虑公司各类职位的内部平衡关系时，需要结合公司的业务及

24、战略来考虑nGHER目前的薪酬水平与市场相比基本在市场25分位，整体来看不具备竞争力n低端销售、生产类职位固定薪酬比例较低，使得工资的刚性部分减少，对企业的现金压力降低，并强化了业绩导向；同时，固定薪酬比例的降低，而且在浮动工资部分以效率工资为主的政策也会使员工对企业的归属感降低，并使员工队伍管理的难度加大。公司需要在以上的矛盾中寻找一个平衡n中端岗位，尤其是管理类职位，目前没有效率工资，而绩效工资比例在10左右，与市场相比相对较低，同时也降低了总现金收入的竞争力mece Human Resource Consulting薪酬策略讨论薪酬策略讨论mece Human Resource Cons

25、ulting人力资本人力资本投资投资有效性有效性绩效期望绩效期望薪酬的意义薪酬的意义人力资本人力资本的环境的环境考虑考虑人才需求人才需求薪酬策略的意薪酬策略的意义义薪酬策略薪酬策略 是设计薪酬的具体理念，通过确定一系列的参数，如薪酬市场、薪酬定位、薪酬组合和与绩效挂钩等，而保证薪酬实践推动公司运营结果的实现mece Human Resource Consulting问题问题 1：GHER的薪酬的薪酬设计设计要达到哪些主要目的？要达到哪些主要目的？n公司任何一项改革和政策的出台都是为了公司发展而做出的一项努力，因此也就尤其近期和远期的目的和目标n对目的描述越清晰，越能有效的指导薪酬体系的建立和推

26、行n通常而言，企业建立新的薪酬体系都会要求达到如下一些目标：薪酬体系的结构化和规范化保持内部的公平性保持外部的竞争性等等GHER的重点是什么？的重点是什么？薪酬的意义薪酬的意义mece Human Resource Consulting问题问题 2：GHER的薪酬理念如何描述？的薪酬理念如何描述？n薪酬理念是薪酬体系建立最直接的指导性原则，它反映了公司的发展战略、公司文化和人力资源规划等诸多因素n企业的薪酬理念通常有如下描述：完全参照市场状况，使企业的人才完全与市场接轨作为市场的领先者，吸引和使用最优秀的人才作为市场的追随者，保持一定的竞争力保持内部公平性，鼓励员工内部的成长等等GHER公司的

27、薪酬理念的重点在哪里？公司的薪酬理念的重点在哪里？薪酬的意义薪酬的意义mece Human Resource Consulting问题问题 3：根据不同的市：根据不同的市场场比比较较目目标标，GHER的人才分的人才分类类及其及其分布特点是什么？分布特点是什么？GHER比比较较的薪酬市的薪酬市场场是什么？是什么？n任何薪酬的竞争力都会体现在一定的范围内，而公司的人才分类及其分布特点在很大程度上决定了薪酬竞争力的比较范围n随着中国企业和人才逐步走向市场化，绝大多数企业在考虑自身薪酬水平时都会参考市场因素，主要原因有：企业逐步与市场接轨的同时也需要人才与市场接轨人才的流动性和竞争性总是发生在一定的市

28、场范围内n目标市场的选择通常会考虑如下因素：人才来源竞争对手所在地等n企业人才的市场定位、薪酬的市场定位需要回答下页表格：目标市场作为人才定位的基础能够充分反映人才的价值与定位！目标市场作为人才定位的基础能够充分反映人才的价值与定位！人才需人才需求求mece Human Resource Consulting问题问题 3：根据不同的市：根据不同的市场场比比较较目目标标，GHER的人才分的人才分类类及其及其分布特点是什么？分布特点是什么？GHER比比较较的薪酬市的薪酬市场场是什么？是什么？(续续)人才分类人才分类人才来源人才来源比较市场比较市场现状现状期望期望GHERGHER公司公司高层管理人员

29、中层管理人员基层工作人员或水平划分或水平划分生产生产管理职能销售人才需人才需求求mece Human Resource Consulting问题问题 4：GHER将将为为哪些哪些职职位建立不同的基本薪酬位建立不同的基本薪酬结结构？新构？新的薪酬体系在固定收入、的薪酬体系在固定收入、总现总现金成本方面有何限制？金成本方面有何限制？n支付能力 尽管所有员工对于组织都非常重要，但是某些职位对于企业的业绩和发展，股东回报有更大的影响力。nGHER对于哪些职位，更多考虑市场行情，哪些职位部分更多是内部公平性考虑为主？如何关注这些区别？如:是否区分管理层&高级专业人员、一般员工的市场定位是否区分市场和技术

30、人员、职能的薪酬结构？即在基薪和目标总现金上应该使用同样水平的结构？n对于其他地域的人员，是否考虑地域差别？或是某个级别以下的人员需要考虑地域差别？n薪酬成本的限制是什么？在市场定位的基础上，如何体现不同层次、类型职位的差异？如何在达到公司吸在市场定位的基础上，如何体现不同层次、类型职位的差异？如何在达到公司吸引和保留人才需求的同时有不超出公司的支付能力？引和保留人才需求的同时有不超出公司的支付能力？人力人力资本投资资本投资有效性有效性mece Human Resource Consulting通常薪酬策略在企通常薪酬策略在企业业的不同的不同发发展展阶阶段有不同的段有不同的侧侧重重低于市场中位

31、比例低(储备现金,着眼于长期发展)比例低投资人的资产,平均水平接近市场中位比例高 适度股票期权，在市场的平均水平市场中位有竞争性平均水平或高于平均水平股票期权等在市场中位或高于市场根据业务目标而定平均水平或高于平均水平股票期权等，在市场的平均水平或高于平均水平基本工资浮动奖金福利/额外津贴长期激励 成立期成立期 成长期成长期 成熟期成熟期 重生期重生期mece Human Resource Consulting问题问题 5：具有不同基薪：具有不同基薪结结构的构的职职位序列，基本薪酬的市位序列，基本薪酬的市场场定位定位各是什么？各是什么？n根据公司的特点和不同发展阶段，不同的职位类型对公司会起到

32、不同的作用和重要程度n在考虑不同基薪结构的职位序列进行市场比较时，公司是否将其进行不同的市场定位？如高/中层管理人员定位较高，基层人员定位在市场中位人力人力资本投资资本投资有效性有效性人才分类人才分类定位基础定位基础市场定位市场定位基本薪酬基本薪酬总现金总现金GHERGHER公司公司高层管理人员中层管理人员基层工作人员或水平划分或水平划分生产生产管理销售职能mece Human Resource Consulting问题问题 6：在：在GHER的各个不同薪酬的各个不同薪酬结结构的构的职职位位类类型，其浮型，其浮动动激励与激励与总现总现金收入的比例金收入的比例应应是如何的？是如何的？n从整体薪酬

33、的角度考虑，在确定职位工资的同时也要考虑总现金收入和浮动薪酬的比例，从而确定不同职位的总体收入水平和激励力度n通常而言，职位的层次、工作的性质都是确定浮动薪酬比例的重要决定因素.例如高层职位由于对公司业绩的影响更大而浮动比例更高具有高业绩弹性的职位，浮动比例高n市场实践中，可能基本薪酬和总现金的定位有一定差异人力人力资本投资资本投资有效性有效性mece Human Resource Consulting问题问题 6：在：在GHER的各个不同薪酬的各个不同薪酬结结构的构的职职位位类类型，其浮型，其浮动动激励与激励与总现总现金收入的比例金收入的比例应应是如何的？（是如何的？（续续）人力人力资本投资资本投资有效性有效性人才分类人才分类浮动薪酬浮动薪酬/固定收入固定收入说明说明GHERGHER公司公司高层管理人员中层管理人员基层工作人员或水平划分（或结合层级同时考虑）或水平划分（或结合层级同时考虑）生产生产管理销售职能