现代企业管理(第2版)第13章 人力资源管理.ppt

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1、第十三章人力资源管理第十三章人力资源管理本章的主题是：本章的主题是：人力资源管理的概念及其主要职能人力资源管理的概念及其主要职能工作分析的基本内容及工作分析的实施过程工作分析的基本内容及工作分析的实施过程人力资源规划的主要内容人力资源规划的主要内容人力资源招聘的程序和原则人力资源招聘的程序和原则员工培训的工作流程员工培训的工作流程企业绩效考核的几种基本方法企业绩效考核的几种基本方法薪酬管理的含义及其基本内容薪酬管理的含义及其基本内容第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源及其特点一、人力资源及其特点所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的所谓人力资源，是指能够推动整个经

2、济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。（一）生物性（一）生物性 （二）能动性（二）能动性（三）可再生性（三）可再生性（四）时效性（四）时效性（五）社会性（五）社会性第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述二、人力资源管理二、人力资源管理 人力资源管理，是指对人力资源取得、开发、保持和人力资源管理，是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。的活动。人力资源管理最重要的工作就是在适当的时间，把适人力资源管理最重要的工作就是在适当的时

3、间，把适当的人选（最经济的人力）安排在适当的工作岗位上，当的人选（最经济的人力）安排在适当的工作岗位上，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人事相宜，以实现组织目标。第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述三、人力资源管理的职能三、人力资源管理的职能 （一）工作分析（一）工作分析 （二）人力资源规划（二）人力资源规划 （三）人员招聘（三）人员招聘 （四）培训（四）培训 （五）员工职业生涯管理（五）员工职业生涯管理 （六）薪酬管理（六）薪酬管理 （七）劳动关系管理（七）劳动关系管理 （八）绩效评价（八）绩效评

4、价 第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述四、人力资源管理理论的发展四、人力资源管理理论的发展（一）早期的人事管理活动（一）早期的人事管理活动（二）人事管理阶段（二）人事管理阶段（三）人力资源管理阶段（三）人力资源管理阶段（四）人力资本管理阶段（四）人力资本管理阶段第二节工作分析与设计第二节工作分析与设计一、工作分析的概念一、工作分析的概念工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它提供了关于工作本身的内容、要求以及相系统过程。它提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。关的信息。职位说明书一般包括两方面的内容：工作说

5、明和工作规职位说明书一般包括两方面的内容：工作说明和工作规范。工作说明是一份提供关于工作任务、职责信息的文范。工作说明是一份提供关于工作任务、职责信息的文本说明。工作规范则包含了一个人完成某项工作所必须本说明。工作规范则包含了一个人完成某项工作所必须的基本素质和条件。的基本素质和条件。任务任务责任责任环境环境工作分析工作分析工作说明工作说明工作规范工作规范知识知识技能技能能力能力人力资源规划人力资源规划招聘招聘培训培训绩效评估绩效评估薪酬管理薪酬管理劳动关系劳动关系工作分析图工作分析图 二、工作分析所需的信息二、工作分析所需的信息 （一）工作职责范围和工作职责内容（一）工作职责范围和工作职责内

6、容 （二）人的活动（二）人的活动 （三）工作特征（三）工作特征 （四）所采用的工具、设备、机器和辅助设施（四）所采用的工具、设备、机器和辅助设施 （五）工作的任职要求（五）工作的任职要求 （六）工作业绩（六）工作业绩 三、工作信息收集方法三、工作信息收集方法（一）工作实践法（一）工作实践法 （二）直接观察法（二）直接观察法 （三）访谈法（三）访谈法 （四）问卷法（四）问卷法 （五）典型事例法（五）典型事例法 四、工作分析的实施过程四、工作分析的实施过程（一）成立工作分析的工作组（一）成立工作分析的工作组（二）收集与工作相关的背景信息（二）收集与工作相关的背景信息（三）收集工作分析的信息（三）收

7、集工作分析的信息（四）整理和分析所得到的工作信息（四）整理和分析所得到的工作信息（五）编写职位说明书（五）编写职位说明书五、职位说明书的编写与管理五、职位说明书的编写与管理职位说明书一般包括以下几项内容职位说明书一般包括以下几项内容 （一）职位基本信息（一）职位基本信息 （二）工作目标与职责（二）工作目标与职责（三）工作内容（三）工作内容（四）工作的时间特征（四）工作的时间特征（七）专业技能、证书和其他能力（七）专业技能、证书和其他能力 （五）工作完成结果及建议考核标准（五）工作完成结果及建议考核标准（六）教育背景和工作经历（六）教育背景和工作经历（八）专门培训（八）专门培训第三节人力资源规划

8、第三节人力资源规划 一、人力资源规划的定义和功能一、人力资源规划的定义和功能 人力资源规划是指组织分析自己在环境变化中的人力资源规划是指组织分析自己在环境变化中的人力资源供需状况，制定必要的政策和措施以确保其人力资源供需状况，制定必要的政策和措施以确保其在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括质和量两个方面），以使组织和个体得到长期（包括质和量两个方面），以使组织和个体得到长期的利益的利益 二、人力资源规划的主要内容二、人力资源规划的主要内容 （一）总体规划（一）总体规划 （二）人员配备计划（二）人员配备计划 （六）员工职业发展计划（六）员

9、工职业发展计划（三）人员补充计划（三）人员补充计划（四）人员使用计划（四）人员使用计划（五）人员培训开发计划（五）人员培训开发计划 （七）薪酬福利计划（七）薪酬福利计划三、人力资源需求预测三、人力资源需求预测（三）回归分析法（三）回归分析法 人力资源需求预测，是以与人员需求有关的某些因素人力资源需求预测，是以与人员需求有关的某些因素为基础，来估计未来某个时期企业对人员的需求。为基础，来估计未来某个时期企业对人员的需求。（一）德尔菲法（一）德尔菲法（二）经验预测法（二）经验预测法 四、人力资源供给预测四、人力资源供给预测 供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根供给预测包括两方面：一是内

10、部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内各时点据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内各时点上的人员拥有量；二是外部供给量预测，即确定在计划期内上的人员拥有量；二是外部供给量预测，即确定在计划期内各时点上可以从企业外部获得的各类人员的数量各时点上可以从企业外部获得的各类人员的数量 （一）管理人员接续计划（一）管理人员接续计划（二）（二）马尔可夫链马尔可夫链第四节第四节 人力资源的招聘与培训人力资源的招聘与培训一、人力资源招聘一、人力资源招聘（一）人力资源招聘的概念（一）人力资源招聘的概念 所谓人力资源招聘，就是通过各种信息途径吸引应所谓人力资源招聘，就是通过各

11、种信息途径吸引应聘者并从中选拔、录用企业所需人员的过程。聘者并从中选拔、录用企业所需人员的过程。确定招聘渠道确定招聘渠道 （二）人力资源招聘的程序（二）人力资源招聘的程序确定人员的需求确定人员的需求 实施征召活动实施征召活动 初步筛选候选人初步筛选候选人 测评甄选测评甄选 录用录用 招聘评价招聘评价 （三）人力资源招聘的原则（三）人力资源招聘的原则1 1择优、全面原则择优、全面原则 2 2公开、竞争原则公开、竞争原则 3 3宁缺勿滥原则宁缺勿滥原则 4 4能级原则能级原则 5 5全面考核原则全面考核原则 （四）人员招聘的途径（四）人员招聘的途径内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘来源来源内部公开招

12、募；内部提拔；岗位轮换；内部公开招募；内部提拔；岗位轮换；横向调动；返聘横向调动；返聘推荐；自荐；职业介绍机构；各类学校推荐；自荐；职业介绍机构；各类学校和人才培养机构和人才培养机构招聘招聘方法方法发布内部招聘广告；发布内部招聘广告；查阅档案材料；查阅档案材料；员工推荐；员工推荐；管理层指定管理层指定发布招聘广告；借助中介机构；发布招聘广告；借助中介机构；校园招募；校园招募；参加人才交流会；参加人才交流会；网上招聘网上招聘优点优点了解全面，准确性高；了解全面，准确性高；可鼓舞企业员工士气，激励员工进取可鼓舞企业员工士气，激励员工进取应聘者可更快地适应工作；应聘者可更快地适应工作；选择费用低；选

13、择费用低；人员来源广，选择范围大，有利于招到人员来源广，选择范围大，有利于招到一流人才；一流人才；新雇员能带来新思路和新方法；新雇员能带来新思路和新方法；可以平缓内部竞争者的矛盾；可以平缓内部竞争者的矛盾；缺点缺点来源局限于企业内部，选择面窄；来源局限于企业内部，选择面窄；容易造成近亲繁殖；容易造成近亲繁殖；可能会引起内部竞争者之间的矛盾；可能会引起内部竞争者之间的矛盾；不了解企业情况，进入角色慢；不了解企业情况，进入角色慢；易出现选拔失误；易出现选拔失误；内部员工的士气受到打击；内部员工的士气受到打击；（五）人事测评（五）人事测评面试面试笔试笔试能力测试能力测试评价中心评价中心 组织中的人员

14、培训，是指组织为了实现组织自身和员工组织中的人员培训，是指组织为了实现组织自身和员工个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行培养和训练，个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行培养和训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。以适应并胜任职位工作。二、人力资源培训二、人力资源培训（一）培训的含义（一）培训的含义（二）培训形式的分类（二）培训形式的分类从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训半脱产培训从培训的目的来划分，有文化补习，学历教育

15、、岗位职从培训的目的来划分，有文化补习，学历教育、岗位职务培训等务培训等（三）员工培训的工作流程（三）员工培训的工作流程需求分析阶段需求分析阶段组织分析组织分析任务分析任务分析个人分析个人分析培训设计阶段培训设计阶段培训目标培训目标受受培培训训者者的的状状态态学习原则学习原则培训实施阶段培训实施阶段在职方式在职方式脱产方式脱产方式培训评估阶段培训评估阶段反应反应学习学习行为转变行为转变成果成果员工培训的工作流程图员工培训的工作流程图 培训设计阶段培训设计阶段目标的类型目标的类型示例示例知识知识受训者应能在定位培训之后，清楚地了解本企业的创始人、主要受训者应能在定位培训之后，清楚地了解本企业的创

16、始人、主要发展历程、组织结构，初步了解企业的财务报销、休假、晋升、发展历程、组织结构，初步了解企业的财务报销、休假、晋升、业绩评估等各项制度，并能准确地了解各部门间的工作与沟通关业绩评估等各项制度，并能准确地了解各部门间的工作与沟通关系。系。态度态度所有的受训者应明确：有效的定位培训能减少新进员工的麻烦，所有的受训者应明确：有效的定位培训能减少新进员工的麻烦，提高其对组织的归属感，并能从全局层面认识其工作的重要性。提高其对组织的归属感，并能从全局层面认识其工作的重要性。技能技能受训者应能准确使用工作手册和员工手册，在遇到生病、出差等受训者应能准确使用工作手册和员工手册，在遇到生病、出差等情况时

17、，了解如何按规定行事。情况时，了解如何按规定行事。工作行为工作行为受训者能将其所了解的组织使命、员工基本行为规范、工作安全受训者能将其所了解的组织使命、员工基本行为规范、工作安全等知识，运用到其处理同事、客户关系的工作行为上去。等知识，运用到其处理同事、客户关系的工作行为上去。组织成果组织成果通过定位培训，使员工试用期间流失率降低。通过定位培训，使员工试用期间流失率降低。培训实施阶段培训实施阶段4 4培训评估阶段培训评估阶段第五节第五节 人力资源的绩效考核人力资源的绩效考核一、绩效考核的含义一、绩效考核的含义 绩效考核是指收集、分析、评价和传递有在某一个绩效考核是指收集、分析、评价和传递有在某

18、一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。息情况的过程。二、绩效考核的作用二、绩效考核的作用（一）有助于提高企业的生产率和竞争力（一）有助于提高企业的生产率和竞争力（二）为员工的薪酬管理提供依据（二）为员工的薪酬管理提供依据（三）为人员调配和职务调整提供依据（三）为人员调配和职务调整提供依据（四）为员工培训工作提供方向（四）为员工培训工作提供方向（五）有助于员工的自我提升（五）有助于员工的自我提升三、绩效考核的原则三、绩效考核的原则（一）客观、公正原则（一）客观、公正原则（二）具体可衡量原则（二）具体可衡量原则（三）反馈原

19、则（三）反馈原则四、绩效考核的程序四、绩效考核的程序（一）制定绩效考核标准（一）制定绩效考核标准（二）评定绩效（二）评定绩效（三）绩效考核反馈（三）绩效考核反馈（四）考核结果的运用（四）考核结果的运用五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法（一）排列法（一）排列法（二）成对比较法（二）成对比较法（三）等级评估法（三）等级评估法（四）关键事件法（四）关键事件法（五）行为锚定评价法（五）行为锚定评价法（六）（六）360360考核考核第六节第六节 薪酬管理薪酬管理一、薪酬的含义及其内容一、薪酬的含义及其内容 从广义来理解，薪酬是员工为企业付出的劳动的回报。从广义来理解，薪酬是员工为企业付出的劳动的回报。

20、从概念上讲，员工的外在报酬指的是由于就业关系的从概念上讲，员工的外在报酬指的是由于就业关系的存在，员工从企业得到的各种形式的财务收益、服务和福存在，员工从企业得到的各种形式的财务收益、服务和福利。通常意义上的薪酬指的是这种外在报酬，也就是狭义利。通常意义上的薪酬指的是这种外在报酬，也就是狭义上的薪酬。它可以分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包上的薪酬。它可以分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即指福利。括工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即指福利。报酬（广义薪酬）报酬（广义薪酬）内在报酬内在报酬外在报酬（狭义薪酬）外在报酬（狭义薪酬）)参参与与决决策策较较大

21、大的的工工作作自自主主权权较较大大的的责责任任有有兴兴趣趣的的工工作作个个人人成成长长的的机机会会活活动动的的多多元元化化直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬基基本本工工资资加加班班及及假假日日津津贴贴绩绩效效奖奖金金利利润润分分享享股股票票期期权权休休闲闲设设施施及及额额外外津津贴贴假假日日等等非非工工作作时时间间付付酬酬各各类类保保险险和和社社会会保保障障（一）工资（一）工资基本工资基本工资激励工资激励工资成就工资成就工资（二）奖金（二）奖金（三）津贴与补贴（三）津贴与补贴（四）股权（四）股权（五）福利（五）福利二、影响企业薪酬的因素二、影响企业薪酬的因素（一）内部因素（一）内部因素1 1企业

22、实力企业实力工作状况工作状况员工特征员工特征组织规模组织规模（二）外部因素（二）外部因素 影响企业薪酬的外部因素主要有政府法规、区域影响企业薪酬的外部因素主要有政府法规、区域经济发展状况、行业水平和市场压力等。经济发展状况、行业水平和市场压力等。1 1政府法规政府法规区域经济发展水平区域经济发展水平行业水平行业水平市场压力市场压力三、工资制度三、工资制度（一）技术等级工资制（一）技术等级工资制（二）职务等级工资制（二）职务等级工资制（三）结构工资制（三）结构工资制（四）提成工资制（四）提成工资制（五）谈判工资制（五）谈判工资制四、激励性薪酬计划四、激励性薪酬计划（一）短期激励性薪酬计划（一）短

23、期激励性薪酬计划（二）长期激励性薪酬计划（二）长期激励性薪酬计划 长期激励性薪酬计划旨在通过为员工提供积累财富的长期激励性薪酬计划旨在通过为员工提供积累财富的机会，建立员工的长期观念，鼓励他们与企业共同奋斗，机会，建立员工的长期观念，鼓励他们与企业共同奋斗，同时满足企业的长期繁荣发展和个人物质方面的需求。长同时满足企业的长期繁荣发展和个人物质方面的需求。长期激励性薪酬计划通常有股票期权计划、员工持股计划等期激励性薪酬计划通常有股票期权计划、员工持股计划等等等 短期激励性薪酬计划旨在激励企业员工提高短期绩效，短期激励性薪酬计划旨在激励企业员工提高短期绩效，大多数企业选择年终分红这种方式。大多数企业选择年终分红这种方式。案例分析题案例分析题4.4.请您结合人力资源管理的理论请您结合人力资源管理的理论,分析微软是如何建立并保分析微软是如何建立并保持一支高效的人才队伍的持一支高效的人才队伍的.2.2.请你大致勾画一下微软员工薪酬体系并对其做出评价请你大致勾画一下微软员工薪酬体系并对其做出评价.3.3.你认同微软的用人理念吗你认同微软的用人理念吗?为什么为什么?1.1.微软在招聘人才方面有哪些特点微软在招聘人才方面有哪些特点.这样的设计的道理何在这样的设计的道理何在?