人力资源管理第四部分精.ppt

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1、人力资源管理第四部分第1页，本讲稿共31页初步评估初步评估是否和岗位相符是否和岗位相符是否和组织、企业相配是否和组织、企业相配是否对职位感兴趣是否对职位感兴趣是否对我们的搜寻计划有帮助是否对我们的搜寻计划有帮助第2页，本讲稿共31页初步面试初步面试 判断身份判断身份 判断学历判断学历、培训经历、培训经历 判断工作经历判断工作经历 判断职务范围判断职务范围 判断业绩判断业绩 判断离职原因判断离职原因 判断当前报酬判断当前报酬第3页，本讲稿共31页 知识、技能、兴趣知识、技能、兴趣 积累知识的途径、方法、时间、成果 培养技能的途径、方法及成果 职业兴趣 职业规划深入评估深入评估第4页，本讲稿共31

2、页 性格、智慧性格、智慧 性格测验的工具及使用的注意点 不同职业的性格要求 利用肢体语言、笔迹来分析性格 智力的测验方法 利用面试来判断智商的方法深入评估深入评估第5页，本讲稿共31页 管理能力、风格、理念管理能力、风格、理念 分析最大的成功和失败的原因 处理上下级关系的方法 如何评价同事 工作动力处理危机的方法业绩未来考虑深入评估深入评估第6页，本讲稿共31页 适应能力分析适应能力分析 判断新工作主要的挑战是什么 你将做什么 你需要多长的时间适应这份工作 你的管理风格需要作哪些调整 成功的把握有多大？（需证明）深入评估深入评估第7页，本讲稿共31页 诚信、品德诚信、品德 自我评价 雇主如何评

3、价 同事如何评价 如何证明品行 业务以外的朋友 历年获奖情况 外调会有什么结果深入评估深入评估第8页，本讲稿共31页面试中提问参考面试中提问参考o 你为什么想应聘这职位o 你为什么适合这职位o 你对我们公司有哪些了解l 对所应聘职位的兴趣对所应聘职位的兴趣第9页，本讲稿共31页o 有关个人成长经历o 有关个人生活目标o 有关个人人生哲学o 个人生活习惯和兴趣爱好o 选择工作的条件 o 对自己所选专业的看法 o 你为走向社会作了那些准备o 有关能力的提问，学习能力，管理能力、适应能力，合作能力等。l工作经历工作经历第10页，本讲稿共31页o你认为你自己的优势是什么？o你认为你自己的弱点是什么？o

4、面试者将求职者的回答与其应聘提供的信息加以比较，概括出两者的差异：l 自我评价自我评价第11页，本讲稿共31页上海德人都高级人才顾问公司面试标准记录表面试标准记录表ABCDE候选人符合所申请的职位程度候选人符合所申请的职位程度综合评价综合评价EDCBA成长性与潜力成长性与潜力前途前途ABCDE奖励、处罚、同事评价奖励、处罚、同事评价品行品行EDCBA前途、职位、待遇、人际环境、其他前途、职位、待遇、人际环境、其他应聘动机应聘动机ABCDE领导、管理能力（实现六要素程度）领导、管理能力（实现六要素程度）综合管理素质综合管理素质EDCBA与人交往的技巧，与人合作的相处的融洽性与人交往的技巧，与人合

5、作的相处的融洽性社会协调社会协调EDCBA智力水平、思维的理解性、敏捷性、深刻性、条理性智力水平、思维的理解性、敏捷性、深刻性、条理性一般智力一般智力ABCDE专业能力（外语专业能力（外语/计算机）计算机）EDCBA专业经历及学识专业经历及学识/专业资格专业资格ABCDE学历和培训经历学历和培训经历教育与专业能力教育与专业能力EDCBA口头沟通（清楚、简明、逻辑）口头沟通（清楚、简明、逻辑）EDCBA外表（干练、端庄、教养）外表（干练、端庄、教养）形象与沟通形象与沟通编号：编号：应聘者姓名：应聘者姓名：性别：性别：应聘职位：应聘职位：注：注：A：优秀；：优秀；B：一般水平以上；：一般水平以上；

6、C：一般水平；：一般水平；D：一般水平以下；：一般水平以下；E不合格不合格主试评语：主试评语：主试签名主试签名：面试日期：面试日期：附表格一第12页，本讲稿共31页 整理过的简历 专业评估 潜力、智力、沟通能力、管理能力 对岗位感兴趣的程度 以往工作表现性格特点诚信状态不足,使用注意点人才面试评估报告人才面试评估报告第13页，本讲稿共31页面试的影响因素面试的影响因素面试的影响因素面试的影响因素M 第一印象（首因效应，仓促结论）M 对比效应M 晕轮效应M 负面效应M 面试者缺乏工作的相关知识M 雇佣的压力M 非言语行为的影响面面面面 试试试试第14页，本讲稿共31页n我的为人、经历、所从事的工

7、作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？n面试中有多少时间是我在说话？n问题协调得怎么样？n如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面面面面 试试试试面试结束后，自问：面试结束后，自问：面试结束后，自问：面试结束后，自问：第15页，本讲稿共31页面面面面 试试试试l仅限于与工作有关的内容l面试者经过训练，能够客观地评价行为l按一套具体规则进行l使面试规范化l如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效第16页，本讲稿共31页通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowl

8、edge,Skills,Ability and Other characteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试的规范化面试的规范化面试的规范化面试的规范化如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效第17页，本讲稿共31页与行为有关的问法与行为有关的问法z举一个当你的例子。z讲述一下你的具体例子。z你有过的经历？讲述一下这

9、样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对有何看法？M如果你会怎样做？M。如果是你，你也许会怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果第18页，本讲稿共31页理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效如何使面试有效如何

10、使面试有效如何使面试有效第19页，本讲稿共31页l 作用作用：初始阶段筛选工具。l 内容内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要求要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况l 问题问题：精确性l 注意注意：避免非法的或不适宜的问题n n申请表申请表申请表申请表信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术第20页，本讲稿共31页申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表申请表申请表申请表第21页，本讲稿共31页实实实实 例例例例l你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什

11、么？l请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源l你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。l如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表申请表申请表申请表第22页，本讲稿共31页审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题l他（或她）目前的成就说明什么？l记录中有无明显或未说明的差别？l背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？l有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l工作经历的记录有无进步趋势？l有无才智、精力

12、或进取精神？l在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？l如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？l他（或她）知道什么或不知道什么？l有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？申请表申请表申请表申请表第23页，本讲稿共31页v 招聘信息发布v 填写申请表，初步筛选v 笔试v 面试（第一次、第二次）v 其他测试v 录用决策v 通知录取者和落选者人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序程序设计程序设计程序设计程序设计第24页，本讲稿共31页l致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表l致信给落选的求职者，使他们感到被充

13、分考虑过了l确认刊登招聘广告时确定的面试日期l如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容l面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）l分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。面试面试面试面试/笔试前的行政安排笔试前的行政安排笔试前的行政安排笔试前的行政安排程序设计程序设计程序设计程序设计第25页，本讲稿共31页l如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表l给接待

14、员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格l可提供茶、咖啡或快餐l安排费用l如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间l通知侯选人他们将与谁见面l告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间程序设计程序设计程序设计程序设计第26页，本讲稿共31页n人员招录程序的设计（区别不同人员）n申请表设计n笔试题库建设n面试题目的储备和设计n面试人员的培训n人才库建设n招聘网络的开发与维护n相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作人员

15、招聘的管理工作招聘管理招聘管理招聘管理招聘管理第27页，本讲稿共31页人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？招聘管理

16、招聘管理招聘管理招聘管理第28页，本讲稿共31页 招聘选拔评估招聘选拔评估一、招聘结果的评估1.成本效益评估招聘成本成本效用评估招聘收益2.录用人员评估录用比：（录用人数/应聘人数）*100%招聘选拔完成比：（录用人数/计划招聘人数）*100%应聘比：（应聘人数/计划招聘人数）*100%录用比越小，录用者素质越高；招聘选拔完成比大于百分之百，说明在数量上全面或超额完成招聘选拔计划；应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，录用人员的素质比较高第29页，本讲稿共31页二、招聘方法的成效评估人员招聘方法的成效可从效度和信度两个方面来评估.1.效度的评估,是指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程序.预测效度、同测效度、内容效度2.信度评估,是指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低.重测信度 对等信度 分半信度第30页，本讲稿共31页实践困境1、常见的面试错误轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力、求职者秩序错误、非语言行为2、合格员工的界定p193第31页，本讲稿共31页