员工职业规划的方法与技巧教材.ppt

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1、19 五月 2023员工职业规划的方法与员工职业规划的方法与技巧教材技巧教材思考思考:q一粒种子如何长成参天大树？q煤炭和钻石的异同?课程目的课程目的q了解职业生涯规划的相关理论q了解个人职业生涯规划的方法和技巧q了解企业在职业管理上的方法和技巧第一讲 职业生涯规划的认知 第二讲 职业生涯规划理论第三讲 员工自身职业生涯规划的方法与技巧第四讲 企业在员工职业管理上的方法与技巧第五讲 案例学习课程纲要课程纲要第一讲第一讲 职业生涯规划的认知职业生涯规划的认知 1基于时代变化2基于企业竞争力与人才战略3基于个人竞争力4职业生涯规划中的三方责任5实现双赢一、基于时代变化一、基于时代变化q时代不同了，

2、学会应变q父辈-没有太多机会和资讯，不用选择，只需要把事情做对而不考虑是不是对的事情q你辈-资讯和机会太多，选择太多，不仅要选择对的事情做而且要把它做对。q时代要求：凡事行动前先确定方向，以免无效与错误二、基于企业竞争力二、基于企业竞争力员工职业生涯发展核心技术Core technology核心人才Core people核心才能Core competency企业竞争力基于企业人才梯队建设基于企业人才梯队建设q人才梯队计划:确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划q什么是人才梯队?企业的职务层次、人员结构一般皆呈梯度，层次越高，人员越少，而每一层次中的优秀人员不仅在本职层中起着标杆示

3、范带动作用，还承担着向上一职层补充人才的责任。高层次高层骨干层中坚层基层三、基于个人核心竞争力三、基于个人核心竞争力q个人独有的，让别人很难或无法复制的或无法后来者居上的能力或资源q为确保个人在组织中的进步，其表现和潜力必须符合组织的需要。如何准确定为自己、并充分利用其核心竞争力是关键q全才=庸才，专才很重要四、员工职业生涯规划中的三方责任四、员工职业生涯规划中的三方责任个人/员工责任1.明白-q要做什么工作目标/方向q适合做什么个人优势和资源q可以做什么现在的工作机遇2.关注个人兴趣、性格、技能、价值等3.关注企业相关职位信息，明确匹配度4.设计生涯发展规划，明确阶段性目标、学习计划、考核指

4、标等5.跟进设计并与上司探讨四、职业生涯规划的三方责任（续）四、职业生涯规划的三方责任（续）上司的负责1.及时反馈绩效评估结果给员工2.提供机会和资源，包括工具和轮换岗位的机会3.全面支持员工的职业生涯规划4.公司责任：1.沟通交流公司价值观和使命2.提供明确的职业晋升路线图并适时沟通引导3.提供量身的培训机会，帮其发展优势4.制定内部轮岗政策，并提供可供选择的多种职位的可能性五、实现双赢五、实现双赢q员工利益：可认清自己的职业兴趣和职业优势，计划并实现职业目标。q公司利益：在适当的时间和地点使用适当的人才做好适当的工作，从而满足公司人力资源发展的需求。q企业在提供每个岗位晋升路线图的同时结合

5、组织的需求，帮助员工确定职业发展目标和相应的个人发展计划，并帮助员工按计划完成其职业发展目标的过程。q员工职业发展=人员开发计划+个人发展计划q人员开发计划是组织行为q个人发展计划是员工的选择权相互依存共同发展相互依存共同发展员工需要q自知 q明确职业目标q建立信心 q成就感 q甘心冒险公司需要q及时反馈 q明确的发展计划q正面引导 q提供机会 q鼓励革新第二讲第二讲 职业生涯规划理论职业生涯规划理论1基本概念2CSMP四型性格理论3HOLLAND职业性向理论4特质论5生涯发展论6职业生涯的路线图7职业成功的标准一、职业生涯规划基本概念一、职业生涯规划基本概念q定义:在认识自我的基础上，选择恰

6、当角色、发挥个人优势并不断补充知识技能、确保职业持续发展的过程。q优势:天赋+知识+技能q目的：在适合自己的领域和岗位上出类拔萃外外外外 在在在在 因因因因 素素素素家庭的影响家庭的影响朋友、同龄群体的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响社会环境的影响 内在内在内在内在 因素因素因素因素健康健康负担负担性别性别年龄年龄性格性格特征特征教育教育职业职业兴趣兴趣影响因素影响因素二、二、CSMPCSMP四型性格四型性格S(Sanguine)活跃型：外向、乐观、多言、夸张、感性、马虎、喜欢和人群在一起、喜欢热闹新奇的环境和氛围、喜欢被欣赏。追求快乐，逃离痛苦M(Melancholy)完善型：内向、悲

7、观、客观、严谨、喜欢思考分析，经常心动无行动、喜欢评估、计划、制定标准和程序。追求完美，精益求精C(Choleric)能力型：外向、乐观、天生领导者、愈挫愈勇、永不放弃、不达目的不罢休，以事为中心、行动迅速、脾气急躁、忽视人际和谐，喜欢挑战、权威与力量。追求成功，永不言败P(Phlegmatic)平稳型：内向、缓慢、冷静、无激情、慵懒、喜欢倾听、是人际高手、喜欢做有规律和重复的事情、不喜欢变革、内心愿意成为有用和能帮助别人的人。追求和平，处世低调CSMPCSMP四型性格分析四型性格分析外向型（外向型（C/SC/S）：主动、乐观、快节奏、主角导演、积极进取、匆忙行动、管理指挥、精力旺盛、新奇、挑

8、战内向型（内向型（M/PM/P）：被动、悲观、慢节奏、幕后参与、谨慎、挑剔、缓慢准确、统筹辨别、顽强有耐心、理性客观CSMPCSMP四型性格分析四型性格分析S/PS/P型型-以人为重心1.喜欢交际、倾诉、分享2.关注人际关系，为了和谐的人际不惜暂缓或放弃原则3.促使完成工作的动因是获得人际认同4.需求：被人喜欢和接纳C/MC/M型型-以事为重心1.喜欢做事、计划与参与2.关注事情与任务的达成，为了完成任务不惜牺牲人际关系3.促使重视人际的动因是为了完成工作和任务4.需求：有能力和成就性格与职业定位性格与职业定位qS型：外向、乐观、多言，对自己和别人都无所谓。出色的主持人、演员、行销高手、拍卖商

9、、演说家、社团领袖q优点：善于劝导、看重人际关系q弱点：缺乏条理、粗心大意、浮夸q追求：广受欢迎与喝彩q担心：失去声望q动机：别人的欣赏q反感：循规蹈矩性格与职业定位性格与职业定位qM型：内向、悲观、思考者，对自己和别人都要求严格。杰出的思想家、律师、医生、艺术家、工程师、科学家q优点：善于分析、做事讲条理q弱点：完美主义、过于苛刻q追求：精细准确、一丝不苟q担心：批评与非议q动机：进步q反感：盲目行事性格与职业定位性格与职业定位qC型：外向、乐观、行动者、对别人要求严格对自己无所谓。成功的企业家、管理人才、运动员、教练、将军、政治领袖q优点：善于管理、主动积极q弱点：缺乏耐心、感觉迟钝q追求

10、：工作效率、支配地位q担心：被驱动强迫q动机：获胜、成功q反感：优柔寡断性格与职业定位性格与职业定位qP P型型：内向、悲观、旁观者，对别人不要求对自己不苛求。优秀的老师、秘书、会计老师、秘书、会计师、行政要员、外交家、政府首脑师、行政要员、外交家、政府首脑q优点：恪尽职守、善于倾听q弱点：过于敏感、缺乏主见q追求：被人接受、生活稳定q担心：突然的变革q动机：团结、归属感q反感：感觉迟钝三、三、HOLLANDHOLLAND职业性向理论职业性向理论q强调“人格特质”与“工作类型”的匹配（1959，John Henry Holland）q霍兰德RIASEC模型q现实型 Realisticq研究型

11、Investigativeq艺术型 Artisticq社会型 Socialq企业型 Enterprisingq传统型 ConventionalHolland Holland 霍兰德职业性向模型霍兰德职业性向模型R REALISTIC现实型C CONVENTIONAL传统型E ENTERPRISING企业型I INVESTIGATE研究型A ARTISTIC艺术型S SOCIAL社会型偏理想偏现实类型人格倾向典型职业现实型现实型(R)(R)服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、物质主义机械师、技师、农艺、园艺研究型研究型(I)(I)分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、条理、

12、谦逊、精确、保守、理想主义工程师、化学家、科学家艺术型艺术型(A)(A)想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、挑战权威、创意、表情丰富、理想主义诗人、小说家、音乐家社会型社会型(S)(S)仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、说服他人、洞察力、理想主义教师、辅导员、心理师企业型企业型(E)(E)冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义推销、政治家、企业家传统型传统型(C)(C)顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、稳重、高效率、坚持原则、现实主义出纳、财会、行政人员RIASECRIASEC模型的性向特征模型的性向特征四、职业生涯理论之特质论四、职

13、业生涯理论之特质论q特质论特质论 1930s 塔尔科特帕森斯q美国社会学家，结构功能主义q人职匹配matching man-and-jobq强调个体差异与职业资源q职业辅导的三大原则1.了解自己，性向、能力、兴趣、资源、限制2.了解职业成功的条件，薪酬、机会、前途3.合理推论以上两项资源的关系五、职业生涯理论之生涯发展理论五、职业生涯理论之生涯发展理论q生涯发展理论生涯发展理论1950s DE Superq生涯是发展历程，前面的经历影响后面的发展。q生涯发展五阶段q成长阶段(0-14岁)、探索阶段(15-24岁)、建立阶段(25-44岁)、维持阶段(46-64岁)、衰退阶段(65-)q人生九种

14、角色q儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管人员、父母、退休者q四个人生舞台q家庭、社区、学校、职场六、职业生涯路线图六、职业生涯路线图职业人职业人职业人职业人业务骨干业务骨干有经验者有经验者中级技术人员中级技术人员高级技术人员高级技术人员专家专家业务主管业务主管业务经理业务经理业务总监业务总监低层管理者低层管理者中层管理者中层管理者高层管理者高层管理者往哪走往哪走七、职业成功的标准七、职业成功的标准q所有人都在寻找成功和幸福，获得真正成功的惟一方式是向社会展示自我。q首先：要有一个明确、清晰、现实、完美的目标。q其次：要有实现目标的必要手段智慧、金钱、物质和方法。q第三：针对目标调整你

15、的手段。亚里斯多德q投入现实投入现实q明确目标明确目标q了解资源了解资源q调整手段调整手段职业成功的标准（续）职业成功的标准（续）q传统的三项标准：q正式教育、长期保障、逐级晋升q现代职业成功的五项标准:进步、安全、激励、自由、平衡（Deer 1986年）q进步：自我提高，包括专业水平和层级阶梯q安全：在组织中有稳定的地位q激励：受到工作性质和内容的激励q自由：获得更大的自主权和自我激励q平衡：获得非工作利益的平等和组织外部价值良性职业特征良性职业特征qRenwich和Lawler 1978q不考虑升迁时的，个人职业的六种良性特征1.意义：有意义的任务，提高在组织中的影响2.关系：良好的人际关

16、系，加强内部感情3.价值：实现某种个人价值4.技能：学习新的技能5.能力：发展个人能力6.自由：工作中的自由与自主性普遍接受的标准普遍接受的标准1.提高：层级、能力、专业水平、自主权、声望、创业能力、自我控制2.学习：获得新知识、新技能、新能力3.生理需求：健康、赚钱(购买力)4.心理需求：认知、满足、自尊和自我实现5.社会需求：友谊、信任、尊重、工作与家庭的平衡、工作与社会责任的平衡6.适应能力：面临职业危机时的坚强意志、适应环境变化的弹性和韧性工作满意度工作满意度q工作双因素理论（Herzberg）q激发因素：兴趣、成就、赏识、挑战性、工作责任，成长机会、发展机会q决定工作满意的因素 q保

17、健因素：公司政策、监督管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定q决定工作不满意的因素q注：压力与很多因素相互交错今天的竞争法则今天的竞争法则q怎么将这条直线变短？如何取得职业成功如何取得职业成功利用强项满足兴趣符合价值观寻找并抓住机遇符合我的生活方式终生学习第三讲第三讲 员工自身职业生涯规划的方法与技巧员工自身职业生涯规划的方法与技巧 q自我认知qCSMP四型性格测评qHolland职业性向测评q职业目标的制定方法q职业规划的原则与步骤q生涯规划的有效途径q员工职业提升的关键 自我认知自我认知 目标职业资源与限制价值观态度技能兴趣性向特征一、自我认知一、自我认知我是谁我是谁q认识自己1.

18、Who was I?2.Who am I?3.Who will be I?4.Who was me?5.Who is me?6.Who will be me?未知我隐藏我盲目我开放我他人知道他人知道他人未知他人未知自己知道自己知道自己未知自己未知周哈里窗周哈里窗注:美国心理学家鲁夫特与英格汉 1955提出周哈里窗周哈里窗q自我意识的发现反馈模型q自我意识是一个学习的过程q人际互动经验，尤其是成长早期的互动经历，在大脑中形成个人的“人格结构”或是“自我状态”q长期被否定，导致抑郁人格q探索得不到鼓励，导致焦虑人格q自我开放可以发现隐藏隐藏我q多听他人反馈可以发现盲目盲目我q改变无意识习惯，可以发

19、现未知我自我系统自我系统 私我1.身体我2.行动我3.情绪我4.魅力我5.智力我6.原则我7.理想我 公我1.朋友我2.团队我3.组织我4.家庭我5.社会我6.规则我 时间我1.过去我2.现在我3.将来我 对象我1.主体我2.客体我o私我意识：追求个性和独立性o公我意识：追求共性和适应性别人眼中的我别人眼中的我q自我系统与情景的互动，决定了个人对环境的适应能力q活在当下：1.此时此刻，自己眼中的“我”是谁2.此时此刻，他人眼中的“我”是谁归因倾向归因倾向q归因理论attribution theory,1958年Fritz Heider(1896-1988)q内部归因：布署归因q能力：内部的稳定

20、因素q努力：内部不稳定因素q外部归因：情景归因q困难：外部的稳定因素q运气：外部不稳定因素内心对话内心对话q如果多次求职不成功，会对自己说什么？1.我怎么这么笨 (自我投射型)2.用人单位真笨 (对象投射型)3.就业压力太大 (环境投射型)4.我就是最棒的 (自我肯定型)5.我很棒/我很差(自我冲突型)6.怎样通过面试 (分析评估型)内心对话的类型内心对话的类型1.自我投射型：紧张、焦虑、抑郁，适应不良2.对象投射型：自信、积极、歧视，有侵略性3.环境投射型：平和、逃避、消极，迷信和成瘾4.自我肯定型：自信、积极、盲目，控制幻想5.自我冲突型：燥抑症、极度自信/极度不自信6.分析评估型：理性、

21、稳定、计划，目标取向o监控内心对话o改变适应不良的自我暗示模式优势优势1 1、2 2、3 3、利用优势和机会的组合利用优势和机会的组合劣势劣势1 1、2 2、消除劣势和危机的组合消除劣势和危机的组合危机危机1 1、2 2、监视优势和危机的组合监视优势和危机的组合机会机会1 1、2 2、3 3、改进劣势和机会的组合改进劣势和机会的组合内部内部个人因素个人因素外部外部环境因素环境因素危危 机机机机 会会SWOTSWOT分析（资源与限制）分析（资源与限制）(二二)CSMP)CSMP四型性格测评四型性格测评q四选一q三个帮助选择的原则：q最像的、立即勾兑q朋友亲人眼中的我q小时候我是怎样的q做应该的选

22、择而非喜欢的q你是什么性格?CSMPCSMP性格测试体验性格测试体验请找出自己的性格类型请找出自己的性格类型12345678910111213141516171819202122232425262728293031323334353637383940S SC CM MP P 字母最多的:字母次多的:性格多重性性格多重性q得分最多的字母，就是你的主导性格，对你的人格模式起主导性作用。得分最多的第一和第二字母，形成了你的组合性格，对你的人格模式起关键性作用。其它的字母属于你的附属性格，对你的人格模式起辅助作用q几乎所有人都是CSMP四种性格的组合体。我们都是多重性格，甚至矛盾性格 q如果40题只有

23、一种字母即单一性格，这种人不可能存在q全C：亢奋不已，闲不下来q全S：兴奋过度、不能停止讲话q全M：敏感焦虑、死钻牛角尖q全P：百无聊赖、豪无动力什么意义性格的十大忠告性格的十大忠告1.人的性格无好坏，这个世界无绝对的对错，积极和消极对这个世界都有用2.人没有所谓的优点和缺点、只有特点。3.每个人性格都有多重性甚至矛盾性，宽容自己的矛盾行为和思考。4.江山易改本性难移，不要把别人的性格表现上升道德批判或评判，是天性导致，应该增强理解和同情心5.聪明地了解别人、智慧地认识自己。6.别与自己的性格为敌，别试图去征服你的个性，唤醒、发行、善待、宽容、控制不足，发挥优势提升优势，达成你期望的人生。性格

24、的十大忠告性格的十大忠告7.别老盯着你的弱势和不足，更要关注你的潜能和优势，扬长避短再补短8.别总想着改造他人来适合自己，先包容他人和自己的不同之处，发现他人优势并给与正确定位和发展，或者建立与别人优势合作的态度，组建互补型团队而不是改造发现差异。老板的性格决定了公司的企业文化。9.认识并尊重差异性，保护并创造差异性，鼓励并管理差异性10.整体评价、力求完美。性格只反映一个人的侧面而非全部，还要关注性别、种族、价值观、家庭、社会环境等等性格的影响因素性格的影响因素q遗传：40%q教育、经济、环境：60%。不断改善中三、三、HOLLANDHOLLAND职业性向测评职业性向测评找出自己的类型找出自

25、己的类型研究型社会型企业型传统型艺术型现实型123456789101112131415161718192021222324252627282930得分最多的三种类型回答回答“Y”得得1分，回答分，回答“N”得得0分分您适合的职业有哪些？您适合的职业有哪些？四、职业生涯规划的原则与步骤四、职业生涯规划的原则与步骤原则：原则：q职业性向，喜欢的工作q职业前景，符合社会发展方向q职业弹性，适应性广，例如q可以为大机构服务，也适合小型组织q可以为组织服务，也可以独立从业q职业资源，充分利用现有的个人资源q比较优势，相对同行有差异化的优势，如q懂经济学的记者、会英语的主持人q主动发展，自己对自己的职业生

26、涯负责具体原则解释说明长期性原则规划要从长远来考虑，这样才能给人生设定一个大方向大方向，使你集中力量紧紧围绕这个方向作出努力清晰性原则规划要清晰、明确、具体清晰、明确、具体可行性原则规划要有事实依据，要根据个人的特点个人的特点、社会发展社会发展的需要需要来制定，不能作不着边际的幻想挑战性原则规划要在可行性的基础上具有一定的挑战性挑战性，完成规划要付出一定的努力，成功之后能有较大的成就感成就感可检查性原则规划要预测未来的行动，确定将来的目标确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和顺序上的妥善安排，以作为检查行动的依据适应性原则规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种多样的可变

27、因素可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性持续性原则人生每个发展阶段应能持续连贯衔接，各具体规划与人生总体规划总体规划一致，不能摇摆不定，充分利用各发展阶段的人各发展阶段的人力资本积累力资本积累职业生涯设计的五步骤职业生涯设计的五步骤根据个人需根据个人需要和现实的要和现实的不断变化，不断变化，不断对职业不断对职业生涯目标与生涯目标与计划进行评计划进行评估和调整估和调整职业生职业生涯评估涯评估职业生职业生涯执行涯执行详细分解目标，制定详细分解目标，制定可操作的短期目标与可操作的短期目标与相应的学习计划相应的学习计划确立目标确立目标根据自己的特点和现根据自己的特点和现实条件，确立自己的实条件，

28、确立自己的职业生涯目标职业生涯目标了解职业了解职业性格、职性格、职业兴趣和业兴趣和职业技术职业技术自我认知自我认知考察客观环境，了解考察客观环境，了解职业分类、职业性质职业分类、职业性质及组织情况及组织情况 职业认知职业认知五、职业生涯目标的确定五、职业生涯目标的确定类型类型解解 释释人生目标设定整个人生的发展目标，时间长至4040年年左右，如成为一位金融系统的顶级精算师长期目标主要设定较长远的目标，即5 51010年年的目标。如规划30岁左右成为一家中型公司的部门经理，40岁左右成为一家大型公司的副总经理等。中期目标一般为2 25 5年内年内的目标与任务，如规划到不同业务部门作经理短期目标2

29、 2 2 2年内年内年内年内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如：2年内选择哪个行业、什么职业，掌握哪些业务知识目标制定的目标制定的SMARTSMART法则法则qS(Specific)-目标要确定，不能模糊不清qM(Measurable)-目标要可度量qA(Attainable)-目标要可实现的qR(Result-based)-目标应该是结果导向的。重视过程而不重视结果是制定目标中最常见的弊端。qT(Time-based)-目标要有时效性，即一个目标只有在一定的时间段内才有意义。六、职业生涯设计的有效途径六、职业生涯设计的有效途径1.1.建立正确的心态建立正确的心态q突破设限、开

30、放心胸q生涯规划是投资，可降低个人风险q放下身段，虚心学习q了解职业成功者的专长与职业匹配2.2.选择继续学习的领域选择继续学习的领域q有发展潜力的行业q有高附加值的行业q从个人兴趣出发q与工作相关的跨业领域职业生涯设计的有效途径（续）职业生涯设计的有效途径（续）3.3.善用学习渠道善用学习渠道q同行q有经验的前辈或职业导师q利用资讯和媒体q参加社团4.4.采用有效的方法采用有效的方法q以优秀者为伍，强大自己q不断检查、思考、修正职业生涯规划q找出有助于你成功的关键因素q计算成本，坚持不懈5.5.突破思考盲点突破思考盲点q以创新的思考模式q善用逆向思考q系统思考q价值导向思考职业生涯评估与完善

31、职业生涯评估与完善主动学习主动学习和训练和训练生涯规划生涯规划定期检讨定期检讨和规划和规划与组织与组织协调发展协调发展跨业学习跨业学习开创新机开创新机七、员工职业提升的关键七、员工职业提升的关键q荒野求生：在旅游探险中，在沙漠戈壁或在原始森林迷路了，具备什么样的素质比较容易求生成功？什么样的精神状态？应该做什么？q项目经营的成功需要什么素质什么精神状态还需要做什么？培养个人领导力培养个人领导力q是企业员工每个人必须具备的素质，必将提高个人和团队的绩效水平，进而提高企业的经营效益。qGE的4E领导能力模式：即所有主管都应该有充沛的个人精力（Energy）来迎接和应对变革、有能力创造激励（Ener

32、gizes）别人的环境、有作出艰难决定的决断力和锋芒（Edge）、有不断执行（Execute）的能力。领导是门艺术领导是门艺术q领导是一种发自内心的冲动、是一种强烈的愿望、善于主动跳出安逸不受安逸约束、努力行动获得成功的状态。q领导能力是从引导自我的独立思考开始q领导艺术是一门发现机会、希望和未来的艺术，能指导自我也能指导他人前进，是职业发展的保障。个人领导力与管理个人领导力与管理q区别：管理是职位所赋予的权力、是组织任命时给予的职责，更多利用权力和权威来做事情，用命令式的手段，不管对方高兴与否。而领导艺术是一个激发的过程，运用影响力激励周围的人和自己，手段是运用变革改善达到效果。q相同：都是

33、计划、组织资源、指导监督。领导行为在计划前要确立方向绘画蓝图，利用个人影响力激发周围同事。如何开发个人领导力如何开发个人领导力日常观察、评估并有意识改善：q是否注重可能性而非局限性；q是否引导大家注重关键目标和成功的关键策略而非注重局限性和困难；q如何让大家有紧迫感和热情；q是否关心和信任他人；q是否自己积极学习并给别人创造学习机会。培养职业的习惯培养职业的习惯q积极的、主动的超前意识事前看到目标和蓝图，即对事物有前瞻性的习惯q事前预知结果-经周密思考、利用过往经验积累则可预见q要事首办鉴别要事，并有意识自我约束、提醒、修正q双赢的思维方法人际合作的定位，是不断获得资源的途径q在别人理解你之前

34、先理解别人，养成倾听习惯q激发团队潜力q采用好的工具，提高效率通过开放式问题提高个人的觉悟通过开放式问题提高个人的觉悟q问W和H开头的事情：在做任何事情之前，问自己when/why/who/what/whom/how/how many/how much，找到潜在的东西抛弃固有的习惯和思维定式、左右逢源。q找朋友互问、不断练习第四讲第四讲 企业在员工职业管理上的方法与技巧企业在员工职业管理上的方法与技巧 1企业战略与员工职业管理2设立企业人才门槛3管理选才全过程4设计职业发展路径5建立面谈辅导机制6因材施教发挥优势7创造环境留住人才 一、企业战略与员工职业管理一、企业战略与员工职业管理q今后2-

35、3年公司的主要战略目标？q今后2-3年公司的核心需求与主要挑战？q具备哪些核心知识、技能和经验才能战胜挑战？相应的人力资源战略相应的人力资源战略q实现公司战略目标对人的知识、技能和能力的要求人知识Knowledge技能Skill能力Abilities事目标Object任务Tasks活动Activity战略目标职业管理职业管理q设计员工晋升路线，明确其个人发展方向，为员工进行职业目标定位，提供施展才能的平台和机会，帮助员工实现职业抱负和职业价值。q职业管理中有哪些问题人力资源的职业管理定位人力资源的职业管理定位q职业适应性测试 q职业建议q职业机会 q培训与发展 员工职业管理流程员工职业管理流程

36、战略人力资源规划设计内部职业发展路径员工自我评估与人才测评设计个人生涯发展路径员工职业生涯计划培训开发绩效评估晋升管理反馈反馈二、设立企业人才门槛二、设立企业人才门槛q案例分析：q西南航空公司招聘面试qWorld Bank 的招聘门槛q设立门槛：q大门槛企业价值观和使命感q中门槛部门要求q小门槛岗位职责门槛的硬件和软件门槛的硬件和软件会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我该做的是我该做的我要做我要做生来就是做这种事生来就是做这种事行行为为技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质阿里巴巴的大门槛：企业价值观阿里巴巴的大门槛：企

37、业价值观q六脉神剑q客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长q团队合作：共享共担，以小我完成大我q拥抱变化：突破自我，迎接变化q诚信：诚实正直、信守承诺q激情：永不言其，乐观向上q敬业：以专业态度和平常心态做非凡的事情阿里巴巴对人的分类阿里巴巴对人的分类种类种类表现表现结果结果野狗型 能力很强，但其价值观与公司价值观不匹配 坚决淘汰小白兔型 能力中等，但其价值观与公司价值观很匹配 给机会改善、提升、培养猎狗型 业绩好、能力强，价值观与公司吻合 重用且专门培养、留住他我们请来的人不是买他的技术和能力，而是买他的使命感 （马云）三、管理选才全过程三、管理选才全过程规划规划 招

38、聘招聘 面试面试 评估评估 试用试用 培训培训 确认确认发展发展在事实和假象中如何辨别？面试中的面试中的STARSTAR方法方法目标/任务T Target/Task 行动 A Action结果 R Result情景 S Situation面试中的提问技巧面试中的提问技巧q面试中的好问题是能涵盖S+T+A+R的问题,即涵盖情景+目标+行动+结果.候选人回答出这四个角的才是好问题.q不要问模糊的问题q在压力大的情形下,你通常通常会怎么做?q不要局限于候选人模糊的判断,如候选人说”我确实很善于解决问题”-追问一句”举个例子好吗q不能问关门的问题:只能用yes或no回到的问题q理性问题哪些问题不是行为

39、表现呢哪些问题不是行为表现呢?q在精神压力紧张下你通常通常会怎么干?q你未来未来3-5年有什么计划?q你认为认为或怎么看怎么看团队精神?q以上问题应该如何问？提问步骤提问步骤p引导(候选人):请你描述一个跟客户打交道印象最深的例子好吗?p探询:后来呢?结果怎么样啊?p总结:你刚才其实说得上这方面的问题,对吗p直截了当案例学习案例学习q荣格认为，生物在清醒状态下有二大功能q第一：从外部世界搜集信息q第二：在搜集信息的基础上作出决定q人的性格协助我们思考、判断、决定、行动q性格管理模式认为：人的行为不是无序的，是可以预测的，不同偏好构成了不同的性格趋向行为是可预测的行为是可预测的面试中如何辨别真假

40、信息面试中如何辨别真假信息q“事实”与”谎言”:q真实的表述特征q虚假的表述特征q好演员假戏真做q说的也许很像,但每个人的非语言行信息(55%)可以看出来真假,听到的信息只有(45%),比如q眼神q身体姿势q面部表情q手势q像我q从众心理q晕轮效应q首因效应q近因效应q盲点q相比错误q使用不相关的信息q忽视相关信息q忽视动机匹配度选人的误区选人的误区选才中可使用的工具选才中可使用的工具q行为面谈q简历及推荐q群体面谈/讨论q心理测试（性向测试，人格问卷，动机工具）q工作模拟（公文筐练习，发现事实练习）q交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）q360度工具（发展中心更多用）案例学习

41、案例学习四、设计职业发展路径四、设计职业发展路径q纵向发展：在同类职位中，向更高职级发展。如：业务代表到销售部经理q横向发展：在同一职级，向不同类的职位发展。如：研发工程师发展为销售工程师q内部发展：在企业内的职业发展q外部发展：更适合外部就业环境的发展工作设计工作设计q把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发网络，例如：销售人员q通路1：业务代表销售主管q通路2：业务代表客服专员高级客服专员q通路3：业务代表市场调查员市场分析员q通路4：业务代表销售训练师高级训练师q通路5：业务代表销售统计员管理会计q通路6：业务代表品质控制员品控工程师q通路7：业务代表助理设计员产品设计师q通路组合，形成

42、开发网络多通路发展多通路发展q组织弹性：核心的T形人才q1+1计划q专业+管理q技能+领导q作业+领导核心人才计划核心人才计划q企业长期拥有的跨职能、跨职级人才q干细胞q传承文化q传授技能q内部协调q填补空缺q发动变革q适度的岗位轮换q集体无意识：所有人都陷入事务性的工作中五、建立面谈辅导机制，明确优势与差距五、建立面谈辅导机制，明确优势与差距q明确考核中的角色与职责q人力资源绩效管理经理q建立考核系统q为评估者和被评估者提供培训指导q监督和评核绩效系统q参与规划员工的发展,找到适合企业发展的人才q直线经理直线经理q设定绩效目标,制定新工计划q提供辅导反馈帮助改进q面谈与评估q参与规划员工职业

43、的发展:明确员工的继任计划（如经理要提供3个接班人后自己才能得到提升）q给人力资源反馈绩效评估系统的改善点如何做有效面谈如何做有效面谈q步骤:q批评：找到差距，提出改进计划批评：找到差距，提出改进计划q客观描述工作行为;q表达事实对工作的影响或后果;q征求员工的意见,给他自己解释的机会,弄清真实原因;q将来的工作怎么改进.q表扬：找到优势，提出优势应用计划表扬：找到优势，提出优势应用计划q客观描述工作行为(大客户的销售额提高了15%);q表达事实给工作或公司带来的正面影响或具体效果;q请说说你是怎么做到的？（让员工表达满足其成就感,同样考察成功中有没有复制到机会）;q着眼未来工作进一步的改善或

44、者如何扩大该优势的应用q做记录：重要事件的面谈要记录签字并保存面谈注意事项面谈注意事项1.要用描述性语言而非判断性语言2.采取支持性的态度而不是权威性的态度:人才市场的开放要求人性化管理.征求意见点拨而非命令3.反应平等而不是优越,体现面谈双方是伙伴关系.员工做的不好主管应该更有紧迫感,要给员工表达的机会4.接受部属的意见而不是独断专行,让部属主动提出行动计划面谈中实现双赢面谈中实现双赢q对员工：着眼于员工未来工作的改进,体现在q加深员工了解工作职责和目标以及主管的期望q满足员工成就感的心理q明确工作中进步与困难,减少误会q了解公司各项政策推行的要求q明确自己的优势和差距,有助于明确自己的职业

45、生涯发展进程q倾听员工对公司的建议,使员工有参与感和主人感q对评估者或直接经理:q便于与下属建立工作伙伴关系，便于辅导监督下属完成工作q借机说明对下属的期望,指明工作的方向和目标q倾听下属对工作的建议,满足员工主人翁感q借机向下属解释公司一些政策或变化q和下属共同探讨下一步行动计划或培训计划，检讨并修正职业发展方向六、因材施教发展优势六、因材施教发展优势q了解特性，训练培养q动物训练:必须先对他认识和了解，并且要学会不同的方法q培养人才:必须据其特有性格类型，用特定的方法来培养q动物的遗憾：不具备思考和恰当行为的能力只能对其环境和变化作出机械的反应q人类的能力：可透过我们的思想和意愿，据情况调

46、整自己，采取最适当和正确的方式来工作和生活培训三才培训三才q干才：一线基层人员q目的：训练“熟练的专业人才”q目标：工作主动勤奋/善于沟通协调/便于监督指挥/忠诚、无需系统管理q专才：中层管理团队q目的：打造“专家团队”q目标：创造与领导团队/制定标准和程序/激励与培养部属/建立系统化管理/团队自主化运作q通才：高层管理人士q目的：发展“一专多能”的高级人才q目标：描绘远景与建立共识/制定战略与规划组织/分配任务组织资源/塑造组织企业文化/整合与协调组织力量案例学习案例学习q不是所有人都可以当经理的!发挥优势的陷阱发挥优势的陷阱q你发现了什么q5+5=10q4+6=10q3+7=10q2+8=

47、9q人性本能：喜欢看负面的东西q优点合作、优点匹配七、创造环境七、创造环境 留住人才留住人才S S型型C C型型P P型型M M型型创造环境创造环境讨论、变通、新奇简单、明快、总有做不完的事稳定、步骤、相互信赖倾诉、思考、有计划内心呼唤内心呼唤被欣赏、受欢迎我是有能力有成就的人有价值且能协助别人客观、理性、高标准留人先留心留人先留心q如何留住一个人的心？每颗心的需求都不一样。q不同性格人不同的需求：qS声望和名气qC地位和成就qP安全和信赖qM品质和尊重q自认为最好的给了对方，对方却不一定认为那是最好的MaslowMaslow的需要层次理论的需要层次理论工作动机的层次结构员工需求员工需求管理上的管理上的“大满贯大满贯”qS型只要欣赏我,我就跟你去任何地方qC型给我机会，我将展翅高飞qM型给我客观、理性、准确的答案，我将以高品质、高标准回报你qP型给我信任和稳定，我将创造价值并永远忠实于你企业留人技巧企业留人技巧q正向“留人”三步曲1.探求和关注人才的需求点,把握人才思想动态2.重视并尽力地满足人才的需求3.1和2的探求和满足应循环往复q反向“留人”三步曲1.人才评价，形成差距压力。2.建立人才梯队，形成竞争压力。3.建立利益共同体，提高员工“跳槽”壁垒。