第五章员工组织关系研究.ppt

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1、20 五月 2023第五章员工组织关系研第五章员工组织关系研究究巴纳德和西蒙认为巴纳德和西蒙认为E-OE-O关系是一种关系是一种交换关系交换关系，即组织期望员工带来的即组织期望员工带来的贡献贡献与组织对员工与组织对员工的的投资投资之间的交换关系。之间的交换关系。什么是什么是E-OE-O关系？研究关系？研究E-OE-O关系对企业管理有关系对企业管理有何意义？何意义？教学目的和要求掌握心理契约、组织承诺与组织公民行为的概念掌握心理契约、组织承诺与组织公民行为的概念熟悉心理契约的类型及组织承诺和组织公民行为熟悉心理契约的类型及组织承诺和组织公民行为的影响因素的影响因素学会结合心理契约、组织承诺与组织

2、公民行为等学会结合心理契约、组织承诺与组织公民行为等理论进行员工理论进行员工组织关系管理组织关系管理教学内容一、心理契约一、心理契约二、组织承诺二、组织承诺三、组织公民行为三、组织公民行为四、员工四、员工组织关系模型组织关系模型第一节第一节 心理契约心理契约一、心理契约的概念及其发展一、心理契约的概念及其发展二、心理契约的特点二、心理契约的特点三、心理契约的类型三、心理契约的类型四、心理契约的内容构成四、心理契约的内容构成五、心理契约的动态发展过程五、心理契约的动态发展过程一、心理契约的概念及其发展一、心理契约的概念及其发展什么是雇佣？什么是雇佣？雇佣即工作与报酬之间的相互交换。雇佣即工作与报

3、酬之间的相互交换。这种相互交换对交换双方意味着什么？这种相互交换对交换双方意味着什么？意味着个人的主观体验。意味着个人的主观体验。主观体验受到哪些因素的影响？主观体验受到哪些因素的影响？受到个人经历、特点、雇佣关系的历史以及社受到个人经历、特点、雇佣关系的历史以及社会背景的影响，进而影响到会背景的影响，进而影响到心理契约心理契约。定义定义 心理契约（心理契约（psychological contract psychological contract）是社是社会心理学提出的概念，会心理学提出的概念，2020世纪世纪6060年代初被引入管理年代初被引入管理领域。领域。心理契约心理契约是指在员工与组

4、织的相互关系中，除是指在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约所规定的内容之外，还存在着隐了正式的雇佣契约所规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的含的、非正式的、未公开说明的相互期望以及对彼相互期望以及对彼此义务与责任的承诺此义务与责任的承诺。经济契约与心理契约经济契约与心理契约有形性有形性 协商协商动态与静态动态与静态复杂程度复杂程度违约后果违约后果经经济济契契约约通过书面通过书面的形式确的形式确定下来，定下来，是有形的，是有形的，受到法律受到法律保护的保护的 其签订是双其签订是双方协商、谈方协商、谈判确定判确定一签定就开始一签定就开始生效，在契约生效，在契约的有效期内，

5、的有效期内，较少的变动，较少的变动，基本上处于静基本上处于静态；态；双方的责任与双方的责任与义务明确，完义务明确，完整，不同的组整，不同的组织代理人都要织代理人都要依照契约行事，依照契约行事，否则视为违约否则视为违约 负起相应的负起相应的后果，承担后果，承担法律的责任法律的责任 心心理理契契约约内隐式的，内隐式的，无形，只无形，只能为双方能为双方各自的主各自的主观感受，观感受，难以测定难以测定 双方对相互双方对相互责任义务的责任义务的理解与感知，理解与感知，并根据对方并根据对方行为改变自行为改变自己的，没有己的，没有协商协商随着组织的发随着组织的发展、环境的变展、环境的变化，组织与员化，组织与

6、员工间的心理期工间的心理期望会发生的变望会发生的变化，是一个动化，是一个动态发展的过程态发展的过程复杂复杂不一定会引不一定会引发报复的行发报复的行为，可能导为，可能导致强烈的后致强烈的后果，比如罢果，比如罢工、怠工、工、怠工、离职等离职等 心理契约概念的发展心理契约概念的发展第一阶段：概念引入阶段（第一阶段：概念引入阶段（2020世纪世纪6060年代初年代初2020世纪世纪8080年代末）年代末）第二阶段：从员工角度定义心理契约（第二阶段：从员工角度定义心理契约（2020世纪世纪8080年代末年代末19941994年）年）第三阶段：实证研究阶段（第三阶段：实证研究阶段（19941994年之后）

7、年之后）组织心理学家组织心理学家ArgyrisArgyris（19601960）首先在其理解组织行为一）首先在其理解组织行为一书中，用书中，用“心理契约心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson Levinson等人（等人（19621962）提出心理契约是组织与员工之间隐含）提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。的、未公开说明的相互期望的总合。Kotter Kotter（19731973）认为心理契约是存在于个人与组织之间的一）认为心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付份内隐协议，

8、协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。出的内容和得到的内容。Schein Schein（19651965，19781978，19801980）认为心理契约是员工与组织之）认为心理契约是员工与组织之间每时每刻都存在的一系列不成文的期望，包括两个水平：间每时每刻都存在的一系列不成文的期望，包括两个水平：个体水平，即员工对于相互责任的期望；组织水平，即组织个体水平，即员工对于相互责任的期望；组织水平，即组织对于相互责任的期望。对于相互责任的期望。第一阶段：概念引入阶段（第一阶段：概念引入阶段（2020世纪世纪6060年代初年代初2020世纪世纪8080年代末）年代末）针对该领

9、域中存在的争论，卢索（针对该领域中存在的争论，卢索（RousseauRousseau）等人提出了）等人提出了心理契约的狭义定义。心理契约的狭义定义。他们指出他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和组织之间程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中（组织的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中（组织-员工）的实际一方。员工）的实际一方。他们将

10、他们将心理契约界定为心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。此概念界限明确、易于操作，为后续的实证研究带来了此概念界限明确、易于操作，为后续的实证研究带来了方便。方便。思考：心理契约包含员工的哪些期望？思考：心理契约包含员工的哪些期望？第二阶段：从员工角度定义心里契约（第二阶段：从员工角度定义心里契约（2020世纪世纪8080年年代末代末19951995年）年）沿着狭义的心理契约概念界定，研究者采用定量方法沿着狭义的心理契约概念界定，研究者采用定量方法对心理契约进行探讨，包括：

11、对心理契约进行探讨，包括：心理契约的内容构成、心理契约的内容构成、维度、类型维度、类型 、心理契约的动态发展、心理契约的动态发展 。研究主要集中在心理契约的内容构成和动态发展过程研究主要集中在心理契约的内容构成和动态发展过程，近些年来，心理契约内容构成的变化、新型心理契，近些年来，心理契约内容构成的变化、新型心理契约的特点以及契约的违背成为研究焦点约的特点以及契约的违背成为研究焦点 第三阶段：实证研究阶段（第三阶段：实证研究阶段（19941994以后）以后）二、心理契约的特点二、心理契约的特点心理契约的主观性心理契约的主观性心理契约的动态性心理契约的动态性在心理契约与期望之间存差异在心理契约与

12、期望之间存差异心理契约与组织承诺之间存在差异心理契约与组织承诺之间存在差异思考：心理契约有什么作用？思考：心理契约有什么作用？三、心理契约的类型三、心理契约的类型卢索的卢索的“绩效要求绩效要求/时间结构时间结构”模型模型两个维度：两个维度：绩效要求维度：绩效要求维度：作为雇佣条件的作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度绩效描述的清楚程度（具体明确的、模糊不确定的）。（具体明确的、模糊不确定的）。时间结构维度：时间结构维度：描述描述雇佣关系持久性雇佣关系持久性的维度（短期的、的维度（短期的、长期的）。长期的）。心理契约划分为四种类型：心理契约划分为四种类型：交易型（交易型（transcationalt

13、ranscational）关系型（关系型（relationalrelational）变动或过渡型（变动或过渡型（transitionaltransitional）平衡型（平衡型（balancedbalanced）交易型心理契约交易型心理契约是短期的、任务明确的、以经济是短期的、任务明确的、以经济交易为主的交易为主的E-OE-O关系。关系。平衡型心理契约平衡型心理契约是一种稳定平衡的是一种稳定平衡的E-OE-O关系，以组关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对

14、员工的奖酬以其绩效结果为依据。员工的奖酬以其绩效结果为依据。关系型心理契约关系型心理契约是一种长期的、开放式是一种长期的、开放式E-OE-O关系，关系，给予双方的信任和忠诚感，员工的奖酬与其绩效给予双方的信任和忠诚感，员工的奖酬与其绩效之间的关系比较松散，员工是组织的一个有机组之间的关系比较松散，员工是组织的一个有机组成部分。成部分。变动型心理契约变动型心理契约是一种短期的、任务不明确的是一种短期的、任务不明确的E-OE-O关系，严格意义上说这种类型不属于心理契约的关系，严格意义上说这种类型不属于心理契约的范畴，一般出现在组织结构变更或过渡时期，容范畴，一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形

15、成冲突的雇佣关系。易形成冲突的雇佣关系。四、心理契约的内容构成四、心理契约的内容构成1 1、心理契约的内容构成、心理契约的内容构成 员工认为的员工认为的“组织责任组织责任”：丰富化的工丰富化的工 作，公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和作，公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和资源，支持性的工作环境，有吸引力的福利资源，支持性的工作环境，有吸引力的福利 员工认为的员工认为的“员工责任员工责任”：忠诚，加班工作，忠诚，加班工作，自愿去做那些非要求的任务，接受搬家的要求，拒自愿去做那些非要求的任务，接受搬家的要求，拒绝为竞争对手提供支持，保护组织的私有信息，离绝为竞争对手提供支持，保护组织的

16、私有信息，离职前提前通报，在组织中至少工作两年时间。职前提前通报，在组织中至少工作两年时间。2 2、心理契约内容构成的变化、心理契约内容构成的变化过去的心理契约构成内容过去的心理契约构成内容当前的心理契约构成内容当前的心理契约构成内容关注的焦点关注的焦点工作安全性、连续性、对组工作安全性、连续性、对组织忠诚织忠诚相互交换的可能性、未来雇佣的可相互交换的可能性、未来雇佣的可能性能性形式形式结构化的、可预测的、稳定结构化的、可预测的、稳定的的无固定结构的、灵活的、可以广泛无固定结构的、灵活的、可以广泛协商的协商的建构基础建构基础传统、公平性、社会评判传统、公平性、社会评判市场导向、能力与技能、增加

17、价值市场导向、能力与技能、增加价值的可能性的可能性雇主职责雇主职责工作连续、工作安全、培训、工作连续、工作安全、培训、职业发展前景职业发展前景对于增加价值的公正奖励对于增加价值的公正奖励雇员职责雇员职责忠诚、全勤、服从权威、令忠诚、全勤、服从权威、令人满意的工作绩效人满意的工作绩效创业精神、技术革新、锐意变革、创业精神、技术革新、锐意变革、不断尝试、优异的工作绩效不断尝试、优异的工作绩效契约关系契约关系正规化、大多数通过工会和正规化、大多数通过工会和中介机构代理中介机构代理认为双方服务的交换（内部及外部）认为双方服务的交换（内部及外部）是个人责任是个人责任职业生涯管职业生涯管理理组织职责、通过

18、人事部门的组织职责、通过人事部门的输入来规划和促进职业生涯输入来规划和促进职业生涯的内螺旋发展的内螺旋发展个人职责、通过个人的再培训和再个人职责、通过个人的再培训和再学习而形成职业生涯的外螺旋发展学习而形成职业生涯的外螺旋发展五、心理契约的动态发展过程五、心理契约的动态发展过程心理契约违背（心理契约违背（psychological contract Violation）是）是“个体在组织未能充个体在组织未能充分履行心理契约认知的基础上产生的一种情绪体验分履行心理契约认知的基础上产生的一种情绪体验”。1、心理契约违背的形成过程、心理契约违背的形成过程2 2、心理契约失信的行为反应、心理契约失信的

19、行为反应退出退出离开组织，包括离开组织，包括寻找一个新的职寻找一个新的职位或辞职位或辞职表达表达提出改进建议，提出改进建议，与上级磋商，试图与上级磋商，试图改进目前状况改进目前状况忽视忽视听任事态向更糟听任事态向更糟方向发展，包括方向发展，包括长期缺勤、降度长期缺勤、降度努力程度等努力程度等沉默沉默忍受不公正的组忍受不公正的组织环境，或寄希织环境，或寄希望于组织自身的望于组织自身的改善改善破坏性破坏性建设性建设性积极性积极性消极性消极性第二节第二节 组织承诺组织承诺一、组织承诺的概念及类型一、组织承诺的概念及类型二、影响组织承诺的因素二、影响组织承诺的因素三、组织承诺的形成三、组织承诺的形成四

20、、组织承诺与个体行为的关系四、组织承诺与个体行为的关系五、组织承诺在管理实践中的应用五、组织承诺在管理实践中的应用一、组织承诺的概念及构成一、组织承诺的概念及构成 组织承诺概念是由组织承诺概念是由 Becker Becker 提出的，最初他把提出的，最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。得不继续留在该组织的一种心理现象。直到直到2020世纪世纪70 70 年代，组织承诺才引起学术界的年代，组织承诺才引起学术界的关注，组织承诺的定义也在随后的研究发展中逐渐关注，组织承诺的定义也在随后的研究发展中逐渐形成了

21、两种基本观点：形成了两种基本观点：一种是行为说一种是行为说，即认为组织，即认为组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。诺。另一种是态度说，另一种是态度说，它认为组织承诺是个人对它认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向组织的一种态度或肯定性的内心倾向,是个是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度，具体包括以下三个方面：组织的相对程度，具体包括以下三个方面：信赖并且乐于接受组织目标和价值观；对

22、信赖并且乐于接受组织目标和价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为该组织的成员充满了自豪感对能够成为该组织的成员充满了自豪感1、组织承诺组织承诺就是指组织承诺就是指“一种束缚力，它把个体一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上约束到与保持组织成员身份相关的行动上”。组织承诺的作用：组织承诺的作用：（1 1）是一种稳定的心理束缚力。）是一种稳定的心理束缚力。（2 2）对个体的行为起指导作用。）对个体的行为起指导作用。2、组织承诺的构成梅耶、艾伦的三因素论：（1 1）情感承诺）情感承诺(affective commitment

23、)：指员：指员工对组织的感情依赖、认同和投入工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益由于对组织有深厚的感情，而非物质利益.（2 2）连续承诺：）连续承诺：(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺内的一种承诺 。建立在利益基础之上，具建立在利益基础之上，具有浓厚的交易色彩。

24、有浓厚的交易色彩。（3 3）规范承诺）规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。社会责任而留在组织内的承诺。二、影响组织承诺的因素1 1、影响情感承诺的因素主要是：、影响情感承诺的因素主要是：工作特征工作特征领导领导/成员关系成员关系角色特征角色特征组织结构特征组织结构特征个体特征个体特征2 2、影响连续承诺的因素主要是：、影响连续承诺的因素主要是：受教育程度受教育程度所掌握技术的应用范围所掌握技术的应用范围改行

25、的可能性改行的可能性个人对组织的投入状况个人对组织的投入状况福利因素福利因素3 3、影响规范承诺的因素主要是：、影响规范承诺的因素主要是：组织的承诺规范的要求组织的承诺规范的要求员工的个性特征员工的个性特征所受教育类型所受教育类型思考：设计组织承诺因素结构以测量组织承诺度思考：设计组织承诺因素结构以测量组织承诺度影响组织承诺感的因素归纳：影响组织承诺感的因素归纳：管理因素，包括领导行为、结构体制、管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、组织经济效益及财务状况等；职务特征、组织经济效益及财务状况等；文化价值观因素，包括组织文化和社会文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征；文化特征；心理因

26、素，即满意感及报酬分配的公正心理因素，即满意感及报酬分配的公正性；性；个体因素；个体因素；环境因素。环境因素。三、组织承诺的形成三、组织承诺的形成组织承诺的形成包括三个阶段：组织承诺的形成包括三个阶段：第一阶段：组织支持的初步比较判断阶段第一阶段：组织支持的初步比较判断阶段组组织支持判断织支持判断 第二阶段：比较结果的归因（人员导向归因第二阶段：比较结果的归因（人员导向归因和环境导向归因）和环境导向归因）组织支持归因组织支持归因 第三阶段：比较判断阶段第三阶段：比较判断阶段组织支持判断组织支持判断企业现状企业现状员工期望员工期望比较标准比较标准社会比较社会比较价值匹配价值匹配组织公平组织公平组

27、织支持归因组织支持归因人员导向人员导向环境导向环境导向外源外源内源内源四、组织承诺与个体行为的关系四、组织承诺与个体行为的关系1 1、组织承诺对离职的影响、组织承诺对离职的影响2 2、组织承诺对工作绩效的影响、组织承诺对工作绩效的影响1、组织承诺对离职的影响、组织承诺对离职的影响组织承诺与员工离职密切相关。组织承诺与员工离职密切相关。组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。一般认为：一般认为：情感承诺和离职行为的相关性最强，情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，连续承诺和离职行为的相关性最规范承诺次之，连续承诺和离职行为的相关性最弱。弱。?思考：

28、思考：中西文化背景下，组织承诺对中西文化背景下，组织承诺对员工离职行为的影响有差异吗？员工离职行为的影响有差异吗？2、组织承诺对工作绩效的影响、组织承诺对工作绩效的影响规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但是与情感承诺相比，规范承诺的作用较相关，但是与情感承诺相比，规范承诺的作用较短暂。短暂。连续承诺与工作绩效负相关。连续承诺与工作绩效负相关。五、组织承诺在人力资源管理实践中的应用五、组织承诺在人力资源管理实践中的应用1 1、通过招聘甄选合适的员工、通过招聘甄选合适的员工2 2、通过内部晋升培养情感承诺、通过内部晋升培养情感承诺3 3、通过

29、培训和宣传培养情感承诺、通过培训和宣传培养情感承诺4 4、通过沟通和支持培养组织承诺、通过沟通和支持培养组织承诺六、六、组织承诺的发展组织承诺的发展主管承诺即员工对他的直接主管的一种心主管承诺即员工对他的直接主管的一种心理依附理依附主管承诺（主管承诺（supervisory commitment or commitment to supervisor）是）是20世纪世纪80年代以来在组织承诺基础上发展起来的员年代以来在组织承诺基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。工承诺理论的一个分支。学者们普遍认为，主管承诺比组织承诺更学者们普遍认为，主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为能

30、影响员工的工作绩效和组织公民行为（OCB）第三节第三节 组织公民行为组织公民行为一、组织公民行为的概念一、组织公民行为的概念二、组织公民行为的内容二、组织公民行为的内容三、影响组织公民行为形成的因素三、影响组织公民行为形成的因素四、组织公民行为的应用四、组织公民行为的应用一、组织公民行为的概念一、组织公民行为的概念 1964 1964年，年，Katz&KahnKatz&Kahn提出提出组织公民组织公民（organization citizenshiporganization citizenship）概念。）概念。Katz和和Kahn（1964）认为有效的组织应该有三）认为有效的组织应该有三种基

31、本功能：种基本功能：组织必须吸引并留住员工；组织必须吸引并留住员工；确保员工以可信赖方式实现组织特定角色确保员工以可信赖方式实现组织特定角色的任务；的任务；员工必须有创造性和自发性行为，员工必须有创造性和自发性行为，其行为表现超越角色规范，主动自发地为组其行为表现超越角色规范，主动自发地为组织负担一些分外之事。织负担一些分外之事。认为组织所需要的员工行为有三种认为组织所需要的员工行为有三种：加入并留任于组织之中；加入并留任于组织之中；以可靠的方式达成其所任角色的要求事项；以可靠的方式达成其所任角色的要求事项；执行超越角色规范的创新及自发性行为。执行超越角色规范的创新及自发性行为。其中第三种行为

32、是组织生存与发展的关键因素。其中第三种行为是组织生存与发展的关键因素。这里的自发行为包括合作的行为、维护组织系统的这里的自发行为包括合作的行为、维护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。行为和提高组织外部形象的行为等。Berteman等（等（1988）将第三种行为称之为）将第三种行为称之为“组织公民行为组织公民行为”，并把它定义为职务外行，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。Organ（1988）正式将组织公民行）正式将组织公民行Organizational Citizenship Behavior，OCB）定义为）定义为在组织正

33、式的薪酬体系中尚在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的确认，但就整体而未得到明确的或直接的确认，但就整体而言有益于组织整体运转成效的行为总和。言有益于组织整体运转成效的行为总和。二、组织公民行为的内容二、组织公民行为的内容林淑姬林淑姬（1992）Smith等等（1983）Organ（1988）Van Dyne（1994）L.Farh等等（1997）认同组织认同组织利他行为利他行为利他行为利他行为服从组织服从组织认同公司认同公司协助同事协助同事普遍性配合普遍性配合责任意识责任意识忠诚于组织忠诚于组织利他主义利他主义不生事争利不生事争利运动员精神运动员精神参加组织活参加组织活动动保护公司资保

34、护公司资源源公私分明公私分明礼节礼节勤劳勤劳敬业守法敬业守法公民道德公民道德自我充实自我充实组织公民行为的内含要素对比表组织公民行为的内含要素对比表Organ的组织公民行为五维结构的组织公民行为五维结构以往所有有关以往所有有关OCB的研究，采纳较多的是的研究，采纳较多的是Organ的组织公的组织公民行为五维结构，即：民行为五维结构，即：助人行为，指自发地帮助同事，预防和解决与工作相助人行为，指自发地帮助同事，预防和解决与工作相关问题的行为；关问题的行为；公民道德，指员工作为组织中的一个公民道德，指员工作为组织中的一个“公民公民”应有的道德应有的道德行为，包括对组织的工作感兴趣、节约组织资源、保

35、护组行为，包括对组织的工作感兴趣、节约组织资源、保护组织财产、愿意参加组织的各项活动、参与组织战略计划的织财产、愿意参加组织的各项活动、参与组织战略计划的制订、监控来自环境的威胁和机会等；制订、监控来自环境的威胁和机会等；文明礼貌，指对别人表示尊重的礼貌举动；文明礼貌，指对别人表示尊重的礼貌举动；运动员精神，指员工在非理想化的环境中毫无抱怨，而运动员精神，指员工在非理想化的环境中毫无抱怨，而且仍然坚持积极的态度，为了组织的利益而坚守岗位的一且仍然坚持积极的态度，为了组织的利益而坚守岗位的一种意愿行为；种意愿行为；责任意识，指严肃认真、尽心尽责地对待工作的行为责任意识，指严肃认真、尽心尽责地对待

36、工作的行为 三、影响组织公民行为形成的因素三、影响组织公民行为形成的因素影响影响OCBOCB的因素主要分为两大类：的因素主要分为两大类：一是周边态度变量：一是周边态度变量：包括工作满意感、包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感和领导支持等。公平知觉、组织承诺感和领导支持等。二是个体差异：二是个体差异：包括个性指标等。包括个性指标等。工作满意感是人们对工作的一种情绪与情感性的工作满意感是人们对工作的一种情绪与情感性的反应，源于对工作职务或经历的评价。反应，源于对工作职务或经历的评价。工作满意度影响工作满意度影响OCBOCB中的中的利他行为利他行为，工作满意度越，工作满意度越强，就越多地表现出积极的

37、情绪状态，从而驱动强，就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产生。利他行为的产生。1 1、工作满意度与、工作满意度与OCBOCB公平感与公平感与OCBOCB的相关性高于工作满意感与的相关性高于工作满意感与OCBOCB的相的相关。关。公平感与公平感与OCBOCB之间存在着因果关系：当员工感到不之间存在着因果关系：当员工感到不公平时，将减少组织公民行为发生的频率；感到公平时，将减少组织公民行为发生的频率；感到公平时，则将持续表现出组织公民行为，作为对公平时，则将持续表现出组织公民行为，作为对组织的回报。组织的回报。2 2、公平认知和、公平认知和OCBOCB组织承诺感组织承诺感通常是指员工

38、对某一特定组织目标与通常是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员身份，以促进组织目标的实现维持其成员身份，以促进组织目标的实现组织承诺感有三种类型：组织承诺感有三种类型：情感承诺（情感承诺（Affective CommitmentAffective Commitment）持续承诺（持续承诺（Continuance CommitmentContinuance Commitment）组织支持知觉（组织支持知觉（Perceived Or

39、ganizational Perceived Organizational SupportSupport）3 3、组织承诺感与、组织承诺感与OCBOCB 情感承诺情感承诺：是指与组织保持一致，并投入于组织中，对组织：是指与组织保持一致，并投入于组织中，对组织有一种情感性的承诺；有一种情感性的承诺；持续承诺持续承诺：是指与员工个人利益认知相一致的一种态度倾向；：是指与员工个人利益认知相一致的一种态度倾向；组织支持知觉组织支持知觉：是指员工对组织评价其贡献及关心员工健康：是指员工对组织评价其贡献及关心员工健康和幸福程度的整体信念，与角色外行为相关和幸福程度的整体信念，与角色外行为相关。研究结果显示

40、研究结果显示：情感承诺、组织支持知觉与组织公民：情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。同时组织支持知觉比情感承诺、持续承诺更能解的关系。同时组织支持知觉比情感承诺、持续承诺更能解释组织公民行为中的变异，亦即组织支持知觉更能决定组释组织公民行为中的变异，亦即组织支持知觉更能决定组织公民行为，并且对员工的工作满意感有显著的影响。织公民行为，并且对员工的工作满意感有显著的影响。领导支持影响组织公民行为的原因主要有两方面：领导支持影响组织公民行为的原因主要有两方面：（1 1）领导支持的一个重要体现是领

41、导对下属的体谅，）领导支持的一个重要体现是领导对下属的体谅，而体谅本身就是一种组织公民行为，在一定程度上对而体谅本身就是一种组织公民行为，在一定程度上对下级具有一种示范效应，暗示下级实施组织公民行为；下级具有一种示范效应，暗示下级实施组织公民行为；（2 2）领导支持在一定程度上是一种互利平等式的社会）领导支持在一定程度上是一种互利平等式的社会性交换模式，下属一般选择组织公民行为来作为对领性交换模式，下属一般选择组织公民行为来作为对领导支持的回报，而不选择提高效率，这是因为提高效导支持的回报，而不选择提高效率，这是因为提高效率还要受到能力、工作进度和工作设计等因素的影响率还要受到能力、工作进度和

42、工作设计等因素的影响。4 4、领导支持与、领导支持与OCBOCB个人主义者认为：个人主义者认为：自己与组织的社会性交换是不自己与组织的社会性交换是不公平的，因此较少出现公平的，因此较少出现OCBOCB；集体主义者认为：集体主义者认为：自己与组织的社会性交换是公自己与组织的社会性交换是公平的，而且平的，而且OCBOCB本身是自觉维持群体利益的行为，本身是自觉维持群体利益的行为，因此更容易出现因此更容易出现OCBOCB。5 5、个人主义、集体主义与、个人主义、集体主义与OCBOCB 在个性与组织公民行为之间关系的研究中，主要在个性与组织公民行为之间关系的研究中，主要存在三种观点：存在三种观点：（1

43、 1）个性，包括责任性、相容性与）个性，包括责任性、相容性与OCBOCB并无显著并无显著的相关性；的相关性；（2 2）个性对）个性对OCBOCB存在间接的影响。态度指标是个存在间接的影响。态度指标是个性与性与OCBOCB之间的中间变量。之间的中间变量。（3 3）个性与）个性与OCBOCB间的相关性，受到其他缓冲变量间的相关性，受到其他缓冲变量的影响。的影响。有研究显示有研究显示，个性和组织公民行为由他人评定时，个性和组织公民行为由他人评定时，两者相关性较小；而自我评定时，两者相关性较高。两者相关性较小；而自我评定时，两者相关性较高。6 6、员工个性与、员工个性与OCBOCB四、组织公民行为的应

44、用四、组织公民行为的应用1 1、OCBOCB与绩效的关系与绩效的关系（1 1）OCBOCB本身就是情景绩效的一种。本身就是情景绩效的一种。工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效（Task PerformanceTask Performance）和情景绩效（）和情景绩效（Contextual Contextual PerformancePerformance）。）。任务绩效：任务绩效：指与工作任务效率直接相关的产指与工作任务效率直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为工作效率；品生产和技术支持活动，主要表现为工作效率；情景绩效：情景绩效：指对组织、社会和

45、心理环境的支指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进和工作奉献两个维度。持性活动，包括人际促进和工作奉献两个维度。（2）OCB影响工作绩效帮助行为、运动员精神与产品数量呈正相关，并帮助行为、运动员精神与产品数量呈正相关，并且帮助行为与产品质量相关。且帮助行为与产品质量相关。（3）OCB与绩效之间的因果关系很难确定研究发现：研究发现：高绩效、高满意感的员工比低绩效的高绩效、高满意感的员工比低绩效的员工更多地表现出员工更多地表现出OCBOCB。2、OCB的跨文化研究的跨文化研究意见表达意见表达利他主义利他主义责任意识责任意识运动员精神运动员精神文明礼貌文明礼貌公民道德公民道德职能参与职能

46、参与活动参与活动参与忠诚忠诚西方文化背景下西方文化背景下OCBOCB包含包含9 9个维度：个维度：自觉学习自觉学习积极主动积极主动帮助同事帮助同事意见表露意见表露参与群体活动参与群体活动树立企业形象树立企业形象参与公益活动参与公益活动维护节约组织资源维护节约组织资源保持工作环境整洁保持工作环境整洁人际和谐人际和谐遵守社会规范遵守社会规范中国文化背景下中国文化背景下OCBOCB包含包含11 11个维度：个维度：第四节第四节 员工员工组织关系模型组织关系模型狭义定义的心理契约、组织承诺感和组织公民行狭义定义的心理契约、组织承诺感和组织公民行为等都是从员工个人角度研究为等都是从员工个人角度研究E-O

47、E-O关系。关系。从组织或双向角度研究从组织或双向角度研究E-OE-O关系：关系：（1 1）投资）投资/贡献模型（贡献模型（I/CI/C模型）模型）徐淑英等徐淑英等 （2 2）I-P/SI-P/S模型模型陈维政等陈维政等（1）投资）投资/贡献模型（贡献模型（I/C模型）模型）巴纳德的关系式：诱因巴纳德的关系式：诱因贡献贡献 所谓诱因所谓诱因，是指组织给成员个人的报酬，可以是，是指组织给成员个人的报酬，可以是物质的，也可以是精神的。物质的，也可以是精神的。所谓贡献所谓贡献，是指个人为组织目标的实现而做出的，是指个人为组织目标的实现而做出的贡献和牺牲。贡献和牺牲。巴纳德认为：巴纳德认为：只有当组织

48、给个人的报酬大于只有当组织给个人的报酬大于或等于个人为组织所做出的贡献时，个人才有可或等于个人为组织所做出的贡献时，个人才有可能愿意为组织目标的实现做出个人努力和贡献。能愿意为组织目标的实现做出个人努力和贡献。在巴纳德关系式基础上，徐淑英等人从组织在巴纳德关系式基础上，徐淑英等人从组织角度重新定义投资和贡献。角度重新定义投资和贡献。投资（投资（investmentinvestment）是指组织对员工的投资；是指组织对员工的投资；贡献（贡献（contributioncontribution）是指组织期望员工为组织是指组织期望员工为组织发展所做的贡献。发展所做的贡献。按照投资和贡献两个维度得出四种

49、按照投资和贡献两个维度得出四种I/CI/C模型模型 期望的贡献期望的贡献提供的投资提供的投资低低/狭窄狭窄高高/宽泛宽泛低低/狭窄狭窄低投入、低期望低投入、低期望（I IC C）低投入、高期望低投入、高期望（I IC C）高高/宽泛宽泛高投入、低期望高投入、低期望（I IC C）高投入、高期望高投入、高期望（I IC C）I/C模型模型I/C模型上的四种模型上的四种E-O关系关系E-OE-O关系关系临时合同临时合同 投资不足投资不足 过度投资过度投资 相互投资相互投资期望的期望的贡献贡献任内工作任内工作 任内工作任内工作 任内工作任内工作 任内工作任内工作任外工作任外工作任外工作任外工作提供的

50、提供的投资投资经济回报经济回报 经济回报经济回报 经济和社经济和社会回报会回报经济和社经济和社会回报会回报短期投资短期投资 短期投资短期投资 长期投资长期投资 长期投资长期投资I/CI/C模型模型I IC CI IC CI IC CI IC C2、I-P/S模型模型I-P/SI-P/S采用采用3 3个变量研究个变量研究E-OE-O关系：关系：I I（inputinput）组织对员工的投入组织对员工的投入 P P（performanceperformance）员工绩效员工绩效 S S（satisfactionsatisfaction）员工满意度员工满意度投入投入/绩效组合矩阵绩效组合矩阵 绩效绩