某集团目标管理与绩效考核专题培训bgre.pptx

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1、1 1LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)华中产业集团目标管理、绩效考核专题培训2 2LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)100$200$300$曹海良曹海良 远博仕业企管顾问公司远博仕业企管顾问公司顾问讲师顾问讲师 自我介绍自我介绍自我介绍自我介绍3 3LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)你如何参与专业培训你如何参与专业培训Dont for your boss,dont f

2、or your company,only for yourself.培训是机会培训是机会,培训是工作培训是工作,培训是责任培训是责任.开放的心态开放的心态,主动的态度主动的态度,积极发言积极发言,全心投入全心投入.跟上思路跟上思路,用心感悟用心感悟,不鼓励记太多笔记不鼓励记太多笔记随时欢迎提问题随时欢迎提问题.定时休息定时休息,不要随便进出走动不要随便进出走动.排除干扰排除干扰,关闭你的通讯工具关闭你的通讯工具.4 4LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)培训内容培训内容培训内容培训内容目标管理目标管理绩效考核绩效考核薪酬

3、系统设计薪酬系统设计5 5LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)分分 组组请按照要求迅速找到自己的小组成员6 6LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)团队活动(一)培养您的主动交流意识培养您的主动交流意识团队协调者的重要性团队协调者的重要性莫瑞冰交流公式莫瑞冰交流公式 7 语言本身 38 语气、音色 55 形体语言时刻训练运用自己形体语言时刻训练运用自己形体语言7 7LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资

4、料下载企管培训资料下载)有多少个三角形？8 8LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)团队活动（二）创造性思维的考察创造性思维的考察以结果为导向的思维方式以结果为导向的思维方式是否具备协调与团队管理素质是否具备协调与团队管理素质是否具备团队精神是否具备团队精神9 9LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)Management By Objectives目标管理1010LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下

5、载企管培训资料下载)我们的目标我们的目标我们的目标我们的目标深刻理解目标管理的价值深刻理解目标管理的价值深刻理解目标管理的价值深刻理解目标管理的价值掌握一套完整的目标管理系统掌握一套完整的目标管理系统掌握一套完整的目标管理系统掌握一套完整的目标管理系统理解您在目标管理中的角色理解您在目标管理中的角色理解您在目标管理中的角色理解您在目标管理中的角色了解绩效目标的日常管理了解绩效目标的日常管理了解绩效目标的日常管理了解绩效目标的日常管理1111LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)目标:达到目的的达到目的的 途径或步骤。途径或

6、步骤。目标目的目的1212LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)Hawthorne studies霍桑效应：人在受到关注时，也同时受到了激人在受到关注时，也同时受到了激励，生产效率会因此而提高。励，生产效率会因此而提高。1313LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)目标的作用目标的作用目标使我们看清使命；目标使我们看清使命；目标有助于我们安排轻重缓急；目标有助于我们安排轻重缓急；目标是我们产生积极性，引导我们发挥潜能；目标是我们产生积极性，引导我们发挥

7、潜能；目标有助于评估进展；目标有助于评估进展；目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。1414LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)基于价值的行动基于价值的行动目标是具有兑现日期的梦想。哈维马凯1515LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)X X 假设假设员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会

8、 逃避责任逃避责任逃避责任逃避责任由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施与惩罚由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施与惩罚由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施与惩罚由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施与惩罚办法办法办法办法 迫使他们实现组织目标迫使他们实现组织目标迫使他们实现组织目标迫使他们实现组织目标员工只要有可能就会逃避责任，安与现状员工只要有可能就会逃避责任，安与现状员工只要有可能就会逃避责任，安与现状员工只要有可能就会逃避责任，安与现状绝大多数人喜欢安逸，没有雄心壮志绝大多数人喜欢安逸，没有雄心壮志绝大多数人喜欢安逸，没有雄心壮志绝大多数人喜欢安逸，没有雄心壮志1616LE

9、ADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)Y Y 假设假设员工视工作如休息、娱乐般自然员工视工作如休息、娱乐般自然员工视工作如休息、娱乐般自然员工视工作如休息、娱乐般自然如果员工对某项工作作出承诺，他们会自我如果员工对某项工作作出承诺，他们会自我如果员工对某项工作作出承诺，他们会自我如果员工对某项工作作出承诺，他们会自我 指导与激励，以完成任务指导与激励，以完成任务指导与激励，以完成任务指导与激励，以完成任务一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且一般而言，

10、每个人不仅能够承担责任，而且 会主动寻求承担责任会主动寻求承担责任会主动寻求承担责任会主动寻求承担责任绝大多数人都具备正确作出决策的能力，而绝大多数人都具备正确作出决策的能力，而绝大多数人都具备正确作出决策的能力，而绝大多数人都具备正确作出决策的能力，而 不仅仅是管理者自身不仅仅是管理者自身不仅仅是管理者自身不仅仅是管理者自身1717LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)一个科学的目标准则一个科学的目标准则一个科学的目标准则一个科学的目标准则“聪明的聪明的聪明的聪明的”具体具体具体具体 简明、清晰指出要完成的任务简明、清晰

11、指出要完成的任务简明、清晰指出要完成的任务简明、清晰指出要完成的任务可衡量可衡量可衡量可衡量 用具体，可观察到的语句来描述一旦目标用具体，可观察到的语句来描述一旦目标用具体，可观察到的语句来描述一旦目标用具体，可观察到的语句来描述一旦目标 达到会产出什么不同。达到会产出什么不同。达到会产出什么不同。达到会产出什么不同。可实现可实现可实现可实现 在时间，成本和挑战性的可行性。在时间，成本和挑战性的可行性。在时间，成本和挑战性的可行性。在时间，成本和挑战性的可行性。相关相关相关相关 将之与经营计划相联系。将之与经营计划相联系。将之与经营计划相联系。将之与经营计划相联系。有时限性有时限性有时限性有时

12、限性 包括达到成就的具体日期。包括达到成就的具体日期。包括达到成就的具体日期。包括达到成就的具体日期。1818LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)“聪明聪明”的目标的目标不聪明的目标不聪明的目标提高我所管理的员工的时提高我所管理的员工的时间管理技能。间管理技能。准备更好的销售报告。准备更好的销售报告。聪明的目标聪明的目标与与HR合作在合作在7月月1日前给我日前给我所有的下属完成一个时间管所有的下属完成一个时间管理的课程。理的课程。利用销售队伍提供的信息，利用销售队伍提供的信息，在在8月月1日前修改目前的销售日前修改目前的

13、销售报告以提供有关销售量和利报告以提供有关销售量和利润方面的准确信息。润方面的准确信息。1919LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)练习：哪些是聪明的目标练习：哪些是聪明的目标5分钟分钟设计和实施一项安全项目，使设计和实施一项安全项目，使设计和实施一项安全项目，使设计和实施一项安全项目，使9898年事故发年事故发年事故发年事故发生数额比生数额比生数额比生数额比9999年降低年降低年降低年降低2525。达到预算达到预算达到预算达到预算到到到到20002000年底利用新的报告系统年底利用新的报告系统年底利用新的报告系统年底利

14、用新的报告系统比去年提高客户满意率比去年提高客户满意率比去年提高客户满意率比去年提高客户满意率2020LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)目标，如果不写出来，不具备上述目标，如果不写出来，不具备上述五个特征，就不算是目标；如果不五个特征，就不算是目标；如果不写出来，不具备上述五个特性，写出来，不具备上述五个特性，所谓目标就只是个愿望，不是目所谓目标就只是个愿望，不是目标。而愿望很少会成为现实。标。而愿望很少会成为现实。2121LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管

15、培训资料下载)有证据表有证据表明，更困难的明，更困难的目标通常导致目标通常导致更高的绩效。更高的绩效。难度绩效正常绩效线目标线反应线设定目标2222LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)传统的目标设定过程传统的目标设定过程传统的目标设定过程传统的目标设定过程最高管理当局的目标最高管理当局的目标事业部经理的目标事业部经理的目标部门管理者的目标部门管理者的目标职员个人目标职员个人目标2323LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)传统管理中的目标传统管理中的

16、目标传统管理中的目标传统管理中的目标作用：控制的方式效果：恐吓设定方式：上级给下级规定，单向过程缺点：可能不科学 目标模糊，可操作性差 信息偏差，目标一致性差 难以考核，奖罚不分明 激励性差解决之道：引进目标管理模式2424LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)将目标作为一种激励因素将目标作为一种激励因素(而非控制手段而非控制手段),让人们确切地了解对他们的期望，使他让人们确切地了解对他们的期望，使他们参与自身的目标设定过程，将他们实现们参与自身的目标设定过程，将他们实现目标的进展情况不断地反馈给他们，以及目标的进展情况不

17、断地反馈给他们，以及根据实现目标的情况对他们进行奖励，从根据实现目标的情况对他们进行奖励，从而产生激励，以保证目标的实现。而产生激励，以保证目标的实现。2525LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)MBOMBO中的中的中的中的激励激励激励程度激励程度=(技能多样化+任务完整性+任务重要性)3 自主性 反馈度 2626LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)MBO中的中的激励原则：内激为主，外激为辅原则：内激为主，外激为辅内激：来自于工作本身，人们都希望自

18、己肩负内激：来自于工作本身，人们都希望自己肩负 重任，从而更像一个重要人物重任，从而更像一个重要人物外激：来自于部，即对工作成果的外激：来自于部，即对工作成果的 奖赏。在目标管理中，外激奖赏。在目标管理中，外激 的主要形式就是动态工资管理。的主要形式就是动态工资管理。注意：不要把外激搞得太复杂，那将注意：不要把外激搞得太复杂，那将 失去可操作性。失去可操作性。2727LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)专门设计的过程：将目标一级接一级地分解到组织的各个单位乃至个人，使目标具有可操作性。目标转化过程：既是“自上而下，又是自

19、下而上”每个人对单位的贡献都很明确。如所有的人都实现了各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，整个组织的目标也将得到实现。2828LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)健全的组织；健全的组织；清晰的部门职能划分；清晰的部门职能划分；清晰的岗位描述；清晰的岗位描述；较高的人员素质；较高的人员素质；子曰：子曰：“君子不可小知而可大受君子不可小知而可大受也，小人不可大受而可小知也。也，小人不可大受而可小知也。”2929LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)

20、MBO确有其效吗？确有其效吗？对70个MBO计划的考察发现，其中有68个使组织的生产率得到改进。该项考察还发现，高层管理的承诺和参与，是MBO发挥其潜能的重要条件。当高层对MBO高度负责，并且亲身参与MBO的实施过程时，生产率的平均改进幅度达56%；而对应高层管理低水平的承诺和参与，生产率的平均改进幅度仅为6%。3030LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)目标的层级结构3131LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)公司目标公司目标目标细分目标细分（各

21、岗位员工目标）（各岗位员工目标）有效执行有效执行（持续回馈、辅导和监督）（持续回馈、辅导和监督）绩效考核绩效考核与绩效激励与绩效激励目标管理流程目标管理流程3232LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)董事会成员公司领导者 责任范围 目标 营业条件环境部门总监 部门目标 部门目标 部门目标 部门目标科长 科长 科长 科长 目标 目标 目标个人 个人目标 个人目标营业管理我们到那里去了？我们是否做得正确？评价效果是否付合要求支付工作表现的奖金目标确定目标确定3333LEADING VISIONLEADING VISIONht

22、tp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)计计 划划 过过 程程讨论讨论 高层高层 和和同意同意 低层低层评价资源评价资源财政，技术，人员财政，技术，人员分配资源分配资源财政，技术，人员财政，技术，人员3434LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)综合，完整的计划综合，完整的计划年度计划年度计划组织机构计划组织机构计划财政计划财政计划系统计划系统计划人事计划人事计划研究研究行销行销销售销售生产生产分配分配3535LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料

23、下载)如何确定目标如何确定目标回顾回顾目前和将来的营业条件目前和将来的营业条件公司，团体的计划和目标公司，团体的计划和目标团体和个人的角色和贡献团体和个人的角色和贡献设定设定工作目标和比率工作目标和比率团体个人的条件团体个人的条件实施行动计划：限期，方法，资源实施行动计划：限期，方法，资源观察观察竞争对手的战略政策竞争对手的战略政策发展效果发展效果意外计划和其他选择意外计划和其他选择3636LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)工作目标确定工作目标确定 理解理解 挑战挑战有期限的契约有期限的契约实施计划实施计划目标目标优先

24、处理优先处理资源分配资源分配双方同意的任务双方同意的任务现现 实实目目 标标3737LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)目标确定目标确定 从上到下从上到下机构管理层当任者营业战略 长期公司目标 中期主管的目标主管的目标任职者的目标任职者的目标短期3838LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)董事会员 讨论责任范围 审核检查 审核检查 目标目标 公司目标（大众）自己营业条件营业条件外部外部内部内部有利有利不利不利第一步骤公司领导（1）公司领导公司领导3

25、939LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)利润总额利润总额 利润率利润率 利润与销售比率利润与销售比率 利润与投资比率利润与投资比率 利润与资本比率利润与资本比率 市场地位市场地位 资产，销售或利润增加率资产，销售或利润增加率 市场地位市场地位 生产力人，机器，资本生产力人，机器，资本 市场占有率市场占有率 销售种类和产品类别销售种类和产品类别 销售额销售额 雇员关系，行为，流动雇员关系，行为，流动 公司知名度公司知名度 社会关系社会关系公司目标的实例公司目标的实例4040LEADING VISIONLEADING VI

26、SIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)公司应该追求的目标公司应该追求的目标公司应该追求的目标公司应该追求的目标客户满意核心能力内部管理财务结果4141LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)经营目标：均衡计分卡经营目标：均衡计分卡经营目标：均衡计分卡经营目标：均衡计分卡4242LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)综合计分卡综合计分卡(Balance Scorecard)HighHigh财务表现如投资回报率、每股盈利等，对财务表现

27、如投资回报率、每股盈利等，对于不断改善和创新常常形成误导于不断改善和创新常常形成误导忘记财务数据，不断改善生产数据如坏品忘记财务数据，不断改善生产数据如坏品率，生产周期时间等，财务表现自然会好率，生产周期时间等，财务表现自然会好哈佛的财务教授哈佛的财务教授Kaplan&NortonKaplan&Norton研究并发研究并发现企业的领导不会单看一套数据现企业的领导不会单看一套数据4343LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)综合计分卡综合计分卡(Balance Scorecard)K&NK&N用了一年的时间调研了用了一年的时

28、间调研了用了一年的时间调研了用了一年的时间调研了1212家被认为是量度企业家被认为是量度企业家被认为是量度企业家被认为是量度企业绩效顶尖的企业绩效顶尖的企业绩效顶尖的企业绩效顶尖的企业在在在在19921992年年年年K&NK&N发表了现今最热门的企业绩效管理方发表了现今最热门的企业绩效管理方发表了现今最热门的企业绩效管理方发表了现今最热门的企业绩效管理方法法法法“综合计分卡综合计分卡综合计分卡综合计分卡(Balance Scorecard)”Balance Scorecard)”综合计分卡的目的就是希望做到量度并能推动绩效综合计分卡的目的就是希望做到量度并能推动绩效综合计分卡的目的就是希望做到

29、量度并能推动绩效综合计分卡的目的就是希望做到量度并能推动绩效“Measure That Drive Performance”“Measure That Drive Performance”4444LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)综合计分综合计分综合计分综合计分 (Balance Scorecard)Balance Scorecard)主要动力主要动力主要动力主要动力 (Key Drivers)Key Drivers)内部管理内部管理内部管理内部管理 学习创新学习创新学习创新学习创新主要结果主要结果主要结果主要结果 (

30、Key Outcomes)Key Outcomes)顾客满意顾客满意顾客满意顾客满意 财务表现财务表现财务表现财务表现内部管理核心核心能力能力顾客顾客满意满意财务表现产品服务产品服务流程建立流程建立市场表现市场表现战略投资战略投资4545LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)综合计分综合计分 (Balance Scorecard)列出在综合计分卡的列出在综合计分卡的4 4个方面中企业的成功个方面中企业的成功要素（要素（Key Success Factors)Key Success Factors)保持管理的可行性，总共保持

31、管理的可行性，总共16162020个要素个要素企业远景和战略为中心，不是控制企业远景和战略为中心，不是控制需要企业上下一心，自上而下把综合计分卡需要企业上下一心，自上而下把综合计分卡向员工沟通向员工沟通4646LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)综合计分综合计分 (Balance Scorecard)4747LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)目标细分目标细分目标细分目标细分导航书导航书包括战略行动包括战略行动2000200020022002公司未

32、来观、价值观、使命、公司总体目标、三年期目标、财年目标及公司总体行动方案。商业结果：总体目标、具体目标及行动业务部：总体目标，具体目标和行动部门：总体目标，具体目标和行动个人：总体目标，具体目标和行动总公司：总公司：事业部：事业部：4848LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)为什么？作什么？怎么作？为什么？作什么？怎么作？为什么？为什么？作什么？作什么？怎么作？怎么作？为什么？为什么？作什么？作什么？怎么作？怎么作？为什么？为什么？作什么？作什么？怎么作？怎么作？4949LEADING VISIONLEADING VIS

33、IONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)公司（大众）目标 责任范围 检查 检查 目标目标 部门目标 个人营业条件营业条件外部外部内部内部有利有利不利不利第二步骤部门总监部门总监部门总监和直接汇报者讨论和同意和直接汇报者讨论和同意信通知信通知讨论前自己思考讨论前自己思考职位说明书，目标确定表格，公司目标职位说明书，目标确定表格，公司目标5050LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)公司（大众）目标部门目标 责任范围 检查 检查 目标目标 科里 个人营业条件营业条件外部外部内部内部有利有利不利不利第三步骤部

34、门经理经理经理经理经理和直接汇报者讨论和同意和直接汇报者讨论和同意信通知信通知讨论前自己思考讨论前自己思考职位说明书，目标确定表格，公司目标职位说明书，目标确定表格，公司目标5151LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)公司（大众）目标部门目标 责任范围 指定 指定 目标目标 个人营业条件营业条件外部外部内部内部有利有利不利不利第四步骤个人个人个人和经理讨论和同意和经理讨论和同意信通知信通知讨论前自己思考讨论前自己思考职位说明书，目标确定表格，公司部门目标职位说明书，目标确定表格，公司部门目标营业条件营业条件5252LEA

35、DING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)参与是必要的吗？目标管理强烈主张绩效目标的设定目标管理强烈主张绩效目标的设定必须是参与式的，然而，研究表明，必须是参与式的，然而，研究表明，当目标的困难程度保持不变时，分当目标的困难程度保持不变时，分派目标通常与参与目标取得相近的派目标通常与参与目标取得相近的绩效。看来，参与的主要优点在于绩效。看来，参与的主要优点在于能够诱导个人设立更困难的目标，能够诱导个人设立更困难的目标，并使目标更科学、更具体，从而对并使目标更科学、更具体，从而对绩效产生积极影响。绩效产生积极影响。5353LEADIN

36、G VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)工作表现契约工作表现契约 挑战挑战 激励激励集中点是生意的需要集中点是生意的需要集中点是人员的贡献集中点是人员的贡献提高公司的效能提高公司的效能提高管理的方法、式提高管理的方法、式提供主要的信息给个职员提供主要的信息给个职员实际情况实际情况工作目标工作目标效果效果5454LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)5555LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)目

37、标确定目标确定5656LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)目标确定目标确定5757LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)目标确定和观察目标确定和观察年初确定目标年初确定目标主管和任职者讨论和同意主管和任职者讨论和同意年中定期的一同审核年中定期的一同审核更改计划行动如有必要更改计划行动如有必要观察有没有达到效果观察有没有达到效果年末评估工作表现如何年末评估工作表现如何5858LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企

38、管培训资料下载企管培训资料下载)新公司目标新公司目标机构可有改变？机构可有改变？有有 没有没有确定新角色职位说明书确定新角色职位说明书目标确定目标确定 目标确定目标确定机构改进5959LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)级级别别公司公司部门部门个人个人方法方法影响影响 优先事件优先事件 表现表现衡量标准衡量标准 行动计划行动计划 评估评估 资源分配资源分配 改进改进综合性工作表现管理综合性工作表现管理责任责任目标目标表现表现责任责任目标目标表现表现责任责任目标目标表现表现继续生存，利润继续生存，利润改进，发展改进，发展酬

39、劳，开发酬劳，开发时间时间固定固定 短期短期 定时定时 将来将来6060LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)绩效规划中的角色和责任绩效规划中的角色和责任下属下属草拟你的目标，并解释他们草拟你的目标，并解释他们如何与公司战略计划相联系如何与公司战略计划相联系草拟目标规划并在最草拟目标规划并在最后定稿后签字，交给主管后定稿后签字，交给主管主管主管在公司战略计划的基础上为在公司战略计划的基础上为每一位下属草拟目标每一位下属草拟目标回顾以前的目标规划回顾以前的目标规划并签字并签字共同共同参加体员工和或部门会议，讨论战略计划参加体

40、员工和或部门会议，讨论战略计划参与一对一计划会议参与一对一计划会议6161LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)目标绩效执行目标绩效执行目标绩效执行目标绩效执行（持续性领导、沟通、辅导，反馈和监督）持续性领导、沟通、辅导，反馈和监督）持续性领导、沟通、辅导，反馈和监督）持续性领导、沟通、辅导，反馈和监督）6262LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)公司目标公司目标目标细分目标细分（各岗位员工目标）（各岗位员工目标）有效执行有效执行（持续回馈、辅导和监

41、督）（持续回馈、辅导和监督）绩效考核绩效考核与绩效激励与绩效激励绩效管理流程绩效管理流程6363LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)预期结果预期结果 理解在绩效执行中管理者作用理解在绩效执行中管理者作用 发挥领导力提高下属绩效发挥领导力提高下属绩效 绩效沟通、反馈与辅导及其重要性绩效沟通、反馈与辅导及其重要性 了解反馈与辅导的程序了解反馈与辅导的程序 提高反馈与辅导技能提高反馈与辅导技能 了解你在其中的角色和责任了解你在其中的角色和责任6464LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企

42、管培训资料下载企管培训资料下载)什么是辅导、反馈和监督什么是辅导、反馈和监督什么是辅导、反馈和监督什么是辅导、反馈和监督监督：监督是一种在绩效管理循环中持续的过程，来确监督：监督是一种在绩效管理循环中持续的过程，来确 保下属的进程在正确的轨道上保下属的进程在正确的轨道上反馈：对于下属绩效上的评估和评论反馈：对于下属绩效上的评估和评论辅导：着眼于未来的，为提高绩效而进行的双向的沟通辅导：着眼于未来的，为提高绩效而进行的双向的沟通6565LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)绩效辅导和反馈的重要性绩效辅导和反馈的重要性绩效辅导

43、和反馈的重要性绩效辅导和反馈的重要性辅导和反馈旨在辅导和反馈旨在辅导和反馈旨在辅导和反馈旨在：帮助你达成目标，提高核心素质帮助你达成目标，提高核心素质 确保绩效发展不被视为一年一次的活动确保绩效发展不被视为一年一次的活动 防止年底评估时出现惊讶防止年底评估时出现惊讶 确保绩效管理流程的成功确保绩效管理流程的成功6666LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)人员绩效问题的原因：重要性程度？人员绩效问题的原因：重要性程度？人员绩效问题的原因：重要性程度？人员绩效问题的原因：重要性程度？（取中位数）（取中位数）（取中位数）（取中

44、位数）缺乏激励缺乏激励缺乏激励缺乏激励操作不够充分操作不够充分操作不够充分操作不够充分缺乏能力缺乏能力缺乏能力缺乏能力缺乏及时的信息缺乏及时的信息缺乏及时的信息缺乏及时的信息缺乏知识缺乏知识缺乏知识缺乏知识缺乏信息缺乏信息缺乏信息缺乏信息缺乏对于绩效的回报缺乏对于绩效的回报缺乏对于绩效的回报缺乏对于绩效的回报缺乏责任感缺乏责任感缺乏责任感缺乏责任感没有及时的反馈没有及时的反馈没有及时的反馈没有及时的反馈缺乏关于结果的反馈缺乏关于结果的反馈缺乏关于结果的反馈缺乏关于结果的反馈人人员员绩绩效效问问题题的的原原因因5.295.295.345.345.375.375.385.385.545.545.8

45、05.805.825.825.895.895.935.936.136.130 1 2 3 4 5 6 70 1 2 3 4 5 6 7说明：说明：7 7最具重要性最具重要性来源：（来源：（19961996年）超越培训与发展：提高人员绩效的最近途径。纽约：美国管理协会。年）超越培训与发展：提高人员绩效的最近途径。纽约：美国管理协会。6767LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)人员绩效问题的解决方案：有效性程度？人员绩效问题的解决方案：有效性程度？人员绩效问题的解决方案：有效性程度？人员绩效问题的解决方案：有效性程度？（取中

46、位数）（取中位数）（取中位数）（取中位数）改变对于绩效未合格者的报酬改变对于绩效未合格者的报酬改变对于绩效未合格者的报酬改变对于绩效未合格者的报酬提供改进绩效的工具提供改进绩效的工具提供改进绩效的工具提供改进绩效的工具改进报酬机制，以便更好地回报绩效改进报酬机制，以便更好地回报绩效改进报酬机制，以便更好地回报绩效改进报酬机制，以便更好地回报绩效提供操作提供操作提供操作提供操作明确地了解职责明确地了解职责明确地了解职责明确地了解职责提供及时的反馈提供及时的反馈提供及时的反馈提供及时的反馈培训培训培训培训在绩效期间更好地提供及时的信息在绩效期间更好地提供及时的信息在绩效期间更好地提供及时的信息在绩

47、效期间更好地提供及时的信息提供信息，以便提高绩效提供信息，以便提高绩效提供信息，以便提高绩效提供信息，以便提高绩效提供明确的反馈提供明确的反馈提供明确的反馈提供明确的反馈人人员员绩绩效效问问题题的的解解决决方方案案5.295.295.345.345.375.375.385.385.545.545.805.805.825.825.895.895.935.936.136.130 1 2 3 4 5 6 70 1 2 3 4 5 6 7表说明：表说明：7 7最有效最有效来源：（来源：（19961996年）超越培训与发展：提高人员绩效的最近途径。纽约：美国管理协会。年）超越培训与发展：提高人员绩效的最

48、近途径。纽约：美国管理协会。6868LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)反馈，辅导和监督的流程反馈，辅导和监督的流程反馈，辅导和监督的流程反馈，辅导和监督的流程监控绩效状况监控绩效状况监控绩效状况监控绩效状况及时提供反馈及时提供反馈及时提供反馈及时提供反馈必要时提供辅导必要时提供辅导必要时提供辅导必要时提供辅导监控与跟踪绩效状况监控与跟踪绩效状况监控与跟踪绩效状况监控与跟踪绩效状况6969LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)反馈的类型反馈的类型正面

49、的反馈正面的反馈负面的反馈负面的反馈修正性反馈修正性反馈没有反馈没有反馈7070LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)积极的反馈积极的反馈积极的反馈积极的反馈认可好的行为认可好的行为认可好的行为认可好的行为强化所期望的行为强化所期望的行为为他人树立积极的榜样为他人树立积极的榜样7171LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)消极的反馈消极的反馈消极的反馈消极的反馈非建设性地指出可能的问题非建设性地指出可能的问题非建设性地指出可能的问题非建设性地指出可能的

50、问题使接受者感到：使接受者感到：使接受者感到：使接受者感到：苦恼苦恼 迷惑迷惑 受挫受挫 生气而且无激励性生气而且无激励性7272LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)修正性反馈修正性反馈以建设的方式提供信息或评估。以建设的方式提供信息或评估。向他人表明工作中有待改进的领域。向他人表明工作中有待改进的领域。向接受者提供如何改进的建议。向接受者提供如何改进的建议。7373LEADING VISIONLEADING VISIONhttp:/shu(企管培训资料下载企管培训资料下载)明确反馈方法：明确反馈方法：“啤酒模式啤酒模式