招聘实务培训教材dltd.pptx

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1、招聘实务培训招聘实务培训主讲人：李云雁主讲人：李云雁 课程大纲 第一部分 基础概念第二部分 招聘准备第三部分 招聘实施第四部分 招聘后评估 第一部分 基础概念一、招聘的目的、定义和意义一、招聘的目的、定义和意义一、招聘的目的、定义和意义一、招聘的目的、定义和意义 目的：目的：招聘工作的目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳 动愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。定义：定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。意义：意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。企业人力资源规划 岗位分析。人力资源规划：人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。岗位分析：岗位分

2、析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及怎样特点的人 才能胜任这一岗位。二、招聘工作的基础二、招聘工作的基础二、招聘工作的基础二、招聘工作的基础 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解怎样的人应该被招聘进来填补这些空缺。结果，能够使管理者了解怎样的人应该被招聘进来填补这些空缺。招聘基础概念回顾 招聘工作的目的：是要寻找具备最适合的 ，而且具有 愿望，能够在企业 地工作的雇员。招聘的定义：是在合适的 为合适的 寻找到合适的 。人力资源规划的结果能够确定企业究竟 哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使

3、管理者了解怎样的人应该 这些空缺。技能劳动相对稳定时间岗位人选缺聘进来填补 第二部分 招聘准备工作招聘需求招聘需求招聘渠道选择招聘渠道选择 招聘信息发布招聘信息发布1、预算内需求（规划内）2、预算外需求1、网络招聘2、现场招聘会3、中介机构4、媒体广告5、推荐6、内部选聘7、校园招聘1、招聘海报设计2、网络招聘信息输入公司目前常用渠道 注意事项注意事项：公司简介、招聘职位要求、联系人、联系地址、公司/面试地址、公司网址、接收简历的邮箱地址等信息务必准确 分析单位的招聘要求（通过招聘需达到的效果）（通过招聘需达到的效果）分析招聘岗位的特点（空缺岗位的要求要素）（空缺岗位的要求要素）确定适合的招聘

4、来源（内部还是外部）（内部还是外部）选择适合的招聘方法（招聘渠道）（招聘渠道）一、招聘渠道选择要素招聘渠道优势劣势适合招聘岗位网络招聘信息量较大，可选择面较广。搜索需要大量的时间。中基层的员工现场招聘会参加的人员较多，可选择面较大。接触时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测；现场招聘者个人的因素，容易把握不准，造成真正优秀人员的流失。现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏，平均素质也不会太高。基层管理人员 基层员工中介机构 （猎头）效率高，招聘有的放矢，节省人力。成本过高。中高层管理人员 高级专业技术人才媒体广告可获得大量人才信息，可选面较大，能吸引到相对素质较高的人才，同

5、时可达到为企业推广的作用。费用相对较大。在短时间内给企业招聘人员带来很大的工作量，造成很大的工作压力。中基层管理人员 部分要求较高的基层员工内/外部推荐招聘成本低，稳定性较高。关系处理有一定困难。基层员工内部选聘成本较低，员工对企业了解，忠诚度较高，而且对企业其它员工的激励有很大的正面作用。过程比较漫长，需经过谨慎的考核才能最终实现，内部选拔以后，获得提升的人员在提升以后，同样会给原来的岗位留下一个空缺，同样还得历经招聘的过程。中基层管理人员及 基层员工二、招聘渠道分析 确定展位（位置及场地要求）（位置及场地要求）招聘会的宣传工作（由招聘协作方负责）（由招聘协作方负责）与招聘协作方的沟通联系（

6、海报制作）（海报制作）招聘人员的准备（人员确定、培训）（人员确定、培训）准备资料和设备（公司宣传资料、空白简历、笔、订书机、名片、影投设备等）（公司宣传资料、空白简历、笔、订书机、名片、影投设备等）招聘会的工作（现场操作）（现场操作）三、参加现场招聘会的主要程序 招聘渠道有：网络招聘、中介机构、媒体广告、推荐、等。网络招聘的优/劣势：.报媒招聘的优/劣势：.中介机构招聘的优/劣势：.参加现场招聘会的主要程序：.招聘准备工作概念及实作部分回顾现场招聘会内部选聘校园招聘第三部分 招聘实施概念部分：概念部分：一、面试的概念一、面试的概念 是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对

7、面（当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。根据面谈的结构：结构化面试（指面试的程序、题目、评分标准等结构化）非结构化面试（事先没有固定框架结构，也不使用有固定答案 的固定问题）半结构化面试（介于结构化和非结构化之间）、根据实施方式：单独面试（面试考官与每位应聘者单独面试）小组面试（面试官同时对若干个应聘者、无领导小组讨论等）根据面试进程：一次性面试（集中一次性面试）、分阶段面试（分几次面试）根据面试题目的内容：情景性面试（给定情境，看面试者的反应）、经验性面试（提问一些与应聘者过去工作经验有关的问题）二、

8、面谈的种类二、面谈的种类类型类型目的目的样题样题导入性问题降低应试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境您到这里需要多长时间，您住在哪里，我们这里还好找吗？行为性问题了解人选在过去某种特定情景下的行为表现您是如何成功地带领团队工作的，你是如何消除与同事之间的误会的呢？智能性问题考察人选的逻辑性与综合分析能力您如何看到办公室政治的问题？请问您对互联网上博客的火暴有什么看法等。意愿性问题考察人选的动机与岗位的匹配程度某公司招聘市场人员，应聘者分为两类，一类选择高底薪，一类选择低底薪，您会选择哪一种呢？你喜欢跟强势的领导工作，还是喜欢跟民主的领导工作呢？为什么？情景性问题可根据具体岗位组合测试要素（组织、

9、分析、沟通等）如果您来组织这个活动您会怎么做？某日，领导出差，你忽然接到税务局的通知，税务局要来进行税务稽查，此时您又联系不到领导，您如何处理这件事？应变性问题考察情绪稳定性与应变能力领导开会时发言明显有错，您如何制止他？您的领导交给您一件根本无法完成的工作，请问您会如何处理这种情况？三、面试提问类型三、面试提问类型一、面试准备一、面试准备 回顾职位说明书回顾职位说明书回顾职位说明书回顾职位说明书 面试方式的确定面试方式的确定面试方式的确定面试方式的确定 面试问题的确定面试问题的确定面试问题的确定面试问题的确定 面试场地的确定面试场地的确定面试场地的确定面试场地的确定面试评价表的准备面试评价表

10、的准备面试评价表的准备面试评价表的准备 实施部分：实施部分：二、简历初步筛选二、简历初步筛选 客观内容：学历、专业、年龄、执业资格、工作经历、工作业绩等客观内容：学历、专业、年龄、执业资格、工作经历、工作业绩等 主观内容：求职者自我评价。主观内容：求职者自我评价。其其 它：薪酬福利要求它：薪酬福利要求 面谈方案的设计面谈方案的设计：主考官应该根据应聘者简历中内在次序设计面谈的 过程、提纲和问题。面谈问题的设计：面谈问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使应聘者尽可能地 充分表现自己；设计的问题不要故意地进行问题回 答引导或解释。面谈环境的设计：面谈环境的设计：面谈环境应该有助于消除主考官和应

11、聘者之间因地 势不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双 方的地位差异。三、面谈设计三、面谈设计 工作经历方面问题请描述一下您现在从事的工作？您认为现在或从前工作中的基本成绩是什么？与工作经历无关的问题您是怎样看待所申请的这份工作的？您认为自己的哪一方面使您最有资格做这项工作？如果您被录用，您的哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？强/弱势方面问题您目前的工作哪些方面做得最令您和您的上司满意？您在哪些方面需要上司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？四、部分面试问题：四、部分面试问题：工作动力方面问题您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您

12、想怎样实现这一目标？对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？稳定性方面问题您离开目前工作岗位的原因是什么？您最初的职业生涯目标是什么？灵活性方面问题请讲述一下最近在工作中您曾遇到的一件较棘手的问题？您当时是怎样解决这些问题的？当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？到目前为止，您一生中最大的失望是什么？关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段五、面试进行中的各个阶段五、面试进行中的各个阶段 筛选工作：筛选工作：此此阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外程之外，是再次以

13、职，是再次以职位说明书位说明书为为基础基础，以职，以职位说明书上要求的知识、技位说明书上要求的知识、技术和能力来判断术和能力来判断录用录用候选人的资格。候选人的资格。在整个招聘过程中，在整个招聘过程中，录用候选人的录用候选人的确定确定是极为重要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一是极为重要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关。关。筛选的手段：筛选的手段：包括测验（心理测验、知识测验、模拟工作测验等）、评包括测验（心理测验、知识测验、模拟工作测验等）、评估中心、背景调查等。估中心、背景调查等。录用决策涉及两个方面：录用决策涉及两个方面：一是要选择预期表现会最佳的申请者；

14、二是要一是要选择预期表现会最佳的申请者；二是要用最低的成本达成。用最低的成本达成。六、录用候选人确定六、录用候选人确定 在拟定面谈表之前，应该研究应聘者的简历，将不清楚的地方，和申请者的 优点和缺点标出来，设计出比较规范的面谈表。这能够帮助面谈者记录有关应 聘者的重要信息。注意在做是否录用的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待 那些与您相似的人；不要受“光环效应”的影响。在结束面谈之前，一定要留一些时间给应聘者提高。对所有的面谈，在结束时 都应该尽量用一种积极的语气。注意及时检查面谈记录和相关材料。七、面谈过程中的注意事项七、面谈过程中的注意事项:按照面谈的结构划分，面试种类有结

15、构化面试、三种。录用决策涉及两个方面，一是要选择预期表现会最佳的申请者；二是要 达成。注意在做录用决策时，不要太过被应聘者的 所影响；不要优待那些 人；不要受“效应”的影响。面试过程中包括 、导入、确认、结束几个阶段。招聘实施部分回顾招聘实施部分回顾非结构化面试半结构化面试用最低的成本第一印象与您相似的光环关系建立核心第四部分 招聘后评估 判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量；长期计划，就要根据接受雇佣的人的流失率来判断招聘的质量。衡量效率的重要指标是费用。可以用多种方式对费用

16、进行分析。如较常用的指标是计算每一个人的平均费用。招聘工作的检查评估招聘工作的检查评估：对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否否在数量、质量在数量、质量以及效率方面达到了标准。以及效率方面达到了标准。招聘工作的检查评估就是对招聘过程的每个环节进行 ，以检查招聘是否在 、以及 方面达到了标准。衡量招聘的质量，在短期内主要根据的 数量和 .的比例来确定招聘的质量，按长期来看就要根据接受雇佣的人的 来判断招聘的质量。衡量效率的重要指标是 。招聘后评估部分回顾招聘后评估部分回顾跟踪数量 质量效率求职人员实际雇佣人数流失率费用每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。谢谢！愿與大家共同成長！