企业人力资源管理二级第四章绩效管理精.ppt

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1、企业人力资源管理二级第四章绩效管理第1页，本讲稿共53页一.绩效考评的效标 (一)效标的含义 X 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求第2页，本讲稿共53页 效标的类别 X1 特征性效标 考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质2 行为效标 考量“员工如何执行上级命令，如何工作”3 属于结果性效标 考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”第3页，本讲稿共53页绩效考评方法的种类 X1 品质主导型2 行为导向型的考评方法3 结果导向型的绩效考评方法4 综合型的绩效考评方法第4页，本讲稿共53页 行为导向型的考评方法

2、X主观考评方法主观考评方法 排列法排列法 选择排列法选择排列法 成对比较法成对比较法 强制分配法强制分配法 结构式叙述法结构式叙述法客观考评方法客观考评方法 关键事件法关键事件法 强迫选择法强迫选择法 行为定位法行为定位法 行为观察法行为观察法 加权选择量表法加权选择量表法第5页，本讲稿共53页结果导向型的绩效考评方法 X 目标管理法 绩效标准法 短文法 直接指标法 成绩记录法 劳动定额法第6页，本讲稿共53页综合型的绩效考评方法 X图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法第7页，本讲稿共53页 合成考评法的含义和特点 X 合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工

3、个人进行考评的一种方法它所考评的是一个团队而不是某个员工(?)考评的侧重点具有双重性 既考虑岗位职责与任务又考虑员工潜能开发与分析表格现实简单便于填写说明考评量表采用了三个评定等级 极好 满意 不满意第8页，本讲稿共53页日清日结法的含义和特点 X日清日结法(OEC法)是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，作到是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，作到“日清日毕，日清日高日清日毕，日清日高”O-Overall 全面的全面的 E-everyone everything everyday 每个人每个人 每件事每件事 每一天每一天 Ccontrol and clear 控制和清理控制和清理第9页

4、，本讲稿共53页 OEC 基本原则：X1 闭环原则 凡事善始善终,不断提升.2 比较分析原则 纵向与自己过去比较,横向与同行业比较3 不断优化的原则 木桶原理第10页，本讲稿共53页行为导向型考评方法 X（一）结构式叙述法 预先设计表格,考评着按照项目要求对员工的行为进行描述的考评方法.（二）强迫选择法(选择业绩法)事先预定考核指标工被考评者选择第11页，本讲稿共53页结果导向型考评方法 X（一）短文法 1 被考评者写一篇短文 (在考评期内的业绩)2 考评者编写短文（二）成绩记录法 学校考核（三）劳动定额法 定额的种类(11种)记忆第12页，本讲稿共53页综合型绩效考评方法 X（一）图解式评价

5、量表法 图表评估尺度法图表评估尺度法 尺度评价法尺度评价法 图尺度评价法图尺度评价法 业绩评定表法业绩评定表法（二）合成考评法 因地制宜因地制宜 因时制宜因时制宜 （三）日清日结法 设定目标设定目标 控制控制 考评激励考评激励（四）评价中心技术 模拟模拟 自主式小组讨论自主式小组讨论 个人测验个人测验 面谈评价面谈评价 管理游戏管理游戏 个人报告个人报告第13页，本讲稿共53页 第二单元 绩效考评方法的应用第14页，本讲稿共53页一分布误差（一）宽厚误差（一）宽厚误差 (宽松误差宽松误差)大多数员工被评为优良大多数员工被评为优良（二）苟严误差（二）苟严误差 大多数员工被评为不合格大多数员工被评

6、为不合格（三）集中趋势和中间倾向（三）集中趋势和中间倾向 好人不好好人不好 强人不强强人不强 弱人不弱弱人不弱误差种类误差种类 Y第15页，本讲稿共53页二晕轮误差 注重什么,什么就好三个人偏见 (宗教 性别 出身)四优先和近期效应 优先:最初的信息作为评价的标准 近期:最近的信息作为评价的标准五自我中心效应 考评者依照自己对标准的理解进行评价六后继效应 记录效应 被考评者上一个考评结果影响本次考评结果.七评价标准对考评结果的影响 评价标准要科学、合理、清晰、公平。仔细阅读绩效考评方法汇总表第16页，本讲稿共53页 第二节绩效考评指标和标准体系设计第17页，本讲稿共53页第一单元绩效考评指标体

7、系设计一绩效考评指标体系设计的内容 X（一）适用不同对象范围的考评体系 组织绩效考评指标体系 个人绩效考评指标体系第18页，本讲稿共53页组织绩效考评指标体系 X生产性组织的绩效考评技术性组织的绩效考评管理性组织的绩效考评服务性组织的绩效考评第19页，本讲稿共53页个人绩效考评指标体系 X 考评的具体对象和岗位工考评的具体对象和岗位工作性质不同，其绩效考评体系作性质不同，其绩效考评体系也不同也不同第20页，本讲稿共53页不同性质指标构成的考评体系 X品质特征型的绩效考评指标体系 以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。（性格、兴趣、举止、责任感、人际关系、能力）行为过程型的绩效考

8、评指标体系 反映员工在劳动过程中的行为表现的各种指标构成的体系。表4-11工作结果型的绩效考评指标体系 以劳动结果为指标构成的体系第21页，本讲稿共53页二绩效考评指标体系的设计原则 Y针对性原则科学性原则明确性原则第22页，本讲稿共53页绩效考评指标体系的设计方法 X（一）要素图示法（图4-2 4-3）（二）问卷调查法 工作说明书工作说明书 列出指标列出指标 量化指标量化指标 （三）个案研究法 代表性的典型人物 确定考评指标（四）面谈法（五）经验总结法 靠考评单位积累的经验确定考评指标（六）头脑风暴法 第23页，本讲稿共53页绩效考评指标体系的设计程序 X工作分析理论验证（考评指标论证）进行

9、指标调查进行必要的修改和调整第24页，本讲稿共53页 第二单元 绩效考评标准的设计第25页，本讲稿共53页绩效考评标准的设计原则 Y（一）定量准确的原则（二）先进合理的原则(超前性)（三）突出特点的原则(岗位特点)（四）简洁扼要的原则(考评方法说明简单)第26页，本讲稿共53页绩效考评标准的种类 Y（一）综合等级标准 1将考评指标内涵的特征进行综合.2 进行等级划分并指派分值.（二）分解提问标准 将考评指标的内涵或外延的特征独立并列,并采用一定的方式进行提问.第27页，本讲稿共53页考评指标标准的评分方法 X(一)单一要素的记分方法(二)多种要素综合记分方法1.简单相加法2.系数相乘法3.连乘

10、积法4.百分比系数法第28页，本讲稿共53页绩效考评标准量表的设计 X(一)名称量表用 数字或符号做代称(二)等级量表(三)等距量表 同一等级中划分标准距离(四)比率量表第29页，本讲稿共53页 第三节 关键绩效指标的设定与应用第30页，本讲稿共53页关键绩效指标的内涵KPI X 关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评办法.第31页，本讲稿共53页设定关键绩效指标的目的 Y1 指标2 标准考什么?第32页，本讲稿共53页选择关键绩效指标的原则 Y(一)整体性 能量化的要量化,不能量化的行为化(二)增值性 促进企业发展,激励个人积极性.(三)可测性 指标有明确的界定和计算方

11、法(四)可控性 指标要控制在被考评者渴望而有可及的范围之内.(五)关联性第33页，本讲稿共53页确定工作产出的基本原则 Z1 增值产出的原则2 客户导向的原则企业内部个部门也是客户,KPI的确定客户有发言权3 结果优先的原则最好将结果量化,不能量化的再行为化.4 设定权重的原则第34页，本讲稿共53页平衡记分卡的概念和特点 X 平衡记分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系1 平衡记分卡是一个核心的战略管理与执行的工具2 平衡记分卡时一种先进的绩效衡量的工具3 平衡记分卡是企业各级管理与管理对象进行的有效沟通的一个重要方式4 平衡记分卡也是一种理念十分先进的游戏规则,即是一种规范化的管

12、理制度第35页，本讲稿共53页平衡计分卡的核心思想平衡计分卡的核心思想 通过通过财务财务、客户客户、内部运营过程内部运营过程、学习与成长学习与成长四个方面指标之间相互驱动四个方面指标之间相互驱动的因果关系、实现绩效评价、绩效改进，的因果关系、实现绩效评价、绩效改进，以及战略实施、战略修正的目标。以及战略实施、战略修正的目标。第36页，本讲稿共53页提取关键绩效指标的方法X (一)目标分解法1.确定战略的总目标和分目标2.进行业务价值树的决策分析3.各项业务关键驱动因素分析第37页，本讲稿共53页(二)关键分析法:通过多方面的信息采集和处理寻求企业成功的关键点,并跟踪控制.(三)标杆基准法 把企

13、业自身的关键绩效行为与行业中领先的、有竞争力的企业的关键绩效行为作为基准进行比较探究原因,建立企业可持续发展的关键绩效指标.第38页，本讲稿共53页提取关键绩效指标的程序和步骤 X(一)利用客户关系图分析工作产出(二)提取和设定绩效考评的指标(三)根据提取的关键指标设定考评标准(四)审核关键绩效指标和标准 1、工作产出是否为最终产品 2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否 具有可靠性和准确性 3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上 的工作目标 4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 5、关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间(五)修改和完善关键绩

14、效指标和标准第39页，本讲稿共53页设定KPI时常见的问题与解决方法 X1 工作的产出项目过多2 绩效指标不够全面3 对绩效指标的跟踪和监控耗时过多4 绩效标准缺乏超越的空间解决方法P 257第40页，本讲稿共53页企业关键绩效指标标准体系的构建 Z1.依据平衡记分卡的设计思想构建KPI体系2.根据不同部门所承担的责任确立KPI体系3.根据企业工作岗位分类建立KPI体系第41页，本讲稿共53页 第四节 360度考评方法第42页，本讲稿共53页360度考评的内涵 X 又称全视角考评方式又称全视角考评方式,由被考评者的由被考评者的上级、同级、下级、自己、客户从多个上级、同级、下级、自己、客户从多个

15、角度对被考评者进行全方位考评，再通角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效的考过反馈，达到改变行为、提高绩效的考评评 方法。方法。第43页，本讲稿共53页 360度考评方法上级评价同级评价下级评价客户评价自我评价第44页，本讲稿共53页 360度考评方法的优缺点 Y(一)360度考评方法的优点1 全方位 多角度的特点2 考虑的不仅仅是工作产出,还考虑层次的胜任特征3 有助于强化企业核心价值观,增强企业竞争优势,建立更为和谐的工作关系4 匿名评价方式,消除考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价,保证了评价结果的有效性5 充分尊重组织成员的意见,这有助于组织创造更好的工作气氛

16、,从而激发组织成员的创新性6 加强了管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性7 促进员工个人发展第45页，本讲稿共53页基于互联网的360度考评 Z(一)基于互联网的360度考评1.克服地域性差异给绩效考评带来的问题2.网络系统可简化评价管理工作,降低评价过程的复杂性3.保持了整个评价过程的适时性和动态性4.大大降低了评价成本(二)基于互联网的360度考评面临的问题1.受公司网络化影响大2.存在信息安全隐患第46页，本讲稿共53页360度考评的实施程序 X(一)评价项目设计(二)培训考评者(三)实施360度考评(四)反馈面谈(五)效果评价第47页，本讲稿共53页评价项目设计 X1.进

17、行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法2.编制基于岗位胜任特征的模型的评价问卷第48页，本讲稿共53页培训考评者 X1.组建360度考评队伍2.对选拔出的考评者进行培训 沟通技巧 考评实施技巧 总结评价结果的方法 反馈评价结果的方法第49页，本讲稿共53页实施360度考评 X1 实施考评实施考评2 统计评价信息并报告结果统计评价信息并报告结果3 对被考评者人员进行如何接受他人的评价信息对被考评者人员进行如何接受他人的评价信息的培训的培训4 企业管理信息部门应针对考评的结果所反映出企业管理信息部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划来的问题，制定改善绩效的行动计

18、划第50页，本讲稿共53页反馈面谈 X 1 确定进行面谈的成员和对象确定进行面谈的成员和对象 2 有效进行反馈面谈，及时反馈评价结果，帮有效进行反馈面谈，及时反馈评价结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生业规划。作绩效，完善个人的职业生业规划。第51页，本讲稿共53页效果评价1.确定执行过程的安全性（程序严格合理）2.评价应用效果3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统第52页，本讲稿共53页 阿吉力泰阿吉力泰 谢谢大家！谢谢大家！内蒙古阿吉力泰人才顾问有限公司内蒙古阿吉力泰人才顾问有限公司 6632589 yaoruilin_第53页，本讲稿共53页