【实用资料】三级企业人力资源管理师复习资料第一章人力资源规划PPT.ppt

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1、三级企业人力资源管理师复习资料第一章人力资源规划第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支人力资源费用预算的审核与支出控制出控制目录目录人人人力人力人材人材人才人才人财人财Add Your Text选Add Your Text一、人力资源规划的基本概念二、工作岗位分析第一单元第一单元 工作岗位分析工作岗位分析人力资源规划的概念狭义的人力资源规划又称人力资源计划，是指为狭义的人力资源规划又称人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目

2、标，实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的相应的 和措施，从而使企业人力资源供给和需和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。员工的过程。目的目的依据依据手段手段人力资源规划的内容人力资源规划按照规划的用途与时间幅度分为：1 1、战略层（战术规划）、战略层（战术规划）5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资

3、源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。是各种人力资源计划的核心。是各种人力资源计划的核心。2 2、战术层（组织规划）、战术层（组织规划）25年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。3 3、作业层（制度规划、人员规划、费用规划）、作业层（制度规划、人员规划、费用规划）对一系列操作实务的规划，是短期的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等操作的具体行动方案，对细节要求高。二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（一）工作岗位分析的概念工工作作岗岗位位分分析析是是对对各各类类工工作作岗

4、岗位位的的性性质质任任务务、职职责责权权限限、岗岗位位关关系系、劳劳动动条条件件和和环环境境，以以及及员员工工承承担担本本岗岗位位任任务务应应具具备备的的资资格格条条件件所所进进行行的的系系统统研研究究，并并制制定定出出工工作作说说明书等岗位人事规范的过程。明书等岗位人事规范的过程。这这是是一一个个收收集集岗岗位位信信息息的的程程序序，对对一一个个岗岗位位进进行行充充分分的的理理解解和和归归档档，以以便便于于对对这这个个岗岗位位应应该该做做什什么么工工作作有有正正确确的了解，对它的价值作出判断。的了解，对它的价值作出判断。Add Your Text人力资源管理成本核算的运作程序：5、按组织机构

5、职责范围和业务分工确定定员人数P32动态的，而又是相对稳定的。73%，1999年拥有各类人才8.工人日报富士康“魔咒”一个严峻的警示则强调改善企业的用工方式，加强对员工的心理疏导，构筑企业和员工的利益共同体，都是极其重要的。第二单元 定员标准编写格式和要求岗位职责 资力C使员工有更多机会实现个人价值 D有利于提高岗位工作效率二、企业定员管理的作用（三）工作岗位分析的作用P3（三）工作岗位分析的作用P373%，1999年拥有各类人才8.制定人力资源管理制度的基本要求制度化管理的主要特征p42-43岗位是岗位是岗位是岗位是:一个组织结构的基本单位。一个组织结构的基本单位。它属于组织，而不属于岗位任

6、职者。它属于组织，而不属于岗位任职者。以职责为导向以职责为导向 动态的，而又是相对稳定的。动态的，而又是相对稳定的。岗位都有他们的相对价值岗位都有他们的相对价值岗位都有他们的相对价值岗位都有他们的相对价值每一个岗位有一个相对价值每一个岗位有一个相对价值组组织织支支付付给给岗岗位位的的薪薪酬酬就就是是这这个个岗岗位位相相对对价价值值的的重重要要体现之一体现之一为为了了理理解解岗岗位位的的相相对对价价值值，我我们们需需要要对对岗岗位位进进行行了了解解。这个过程就是岗位分析。这个过程就是岗位分析。（二）工作岗位分析的内容（二）工作岗位分析的内容p2（名称、工作条件、工作地点、工作范围、（名称、工作条

7、件、工作地点、工作范围、工作对象、工作资料）工作对象、工作资料）1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位存在、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括；的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括；2、根据岗位岗位、根据岗位岗位 自身的特点，明确岗位的素质要求；自身的特点，明确岗位的素质要求；3、按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表、按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制出工作说明书。述，最终制出工作说明书。A.岗位名称

8、的分析（如工种、职务、职称、岗位名称的分析（如工种、职务、职称、等级等）等级等）B.岗位任务的分析岗位任务的分析 C.岗位职责的分析（定性与定量相结合）岗位职责的分析（定性与定量相结合）D.岗位关系的分析（岗位关系的分析（“工作族工作族”法）法）E.岗位劳动强度和劳动环境的分析岗位劳动强度和劳动环境的分析 F.岗位对员工的知识、技能、经验、体格、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析体力等必备条件的分析 其中，第其中，第A-E项构成岗位描述（一般性说明），项构成岗位描述（一般性说明），第第F项则为岗位要求（具体、动态）。项则为岗位要求（具体、动态）。（三）工作岗位分析的作用（

9、三）工作岗位分析的作用P3（科学化、规范化（科学化、规范化）1、为企业选拔、任用合格员工奠定了基础（通过人事、为企业选拔、任用合格员工奠定了基础（通过人事考核、员工素质测评）；考核、员工素质测评）；2、为企业员工的考核、晋升提供了依据；、为企业员工的考核、晋升提供了依据；3、是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；、是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的、是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提重要前提；5、是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企、是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤。业工资

10、制度的重要步骤。三、工作岗位分析信息的主要来源P4书面资料各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明；任职者的报告通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告；同事的报告从同事处获得资料以弥补其他报告的不足；直接观察到任职者的工作现场进行直接观察，获取有关工作信息Add Your Text6将“两书”运用于实际工作中，并收集运用的反馈信息，以不断完善“两书”；73%，1999年拥有各类人才8.3针对上述分析找出相应解决问题的措施，你认为该公司在管理上有何需改进之处？工作说明书1、为企业选拔、任用合格员工奠定了基础（通过人事考核、员工素质测评）；（三）责权利相对应的原则（一）明确任务目标的原则1、

11、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括；1、按劳动效率定员P28-29三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。（一）工作岗位分析的概念二、企业定员管理的作用4若需要，则重复23步工作，尤其是特别重要的岗位，可能对“两书”作多次修订；同事的报告从同事处获得资料以弥补其他报告的不足；C 多作业分析 D 工作条件的改善四、岗位规范和工作说明书岗位规范的概念岗位规范的概念岗位规范的内容岗位规范的内容P4-5P4-5岗位规范的模式岗位规范的模式P5P5对组织中各类岗位某一专对组织中各类岗位某一专项事物或对

12、某类员工劳动项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的行为、素质要求等所作的统一规定统一规定岗位劳动规则岗位劳动规则定员定额标准定员定额标准岗位培训规范岗位培训规范岗位员工规范岗位员工规范管理岗位知识能力规范管理岗位知识能力规范管理岗位能力规范管理岗位能力规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范生产岗位操作规范（一）（一）（二）工作说明书P6工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征、任务、权限、关系、劳动条件、环境、任职资格等事项所作的统一规定。工作说明书的分类：岗位、部门、公司工作说明书的内容：基本资料基本资料 工作时间工作时间岗位职责岗位职责 资力资力监督

13、与岗位关系监督与岗位关系 身体条件身体条件工作内容与要求工作内容与要求 心理品质要求心理品质要求工作权限工作权限 专业知识和技能专业知识和技能劳动条件和环境劳动条件和环境 绩效考评绩效考评（三）岗位规范与工作说明书的区别从内容从主题从结构 岗位规范和工作说明书的区别岗位规范和工作说明书的区别 岗位规范岗位规范 工作说明书工作说明书编制的直编制的直接目的接目的以人为中心以人为中心在岗位描述的基础上在岗位描述的基础上,解解决决“什么样的人才能胜任什么样的人才能胜任本岗位工作本岗位工作”以事为中心以事为中心对岗位进行全面对岗位进行全面,系统系统,深深入的说明入的说明内容涉及内容涉及的范围的范围比较简

14、单比较简单人员的任职资格条件人员的任职资格条件是工作说明书的一个部分是工作说明书的一个部分广泛广泛岗位与人员均涉及岗位与人员均涉及具体形式具体形式 统一审定统一审定,颁发的标准颁发的标准,依依照标准化原则制定照标准化原则制定形式多样化形式多样化,根据具体情况编制根据具体情况编制岗位说明书岗位说明书基本信息基本信息岗位名称岗位名称所属部门所属部门直接上级直接上级直接下级直接下级岗位工作岗位工作关系关系内部关系内部关系外部关系外部关系岗位概要岗位概要岗位职责岗位职责任职资格任职资格要求要求教育背景教育背景工作经验工作经验知识技能知识技能个人素质个人素质岗位分析的程序包括岗位分析的程序包括岗位分析的

15、程序包括岗位分析的程序包括:考察一个岗位的内容，来理解这个岗位的特征。考察一个岗位的内容，来理解这个岗位的特征。工作方式，方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的工作方式，方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的 和职责是岗位的特征和职责是岗位的特征。岗位独立于岗位任职者而存在。岗位独立于岗位任职者而存在。（四）工作岗位分析的程序岗岗位位分分析析岗岗位位的的内内涵涵岗岗位位对对员员工工的的要要求求名称的分析名称的分析任务的分析任务的分析职责的分析职责的分析关系的分析关系的分析工作强度工作强度工作条件和环境工作条件和环境知识水平的分析知识水平的分析工作经历要求分析工作经历要求分析能力要求分析能力要求分析

16、身体素质要求分析身体素质要求分析1、准备阶段、准备阶段2、调查阶段、调查阶段决定好采集资料信息的来源和方法；设计调查表格和抽样方法；实地调查，一般集中针对工作和人员两个方面展开。关于工作的调查分析要围绕针对工作本身来进行的。对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、任务和环境条件；同时还要研究一个职务的具体工作活动，考察与这个工作有关的所有方面，明确此职务工作本身的特点。关于人员的调查分析，要研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件。它是在工作描述的基础上，分析、研究和确定担任该项职务的人员应具备的工作能力、知识结构、经验、生理特征和心理特征等方

17、面，它解决的问题是什么样的人可以从事这项工作。应当说明的是人员的调查分析只是分析了解从事工作的人员的最低要求，而不是从事工作的最佳人选的要求。3、总结分析阶段、总结分析阶段 该阶段的主要任务是对前阶段围绕工作和人员所作的调查分析的结果进行深入全面的总结分析。整理分析调查资料；写出调研报告。具体工作如下：1根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“工作说明书”与“岗位规范”；2将草拟的“职务描述书”与“任职说明书”与实际工作对比；3根据对比结果决定是否修正和如何修正，甚至是否需要进行再次调查研究；4若需要，则重复23步工作，尤其是特别重要的岗位，可能对“两书”作多次修订；5形成最终的职务分析的“

18、职务描述书”与“任职说明书”；6将“两书”运用于实际工作中，并收集运用的反馈信息，以不断完善“两书”；7对工作分析的工作本身进行总结评估，并将“两书”归档运用现今的信息技术加以动态的保存，为今后的工作分析提供借鉴和信息基础。案例分析工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝招待理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工一责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁

19、服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。案例分析工作职责分歧有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之牌可操作的状态，但并未提及清扫地板，服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如禽原料和工具随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工作下班以后开始。思考题：1对于服务工的投诉，你认为应如何解决？为什么？2造成本案例无人打扫洒落液体的原因是什么？如

20、何防止重复发生？3针对上述分析找出相应解决问题的措施，你认为该公司在管理上有何需改进之处？单选：单选：1、岗位规范和工作说明书的区别不包括（）D7 A涉及的内容不同 B结构形式不同 C突出的主题不同 D适用的范围不同2、以下关于工作岗位分析的说法错误的是（）A8 A尽可能进行全面调查以保证调查质量 B为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作 C正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性 D调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现3、()是对企业总体框架的设计 B1A战略规划 B组织规划 C人员规划 D岗位规划4、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和()B3 A培训制度 B工作说明书

21、 C工资制度 D任务计划表5（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。B6 A 岗位分析 B 工作说明书 C 岗位规范 D 劳动说明书1、人力资源规划的内容包括（）ABC1 A 人员规划 B 制度规划 C 战略规划 D 薪酬规划 E 部门规划2、工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。ABCD2A 性质任务 B 职责权限C 岗位关系 D 劳动环境E 员工社会关系多选：多选：3、以下关于工作岗位分析的说法正确的有()。BDE A能够使企业提高年度绩效 B为员工考评。晋升提供了依据 C能够分出职务的高低、职位的优劣 D有利于员工量体裁衣裁地制定

22、职业生涯规划 E是进行各娄人才供给和需求预测的重要前提4、工作说明书中说明岗位的基本资料，如（）ABCE6 A岗位名称 B工作权限 C岗位等级 D定员标准 E工作内容一、决定工作岗位存在的前提第二单元第二单元 工作岗位设计工作岗位设计一、岗位设计的基本原则p15 （一）明确任务目标的原则（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应的原则（三）责权利相对应的原则因事设岗、数量最低、有效配合、发挥效应因事设岗、数量最低、有效配合、发挥效应 岗位设计的基本原则岗位设计的基本原则p15 岗位设计的目标就是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能适当地满足个人

23、的发展要求。科学管理原理是系统设计工作的最早方法之一。二、改进岗位设计的基本内容二、改进岗位设计的基本内容p16目标：目标：满足企业劳动分工与协作的需要；满足企业劳动分工与协作的需要；满足企业不断提高生产效率、增加产出满足企业不断提高生产效率、增加产出的需要；的需要；满足劳动者在安全、健康、舒适的条件满足劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理和心理上的需下从事生产劳动过程中生理和心理上的需要（能否激励员工努力工作的关键环节）。要（能否激励员工努力工作的关键环节）。岗位工作设计的改进岗位工作设计的改进（一）扩大工作范围（一）扩大工作范围 1、工作扩大化，包括横向扩大工作与纵向扩大

24、工、工作扩大化，包括横向扩大工作与纵向扩大工作两种形式）作两种形式）工人日报富士康工人日报富士康“魔咒魔咒”一个严一个严峻的警示则强调改善企业的用峻的警示则强调改善企业的用工方式，加强对员工的心理疏导，工方式，加强对员工的心理疏导，构筑企业和员工的利益共同体，构筑企业和员工的利益共同体，都是极其重要的。都是极其重要的。岗位工作设计的改进2、丰富工作内容（又称工作丰富化，含多样化、任务的、丰富工作内容（又称工作丰富化，含多样化、任务的整体性、任务的意义、自主权以及反馈等方面），合理整体性、任务的意义、自主权以及反馈等方面），合理安排工作任务。安排工作任务。16-17（二）（二）工作满负荷工作满负

25、荷 岗位工作设计的改进（三）（三）岗位的工时制度岗位的工时制度P18（四）劳动环境的优化（四）劳动环境的优化P18 劳动环境的优化（包括影响劳动环境的物质因素的优化，劳动环境的优化（包括影响劳动环境的物质因素的优化，如工作地的组织、照明与色彩、设备仪表及操纵器的配如工作地的组织、照明与色彩、设备仪表及操纵器的配置等；影响劳动环境的自然因素的优化）置等；影响劳动环境的自然因素的优化）建立人建立人-机机-环环境的最优系统境的最优系统 四、改进工作岗位设计的意义位得其人位得其人人尽其才人尽其才适才适所适才适所人事相宜人事相宜单选：单选：1、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括()。C A岗位工作

26、的满负荷 B岗位的工时制度 C岗位员工的知识化 D劳动环境的优化2、以下关于工作丰富化的说法错误的是()。D A促进员工综合素质的提高 B有利于提高岗位的工作效率 C增强员工在生理、心理上的满足感 D使员工完成任务的内容和手段发生变更3、岗位丰富化的作用不包括（）B17A为员工发展提供了更广阔的空间 B使工作范围和责任增加C使员工有更多机会实现个人价值 D有利于提高岗位工作效率1、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面。ABDE21A 人体利用 B 工具和设备设计C 多作业分析 D 工作条件的改善E 工作地布置多选：多选：2、以下关于工作岗位设计的说法正确的有（）A

27、BE15A要遵循明确任务目标的原则 B岗位应以“事”、“物”为中心设置C“因人设岗”是设置岗位的基本原则 D组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的E岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理 第一单元第一单元 企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法 第二单元第二单元 定员标准编写格式和要求定员标准编写格式和要求一、企业定员的基本概念二、企业定员管理的作用三、企业定员的原则四、核定用人数量的基本方法第一单元第一单元 企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法一、企业定员的基本概念 劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件劳动定员是在一

28、定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。者说是企业用人的数量与质量的界限。三、企业定员的原则p27-281 1定员必须以保证实现企业生产经营目标定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。为依据。2 2定员必须以精简、高效、节约的为目标定员必须以精简、高效、节约的为目标为此，应做好以下工作：为此，应做好以下工作：(1)(1)产品方案设计要科学产品方案设计要科学 (2)(2)提倡提倡 (3)(3)工作应又明确的分工和责任划分工作应又明确的分工和责任划分3 3各类人员的比例关系要协调各类人员的比

29、例关系要协调4 4要做到人尽其才，人事相宜。要做到人尽其才，人事相宜。5 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好内、要创造一个贯彻执行定员标准的良好内外环境外环境四、核定用人数量的基本方法1 1、按劳动效率定员、按劳动效率定员P28-29P28-292 2、按设备定员、按设备定员P30P303 3、按岗位定员、按岗位定员P30-31P30-314 4、按比例定员、按比例定员P31-32P31-325 5、按组织机构、按组织机构 职责范围和业务分工确定职责范围和业务分工确定定员人数定员人数P32P326 6、企业定员的新方法、企业定员的新方法P32-36P32-36 一、定员标准的概念二、企业定员

30、标准的分级分类三、企业定员标准的内容四、编制定员标准的原则第二单元第二单元 定员标准编写格式和要求定员标准编写格式和要求第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划 第三节 人力资源管理制度规划p42一、制度化管理的基本理论 制度化管理的概念 制度化管理的特征 制度化管理的优点二、制度规范的类型二、制度规范的类型 企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范三、企业人力资源管理制度化体系的构成p44 基础性管理制度基础性管理制度 员工管理制度员工管理制度四、企业人力资源管理制度化体系的特点p45（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能（一）企业人力资源管理制度体

31、现了人力资源管理的基本职能（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一制度化管理的主要特征制度化管理的主要特征p42-43在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并把这些权力和责任作为规范而制度化并把这些权力和责任作为规范而制度化按照各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业按照各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来度形式巩固下来以文字形式规定

32、职位特性以及该职位对人的应有素质、能以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应有素质、能力等要求，根据通过正式途径来挑选组织中所有的成员力等要求，根据通过正式途径来挑选组织中所有的成员在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离，管理在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离，管理人员不是所管理企业的所有者，只是根据法律制度赋予的人员不是所管理企业的所有者，只是根据法律制度赋予的权力暂时处于拥有权力的地位权力暂时处于拥有权力的地位管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二是管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理每个管理者均拥有

33、执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。人员所拥有的权力要受到严格的限制。管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他会忠于职守，而不是忠于某个资历、才干晋升的机会，他会忠于职守，而不是忠于某个人。人。制定人力资源管理制度的基本要求1、从实际出发2、根据需要制定3、建立在法律和社会道德规范基础上4、系统和配套5、合情合理6、先进性制度规范的类型p43-441、企业基本制度。它是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。2、管理制度。是

34、对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度。3、技术规范。它是涉及某些技术标准、技术规程的规定。4、业务规范。它是准对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理规定。5、个人行为规范。它是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最具基础性的制度规范。制定人力资源管理制度的基本要求从企业具体情况出发;满足企业的实际需求;符合法律和道德规范;注重系统性和配套性;保持合理性和先进性49程序50-51第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元 人力资源费用预算

35、的审核第二单元 人力资源费用支出的控制第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制1、人力资源成本2、人力资源费用预算3、人力资源费用核算 人力资源费用审核 人力资源费用控制审核人力资源费用预算的基本要求确保费用预算的合理性;确保费用预算的准确性;确保费用预算的可比性;可核可核准准人力资源管理成本核算的运作程序：（1）建立成本核算帐目：人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两部分构成。（2）确定具体项目的核算办法。企业根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本的依据为本企业人力资源管理 成本。标准成

36、本分为人力资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类。（4）审核评估人力资源管理实际成本支出。审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性。通过将实际支出与标准成本进行分类比较，可发现二者之间的差距，对实际成本支出的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。HRP成本核算程序：建立成本核算帐目；确定具体项目核算方法；制定本企业的人力资源管理标准成本；审核和评估人力资源管理实际成本支出。人工成本预算过程图下一年度预算下一年度预算当年费用预算当年费用预算当年已发生费用结算当年已发生费用结算上一年度预算上一年度预算上一年度费用结算上一年度费用结算预算与结算比

37、较预算与结算比较分析费用使用趋势分析费用使用趋势生产经营状况生产经营状况生产经营状况生产经营状况预算与结算比较预算与结算比较分析费用使用趋势分析费用使用趋势预测下一年度预测下一年度生产经营状况生产经营状况人力资源费用支出的控制人力资源费用支出控制的作用人力资源费用支出控制的原则 及时性、节约性、适应性、权责利相结合应节应节/结结食食案案 例例 某某特特大大型型企企业业1990199919901999年年间间人人才才需需求求平平均均年年增增长长6.73%6.73%，19991999年年拥拥有有各各类类人人才才8.78.7万万人人。问问20052005年：年：依依据据过过去去平平均均年年增增长长率

38、率，20052005年年需需要要多多少少人人？单选：单选：1、人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。D A及时性 B节约性 C适应性 D合理性2、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是（）C51A确保人力资源费用预算的合理性B确保人力资源费用预算的准确性C确保人力资源费用预算的科学性 D确保人力资源费用预算的可比性3、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（）。制定控制标准 差异的处理 人力资源费用支出控制的实施D56A B C D 1、人工成本总预算的决定因素包括（）。AE55 A 人力资源规划 B 行业工资标准 C 工资指导线标准 D 在职员工人数 E 企业人员工资水平多选：多选：谢谢观看！感谢观看