识别人才的方法和技巧.ppt

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1、识人的方法和技巧郑孝领长三角十佳猎手中国注册人才测评师中国注册人力资源管理师中国猎头业十位专家级顾问中国人力资源开发研究会理事电话：合组猎头服务的原则 企业年销售额必须在3个亿以上；岗位必须是总监以上；职位年薪必须在20万以上；猎手必须与企业老板深度交流至少4小时以上；猎头佣金必须35%以上。集中精力做高端合组猎头对企业要做的工作 一看（看现场）二问（问概况）三访（访客户）四诊（诊问题）五开（开药方）看出问题，找出企业吸引人才的能力合组猎头对人才要做的工作 一问（深入访谈）二听（多听人才谈）三观察（看人才的举止仪表）四调查（背景调查）五测评（现代工具）找出企业需要的合适人才分享内容一、什么是读

2、人？为什么要读人？二、怎样读人？行业读人 电话读人 简历读人 面谈读人 测评读人 调查读人三、“悟”出读人的规律思考一 人力资源部组织制定人力资源发展的各种规划统筹规划人力资源发展战略完善人力资源管理体系塑造、维护、发展和传播企业文化职业生涯规划设计处理公司管理过程中的重大人力资源问题向高层决策者提供建议，提高公司的综合管理水平目前人力资源队伍存在的主要问题主要问题专业不对口知识不系统工作不规范第一经理的位置不明显高层人力资源经理缺乏人力资源工作者队伍不稳定思考二人力资源财力资源物力资源 信息资源 利用和整合 共享和开发配置和优化都离得开 都离不开的=才行企业、管理、人才关系 管理模式 监督式

3、管理训练式管理开发式管理企业形式 劳动密集型 资本密集型人才密集型 人才地位 资本雇佣劳动劳动制约资本劳动创造资本 企业老总、部门经理、人才对HR的抱怨思考三地位 与 作为感悟（学会识人、读人）读企业、读老总、读职位、读人才企业真正的第一经理应该是企业合伙人招聘专家（为企业招到合适人才）绩效专家（实现团队创造最佳效益）培训专家（培育出稳定职业员工队伍）测评专家（会利用各种现代测评工具评价人）薪酬专家（设计出适合企业的有激励作用的薪酬体系）心理咨询专家（化解输导员工心理障碍等）什么是读人-对人才的整体评估 识人读人测重的是：看 些什么？问 些什么？听 些什么？观察 些什么？收集 什么重要资讯？人

4、力资源工作者需要识人读人人力资源工作者必须读人 人力资源工作者每天直接或间接面对的接触的都是人，招聘人、面试人、考核人、任用人、培训人、解除人等；读人是人力资源工作者一项核心技能。读人的目的 热爱人-了解人-吸引人-使用人-培养人。人力资源工作者的最高境界是-把最合适的人用到最合适的岗位上！做好读人的准备1、要保持眼观六路、耳听八方；2、读人时要听、看、想结合；3、自己首先开放，才能让别人对你开放；4、读人要靠平时的积累、锻炼、摸索、总结；5、做人的工作要耐心、耐心、再耐心；6、要清楚自己要找的是什么人；7、要客观；清除自己读人偏见。影响客观读人的三种心态像我相比错误急需怎样“读”人？人才要打

5、假 假学历 假职务 假经历 假职称 假业绩 假能力四种人是不受猎头欢迎第一类是见异思迁者第二类人就是受害者第三类人就是井底之蛙第四类是贵族子弟有四种人才猎头公司不能挖一、对老板忠心耿耿的人才挖不动；二、经常跳来跳去的挖不得；三、水平不够的不值得挖；四、政策规定人员不能挖。案例：胡总为什么离职？读人识人的技巧 通过人才生活和工作习惯可以读；通过人才的面谈交流可以读;通过人才工作环境和家庭环境可以读；通过人才的家庭成员和最好朋友可以读；通过人才的表情和肢体语言可以读；通过人才的语言、语音、语速可以读；通过人才的兴趣爱好可以读；读人识人的技巧 通过人才衣着、装饰可以读；通过人才的头发、脸部、眼睛、耳

6、朵可以读；通过人才的行动、走路可以读；通过人才的写字笔迹可以读；通过人才的血型 可以读；通过人才属相可以读；读人要综合考虑各种要素，并注意例外。行业读人电话读人简历读人面谈读人 测评读人调查读人读人识人的方法读人识人的方法1、行业读人内部 竞争对手；政府机构；学校；人才市场；本地或外地；网上 猎头服务案例:某钢结构企业招聘生产副总-行业最优秀的人才在哪里?2、简历读人简历80%有水份是否和岗位基本要求相符合；是否和组织、企业相匹配；是否对职位感兴趣。重点读：基本情况、工作经历、分管的工作、工作业绩、爱好特长、原企业规模大小、调职原因、受教育培训等3、电话读人 主要核对他的基本条件；了解他的基本

7、素质；了解他的沟通能力和技巧；了解工作单位和主要职务；了解他们的专业。通过电话语速、声音、电话礼仪和谈话内容等解读 电话交流要平等、平和，防止凌驾人才之上口气通过电话读出人才是不是我要的?4、面谈交流读人 判断身份证（防假年龄、假证书）判断学历培训经历（防假学历）毕业论文、所学课程、老师、同学 判断工作经历（防假经历跳槽不真实）每年工作计划、企业每年发展和中心工作面谈交流读人 判断职务范围（防假职务）上级、下级、同级、分管部门和工作范围 判断工作业绩（防假业绩）判断离职的原因（防受害者）判断当前报酬（防要价太高）判断心态（是否与企业文化相符）面谈交流读人猎头的基本信条之一是：宁可找不到，也不能

8、找一个不符合要求的。5、测评工具读人 测评工具 采用纸笔测验的形式，是对应试者的知识广度、深度和知识结构进行测评的一种方法。它采取统一命题，统一考试的方式，测试应试者胜任工作必须具备的基本知识、基本素质和运用有关基本理论、基本知识、基本方法分析解决工作中实际问题的能力。问题是试卷构成测评工具 根据被试对纸笔问卷或心理测试软件中客观性问题的回答，按照标准化考试的要求对其个性、能力、动机特点进行数量化分析的一种科学手段。心理测验 个 性 测 验 动机和兴趣测验 能力测验 问题是分类过于简单测评工具 事先经过精心设计的，在一个特定的环境、特定的时间、特定的地点、特定的情境下对参加面试的应试者的知识、

9、能力、素质等多个方面进行考察，面试考官通过听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征和推其质的过程。问题是试题缺少针对性测评工具 要求应试者在规定时间内对各种与特定领导工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据应试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。是一种适用于中高级管理人员测评的情境模拟技术。测评工具 要求一组应试者（一般五至七人）在不指定组长的情况下，围绕给定的问题展开讨论。被试要迅速掌握资料，提出可行方案，通过交流或争论，形成统一认识，向考官汇报。考官根据应试者在讨论中的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。测评工具 要

10、求应试者扮演某一领导角色，在特定的工作情境中对一系列人际关系和工作问题进行处理。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。测评工具 要求应试者在规定时间内围绕与选拔职位工作有关的某一主题进行即席发言。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。6、背景调查读人 人才是不是向他说的?人才是不是向我们看的?读出人才的本来面目背景调查读人1、确认候选人的文化教育程度；2、调阅个人档案（10%的人提供档案不真实）；3、调查正式的公证人（要二人以上，电话核实要 二人以上，可在面试时留电话号码和证明人）；4、调查非正式的公证人（要二人以上，可以是行业的

11、专家或了解人才的人员，但不是候选人提供的）背景调查读人5、推荐信（电话核实推荐信：我们要用此人，请问有什么告诫的或提醒的，你能否把此人再次招聘过去）；6、明确候选人和公证人的关系；7、了解个人特点；8、如何描述他的个性特征、交际能力；9、用什么才能调动他的积极性；10、为人如何；11、是否受到尊敬；12、技术技能智慧如何；有何特长；沟通能力。背景调查读人13、管理能力l 对时间、任务、人的管理水平；l 说服能力；l 计划、委任和控制能力；l 主要成绩。14、弱点及潜能；l 对新雇主有何忠告；l 在哪些情况下可以大胆使用。15、适应能力对岗位适应力怎样；16、个人习惯；背景调查读人17、决策力和

12、潜力如何；18、为何离职（离职的原因去外调有没有问题）19、是否愿意再和他合作；20、注意事项 明确告知候选人要外调；时间安排；合理选择；如何接近公证人。背景调查提纲1、学历资料；2、个人档案存放何处；3、个人特点、特长；4、社交能力；5、领导能力；6、沟通能力；7、技术专长；8、为人处世原则；9、为何离开原单位；10、是否受同事、下级、上级的尊重；11、管理能力；12、学习能力；13、对事物的控制能力；14、工作方法如何；背景调查提纲背景调查提纲15、有何弱点或不足；16、对新雇主有何忠告；17、在何种情况下可以大胆的使 用他？18、对岗位和环境的适应能力；19、个人有什么习惯爱好？20、对

13、雇主的忠诚度；21、开发过什么新产品？背景调查提纲22、在这个成功的项目中发挥什么角色？23、决策能力；24、发展潜力；25、是否愿意再次同他合作；26、新雇主在使用时要注意什么？读人要读出什么?能力业绩特长心态基本技能团队合作能力适应能力读出人才是否是企业(老总、岗位)需要的？读出人才“读”人的规律读人要诀1、学会看见树又看林（整体思考、综合考虑、全面把握）如：你晚上8：30以后干什么？2、从外貌和肢体语言中读什么？着装 说话速度 走路速度 举止仪表 如：陪伍经理吃饭3、看人也要看环境 孟母三迁故事 办公室（三种办公室）家庭背景。4、学会听弦外之音怎样说话比说什么更重要，再现人才都很聪明，特

14、别是职业经理人明明他想得到这个职位明明不同意这个职位明明是想得到更高的报酬他们最喜欢“促迷藏”。现单位老总怎么重视他、重用他他偏要说自己喜欢，是自己的家人不同意他偏要说钱不重要，要的是发展空间5、要善于问问题，并听出答案“问功”和“听”力；善问-就是要会提问题 会听-要注意专心听，注意看出他的肢体语言。（公推公选领导干部的问功和答功）6、在沟通中寻找隐藏的含意 漫天扯谈的人一般无法自控；喜欢吹牛的人要注意核实他的业绩；东家长西家短的人往往不求上进或无所事事；粗话反映一个人的文明程度（素质）；骂老东家是不忠的表现（骂老的就会骂新的）打断或插话是一种无礼的表现。7、认清行为所显示的本性 人才如何对待他人：与同事、与儿童、老人、上级、离退休人 员，与自己常往来的人等；闯红灯 在危急下表现；承诺太多等于没有承诺；挥霍者与节俭者。8、注意例外。人力资源工作者读人（最高境界）（最高境界）-为企业找到 为企业找到最合适（悟）（悟）的人才 的人才谢谢!郑孝领 Telephone:05512618398