招聘与甄选管理10-1dmef.pptx

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1、h t tp:/hn.r edne tm案例与讨论：招聘怪招能给企业带来真正的人才吗？另类招聘与非常面试：捡纸团、顶着烈日长跑、品评饼干 1、透过细节真能看出人才吗 2、人才测评不能简化到某一个细节 3、细节纵然可以知微见著，但招聘单位千万不要因小失大。4、科学的招聘与客观的面试http:/特殊面试日产公司请你吃饭日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面

2、试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。壳牌石油开鸡尾酒会壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。假日酒店你会打篮球吗假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。美电报电话公司整理文件筐先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无

3、章的文件存放于文件筐中，规定在分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。统一公司先去扫厕所统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。诊断性面试 一、面试的概念和特点 二、面试的种类 三、面试的内容 四、面试考官 五、面试前的资料准备一、面试的概念面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观

4、察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。二、面试的种类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试（一）非结构化面试 在这种面试中，面试考官可以完全任意地与应聘者讨论各种话题。非结构化面试的优点在于面试考官和应聘者在谈话过程中都比较自然。非结构化面试的缺点在于：由于对不同的应聘者问不同的问题，可能会影响到面试的信度和效度。（二）结构化面试提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案。在结构化面试中，问题大致包括：第一类是与职位兴趣有关的问题；第二类是针对现有工作情况设计的问题；第三类是工作经历方面的问题；第四类是与教育相关的问题，第

5、五类是业余爱好和活动方面的问题；第六类是关于工作职位安排的问题；第七类是关于应聘者的自我评价问题。分析与讨论有一部电视剧描述了这样一段故事：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：“应聘的目的是什么？”男青年回答：“为企业贡献自己的聪明才智！”总经理说：“假话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献？”男青年又回答：“实现个人价值，干一番事业！”总经理说：“还是假话。干事业应该到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？”男青年只好垂头丧气地回答：“是为了赚钱。”总经理于是点了点头：“这才是真话。”请问这样的面试方式对吗？你会问以下面试问题吗？11、谈谈你自己吧！谈谈你自己吧！/请先做一

6、下自我介绍。请先做一下自我介绍。22、你的缺点是什么？你的缺点是什么？33、为什么你认为自己是这个工作岗位的最佳人选？为什么你认为自己是这个工作岗位的最佳人选？/为什么选择我们公司？您对我们有什么了解？为什么选择我们公司？您对我们有什么了解？44、对你而言，什么是最理想的工作？对你而言，什么是最理想的工作？/您在前一个工您在前一个工作中特别喜欢哪些部分？作中特别喜欢哪些部分？55、成功对你来说是什么？成功对你来说是什么？你会问以下面试问题吗？6、您最崇拜的人是谁？/您的榜样是谁？为什么？7、您是否具有本岗位的工作经验？8、请用一两句话谈谈您的人生观。9、假如我请您的前任主管来描述您，他会怎么说

7、？10、假如你未被录用，你会怎么想？二、面试的内容（1)1.个人信息2.仪表、仪态和风度3.求职动机4.工作经验5.知识的广度与深度6.事业进取心7.反应能力与应变能力8.分析判断与综合概括能力9.人际交往能力10.兴趣爱好与活动11.自我控制能力与情绪稳定性12.口头表达能力测评要素 提问问题表现力、语言表达能力 请谈谈你自己？请谈谈你的优缺点？求职动机 你选择本公司的原因？行动与协调能力、工作经验你从事过何种兼职？专业技能、学识 你为何选择你的专业？判断力、情绪稳定性 你好像不太适合本公司的工作？1.请介绍一下你自己。2.你选择本公司的原因？3.你从事过何种勤工俭学/兼职的工作？4.你为什

8、么选择你的专业？5.说说你最大的优缺点？6.在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？面试试题举例7.你认为你在学校属于好学生吗？8.说说你对行业、技术发展趋势的看法？9.你好像不是很适合本公司的工作？10.你期望的工资是多少？11.你还有什么问题吗？建设银行信用卡中心招聘工作人员 一分钟自我介绍 我叫X，X省X市人，今年6月将从XX学校XX专业本科毕业。除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在X方面的特长/我最大的特点是(给出事例)。正是基于对自己这方面的自信，使我有勇气来应聘贵公司的XXX这一职位。一分钟到了，希望我没有超时。你为什么会选择你目前学习的专业呢？不要简单的说“感兴趣”或者“就

9、业前景乐观”等。给大家一个成功的范例。补充：如何在面试阶段运用提问技巧(1)建立融洽关系阶段介绍阶段核心阶段确认阶段结束阶段补充：面试的其他提问技巧一、四种问题1.开放式问题（open-ended）2.假设性问题（hypothetical）3.探究性问题（probing）4.封闭式问题（close-ended）5.举例式问题（1）开放式问题举例 你认为自己最大的优点是什么？你在大学里最喜欢和最不喜欢的课程是什么？开放式问题的缺点可能会漫无边际（“请介绍一下你的情况”）“对不起，那些事与工作无关。请继续描述你在办公室的日常工作。”（2）假设性问题举例“如果你怎么办？”“假设有这样一种情况：你刚做

10、完报告，有人向你提出了一系列你不知如何回答的问题。你怎么办？”“对于一个一贯做事拖拉的员工，你将如何处置？“有关对工作不满的问题，你将如何同老板协商？（3）探究性问题举例为什么？如何？事情发生的原因是什么？接下来发生了什么事？你到目前为止在事业上取得的最大成就是什么？为什么？（4）封闭式问题“你喜欢原来的工作吗？”改为“你喜欢原来那份工作的哪些方面？”你做现在这份工作多长时间要出一次差？你的主修专业是什么？辅修专业呢？你最喜欢的课程的平均分是多少？最不喜欢的课程呢？（5）举例式问题（即行为描述提问）行为描述（BD）面试1、BD面试的假设前提及了解的主要信息：面试是挑选人员的主要手段。BD面试是

11、基于行为的连贯性发展起来的，假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为；说和做是截然不同的。了解应聘者过去的实际表现（过去的行为实例），而不是对未来的承诺，即应根据应聘者的实际言行，而不是根据其理论进行评审。面试考官通过行为面试了解2方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。2、提出有关行为的问题：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果等。面试考官应使用“举一个的例子”、“讲述一下的经过”

12、等语言。所有的问题都来源于工作行为分析下列哪些属于行为描述面试问题AA、你如何处理难缠的员工？你如何处理难缠的员工？BB、你的同事当众批评你时，你怎么办？你的同事当众批评你时，你怎么办？CC、你认为最理想的领导是怎样的？、你认为最理想的领导是怎样的？DD、举一个你认为决策成功的例子。、举一个你认为决策成功的例子。EE、描述一下你处理过的最棘手的问题的经过。、描述一下你处理过的最棘手的问题的经过。招聘面试的STAR模型（原则）STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做

13、过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，才可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等与工作有关的方面。STAR原则能帮我们解决上述问题。如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。招聘面试的STAR模型（原则）首先，了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背 背景 景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等，发问，全面了解其取得优秀业绩的前提，获知所

14、取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，了解该应聘者为了完成业务工作，有哪些工作任 任务 务(TASK)，每项任务的具体内容。了解其工作经历和工作经验，确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。招聘面试的STAR模型（原则）第三，继续了解为了完成这些任务他所采取的行动行动(ACTION)，即了解他是采取了哪些行动、行动如何帮助他完成工作，以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。最后才是关注结果结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又

15、是因为什么。这样，通过STAR式发问的四个步骤四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。面试准备-审查求职表和简历1、浏览求职表和简历2、寻找遗漏3、审核求职者的就业历史4、审核重叠时间5、记下其他不一致的地方6、考虑工作变化的频率7、评价一个人的薪水要求要客观8、谨慎评价求职者的离职理由9、如果一个人的职责在求职表和简历中没有描述清楚，让他解释清楚10、审核求职表或简历中的重点模糊地方面试考官必须规避的错误1、“眼缘”产生的错误4、“近期效应”或“重要事件效应”3、“前紧后松”或“前松后紧”2、“心缘”产生的错误你让工人为你工作7天，回报是一根金条，这个金条平分成相连的7段，你必须在每天结束的时候给他们一段金条。如果只允许你两次把金条弄断，你如何给你的工人付费?分成1,2,4三段，第一天给1，第二天给2取回1，第3天给1，第4天给4取回1、2，第5天给1，第6天给2取回1，第七天给1