招聘体系与面试技巧培训教材dlty.pptx
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1、招聘体系与面试技巧2017年7月1课程大纲 招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题2 人们换工作图的是什么？3人们为什么找工作？招聘体系4招聘的操作体系 人员招聘程序的设计 招聘系列表单的设计 笔试题库的建立 面试题目的储备和设计 人才库建设5招聘规划流程出现工作空缺是否需要招聘需要招聘应急职位 核心职位临时 租用 外包 内部招聘 外部招聘选定候选人通知候选人面试候选人不需要招聘优化工作程序提高工作效率延长工作时间6招聘流程：1.部门主管填表提出需求2.部门经理、主管领导签字同意3部门经理、主管领导签字同意
2、4.招聘执行人员了解岗位真实需求，发布招聘信息：前程无忧、智联招聘5.挑选简历+搜索简历6.用人部门确认简历合格，电话预约面试7.发面试邮件、短信（如暂时联系不上，后续跟踪）8.面试：用人部门侧重岗位技术；侧重内在品质9.汇总意见：录用、不录用、暂放。录用者填写面试评价表+面试问题记录10.核薪谈薪；确认入职时间，领导审批确认录用。11.发12.入职：接待报到，办理入职13.新员工关怀（一定时间内关怀问候）7课程大纲 招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题8招聘中业务部门的职责 确定招聘需求 向传递招聘需求
3、 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定9招聘中的职责 规划，实施与评价招聘流程 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测评 候选人背景调查 参与聘用决定 提供业务部门培训与辅导10课程大纲 招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题11内部招聘的优势 增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高12内部招聘的方法 内部晋升或岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐13外部招聘的优
4、势 避免共振现象的出现 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机14企业选择招聘方式遵循的原则 高管人才的选拔以内部招聘优先 快速成长的企业需要广开外部渠道 外部环境变化剧烈时，应当内外结合15招聘的渠道 网络招聘 报纸招聘 杂志、广电、印刷品 猎头 校园招聘 招聘会 其他渠道16各种招聘渠道的比较媒体 主要优点 主要缺点网络v 普及率高，覆盖面广v 大多数职位都适用v 不受时空限制v 方式灵活、效率高v 成本低廉v 储存与检索简历便捷v 需要一定的硬件要求v 招聘高管/稀缺职位效率不高v 网络渠道：v 人才网：51.热线.智联.英才.百才.58 同城v 以及相应
5、的群v 论坛：行业论坛、门户论坛等报纸v 发行量大，覆盖面广v 信息传递迅速v 不需要硬件设备v 广告大小灵活v 不能准确送达目标候选人v 信息保存时间较短v 广告效果受印刷质量限制17各种招聘渠道的比较媒体 主要优点 主要缺点杂志v 送达目标人群概率大v 信息能够较长期保存v 广告的印刷质量相对较好v 广告的预期效果较长广电v 较强的视听冲击效果v 黄金时段，收视率高v 印象深刻v 广告时间较短v 费用昂贵印刷品v 容易引起应聘者兴趣 v 宣传力度有限v 容易被丢弃18各种招聘渠道的比较媒体 主要优点 主要缺点猎头v 定制化、个性化服务v 高端、稀缺人才v 招聘效率高v 候选人质量好v 招聘
6、时间较长v 费用昂贵v 猎头公司良莠不齐v 只适合少数职位校园招聘v 更准确地挑选优秀人才v 可塑性较社会人员要高v 进行企业宣传v 成本因素v 容易群来群走招聘会v 宣传企业形象v 对毕业生吸引力大v 有效简历数有限v 易受天气影响v 难见高端人才v 有安全隐患19课程大纲 招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题20面试的方式 开放式面试（准确率0.02,北美抽样调查）结构化面试（准确率为0.57,北美抽样调查）系列化面试 集体面试 电话面试 情景面试 压力面试21电话面试 初试，排除性面试 节约双方的时
7、间和成本 面试要点 事先约定 5-10分钟 结构化问题 标准评分22电话面试 选择打电话的时间 明确通话的目的 理清自己的谈话思路 罗列想要了解的要点 询问对方是否方便 沟通时要精神饱满 听谈话中的弦外之音 礼貌地结束通话23情景面试 无领导力小组 公文框测验 情景描述 角色扮演24压力面试 小组面试 递进式提问 通过形式进行压力面试 通过内容进行压力面试 压力面试不是敌意和怀疑25无领导力小组讨论 你们将进入森林探险，只能带7件物品 指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、急救包、消炎药、手电筒、猎枪和子弹、绳索、手机、手表、照相机、蚊香、火柴、盐、信号弹 要达成一致
8、意见 每组选派一名代表陈述 讨论和陈述在15分钟内26无领导力小组讨论观察者观察者观察者27无领导力小组讨论28其他测评类型 人格透射测试 看没有明确意义的图形，考察人格特征 主题统觉测试 看图说话，就某个主题展开联想 纸笔测试 墨渍测试29测评方案开发 列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确：测评工具（面试提问、情景模拟、无领导小组）测评标准 与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案30面试培训 面试小组人员的确定 由不同性别、职级、年龄段的人员组成 提问人的年龄要大于应聘者年龄 提问人的亲和力最重要 面试小组人员准备 模拟面试 面试辅导面试31面试中的误区 不了解工作 快
9、速判断 缺点放大 环境干扰 人格干扰 次序干扰 真空提问 过度进化 非结构性面谈32课程大纲 招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题33能力的冰山理论技能知识思维情绪态度动机自我可见的表层的隐藏的 深层的34胜任特征分析该职位的各项任务各项任务对人的要求胜任特征 分析 上级讨论甄选标准35分析 优秀绩效员工 列出该职位或同类职位的 分析在知识、技能和态度上的一致性 把一致性最高的项目列为胜任特征36上级讨论 与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 大致说明每项胜任特征的理由 注
10、意：上级的描述不一定是对的 上级的描述不一定是能够测量的 经理：责任感、协调能力 客户：亲和力、沟通能力、果断37通用胜任特征独立工作能力人际沟通能力管理领导能力高层中层基层38通用胜任特征 独立工作能力 责任感 严谨性 目标导向 主动性 挑战性 自信心 分析能力 洞察力 创新能力 适应能力 服务导向 自我发展能力v 人际工作能力v 倾听能力v 语言表达能力v 书面表达能力v 人际关系能力v 协作精神v 利他精神v 获得胜任能力v 会议发言能力v 会议主持能力v 冲突处理能力v 组织团队意识v 工作家庭平衡v 管理领导能力v 决策能力v 计划能力v 组织能力v 领导能力v 控制能力v 授权能力
11、v 预案开发能力v 下属指导能力v 下属开发能力v 结构塑造能力v 文化建设能力v 变革发动能力39不同职位的胜任特征 操作类 营销类 技术类 创意类 管理类 基层管理 中层管理 高层管理40操作类胜任特征 身体协调性 肌肉力量 技能熟练程度 工具使用能力 技能的发展性41营销类胜任特征 乐观的态度 亲和力 关系建立能力 关系维持能力 压力应对能力 目标导向 谈判能力 顾客思维42销售人员任职要求（例）顾客拜访 乐观亲和（基本素质）人际沟通（基本素质）服务意识（入职培训）商务礼仪（入职培训）函电沟通（入职培训）顾客需求分析 行业知识（入职培训）顾客档案（入职培训）产品推介 学科知识（基本素质）
12、产品解说（入职培训）客情维护 关系维护（基本素质）定期回访（绩效考核）商务谈判 合同条款（入职培训）问题处理（入职培训）自我管理 计划性（基本素质）服从意识（基本素质）成就动机（基本素质）目标管理（基本素质）团队协作（基本素质）43技术类胜任特征 思维的逻辑性 思维的严密性 思维的系统性 思维的独立性 思维的批判性 技能熟练程度 工具使用能力 阅读习惯44创意类胜任特征 成就动机 思维的独立性 思维的批判性 现实超脱性 技能熟练程度 工具使用能力 问题处理能力 技能的发展性45基层管理者的胜任模型 基本素质：基础知识、工作知识、角色认知、责任意愿、情绪管理、压力调节、独立思维、发展意愿、工具性
13、学习 管理技能：任务流程理解、任务要素理解、任务信息处理、任务分派、资源控制、时间管理、文件沟通、工具使用、任务团队开发、任务团队塑造、任务风险预测 领导技能：下属激励、有效沟通、口头决策、工作反馈、个人绩效诊断、个人绩效指导、下属信任、下属行为纠正、同事关系、上级信任、会议主持 概念技能：目标和流程转换、流程和情景转换46中层管理者的胜任模型 基本素质：专业知识、管理学知识、逻辑思维、抽象思维、批判思维、系统思维、创新思维 管理技能：结构化分析、任务分析、任务设计、多任务管理、职能团队开发、职能团队塑造、团队绩效诊断、团队绩效指导、资源组织、资源分配、职能沟通、书面决策、文件处理、文件编制、
14、职能风险预测 领导技能：工作授权、冲突管理、下属开发、职能关系、对内谈判、对外谈判 概念技能：数据和流程转换、任务目标开发、任务标准开发47高层管理者的胜任模型 基本素质：经济学知识、商法知识、金融知识、财务知识、长期计划能力、对模糊形势的承受能力 管理技能：组织文化塑造、组织结构塑造、组织资源分配、组织资源控制、外部资源管理、组织风险预测、外部风险预测 领导技能：管理团队开发、管理团队塑造、公共关系管理、变革管理、对复杂形势的判断与驾驭能力 概念技能：使命和目标的转换、目标和目标的转换、成员期望与组织战略结合、新概念的提出48胜任特征是结构化面试的基础知识技能态度性格职位的要求49面试前的准
15、备设置面试维度 每个职位要设定面试的维度 面试条件中的软件与硬件 将软件设置成维度 招聘部门要负责设定维度50秘书的面试维度 主动工作的精神 工作细心周到 专业的行为举止 善于协调 服从意识51人力资源经理的面试维度 员工关系的处理能力 交流专业信息 专业的行为仪表 意志力 说服能力52营销总监的面试维度 对市场的敏感度 风险预测能力 沟通能力 说服能力 分析决策能力53总经理的面试维度 决策能力 组织协调能力 社交能力 开创精神与事业企图心 领导者的个人魅力54销售代表的面试维度 自我激励 交流技术信息 专业化的行为举止 说服能力 解决冲突的能力55面试前的准备招聘信息发布 媒体 内容 企业
16、介绍 职位名称 工作概述 任务清单 任职要求 报偿承诺 版面56面试前的准备招聘广告 实质性的企业介绍，简短的企业文化介绍 条理清晰的工作说明，列出工作中各项任务 说明汇报线路和下级人数 明确的、任职要求，没有模糊概念 没有歧视性的任职要求 说明薪酬福利的竞争力，避免高诱惑的描述 强调个性和创造力的职位，招聘广告可以适当突出个性和创新力57招聘广告例 企业经营情况介绍，企业文化介绍 职位：商业咨询业务代表 工作任务 客户拜访 客户信息维护 任职要求 管理类专业学士学位 乐观积极，人际沟通能力强 团队协作意识强 能胜任多任务和在一定压力下工作 报酬承诺：提供有竞争力的薪酬和系统培训58面试前的准
17、备如何筛选简历 硬件条件（与胜任特征和部门要求匹配）姓名、年龄、性别、住址、身高、视力 学历、专业、院校、英语、资质 工作经验、项目经验 意向工作地、申请职位、期望薪资 软件条件（与部门要求和胜任特征匹配）筛选关键词（不可不信，也不可全信）面试中重点考核59面试前的准备如何筛选简历 工作的间隔 职位的跳跃性 其他存在疑惑的地方60面试前的准备面试通知 注意保护在职者的隐私 面试的时间、地点、交通方式 如果不能通知落选者，请在广告中上说明 电话通知 书面通知 邮件通知 短信通知 不与通知61面试前的准备 面试时间 面试环境 面试现场 面试物品 面试人员62课程大纲 招聘体系的建立 招聘中的责任分
18、配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题63结构化的面试技巧 看应聘表、迎接候选人 握手、寒暄、就坐、介绍 提问技巧 肢体语言 倾听 真话假话 记录 回答问题 送候选人离去64结构化面试 结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应试者面对面的语言交流方式，评价应试者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。选拔标准胜任特征问题情境面试流程评价标准面试评估工作分析65看应聘表笔迹 整体：字迹漂亮说明自我管理能力好 字型：字型偏大，思想不复杂，自我中心倾向；字 型偏小，谨慎小心 行距
- 配套讲稿：
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