实例某集团XXXX年度人力资源规划(45cfau.pptx
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1、某集团年度人力资源规划2008 年度期望通过本规划,您能了解:公司HR 工作现状、2008年目标及重点 公司2008年HR 重点业务策略 公司HR 专业化能力提升策略 公司年度HR 重点工作推进节奏 HR 工作的组织保障期望通过本规划,您能了解:公司HR 工作现状、2008年目标及重点 公司2008年HR 重点业务策略 公司HR 专业化能力提升策略 公司年度HR 重点工作推进节奏 HR 工作的组织保障人力资源工作人力资源效果某公司 人才现状*目标*重点我们需要学习什么?我们需要做好什么事情?群组、区域、部门怎样期望我们?如何满足公司对人力资源的要求?超前滞后财务KPI目标内部客户KPI目标人力
2、资源工作者KPI目标学习/成长KPI目标超前滞后2 341HR 记分卡现状*目标*重点财务客户内部学习指标08年目标 07年现状说明人均营业额人均利润人力成本占营业额比例885万元/人(不含工人)943万元/人(不含工人)80万元/人(不含工人)90万元/人(不含工人)3.42%现状*目标*重点财务客户内部学习客户需求08年目标 07年现状吸引/向往 高级人才招聘人才结构指标 增长%人 研发:%专业服务:%国际化:%指标 高级人才招 人;研发:%专业服务%国际化:%加入公司,谋求发展,环境怎样现状*目标*重点财务客户内部学习客户需求08年目标 07年现状保留/归属 工作环境质量 达到全球公司均
3、值指标 总体%激励/激情 员工奉献度10%提高一倍%(全球均值为%)绩优员工流失率 发展/成长 后备干部储备 员工的下一步 高层干部个性化培训落实率 末端淘汰率 没有后备储备计划 无明确要求%GM 有后备5;50%总监有后备30%的员工与上级就下一步达成共识 不变CV 认同率%保持不变现状*目标*重点财务客户内部学习竞争力08年目标 07年现状指标招聘效率能力 高级人才供给及效率 无标准 候选人:录用=;面试到录用1.5个月发展工具 手段 专业序列推进率 总经理HR 目标实现率 能力标准覆盖全员%;相应能力培训覆盖10个序列有职业发展路径%总经理实现个人设定的HR 目标 人均学时 干部当讲师学
4、时40小时 高层不低于6小时激励手段 薪酬水平与市场的对比 处于市场 水平 达到市场中分位水平 能力标准覆盖 培训普及到 无标准现状*目标*重点财务客户内部学习学习手段08年目标 07年现状指标引进高级人才 引进人数引进 人 引进 人;专业化提升 专业化培训学时HR 链内轮岗 专业化培训课程达到60学时;自觉5人 学历及经验指标 专业化培训 学时 自发3人(王 李那)建立公司内HR从业标准%以上具有本科以上学历;外部招聘,至少有2年以上HR 经验90%以上具有本科以上学历;外部招聘,至少有2年以上HR 经验现状*目标*重点公司规划纲要确定了公司的战略重点;资源投入分布;重点的策略;HR 的BS
5、C 明确了HR 配合战略的核心目标,让一流的人才向往企业,在企业中激情工作,有归属感,从而创造一流的业绩HR2008 年重点、特殊策略一览表注:表示举措重要差异,不意味该项工作重要性差异,如:一星只意味在这个点上无专门特别的举措,则不细化,同全员,而非不重要高级人才研发人员重点业务重点行业干部成长 激情 归属 向往全体员工人才品牌 职业发展理念;下一步;培训 沟通薪酬;薪酬竞争力;干部作用 关爱员工;重视起点;CV 重点:服务客户 吸引空气;瞄准人才;绿色通道;同上CV 重点:诚信共享 专门入职培训;过程分析关注 薪酬竞争力;发展空间 管理专业化 业务专业化 同上 后备干部管理;轮岗 薪酬 同
6、上CV 重点:精准求实 内部举荐奖励 挖“头”职业发展道路;细化技术职称;培训投入 个性化考核奖励;专款专用,倾斜骨干 高层及研发人员创新氛围培训CV 重点:创业创新 内部吸引;外部吸引;蓄水池 上述人员分类政策会优先保证重点业务;上述人员分类政策会优先保证重点业务;上述人员分类政策会优先保证重点业务;渠道销售序列;大客户序列;行业客户经理培训投入;直销人员的考核激励模式 上述人员分类政策会优先保证重点业务;上述人员分类政策会优先保证重点业务;高级人才专人研究;一般人才细水长流;特殊薪酬政策期望通过本规划,您能了解:公司HR 工作现状、2008年目标及重点 公司2008年HR 重点业务策略 公
7、司HR 专业化能力提升策略 公司年度HR 重点工作推进节奏 HR 工作的组织保障全体员工向往成长激情归属人才品牌推广:全年清晰的人才理念推广:一流的人才创造一流的企业;人才品牌知晓率达到;统一招聘工作的理念:招到最适岗位的一流人才;重点业务策略全体员工向往成长激情归属1、沟通员工职业发展的理念:业务创造发展空间,个人计划及能力发展是基础,岗位变化是路径,激励回报为绩效重点业务策略岗位1岗位2岗位3岗位4能力1能力2能力3能力4胜任度绩效&薪酬绩效&薪酬绩效&薪酬培训培训培训个人发展计划(下一步)业务创造规划空间培训 上级辅导 轮岗手段提升全体员工向往成长激情归属2、在此理念下,推进专业序列发展
8、,为“下一步”提供工具重点业务策略渠道销售、大客户产品管理采购、物控管理咨询(IT)人力资源财务、审计商务;研发、工程(质量)、技术支持07年已经建立序列 08年建立序列其他序列 设计职业发展道路(50%),让岗位发展路径与能力发展相匹配;薪酬调整原则与之匹配 培训最低人均学时保障:渠道销售32;产品管理20;研发/工程15;质量30;采购30小时;大客户直销43;人力资源18;财务8问题:培训行业客户是否与大客户一起考虑全体员工向往成长激情归属2、在此理念下,推进专业序列发展,为“下一步”提供工具重点业务策略07年已经建立序列 08年建立序列其他序列 岗位序列职责、定义梳理;能力模型;年度评
9、估时完成能力评估,能岗匹配(注:与以建立序列的方法不同,先岗位后能力)1、研发类分细序列(如软件、硬件、专利);2、市场推广序列;3、业务规划序列;岗位归属明确(年初规划尝试岗位类别确定,04财年初理清楚序列)全体员工向往成长激情归属3、培训流程重点发挥干部在其下属培训中的作用重点业务策略 培训需求的了解,学员说得最清楚;培训课中,老师的选择最重要;培训之后,直接向学员收取行动计划最重要原来我们以为:所以,关注的重点是 向培训对象直接深入调查需求;培训课后关注学员的满意度,HR 直接关注改进计划事实却是:影响培训效果的重要度排序:所以:要改变!(详见干部部分)资料来源:美国年度人力资源大会研讨
10、结果全体员工向往成长激情归属1、沟通薪酬:让员工了解其每一笔收入的为什么?重点业务策略一定要沟通 薪酬福利的构成;奖金的来源及与本人的关系;公司的薪酬理念90%以上的总经理理解并合理运用薪酬福利机制;50%以上员工了解薪酬福利理念;总经理负责沟通HR 要作到 总经理薪酬福利使用培训;激励手册;保密的是薪酬数量!全体员工向往成长激情归属2、薪酬福利优势向骨干倾斜重点业务策略留住我们自己培养的专业化人才!总体薪酬与市场平均水平的比例提高15%,公司重点业务骨干人员的总体薪酬水平与相应行业市场平均水平持平,高级人才/重要研发骨干人员的总体薪酬水平超过市场平均水平;确定岗位定级?级以上、绩优、到岗时间
11、3年以上的员工“住房津贴”的方式;研究岗位定级?级以上、到岗时间5年以上的员工“补充养老保险”计划;全体员工向往成长激情归属3、干部人力资源管理能力的提升重点业务策略再看看影响工作环境的因素(连接G)具体策略在“干部”发展中详述。全体员工向往成长激情归属1、关爱员工:让员工的工作没有后顾之忧重点业务策略员工关爱全景图及08财年重点全体员工向往成长激情归属2、重视起点:从第一天让员工树立归属感(注:数据表明,增强员工归属感的重要因素之一是招聘到岗后的头三个月)重点业务策略调查对象:公司7月10月到岗的全体新员工,共计 人。总体满意度:新员工对于试用期管理的总体满意度为%。调查结果显示:需要做的工
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