部属培育与-工作教导.ppt

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1、李 玉 輝 台 灣 松 下 股 份 有 限 公 司 松 下 資 訊 科 技 公 司 英 群 企 業 管 理 顧 問 有 限 公 司 部屬培育與 工作教導 coaching 課程內容與時數單元名稱 時數 單元內容一.人力資本與執行力0.51.執行力人員流程2.何謂人力資本二.部屬培育的基本0.53.訓練需求的掌握4.企業人才培育的方式與人才的定義5.影響員工表現的潛在因素三.Coaching計劃篇26.為何經理人當不成好教練？7.部屬目標計劃的設定8.部屬培育計劃表的訂定與注意事項四.工作教導 29.經驗傳承10.個案研討 五.教導與回饋111.激勵12.教導對談與教導分析共6H公司內環境公司目

2、標、方針公司外環境預算、人 單位目標、課題員工個人事業計劃評估工作分配職務認知整合員工個人發展計劃記錄CPA D自主管理改報善告部屬培訓計劃表管理者日常管理評估、指導、支援經營者策略規劃與管理目標管理執行力策略流程、人員流程及營運流程的連結人員流程方面：精準且深入的評量每位員工 員工目標計劃與員工學習計劃 社會軟體與企業文化(員工行為模式.)接班人計劃庸才惡性循環 Cycle of Mediocrity 對員工缺乏關注及不注重挑選顧客員工訓練很少資訊與設備等相關支援系統相當貧乏員工在因應顧客需求時缺乏自由度不清楚員工的期望及員工受到那些限制欠缺對員工的讚揚與獎勵，員工滿意度很低員工不推薦適當的

3、工作人選員工離職率很高動機激勵如何改善員工的績效預防性管理(Preventive management)經理人的五大基本工作(杜拉克)1.設定目標(企業成果與個人信守原則實現之間取得平衡)2.工作組織的安排與計劃3.激勵與人際溝通4.績效的瓶頸與考核(標準、方法、目的建立共識)5.人才資源發展(自己、部屬)企業內人才培育方式 過去 主辦單位 1.off-JT 外訓 訓練(工作崗位外訓練)上課 2.OJT 現場(工作崗位上訓練)3.SD 員工(自我啟發)4.人事制度 人事(考核、輪調)5.其他：主管認為：部屬認為：部屬需要培育的時機 自己需要培育的時機溝 主管 協通 調：組織、管理需求工作職涯規

4、劃部屬個人需求個人生涯規劃OJT基本精神差異大1.人力評估 溝通 共識2.不同的指導方式 機會 計劃性 高知識 人才 人財、技能 人材 人裁 人豺 低 意願、態度 高部屬指導計劃表（1）符號說明：1.不會做 2.學過會做 3.能獨立作業 4.能獨立作業/會障礙排除 5.能獨立作業/會障礙排/會指導別人 業務項目 應具備之知識技能態度工作分解表安美莉左西林莉莉亞雀兒密瑞阮蘭香瑪芮娜瑪芮瑟郭卉潁陳秀雅李翠翎孫英芳黃伊薇1GP+R 組裝站操作機台噴塗站1.操作績台8/1莉莉亞8/1郭卉穎2.清楚油墨的配方及適用的機種鐳刻站1.適當調整位偏及功率2.換線（不會換治具）3.換治具CCD 更換機種部屬指導

5、計劃表的功能 1.明確表示教導項目、時間、指導員.2.人力盤點（垂直看，3/4以上者有多少）3.單位技能成熟度與彈性（水平看，3/4以上者有多少）4.多能工培育 5.單位核心技能之掌握 公司經營目標與事業計劃 單位管理目標與事業計劃 個人工作目標與計劃個人培育與指導計劃工作分配擔任工作必備條件(知識、技能、態度)部屬目前具備之條件(知識、技能、態度)個人期待(生涯規劃)組織期待目標設定的查檢要點1.努力的話是否可達成？2.具體性，任何人都能同樣的描述？3.雙方對於達成狀況，是否容易確認？4.期限是否恰當？5.是否能激發部屬執行意願？6.與組織或上司期待的連結性？7.是否為重點式而非綜合的？8.

6、是否具挑戰性？與部屬能力比9.是否經由充分地協商，得到本人的同意？10.是否和同事間及其他部門的協商？1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5並得到同意或意見？指導基準的設定完成工作之知識、技能、態度-職能資格條件表職務分析、工作分析-核心能力-問題：如何建立指導基準？單位職能檢核表單位業務內容 應具備之職能條件共通知識、技能專業知識技能員工職能檢核表 姓名：擔任業務內容 應具備之職能條件 LEVEL 自評 複評 說明共通知識、技能專業知識技能找出關鍵核心能力(competencies)公司核心能力經營策略、文化、價值觀核心能力 組織、層級核心能力 專業核

7、心能力 核心能力都應該具有未來發展性(5年後)核心能力 人力資源開發藍圖 個人特質明細表 個人培育計劃表 教育訓練需求與活動(個人發展表)核心能力(例)1.領導能力 訓練能力 授權 發展團隊合作 策略思維2.管理能力 規劃能力 執行能力 專案能力 時間能力 電腦能力 3.思維深度 鼓勵創新 分析問題 評估決策4.溝通效能 積極傾聽 有效文書能力 簡報技巧 一對一溝通 會議技巧5.組織策略 顧客導向 改善組織績效 科技 專業技術知識職能核心能力的建立副理以上課長、主任班、組長(1)善用評估技巧規劃部屬學習計劃(2)善用績效考核體制提升部屬能力(3)擔任內部講師(1)會依OJT體制做好部屬指導(2

8、)一對一指導方法的運用(1)培育人才與員工發展計劃(2)接班人計劃(3)輔導能力訓練能力(培育人才)授權(用人)OJT計劃的訂定方法1.確實掌握員工擔任的工作2.指導基準的設定完成工作之知識、技能、態度-3.找出部屬培育點4.多角度評估5.與績效考核連結性6.OJT懇談職能發展計劃表單位：職務名稱：姓名：職能發展項目 期待目標 培育方法、日期 指導者 評估人事 廠部 主管 本人OJT計劃擬定之注意事項1.讓員工參與自我成長的意願2.要員工確實了解自我啟發的方向3.給予員工發揮能力、完成工作的機會與環境良好態度的啟發(一)部屬良好的態度能提高公司生產力的態 度對自己工作負責完成的態度對自己工作、

9、組織單位感到自豪的態度如何才能讓員工對單位組織感到自豪？強化員工的自我形象威靈頓指出：員工的生產力與他認為他可以，或他應該發揮的一樣高。人心中的三個中心：知慧情緒 創造 提升員工的自我形象(員工良好態度的啟發.)督促員工正面思考心想事成1.結果可能的最好結果？2.感覺我將會有什麼感覺？3.機率發生那種結果的機率會最大？4.行動我能做些什麼？(持續不斷的讚美與獎勵.)問題情況抉擇監督之目的(Why)監督並不是要記錄表現，而是要改善表現1.如果員工有在做 該做的事2.如果員工沒有在做該做的事(1)給予回饋(2)激勵好的表現(1)給予回饋(2)找出原因讚揚法確認表1.是否刻意要找出部屬的優點？2.發

10、現優點時是否立刻讚揚？3.是否具體的讚揚其優點？4.是否誠懇的讚揚其優點事實？5.是否說明所讚揚的事是多麼有價值的？6.讚揚的時候，有沒有拍拍對方的肩膀或握握手？7.讚揚之後，是否也坦誠的說出自己的感受？8.是否鼓勵對方以後應更加努力？9.是否在眾人面前讚揚對方？10.這樣讚揚並不會令你覺得尷尬嗎？指責法確認表1.是否在發現部屬的錯誤時立刻指責？2.是否抱持冷靜態度，沒有感情用事？3.是否根據事實指責？4.是否具體指出錯誤的地方？5.是否不嘮叨教訓，用簡單的指責？6.指責之後是否坦誠的說出自己的感受？7.指責時是否正視對方？8.是否不涉及人格，只就言行方面加以指責？9.指責之後是否打算以後不再

11、提起？10.是否真誠的關懷部屬？動機理論不滿的因素公司管理政策監督工作環境薪水YSL(叫罵、斥責、恐嚇.)滿意的因素成就感受肯定工作本身責任動機1.消除令人不滿的事務，並不會自動產生令人滿意的事務激勵員工的方式(五種類型)一、公司明文規定的物質獎勵：年終獎金 專案獎金 固定期間發給的獎金二、主管彈性給予的物質獎勵三、給予員工正面的回饋 口頭表揚、感謝 專案發表四、公開表彰 晉升 模範員工五、私下表彰員工的表現 請吃飯 額外休假如何稱讚部屬？1.提出正確的建議(如成功率，而非失敗率)2.要明確的提出受稱讚的行為3.員工有所成就後，立即給予肯定4.要包含這項行為對公司的整體效益例一：在業務會議中，

12、大偉總是會提出一些跟會議主題無關的資訊與材料。你對大家做了一段談話，要求他們監守 會議主題討論的事項；在接下來的會議中，大偉只談及有關的資訊。例二：過去一週，你發現阿德有二次沒有按照指定的程序工作，你提醒他這個規定的程序一定要遵守，下一次你發現他有遵守規定的程序。如何激勵員工產生好表現(事前)一、設定清楚的目標 挑戰性 達成性 期限 評估基準 獎懲標準(量身訂作)二、賦予工作使命感 職責職權職務充實 貢獻度工作意義的轉換三、給予員工自主權(自我支配原則)四、滿足員工需求(必要支援、無後顧之憂)如何激勵員工產生好表現(事前)五、提供正面的回饋 沒有消息就是好消息 私下批評 公開讚揚六、表彰每一個

13、人的貢獻(非正式表彰、感謝紙條.)七、來自同事的認可激勵一物質方面的激勵二主管的激勵搶先一步的激勵 知識工作者的激勵擔任員工的教練定期和員工個別會談一、會談程序：1.首先問他們的工作目標是什麼？2.讓他們界定出自己的目標是什麼？3.他們打算如何達成？4.有哪些事情在阻礙他們？5.有哪些事情可以幫助他們進步？二、會談原則：1.專心聆聽他們的陳述，不要打斷 問問題與聆聽估3/4的會議時間2.引導並幫助他們找出自己的答案擔任員工的教練(1)指導員工所需的知識、技能和行動(2)談談他們需改善的問題，協助部屬克服困難.(3)責任放在員工身上而非自己身上問題聆聽指導讚美挑戰正面的激勵與主管期許最佳績效與極

14、限擔任員工的教練以獨立的個體看待每位員工，衡量他們狀況而非和別人比較。接受他們的風格和特殊。強化他們的優點，不要企圖消除他們的弱點。信任並尊重員工 讓他們找出自己的答案授權 讓員工學習自己做決定 化批評為分享記得多年前與國外來的一位主管一起去拜訪顧客。我們剛坐下來不久，我就迫不及待向這位顧客說明我們的產品的性能，還有我們能提供的服務，不但講得頭頭是道，如數家珍，而且還做了不少比喻。當時真的是頗為得意。回到自己辦公室後，我的主管說：你在不在意我給你一點回饋？(Do you mind I give some feedbacks)我立即回答說，當然可以。於是他就告訴我，在與顧客談話的時候，應該先探索

15、顧客的需求。最好的方法就是問問題，因為一般而言，人喜歡自己買，不喜歡被推銷。換句話說，我們要做的是幫顧客買，因而不需要忙著推銷自己的產品。當時聽了後，印象頗為深刻，但迄今對那次談話最難忘的，還是他開始講的那句話：我可以給你一點回饋嗎？你看，簡單一句話，竟將批評轉變為分享了提升員工績效之四階段指導法第一階段中立回饋，讓員工知道自己績效不彰。第二階段中立回饋，問他原因，同時要求他要有 具體的行為改變，並給予援助。第三階段教導分析第四階段教導對談教導對談計劃1.表現不佳：(員工做錯的事)：2.表現不佳的後果：(損失、不便、代價)：3.如果不能停止，對員工 本身的影響：4.正確的行為有哪些：(可能的選

16、擇)：指導回應之施與受指導前準備(1)目的糾正、成長、加強 時間(2)時機 是否有足夠資訊 當事人是否能夠接受我的指正(3)地點給予回應(指導)之步驟：1.表明給予回應的目的團隊的期望 2.描述你的觀察與感覺 行為、事件、事實、認知 3.傾聽對方的觀點 4.共同協議應該採取的行為 5.簡述你們的討論重點，表示你的欣賞之情 坦誠之表現有助益的指導之原則 1.不要把話悶在心理 2.為自己所做出的回應負責 3.將重點放在行為上或事件上，而不做人身攻擊 4.強調並加強正確的行為 5.給予回應時，別忘了聽聽對方的觀點員工會做出不合理的事之原因1.他們不了解真正的後果。2.他們認為自己有能力避開後果。3.

17、他們不知道還有其他方法。人們並不會做他們認為不是最好的選擇教導對談讓員工認同此問題(準備教導對談計劃表)成功改善員工表現的必要條件1.你必須準確地說出，你想要員工有怎麼樣的改善2.員工行為的改變，必須能影響工作的結果3.面對面對談時，員工必須深度參與4.要針對員工的問題行為，進行充份的溝通5.你必須問員工指出需要改善的地方6.員工必須了解，他們得對自己行為負責7.員工必須了解，你的教導是對他們有益的8.你也必須做到你對於員工所提出的要求9.你必須重視稱讚員工的成果YES/NO 有些經理人認為平日已經很忙了,那有時間處理枝微末節的小事。在日常生活中如果沒有留心激勵員工.,領導人往往必須在員工士氣

18、低落時,甚至流動率大時,才急著挽留或重新找人,最後付出的代價可能更大。戚風蛋糕材料:低筋麵粉 300g 發粉 9g 細砂糖 120g 鹽 3g 沙拉油 90g 作法：1.低筋麵粉、發粉過篩，和細砂糖、鹽一起混合均勻。2.依序倒入沙拉油、牛奶、蛋黃再攪拌均勻。3.蛋白、塔塔粉、細砂糖打發至乾性發泡。4.(2)加(3)拌勻。5.裝模 6.烤焙：180/200約20-25分鐘 蛋黃 210g 牛奶 120g 蛋白 420g 塔塔粉 3g 細砂糖 240g作業：包裝土司材料：土司、金錢、包裝袋(2號)步 驟 要 點一、取土司1.雙手,戴手套2.正面朝右二、套袋三、翻轉四、折皺邊1.由上而下2.印刷面朝

19、自己1.右手在上，左手在下2.整理拉齊兩次1.7折(左右各3折)1.繞2圈2.結2圈，朝自己五、綁金線六、上架1.正面朝右，封口朝自己編號：SB1001工作分解表工作：遮光貼付步驟 要點(品質、安全、易做)1.製品檢查 1.不能有PCB電容破，TAB半田2.貼第一條Y2 膠帶 1.在CELL右下側邊切齊固定，左手拉高遮光約45度2.用右手指輕輕撫平3.不可貼於偏光板或超出CELL避免漏光4.貼付完以棉花棒將殘膠清除，以免造成異物3.貼第二條Y1 膠帶 膠帶與X2CELL缺角切齊，由左往右貼付4.貼第三條X1 膠帶 與Y1,Y2連接，貼法同3項，由左往右貼付5.貼第四條X2 膠帶 與Y1重疊,與

20、Y2不可重疊，間隙小於1mm左往右貼付6.檢查外觀 檢查貼付是否完整，漏貼或偏差顧客需求產品品質規格進料、工程、出貨.產品設計規格產品製造工程流程設備操作手冊設備維護手冊事務規定辦法作業手冊規定製造單位管理、間接單位研發、企畫品管製造工程技術 1.過去老師父操作之經驗 品性、迅速、安全、易做2.過去品質問題處理之經驗作業指導書工作分解表傳承 TOYATA 標準作業人物材料 作業的組合機械 週期時間Cycle time 三要素 作業順序 標準工程內庫存由組長本人作成依實際、經驗來經常修正(一般公司由IE 人員作成)不明確時，會依個人隨性.好惡去做.產生忘了加工，裝配不良或設備損壞 標準(避免不必

21、要，不均勻，不合理現場)安全地，迅速地製作 優良產品作業順序作業指導書（零件組合票）懸掛在作業現場，提示新人或防止老手因個人習慣而異常主管目視管理用是根據零件別加工表，作業組合票製作成的。是配合生產線的生產數量，將一人份的作業內容、程序、安全、品質的重點明示出來。內容包含：週期時間、作業程序、標準工程內庫存、品質確認（方法、何處、何時）標準作業（工作分解表）標準作業是必須考慮推動效率化生產的各項條件，而將物、機械和人有效的組合起來。由組長本人作成，依實際情況及問題常做改善。指導並要求部屬如此去做的意志。作業順序（品質、安全、易做的方式標準化）四階段教導法(一對一指導方法)第一階段準備 第二階段

22、示範 第三階段實作 第四階段上線與上司的關係我對現在的工作感到厭煩透了，我和課長的觀點完全背道而馳。今天關於呆滯品處置的問題，我提出最佳解決方案，課長卻一一駁斥，於是便不了了之。就此呆滯品而言，到目前為止，我不止一次向課長提出意見，課長每次都不採納，總是左思右慮地提出無理的要求。然而，當經理今天到課裡視察時表示：這些呆滯品為何放著不處理？.他吩咐課長注意，於是課長說：洪股長，限你在今天擬訂出處置計畫，該不會有任何困難吧？完全是一副我怠忽職守的口氣。雖然很想狠狠頂他幾句，終於還是忍下來，並將以往對課長提過若干次的腹案重新寫過，送到課長辦公室。用心提高員工生產力IT設備的投資.員工生產力仍然 沒有

23、大幅攀升流程再造.企業再造.員工自我激勵，正是提高生產力的竅門OJT為人才培育的中心理由:最了解工作及部屬需求的就是上司.OJT是透過工作的過程來進行有效.OJT只要花費較少的金錢、時間、成本.培育部屬是主管的責任.多元化的社會.針對個別性的培育.現狀、個性英代爾成功的故事葛洛夫事實上,做為一個有能力的領導者,你不是一位知道所有答案的英雄,也不是監管皇冠的警衛。相反地,你的工作要創造出一個環境,讓員工能以自律方式,有效率、有責任地工作,並且有能力發現及解決複雜的問題。假如,你能專心致力於此,你將會發現你的部屬只需要你定期的指導和鼓勵,讓你能有時間去面對組織及策略上的問題.。搶先一步的激勵一、設定清楚目標，以及公平的評估系統二、賦予工作使命感三、給予員工自主權四、滿足員工的需求五、提供正面的回饋(私下批評，公開稱讚)六、表彰每個人的貢獻(紙條.感謝方式.)推動OJT的困難處不知道如何實施 OJT.太忙了.不知道是管理者的重要職責.OJT與人事制度劃分不明確.誤導,把OJT視為一門專業課程.：此故事是告訴我們我們一生當中隨時會受傷，每場追逐都要作選擇，我們可以在生命中追逐毒蛇或者救治傷口。我這一代最寶貴的發現就是人類可以藉由改變自己的態度來扭轉自己的一生。威廉、詹姆斯 選擇你的態度