招募面试技巧培训教材dkvv.pptx

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1、招募面试技巧现场主管人力资源系列知识培训之目 录第一章 人力需求计划第二章 招募技巧第三章 筛选技巧第四章 笔试与测评第五章 面试技巧第六章 试用期管理第一章 需求计划第一章 人力需求计划1、需求产生2、需求描述3、职位说明书4、用人计划5、审批流程需求产生 第一章 人力需求计划部门主管的烦恼订单/市场变化多业务工作量多应付/支援相关部门的工作多非例行工作多改进/创新点多五多部门人手少能人少听话的人少岗位稳定的人少一个月加班60小时的人少五少需求产生 第一章 人力需求计划预则立 不预则废公司战略公司发展规划经营/部门规划、年度/月度业务规划现有部门人力盘点（数量/质量/结构）月度需求人力及差异

2、数量培养、提拔、轮换、离职计划/预测内招/外招分析人力招募/训练/试用计划需求标准的策划（人岗匹配/职位说明书）需求产生 第一章 人力需求计划热度 长度 硬度资源需求与管理有较大差异资 源：人、财、物、信息、时间人资之不同：材、财、才/生命体/思维性/法制合约环境关 键 词：不是买卖物品，急买、占有、急卖/支配/弃置适宜的热度杜绝：要么催命，要么无杳无音信提倡：合理计划，快速反应适当的长度杜绝：今天要，明日到提倡：年度预测，月度滚动计划适合的硬度杜绝：要么抓住就行，要么苛求完美提倡：用人标准-制订职位说明书需求描述 第一章 人力需求计划不要捺掉重要内容“请给我招2各PE，急要”“设计师5人，1

3、年以上工作经验”“专业：相关专业；年龄：大于26岁”名称人数性别学历专业经验技能特长素质要求薪资待遇到位时间招募渠道联系电话面试人职位说明书 第一章 人力需求计划工作分析及职位说明书关键词:成功招聘或招聘的前提条件之一-工作分析工作分析职位分析 职位说明书通过观察和研究,确定工作的确切信息及执行程序;方法:IE、观察法、问卷调查法、面谈法、实践法、典型事件法、工作日志法、材料分析法、专家讨论法等。该职位各主要工作分析的总和；职位的目的；职位的位置、责任权限的优先级、基本资格条件等；职位作业的依据标准职位说明书：职位管理的标准职位说明书 第一章 人力需求计划部门组织设计及规划人力招募与人才选拔（

4、调配/晋升）教育训练及人力开发职位考核职位发展注：职位说明书由版本控制，职位变化或合并/增 减须及时更新。用人计划 第一章 人力需求计划“招人”就像“买白菜”一样随便？供求关系专业行业地区层次营销关系行业/规模企业美誉度薪资待遇环境/机会时间限制前期策划招募实施笔试面试离职训练用人计划 第一章 人力需求计划招募时间的计算注：1、培訓時間因人而異，內部可適當掌控；2、招募時間受地區、季節、資源等外部市場因素限制。到崗工作時間人員招募時間必要的培訓時間=+各渠道招募标准作业周期单位：天 普通需求，批量20-50人用人计划 第一章 人力需求计划审批流程 第一章 人力需求计划请给我招几个人？审批手续不

5、全（口头、电话、邮件等）填写不完整（缺项、叙述不全、甚至无联络方式）主管审核不严，增加了后续招募/沟通的难度认为招募人员应该知道（知己不知彼）招募计划应坚持的原则：少而精、宁缺勿滥、先内后外审批流程 第一章 人力需求计划招募需求计划审批流程需求单位申请 部级或课级主管人资单位审核/汇整/评估 处级或人资负责人最高主管核准 事业群/部门最高主管审批之重点需求数量职位要求(职位说明书为基础)到位时间面试主管招募渠道审批流程 第一章 人力需求计划第二章 招募技巧第二章 招募技巧1、招募渠道2、人才市场招募3、校园招募3、招募行为招募渠道內部招募渠道職位公告和職位投標員工人資技能檔案雇 員 推 薦職位

6、輪換和職位晉升就業機構網 絡 招 聘報 刊 媒 體 廣 告學 校 招 聘隨機求職者和被推薦者獵才專案內 部 人 才 市 場臨時雇傭 和 外包內部招聘廣告或競選人事資格選拔推薦及自薦職業發展道路設計人才市場及仲介機構企業網站及專業網站報紙雜誌廣播電視等大專院校應屆畢業生信件傳真、到公司應徵根據情況自行獵才公司勞動力資訊市場零工兼職者或社會化外部招募渠道招募渠道 第二章 招募技巧人才市场招募需要策划的项目展位布置位置规划海报设计资源准备职位需求招募团队流程规范仪装举止费用预算资料管理十大要项部门、数量、要求、招募完成时间、内容、图片、色彩、大小、样式、质地位置、大小、流量环境、设施、服务设备、桌椅

7、、电脑音响、用具、车辆美观、整洁、气氛、样式、灯光、装饰服装、举止、面谈注意事项外出规定、面谈笔试复试通知流程等展位、海报、租用、车辆等费、补贴组织部门、参与招募的人员、资格登记、品评、试卷、面试通知等原则：展示公司形象、简明高效、有条不紊人才市场招募 第二章 招募技巧应届毕业生招募时间表行程计划协议接收招募实施院校资讯需求提报报到及培训新干班招聘（9-10 月份）（10 月份）（10 月份）（11-12 月份）（10-4 月份）（7-8 月份）提报通知专业/人数/要求汇总确认目标/友情院校生源/专业/联络资源/时间/场地手册/海报/PPT行程计划招募团队确认行前会议分区到学校招募监控与总结接

8、收函报道及体检培训及训练就业协议签/章成绩单/推荐函落户申请北南校园招募 第二章 招募技巧招募行为 第二章 招募技巧仪装举止深色西装/领带/革履一种式样/颜色工作服蓝底/金边马夹庄重、严谨、面带微笑不乱走、不嘻笑、不站立、不斜坐态度温和、不急躁、不伤人不乱言、不狂语招聘人员不应该的行为翘起二郎腿,斜眼瞟应聘者;衣着不整,头发零乱;语气傲慢,颐指气使,让应聘者唯唯诺诺;接过简历,扫一眼,当着应聘者的面扔到角落里;不能准确地回答应聘者的咨询,对单位及职位 不熟悉;男女招聘人员当众卿卿我我第二章 招募技巧故事 一个35岁的人在一高级人才招聘会上到集团公司招聘展位前应聘，投递简历后问招聘人员，该职位薪

9、资多少？小姐回答：1200元/月。应聘者怒目而视，说：不要在这里丢人显眼了！第二章 招募技巧 招募行为第三章 筛选技巧第三章 筛选技巧1、种类2、内容3、筛选技巧第三章 筛选技巧 种类篩選的一般种类簡歷工作申請表推薦檢測筆試筆迹學法試用結構、資訊、空白矛盾處和整體分析雇主設計的標準格式化表格：全面從電話詢問、推薦者及背景調查得到資訊正規、經濟、信息量大、客觀、干擾少。從個性預測未來業績崗位適應性檢測，但時間長第三章 筛选技巧 内容筛选考察的基本内容职位所需的基本素质正式教育文憑工作經歷讀寫算數、溝通、應變創新、人際關係等專業、學歷、學位、學校背景等行業、經驗、職位、業績、能力等第三章 筛选技巧

10、 筛选技巧资料筛选技巧应聘职位的符合性形 式 审 核内 容 判 定背 景 调 查1234专业、性别、年龄、外语、电脑、素质、技能、经历、职位等格式、布局、完整性、笔迹等；证件审查详略、用语风格；自述的特长、爱好、能力、发展及要求等电话询问、同仁了解；以前是否应聘过、多次投递；内部裙带关系等技巧1-1：形式审核第三章 筛选技巧 筛选技巧技巧1-1：形式审核（续）第三章 筛选技巧 筛选技巧技巧1-2：内容判定第三章 筛选技巧 筛选技巧技巧1-2：内容判定（续）第三章 筛选技巧 筛选技巧技巧1-3：背景调查第三章 筛选技巧 筛选技巧技巧1-3：背景调查（续）第三章 筛选技巧 筛选技巧第四章 笔试与测

11、评第三章 笔试与测评1、测试种类2、试卷管理及运用3、人才测评基础知识测试语言基础类 计算基础类英语日语俄语数学物理化学中专大专本科硕士第三章 笔试与测评 测试种类基本智力测试计算 能力空间位置能力判断 能力分析统计能力灵敏 度创新 度测试目的/方向一定学历、年龄后智力水平差异不大；题量越大，准确度越高。成绩偏低：适合从事例行性、严禁性、执行性的工作。成绩偏高：适合从事技术性、创新性、灵活性的工作。第三章 笔试与测评 测试种类专业知识测试专业知识机械会计电子计算机通信化工专业技能管理/经济经验诀窍管理能力深/广度业绩/成绩资格/资历管理知识管理经验管理资历应届毕业生1-3年工作经验有一定管理职

12、能第三章 笔试与测评 测试种类试卷管理纵向管理规划出题委员会草拟审核试用分析改进核准使用改善换版停用/销毁/保存横向管理保管复印分发/使用/回收借阅借用笔试现场稽查考分分析与抽查阅卷人素质外出管理人情分第三章 笔试与测评 试卷管理及运用试题规划1、种类：依学历、依知识类别、混合2、数量：每一套题之同类数量，以备更换使用3、题型及题量：选择/回答/计算、多少道/页题4、测试时间：30/60/90/120分钟5、使用（随机）周期：周/月/季度/半年/年6、分数线：45/60/70分7、分布曲线：递减/递增/正态（依年龄/职位）第三章 笔试与测评 试卷管理及运用结果运用1、个体分数各类型分数分布与标

13、准比较与相似之年龄/职位笔试 者比较真实/不正式书写风格2、整体年龄/职位分布部门分布季节趋势招募人员筛选质量试题保密性试题的时效性阅卷质量及及时性第三章 笔试与测评 试卷管理及运用重视而不迷恋分数分数高者毕业不久一直从事与笔试相近似工作（翻译、科研）有爱好倾向者（外语、算数）不能唯分数万岁（如：眼前与发展-维修员与设计师）与出题风格（选择、填空、语法、计算）不适应与笔试环境（气候、紧张、休息、心情、噪音、匆忙）相关与真实程度有关（左顾右盼、多次考核、漏题）第三章 笔试与测评 试卷管理及运用人才測评方法一般能力測試特殊能力測試創造力測試職業適應測試人格測試誠信度測試一般智力測驗一組如記憶、辭彙

14、、數位及口頭表達等能力测试。斯坦福-比奈智力測試法韋克斯勒智力量表；瑞文推理測試。特殊智力測驗如空間、耐力、協調、感覺及心理潛能等能力。明尼蘇達能力測驗；克牢福特靈活性測試；音樂及行政能力傾向測試發散思維能力在行爲上表現爲流暢性、變通性和獨特性。9項操作性測試語言：V算術：N比較：Q瞄準；M協調；A指環：M.F積木：S型盤：P心理能力：T五大人格共同特性外向性調整性愉悅性責任心好問如有缺陷，則在工作中存在問題。誠實及誠信度評估員工怠工行爲的測驗。卡特尔16PF个性测试第三章 笔试与测评 人才测评招聘筛选考核效度第三章 笔试与测评 人才测评课间休息10分钟第五章 面试第五章 面试技巧1、素质2、

15、面试基本知识3、面试技巧-个性判断1.个性及内在特质2.工作意愿3.三心(责任心、上进心、企图心)4.努力程度5.工作历练6.专业技能7.教育背景集团选才标准第五章 面试人的素質人格素質 體能素質 智力素質 能力素質 績效素質v價值觀念v政治觀念v工作作風v責任心v事業心v性格特徵v品質道德v愛好傾向v身高長像v胖瘦v血型v聽視力v健康狀況v語言表達v靈敏度v耐力v思維能力v判斷能力v觀察能力v知識水平v反應速度v想象力v數學能力v創新能力v計劃能力v組織能力v監控能力v評價能力v設計能力v溝通協調v應變能力v適應能力v工作效率v工作成績v工作質量v成本控制v服務狀況v現場管理v安全管理v團隊

16、業績基本的、通常表现出来的特质四商四能：智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）、财商（FQ）英语会话能力、电脑操作能力、汽车驾驶能力、玩高尔夫球/网球等能力第五章 面试1、素质有关对领导或管理者的素质描述第五章 面试1、素质不同层次管理人员素质要求第五章 面试1、素质管理人员素质要求管理人員素質模型 管理人員素質模型v 管理的欲望v 正直的品質v 冒險的精神v 決策的能力v 溝通技巧技術技能人性技能觀念技能第五章 面试1、素质生產線作業員工素質要求第五章 面试1、素质人力资源素质的五个台阶理论技术能力执行能力解决现场问题能力感知能力组织能力表达能力判断能力分析能力交往能力创新（含规划）能力决

17、策能力理解能力事业魂胸怀识人用人第一台阶第二台阶第三台阶第四台阶第五台阶第五章 面试1、素质2、面试基本知识面试五大目的1.评估应聘者的能力；2.评估应聘者是否适合该职位要求（职位、能力、兴趣、价值观相匹配）；3.让应聘者明白职位工作内容；4.宣传公司；5.了解应聘者的整体情况并对整个招聘活动进行评价。第五章 面试面试的特点利用談話和觀察進行篩選：內容、表情、肢體語言等是一種雙向溝通過程：雙向選擇考察的內容相當靈活工作量大、花費時間較多外部行为语言 行为非语言 行为行为 语言 仪表、风度、手势、体位变化、眼神、面部表情等从应聘者的面部表情中可获得50%的信息第五章 面试 2、面试基本知识面試準

18、則了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面不可离开面试主题面试要漫步经心，即自然轻松面试是一个双向选择的通道，也是公司形象的一次展现面试前要做好充分准备宁可多花时间面试一位或许不太适合的人，也不因为某个面试人的武断而错失任何人面试要点项目智力、气质、创意和应变能力、自信、工作动机或期望、专业知识或特长、工作经验或经历面试准则第五章 面试 2、面试基本知识面试者的注意事项（1）人才市场招募人员着装整洁、举止大方；态度温和、具亲和力；礼貌待人、尊重个性：不傲气、不贬人。面试考核人员提前准备，遵守约定的计划；人资考素质（人格、智力、潜力）、部门考实质（知识、技能、经验）；时间控制:一般人员在15-3

19、0分钟,高阶人员不超过2小时;2级主管独立面试。第五章 面试 2、面试基本知识面试者的注意事项（2）过早下结论，草草结束；鲁莽插话，显得不耐烦；注意力不集中，不能形成互动；思维简单，不能理解应聘者的谈话 盲目猜测，未把握重点；思想僵化、个性固执、局面尴尬；心存偏见。第五章 面试 2、面试基本知识先入爲主、輕易判斷強調負面資訊面試者不熟悉職位及工作內容招募壓力，希望及時到位求職者順序對面試判斷的影響求職者非言語行爲的影響強調與工作無關的身體因素講話過多或過少面试者的注意事项（3）第五章 面试 2、面试基本知识成功沟通的原则 无论我是否同意你的观点，我都尊重你，给你说话的权利，并且尽量以对方的观点

20、去理解谈话的内容，同时将自己的观点有效地与对方交流。第五章 面试 2、面试基本知识注釋：1、爲對管理人員採用的面試方法。2、結構化面試比非結構化面試效度高；一對一面試比小組面試效度高。面试的种类第五章 面试 2、面试基本知识面試準備建立和諧氣氛提問結束復審審查應徵者資料、面試問題清單、面試地點選擇等友好、禮貌、注意公司形象、談一些輕鬆話題等避免簡單回答、暗示答案、審問語氣、含糊、奚落或獨白等回答應聘者問題、堅持對應聘者的評價、下一步工作或委婉拒絕等檢查面試記錄、填寫面試表等有效的面试步骤第五章 面试 2、面试基本知识工作分析評價工作職責制訂面試問題確定問題基準答案任命面試委員會並進行面試對應聘

21、者評價考察的四個方面 瞭解應聘者的背景資料，判斷是否適合職位要求及發展期望；徵詢應聘的教育程度和有關工作成就的情況，以及是否具有專業特長；瞭解應聘者的個人特性、行爲特徵和興趣愛好，對應聘者的個人特徵與工作是否相宜作出評價。重要的個人特徵如：智力、體力、成熟度、智慧、儀錶風度、語言表達、反應能力、綜合分析能力、領導能力、自我控制能力、接受別人領導的能力、人際交往傾向及與人相處的技巧、溝通能力、興趣愛好、事業進取心和工作期望、求知動機與工作期望等等；推斷應聘者是否適合本公司，是否腳踏實地和發展目標。结构化面试准备流程及四个考察的方面第五章 面试 2、面试基本知识3、面试技巧-个性判断技巧3-1：着

22、装打扮对应聘者的考核从一进门开始第五章 面试技巧3-2：行为语言第五章 面试 3、面试技巧-个性判断技巧3-2：行为语言（续）第五章 面试 3、面试技巧-个性判断技巧3-3：血型与性格第五章 面试 3、面试技巧-个性判断技巧3-4：心理认知能力第五章 面试 3、面试技巧-个性判断技巧3-5：其它面试方法（1）第五章 面试 3、面试技巧-个性判断技巧3-5：其它面试方法（2）第五章 面试 3、面试技巧-个性判断第六章 试用期管理第六章 试用期管理1、管理内容2、训练指导3、日常管理4、流失管理1、管理内容第六章 试用期管理新进人员试用期管理内容新进人员试用期训练指导2、训练指导 第六章 试用期管

23、理3、日常管理第六章 试用期管理日常管理1、部门对试用期新人的使用管理负主要责任自己的人力需求计划自己面试录用的人员2、部门主管对试用期新人的管理重点工作/试用计划工作指导（资源、标准等）文化/适应沟通（制度、思想等）监督与纠偏调整与异常情况处理（岗位微调、离职处理等）3、日常管理 第六章 试用期管理纠正不当的管理行为置之不理，束之高阁；老板作风，时常骂人；不作工作指导；只讲奉献（加班、服从），不关心下属身心健康；实际工作与招募标准相差甚远；管理混乱，效率差；4、流失管理 第六章 试用期管理人员流失情况统计 离职原因数字显示：41%-晋升的机会有限25%-业绩未得到赏识15%-钱的问题10%-

24、被动离职19%-其它原因受到赏识和夸奖是很关键的，甚至比工资福利重要。人才流失的特征 市场部、研发部、工程部流失率高于行政部门 1-3年服务时间的员工流失率大 应届毕业生在工作1-2年后流失率大 中层及以上人员流失率小 35岁左右人员流失率少 流失方向为本地区同类企业、外地薪资高及空间大的职位 3月份流失率最大，七、八月份是第二个高潮4、流失管理 第六章 试用期管理人员流失的主要原因1.个人发展空间（横向和纵向）2.工作环境（上级肯定、同事接纳）3.培训机会4.薪资福利5.文化/新政策适应性6.家庭及升学4、流失管理 第六章 试用期管理防止人才流失的五大措施1.把好招聘关：稳定性、适应性、匹配性、动机。2.规范管理制度：制度、流程、职责、激励机制等。3.提高薪资待遇：社会薪资水平、福利、奖金等。4.加强平等沟通：怨气/灭火。5.员工持股计划：带上一个金手套/长期激励。4、流失管理 第六章 试用期管理影响人才流失的管理问题4、流失管理 第六章 试用期管理谢谢！