招聘中的面谈技巧-HR猫猫dmgh.pptx

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1、1甄 試 技 巧2核心價值與原則願景/使命公司業務策略公司政策與過去實際例子決策與行為表現員工眼中的公司文化34甄選與評估的重要性 甄選合適的人員可以增強組織的功能及幫助組織成長 雇用不合適的人員會增加公司 時間、金錢與士氣的成本 面談是公司甄選程序上最重要的步驟5林肯說：當我打算和某人理論時，我花三分之一的時間想自己應該說什麼，而花三分之二的時間想對方會說什麼6面談；名詞，面對面的交談偉氏大辭典7多留意你的談吐，以免損害了你的前程莎士比亞89訓練良好的面談人員，能夠在面談過程中將所必須具備的知識、技術與能力傳遞給應徵者，使應徵者瞭解他是否合適。同時在傳遞的過程中，面談者必須瞭解應徵者是否具備

2、工作所需要的知識、技術與能力。101112詢問有關旳成就或挫折瞭解這個人過去的狀況個人的優缺點是否可以彌補或給公司帶來益處面談的漏斗理論提供公司的資訊13主要的需求-你在找什麼?4所擔負的責任4工作結果4行為表現4主要的成功因素1415面談前的準備1617181920四個步驟是我們用來確定“重要事件”212223根據研究：一群未受過訓練的主管透過面談篩選出的員工，與隨機挑選的員工在工作績效方面幾乎沒有太大的差益。24252627面談者應注意事項28面談者應注意事項29問題的發問方式303132以陳述事實取代假設性對話行為面談法是一種強調實際結果的測試，協助主管以應徵者的過去行為判斷未來成就。行

3、 為 面 談 33假設性的問題主管在面談時，會提出假設性的問題：如果客戶無理取鬧，你會如何處理？公司如果須要加班，你是否會配合？如果現在請你擔任本公司財務經理，你會如何改善本公司的財務結構？如果回答符合主考官的想法，得分就會高些，反之就較差 如果回答符合主考官的想法，得分就會高些，反之就較差34假設性的問題的問題主考官透過假設性問題所獲得的資訊，最大的問題在於：僅能判斷應徵者是否知道該如何處理，卻非應徵者的真實行為模式35開放式的問題開放性、創意性的問題：你是否認為自己是富有創意的人？若是，可否用數字及實例來証明。譬如，你曾經以創意的方式提高公司的產品銷售量10%，或是曾經以創意的方式降低公司

4、營運成本5%。描述一下當時所面臨的情境是如何？當時採取了何種創意措施？36開放式的問題如果應徵者能夠舉出一些具體的例子，通常比較可以相信他在未來的工作能展現創意。37隱 瞞 的 處 理38隱 瞞 的 處 理39404142434445464748495051面談的詢問是循環的問題的規劃假的 STAR追蹤技巧#1追蹤技巧#2完整的 STARSTAR 完整的5253545556575859606162636465666768高階主管的甄選過程4確定重要的工作向度(工作向度的確定)4有系統的導入所需甄選的工作要素4利用過去的行為來預測未來的行為4有效的利用面談技巧4讓多位面談者分別面談並進行資料交換討論6970717273如何評估？747576777879808182一般而言 人事單位主管在整個面談過程所扮演的角色大致僅佔 35%或更低