招聘技巧与面试技巧培训教程(精品、可收藏)dlhm.pptx

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1、招聘技巧与面试技巧教程 曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。人对，世界就对了技能知识价值观自我定位需求人格特质表面的潜在的讨论：我们需要什么样

2、的人？胜任素质冰山模型费用项目占工资的百分比（）元新员工不足而导致的费用（12个月）46 23000同事帮助新员工的费用（12个月）33 16500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6 3000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2 1000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）50 25000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3 1500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用10 5000寻找新的合适员工的费用（49小时）8 4000重新安置该员工的费用0 0总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58 注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成

3、的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。招聘失误的代价各种招聘渠道的效率 招募途径 平均工作留任率 工作任期得分 员工推荐 61.25%120.36“走进来”58.4%98.89 职业机构 48.4%91.5 广告 44.8%88.92美国劳工部统计：美国劳工部统计：填补一名员工流动后的职位空缺的成本填补一名员工流动后的职位空缺的成本是新聘员工年薪的是新聘员工年薪的1/31/3目前企业之怪状 5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的干 10%的人正在等待着什么=不想干 20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干 10%的人由于没有对公

4、司做出贡献=负效劳动 40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动 只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者经理指南序号 一线经理 人力资源经理（1）列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书（2）向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订出雇员晋升的人事计划（3）描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案开展招聘活动（4）同候选人面谈，做出人员选择对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给

5、一线经理“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。小知识员工离职的232原则1 1招聘工作的重要性招聘工作的重要性2

6、 2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系3 3面试的前期准备面试的前期准备4 4面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧5 5人员录用与反馈人员录用与反馈目 录PART 1 招聘工作的重要性 招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引应聘者，从中选出适宜人员并予以录用的过程。什么是招聘？招聘是企业通过各种方式方法使人手/人才/人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段！人物人手人才高度重视招聘工作 重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念：a.求职&求才 b.宁精勿滥

7、PART 1 招聘错误带来的损失1 有形成本：招聘、选拔和培训费用2 无形成本：工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉PART 2 招聘策略与招聘体系招聘策略的选择最优秀的人内部选拔工作经验优先补充眼前空缺单一化生手最适合的人外部招聘整体素质优先未来发展需要多元化熟手OR没有圣人!PART 2 招聘策略与招聘体系招聘的基本流程明确职位空缺分析招聘需求编制招聘计划 发布招聘信息筛选合适简历测评面试定薪、录用、背景调查、入职人力资源规划职务说明书PART 2 招聘策略与招聘体系招聘计划管理1 内容 人员需求清单 招聘信息发布时间 渠道 招聘广告 招聘者选择方案 招聘截止日期

8、招聘费用预算2 分层次编制招聘计划集团 区域 项目3 招聘计划的审批与执行PART 2 招聘策略与招聘体系招聘渠道的选择渠道 优 劣 适用网络招聘（通用）成本低 时效长 覆盖广针对性较差 通用性职位网络招聘（专业）专业类职位报纸广告 覆盖广 宣传效果好 成本高 时效短 短时间大规模招聘现场招聘 成本低 直观 层次较低 时效短 基层员工招聘猎头公司 针对性强 成功率高 成本高 高层管理或技术人才内部推荐 成本低 针对性强 容易产生裙带关系 通用性职位校园招聘 可塑性强 效率高 无经验 稳定性低 长期储备骨干人才职介所 速度快 成本低 服务质量差 基层员工批量招聘PART 2 招聘策略与招聘体系招

9、聘渠道的管理1 以网络招聘为主导 信息发布的统一性、规范性 信息更新的及时性2 谨慎的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率PART 2 招聘策略与招聘体系测评方法1 面试2 笔试3 心理测试4 情景模拟/评价中心5 笔迹分析6 星座、血型 成本最低方便操作直观有效应用广泛PART 2 招聘策略与招聘体系各种测评方法在招聘中的应用PART 3 面试的前期准备面试准备失败了面试准备失败了你就在为面试失败做准备你就在为面试失败做准备!PART 3 面试的前期准备招聘人员的要求1 HR面试官：招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度2 专业面试官：专业知识，专业工作经验

10、，管理工作经验3 判断、评价及认知能力，人际敏感度4 客观、公正5 面试技巧及人员测评技术6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求3、其他准备工作 房间（比较安静独立）室温、光线 座位（位置、椅子）时间（通知时间、面试时间）求职者的资料、准备的问题4、读懂职位需求1 知识、学历、专业2 技能、工作经验3 性格特征4 沟通、协调5 分析、判断、创新6 团队协作职务说明书技能知识价值观自我定位需求人格特质表面的潜在的5、如何筛选简历如何筛选简历职务说明书简 历匹配拿到一份简历应该看什么？总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性?经 验：职业进程？过去作了什么？完成/执行/管理还

11、是参与？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证 明 人：推荐函？证明人？小提示：问问自己通过阅读简历，是否对该应聘者留下好的印象。1 简历中的哪些内容符合职位要求 学历、专业、工作经验、职称等2 不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内 如：学历略低，但经验丰富 经验略浅，但有同行业经验 职位略低，但有同行业知名企业经验3 简历中有无明显疑点 如：职业经历中的空白期；频繁的工作转换等案例职位名称：主任建筑师【工作职责】1、负责独立完成所负责项目的从前期到施工配合各阶段的设计统筹工作；2、对助理建筑师工作进行技术指导和安排。【任职资格】1、建筑学/城市规划专业本科以上学历，

12、八年以上建筑设计院工作经验，持一级注册建筑师资格证优先；2、能独立承担大中型项目的全程设计，具备优秀的方案创作能力和手绘能力，沟通协调能力强，专业软件操作熟练，具备良好的职业操守。案例PART 4 面试过程控制与面试技巧面试的基本流程对应聘者表示欢迎 核实应聘者学历背景及工作经历提问、聆听、评估、判断了解、核实简历中的疑问点简要介绍公司及职位状况回答应聘者提问并结束面试PART 4 面试过程控制与面试技巧面试过程控制1 沉默与鼓励2 转换求职者的说话方法或总结3 掌握过程主动权PART 4 面试过程控制与面试技巧面对特殊的应聘者1 过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作2 少言被动的面试者，

13、提开放性及带有评论性的问题3 滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断PART 4 面试过程控制与面试技巧面试提问清单1 导入性问题2 关于工作经验的问题3 关于工作能力的问题4 关于求职动机的问题5 其他疑点问题核查PART 4 面试过程控制与面试技巧*完整的行为事例 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后取得的结果。*不完整的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。*假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。1、引导式问题:渐入佳境 定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。举例：与高管岗位应聘者如何导入？2、行为式问题：穷追猛打 定义：通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。举例：置业助理搞定最难缠的客户1.提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理行为式问题的步骤2.按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息3.通过多个行为式问题进一步了解4.其经验的丰富性4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证