美世岗位价值评估工具美世课件.ppt

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1、1岗位价值评估工具-美世3.02 培训内容1.职位体系建设概述2.职位体系建设工具3职位体系建设的意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过一系列手段得到保证科学的方法统一的标准评估前培训合理的程序保证内部公平性4职位体系建设具有三项重要目的改变官僚体制 等级观念不同职位对于企业的价值将不再通过职位名称和职位层级来体现，而是通过与薪酬相对应的职级和职档来体现。合理的职位 价值评判在企业内部采用统一的标准对职位价值进行衡量，体现企业内部的职位体系公平性，并使职位之间的可比性得到量化。薪酬水平的 确定依据职位体系所体现的不同职位对于企业的价值和职位之间的价值差异是企业决定薪酬水平所参考的关键因素

2、。5在职位评估之前，组织结构图反应的仅仅是职位的从属关系，不同职位对于企业的重要度无法在图中得到体现LL-1L-2 L-2L-3 L-3L-1L-2 L-2L-1L-2 L-2L-1L-2 L-26在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在任何关联L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-27通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现示 例8职级是薪酬体系中的重要因素之一，决定了不同职位的薪酬水平和薪酬增长幅度40.5级40.4级40.3级40.2级40.1级62.5级62.4级62.3级62.2级62.1

3、级示 例9对于不同职位，在确定职级和职档后，最终的薪酬水平即得到确定示 例10 培训内容1.职位体系建设概述2.职位体系建设工具11在要素计点法中，应用最为广泛的就是美世的国际职位评估系统（IPE)n美世咨询公司是全球最大的专业人力资源咨询公司，开发了许多人力资源方面的应用模型n国际职位评估系统(IPE)是世界上最多公司使用的职位评估工具n目前IPE已经开发升级至IPE 3.0版nIPE共包括4个因素，10个维度，评估结果共可以分成48个级别。n这4个因素中的10个纬度存在着一定的关联性，以保证整个系统的平衡性，并且减少主观因素的影响12IPE3.0 包括影响、沟通、创新、知识4个因素，每个因

4、素又包括了2到3个纬度团队知识复杂性创新贡献影响框架沟通影响 影响沟通 沟通创 创 新 新 知识 知识组织宽度13因素一影响包括了组织、贡献和影响三个纬度贡献影响影响 影响组织组织：即使是名称和职责都相同的职位，当处于不同规模的企业时，其影响是不同的。贡献：每个职位在对各自所在的业务单元或部门目标的实现所作出的贡献程度是有差异的。影响：虽然所有的职位都是为了实现企业的整体战略目标服务的，但不同的职位将在不同的层面上对此作出贡献。14在组织纬度中，企业的经营形式，销售额，以及员工数量都会对这一纬度的最终得分产生影响单位：百万人民币15在组织纬度中，首先需要确定企业的经营方式，职位在不同形式的企业

5、中所体现的价值是有差异的价 值 链最 终 用 户原 料半 成 品成 品批 发顾 客销 售 网 络方 案应 用 包 装系 统 概 念构 思高附加值企业 中附加值企业 低附加值企业16根据组织的经营形式和销售额确定纵坐标分值，根据员工数量确定横坐标分值，两个分值的交点就是组织纬度的最终分值17根据横坐标和纵坐标的描述对职位的影响和贡献两个纬度进行判断18根据工作职责概述确定职位对企业所产生的影响是何种性质的影响的性质产出性操作性战术性战略性远景性影响的范围 如何影响根据既定的任务和明确的方法完成工作内容根据既定的任务，通过灵活的方法完成工作内容为了实现组织的远景目标，建立和实施各类战略领导一个组织

6、发展并完成它的使命、实现它的远景以及价值为了完成业务或职能战略，制定和实施具体的相关战术本身工作领域工作领域范围事业部门/职能部门组织整个组织或集团+=19在确定影响性质后，进一步确定职位在其所在的影响范围内的贡献程度1 2 3 4 5贡献程度 有限 部分 直接 重要 主要衡量标准 不容易辨别贡献容易辨别的贡献，对成功有间接影响作出的行动决定结果的成功与否对主要结果的成功有显著贡献对决定主要结果的成功具有权威性衡量尺度 30%注释：假定所有影响在同一范围内职位的贡献总计为100，确定这一职位的贡献百分比。20根据影响和贡献两个纬度的分值在下表中的交叉点得到对这两个纬度评估的最终结果影响贡献程度

7、1 2 3 4 5有限 部分 直接 重要 主要1 产出 1 2 3 4 52 操作 4 5 6 7 83 战术上 7 8 9 10 114 策略上 10 11 12 13 145 远景 13 14 15 16 1721根据上两个纬度的评估分值和组织纬度的评估分值在下表中获得影响因素的最终得分值1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 2015 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5215 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15325

8、 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25436 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60 62 64 66 68 70 77 79542 47 52 57 62 67 72 77 82 87 92 97 102 107 112 117 122 132 137 142653 60 67 74 81 88 95 102 109 116 123 130 137 144 151 158 175 182 189 196759 67 75 83 91 99 107 115 123 131 139 147

9、 155 163 171 189 197 205 213 221876 85 94 103 112 121 130 139 148 157 166 175 184 193 217 226 235 244 253 262983 93 103 113 123 133 143 153 163 173 183 193 203 228 238 248 258 268 278 28810100 112 124 136 148 160 172 184 196 208 220 232 264 276 288 300 312 324 336 34811107 121 135 149 163 177 191 20

10、5 219 233 247 281 295 309 323 337 351 365 379 39312124 140 156 172 188 204 220 236 252 268 309 325 341 357 373 389 405 421 437 45313131 149 167 185 203 221 239 257 275 318 336 354 372 390 408 426 444 462 480 49814143 163 183 203 223 243 263 283 333 353 373 393 413 433 453 473 493 513 533 55315151 17

11、3 195 217 239 261 283 335 357 379 401 423 445 467 489 511 533 555 577 59916164 188 212 236 260 284 308 367 391 415 439 463 487 511 535 559 583 607 631 65517172 198 224 250 276 302 328 389 415 441 467 493 519 545 571 597 623 649 675 701策略上远景影响机构规模产出操作战术上22因素二沟通包括框架和沟通两个纬度框架沟通沟通 沟通沟通：对职位沟通能力要求的不同显示了该职

12、位能够给予企业提供的价值也是不同的。框架：沟通的框架决定了某一职位与其他组织或个人进行沟通的性质，从而决定不同的职位价值。23根据横坐标和纵坐标的描述，确定沟通和框架的相应得分值24根据沟通的方式和沟通所得到的结果来判断沟通的层级沟通传达适应和交流影响商议策略性商议沟通方式 要求的结果+=通过陈述方式来进行沟通通过灵活的方法对信息进行解释把信息表述清晰，使对方明白通过解释帮助对方理解信息的内容和意义通过对各自利益的分析影响对方的观点通过分析使对方接受自己的观点运用讨论和协商的方式，对沟通内容达成共识通过协商对讨论内容形成完整的协议在一个具有长期或重大意义的框架下，协商战略性的问题共同达成战略性

13、协议25根据沟通和框架的分值获得沟通因素的最终得分值沟通框架1 2 3 4内部共享的利益 外部共享的利益 内部分散的利益 外部分散的利益1 传达 10 25 30 452 适应和交流 25 40 45 603 影响 40 55 60 754 商议 55 75 80 1005 策略性的商议 70 90 95 11526因素三创新包括创新和复杂性两个纬度复杂性创新创 创 新 新创新：职位所需要的创新性和职位的性质有关，同时也与企业目前在体制和方法上的现状有关。复杂性：复杂性所显示的是创新所涉及领域的深度或宽度，可通过职位所涉及的领域确定其价值。27根据横坐标和纵坐标的描述，确定复杂性和创新的相应得

14、分值28创新在这里不是狭隘地局限在技术意义上，而是包括在概念、方法、技术、流程、产品、服务等多方面的内容当行为与目标不符时作出改动检查原始状态修改途径修改原始状态改进改进从许多抽象想法中发展出新的概念创造/概念化全新的理论科学的突破科学化/技术突破目标在日常工作上的修改明显的进步革命性的突破巨大的变革跟随目标跟从29创新问题的困难程度和涉及的领域决定了创新的复杂性定义困难复合的多方面的问题涉及领域单一且清晰，容易界定，不需要调查问题涉及领域单一但困难，需要经过调查和分析才能够界定问题比较复杂，涉及组织内部两个不同领域的内容，需要运用多领域的广泛分析问题非常复杂，涉及组织内部所有领域的内容，需要

15、运用各个领域的综合分析30根据复杂性和创新的分值获得创新因素的最终得分值创新复杂性1 2 3 4 定义 困难 复合 多方面的1 跟从 10 15 20 252 检察 25 30 35 403 修改 40 45 50 554 改进 65 70 75 805 创造/概念化 90 95 100 1056 科学化/技术突破 115 120 125 13031因素四知识包括团队、知识和宽度三个纬度团队知识知识 知识宽度知识：职位性质的不同和企业所处的不同发展历程的阶段决定了职位所需要的知识程度，而知识程度直接体现了职位可向企业提供的价值。宽度：企业所涉及的地理区域范围在一定程度上决定了对企业中的职位所要

16、求的知识应用的宽度。团队：职位在团队中的层级决定了其在企业中运用知识的范围，从而体现价值。32根据横坐标和纵坐标的描述，确定团队和知识的相应得分值（表一），同时在右侧的宽度表中确定相应的知识应用宽度33根据横坐标和纵坐标的描述，确定团队和知识的相应得分值（表二）34职位在团队的定位可从以下三个关系中考虑多团队经理团队领导团队成员团队关系或 或35从一个组织结构示例中解释团队中的三类定位团队成员 团队成员团队成员团队领导团队成员团队成员团队领导团队成员团队成员团队成员团队成员多团队经理团队领导 团队领导团队成员团队成员团队成员团队成员团队成员团队成员多团队经理36对知识深度和宽度上的要求令组织获得两个不同方向的人才1234568技术知识局限在狭窄的范围内基础的技术知识广博的技术知识某一工作范围内的专业技能或知识具备某个职能范围内全部或者大多数领域的广博知识具备一个业务部门和许多职能部门的精深知识组织内专业领域的专家具备许多业务部门和大多数职能部门的精深知识7集团内专业领域方面的专家具备集团内所有主要职能部门的精深知识 通才 专家37从职能的深度和管理的宽度两个方面来考虑对知识的要求有限的 工作知识基本工作知识专业知识资深的 专业知识领域知识杰出代表丰富的实践经验职能的深度 组织通才 领域专家丰富而且深入的经验广博的工作知识管理的宽度38宽度是对知识所应用范围的描述中国北亚亚洲世界