HR大讲堂《企业培训体系管理常识》gsx.pptx

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1、共 共 识 识 共 共 担 担 共 共 赢 赢培训常识super skill企业培训管理体系基本常识智联特邀专家讲师：贾伟微信扫二维码关注南京HR公会活动资讯早知道南京HR公会官方QQ群 253324311三三制培训模式 三三制培训模式通过此方式，让学员从以往填鸭式的被动学习到体验式的主动学习，把知识有效转化为实战能力，且在课堂上就能检验学员到底学得如何？若在课堂上都演练不好，在实际操作中绩效可想而知。三分之一知识与案例讲解三分之一互动讨论三分之一情景模拟课堂时间 课堂时间安排 安排1 1内容导读 内容导读 管理常识与培训概念 企业为什么需要培训？企业培训体系概况 培训需求来源与分析 培训效果

2、评估与后续工作2 2企业生命周期 企业生命周期企业的终极目标是创造利润、承担社会责任，实施的任何管理手段都是围绕这两个目标进行的，而企业发展阶段的不同，所实施的管理手段也相应的有所变化和不同，只有在企业不同发展阶段采取了合适的手段才能够较为有效的实现企业的目标，也就是实现资源和自身现状要相匹配，这就是所谓的情景管理。创业阶段 整合阶段 规范阶段 精细阶段重点目标 生存 成长 稳定 完善规范程度 不规范 初步规范 规范化 规范化组织形式 直线制 职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结构集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权 有控制的分权领导风格 家长式 权威指令 分权 参与奖励方式 凭主观

3、印象 主观印象加制度 正规考核和奖励制度 系统考核和团队奖励3 3企业培训管理发展四阶段阶段特征 阶段特征发展阶段 发展阶段了解学习 了解学习企业管理-创业期或整和初期-管理不规范-以生存为重点培训特点-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主存在问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估引入课程 引入课程企业管理-整和期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张培训特点-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人存在问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低资源建设 资源建设企业管理-整和后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点培训特

4、点-培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强存在问题-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合精细发展 精细发展企业管理-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力培训特点-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工存在问题-增加创造性-人员综合能力需提高4培训不同发展阶段建议 培训不同发展阶段建议了解学习阶段 引入课程阶段 资源建设阶段 精细发展阶段体系建设明确培训负责人、加强培训计划性培训机构建设、课程目录体系建设培训管理体系、核心技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、培训经费管理 综合、全面、专业、均衡发展培训重点市场、销售、专业知识

5、 管理、全员（入司、上岗）中高层管理者、推进管理改善、内部讲师为业务发展、技能发展提供支持发展方向管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理干部专业能力培养培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式网络教育、课程创新、供应商培训5 5培训概念 培训概念当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程。培训定义之二为保证公司未来业务发展而对人力资源的开发和培训。培训定义之三为了培养公司学习的氛围，提高员工学习的能力而进行的一切活动。培训定义之一培训的时机把握：面试或竞聘成功后；

6、绩效考核后；年度规划后；业务调整后；其他。6 6培训与教育的比较 培训与教育的比较 类别项目教育 培训对象 对象 求学者 从业人员目的 目的 知识、素养的长期积累 能力与绩效的迅速突破内容 内容 基础性、标准性、稳定性 应用性、针对性、鲜活性方法 方法 讲解、答疑 讲、研、演、练时间 时间 阶段性（单体长，全程短）终生性（单体短，全程长）类比 类比 铸剑，河流 开刃，瀑布7 7影响员工工作业绩的因素包括三个方面：态度、知识和技巧，人力资源管理实质上就是管理人的态度、知识和技巧，培训是达到人力资源管理的最佳效果的一种方法。图中三个圈的部分就是态度、知识和技巧三个方面都呈现最佳状态的区域，此时工作

7、业绩也同样达到最佳。做出来的行为概念是员工工作行为方面所有的技巧，可以写出来的内容专业知识是保证员工做好本职工作的基本条件对工作的看法工作意愿产生的原因很多，比如个人兴趣、薪酬福利、公司的企业文化、员工之间相互关系、职业发展等。技巧态度 知识影响员工绩效的因素8 8内容导读 内容导读 管理常识与培训概念 企业为什么需要培训？企业培训体系概况 培训需求来源与分析 培训效果评估与后续工作9 9态度改变提高技能增加知识健全人格提高生活品质提高先率培育人才维持企业成长发展企业面员工面长期目的：满足企业战略发展的需要；短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要；个人目的：满足员工职

8、涯发展的需要为什么需要培训？为什么需要培训？10 10自觉是学习的开始需求是培训的起点因为想满足期望！因为想满足期望！期望达到工作需求期望充实自己能力期望创造更高绩效因为遇到了问题？因为遇到了问题？工作绩效有问题？面对问题能力不足？上司不满意工作成果？为什么需要培训？为什么需要培训？1 1 1 1从经营者立场 从经营者立场看人才培 看人才培训 训之要求 之要求(1)(1)产品创新 激发创意突破瓶颈 勇于冒险解决问题 提升效率团队合作 质量改善专业知识 企业文化质量水平 激励士气改善问题30%維持问题60%創新问题10%12 12企 企业内 业内教育 教育训练 训练之目的 之目的 组织面提高生產

9、力，降低成本提昇品質有效解決問題貫徹紀律，沟通共识增進团队合作效能 个人面增進員工适应能力与信心使員工发揮立即作戰力工作安全增進向心力，降低流动率与缺勤率培养員工核心专長13 13从经营者立场 从经营者立场看人才培 看人才培训 训要求 要求(2)(2)增进人才的专业能力知识（Knowledge)技 能（Skill)态度（Attitude)強化组织的核心能力团队合作（Teamwork)企业文化（Corporate Culture)人才培訓要求14 14公司三大 公司三大开发 开发系 系统 统Product Development产品开发系統People Development人才开发系統Busi

10、ness Development事业开发系統1 2 315 15内容导读 内容导读 管理常识与培训概念 企业为什么需要培训？企业培训体系概况 培训需求来源与分析 培训效果评估与后续工作16 16企业培训体系框架 企业培训体系框架企业培训体系 企业培训体系1、培训组织2、培训需求分析3、培训课程体系6、培训课程的实施4、年度培训计划5、独立培训商的甄选11培训评估体系7、外内部培训的申请8、培训费用管理10、各单位自行开设的培训课程9、内部培训师管理17 17培训管理工作的职责层次 培训管理工作的职责层次培训战略培训资源建设与管理日常营运管理（与部门经理合作推动）基础行政工作18 18培训管理工

11、作的职责层次 培训管理工作的职责层次培训战略企业家培养；中高层管理队伍培养；组织变革推动；企业文化推动；核心能力培养；培训政策制定等19 19培训管理工作的职责层次 培训管理工作的职责层次培训资源建设与管理技能体系建立与管理；课程体系建立与管理；讲师培养与管理；培训信息体系建设与管理；培训经费管理等 20 20培训管理工作的职责层次 培训管理工作的职责层次日常营运管理（与部门经理合作推动）1 5 4 3 2 需求调查；计划制定；培训实施；培训评估；培训管理制度的监督与执行等21 21培训管理工作的职责层次 培训管理工作的职责层次基础行政工作培训管理文件系统培训工作管理制度；讲师管理办法学员管理

12、制度；培训需求与评估制度培训考核管理办法；培训费用预算管理办法外派培训管理办法；个人进修管理规定会务组织文档管理日常行政工作等22 22培训需求调查培训计划制定培训实施推动培训的报名、评估、考核、归档等说明制定或批准人力资开发战略制定或批准培训政策审定、批准培训计划和培训预算制定或批准重点项目拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程培训资源建设与管理日常培训营运管理基础行政工作 一、培训管理委员会 总经理、主管副总 人事总监等 二、培训部 培训经理、项目经理 讲师、助理或秘书 三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训 负责人或协调员培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训

13、部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。培训组织及职责说明23 23各级管理者员工讲师员工技能管理培训需求调查培训评估与培训应用推动实施在岗培训提供个人培训需求按要求参加培训做辅导员，实施在岗培训在工作中不断应用，养成良好工作习惯 各级人员职责说明课程调研与课程开发进行培训学习研究培训辅导与跟踪24 24 各级人员职责说明 协助经理建立公司培训体系。实施公司整体的培训需求的调研分析与培训规划的编制。完善和优化员工能力素质模型。组织与实施公司员工培训工作的。负责委外培训员工的管理和合同签订工作。培训方案的设计与培训过程

14、管理。建设内部培训师队伍的建设与评选外部培训师。监督、评估培训目标的达成与培训绩效。对员工培训各个环节分析改进。收集、筛选及保存培训信息资料的。建立和保管培训档案的。组织新工人的技能培训及车间的培训管理工作培训专员25 25在职业培训体系建设26 26在职培训体系建设新进人员培训 选择在职培训项目 建立在职培训体系在职训练方法 培训需求调查 在职培训五个步骤1培训的必要性：培训是新人进入企业时迫切的要求。新人入司后危险期的三时段：第一天、一个星期、一个月之后感觉。2迎接新人应做的准备工作：新进人员前期培训的做法不要只集中在在课堂上。开会介绍新员工情况 确定新人的工作指导员 制订新人地一周工作学

15、习日程表 给新人与同事沟通机会特别提示：培训课上所学的知识用来解决实际问题，任何知识只有在于指导工作才能体现其价值培训的目的保障方向培训政策的制定作为体系执行的保障27新进人员培训 选择在职培训项目 建立在职培训体系在职训练方法 培训需求调查 在职培训五个步骤1在职培训涵义：在职培训就是在工作中直接对员工进行的培训活动。2优点：较实用、部耽误工作时间、较经济、教学相长、情景教育、持续性3、在职训练项目选择的要领：选复杂性较高的、针对性强、需要大量补充知识、完成周期性较长的项目第一年以熟悉自身作业为主；第二年到第三年需要往外扩充，以熟悉与工作上下有关系的学问为主，最直接的与上下游的互动关系；第四

16、年或第五年，以教导新人及相关管理课程为主，员工的自我培训体系的重点有两个：其一是教导新人的培训人员；其二是将其升迁为经理级的管理人员。培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障28新进人员培训 选择在职培训项目 建立在职培训体系在职训练方法 培训需求调查 在职培训五个步骤1、提出岗位需要的专业技能，由办公室以年度为单位来确定课程进行整体规划。2、确定重点培养对象3、有关讲师的遴选和培养4、培训课程的排序5、调动员工的学习意愿原则：不要只强调它是福利；应强调与哪些事物挂钩：绩效考核挂钩、职业生涯规划；培训是否随时参加强调在职培训的目标是让专业技能得到提高，要选择好上课的时

17、间、对象，遵循“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”的原则。方法：提供自我学习的工具（报纸、杂志清单）；从相关的网站获取知识；向行业优秀典型学习；制订奖励办法。培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障29新进人员培训 选择在职培训项目 建立在职培训体系在职训练方法 培训需求调查 在职培训五个步骤一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔；三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行

18、的保障30新进人员培训 选择在职培训项目 建立在职培训体系在职训练方法 培训需求调查 在职培训五个步骤1、工作记录的指导方法工作记录对以后的培训指导非常有帮助。部门经理要留意对部门员工的日常工作记录加以积累，做好收集、统计工作。工作记录是最佳的传承工具。2、集会学习的指导方法通过案例讨论做为学习的方法参加公司内、外部举办的培训课程（共享学习）回到部门后要做分享及转化 3、师徒制及随岗纠偏培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障31新进人员培训 选择在职培训项目 建立在职培训体系在职训练方法 培训需求调查 在职培训五个步骤1.确定员工需求的两大来源：公司战略；岗位职责2

19、.对知识能力进行分类3.把知识能力按照掌握程度进行分类4.填写每个岗位应知应会表5.通过应知应会表分析员工不足6.对员工需求培训进行汇总排序7.形成员工最终需求培训培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障32新进人员培训 选择在职培训项目 建立在职培训体系在职训练方法 培训需求调查 在职培训五个步骤第一步：让受训者学习工作的准备使受训者放松：员工是准备来学习的，激发学习意愿，不要使学习变成负担。了解受训者对工作的认知程度；使受训者对工作产生兴趣并渴望学习保证培训和业务不冲突：把相关事情安排好，或找到代理人，或提早完成，或延后完成。这一时间段应提前计划好。第二步：确认工

20、作划分确定组成工作的各个部分；确定要点和诀窍第三步：作业及知识的演示以告之、演示、举例说明及询问的方式解释新知识与作业缓慢、清楚、完整及耐心的教导；核对、询问及重做；确认受训者已了解第四步：执行测试以实际执行工作来测试受训者；以5W1H法等问题询问受训者；直到受训者能胜任工作为止第五步：追踪让受训者独自工作；经常检查以确认受训者遵循教导培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障33新进人员培训 选择在职培训项目 建立在职培训体系在职训练方法 培训需求调查 在职培训五个步骤一、长期目的：满足企业战略发展的需要二、短期目的：满足企业年度计划的需要三、职位目的：满足职位技能标

21、准的需要四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要员工面态度改变提高技能增加知识健全人格提高生活品质提高先率培育人才维持企业成长发展企业面培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障 34内容导读 内容导读 管理常识与培训概念 企业为什么需要培训？企业培训体系概况 培训需求来源与分析 培训效果评估与后续工作35 35 培训需求来源 培训需求内容 1.从组织观点来看培训需求2.从个人观点来看培训需求相对于目标要求或工作标准之能力差距，转化成待加强的知识(K)、技巧(S)、态度(A)相对于个人期望或生涯目标之能力差距，转化成待加强的知识(K)、技巧(S)、态度(A)培训需求在那

22、里？培训需求在那里？36 36绩效分析组织绩效个体绩效变化培训知识技能态度培训员工不知道做什么员工不知道怎样做员工不愿意做能力现况能力要求能力差距(分析)确认培训需求培训优先与重点咨询解决的问题绩效现况绩效要求绩效 绩效计划 计划/目标 目标检讨 检讨绩效差距分析制度与流程团队战力KSA文化及领导员工才能KSA科技运用培训解决的问题1.經營目標之展開2.專長能力之要求4.個人生涯之發展5.未來機會之掌握3.管理問題之解決培训需求诊断技术确认培训需求从绩效观点来看培训需求 从绩效观点来看培训需求(例 例)37 37(例):产品知识市场信息 技术动态 作业流程(例):倾听技巧人际沟通 客户服务(例

23、):敬业精神自我激励 EQ管理知识(Knowledge)技巧(Skill)态度(Attitude)培训需求的内容 培训需求的内容38 38培训需求的内容 培训需求的内容 人才五层次开发到课程开发 人才五层次开发到课程开发层次递进公式潜能逆商心灵人生观与价值观精神与道德魂商就是让每个人都充分相信自己的潜力，这样才会肯定自己的学习能力和智慧，主动进行学习，从而能够不断提高自己的能力。就是要让人真正成为有意义有价值的人。包括一个人的人生观和价值观。最重要但也是企业最缺乏的（入职培训中首先进行）高层次 高层次知识技能是别人在实践过程中总结出来的比较正确的规律性 直接将知识、经验加以运用的能力，成为习惯

24、性行为浅层次 浅层次智商 智商思维和观念慧商和情商思维的开发就是提升一个人的智慧，让他自己去探索世界，自动自发的去发现问题、分析问题和解决问题。中层次 中层次39 39高层经理 中层经理 基层员工培训侧重点培训内容培训方式/方法管理技能侧重于宏观构想、微观规划，在于思维、领导力能力训练，多偏向改善问题的发掘创造，创新问题的计划构想，个人管理、员工管理。1、战略决策与规划：了解自己；自己将去向何方；确定最终目标；确定策略；制定行动计划，行动计划即5W1H2、领导力培训：以身作则；不走寻常路；鼓舞人心；团队建设与管理；变革管理3、日常管理目标管理操作实务4、非人力资源主管的人力资源管理5、非财务人

25、员的财务常识资料信息分析法、观察法、面谈法、问卷调查法、标杆分析法 调研方法方式：OFFJT方法：课堂/讲座式；录像/视听式；案例/模拟式；角色/游戏式；网络/远程式；辅导/教练式；头脑风暴式；不同层级的培训需求40中层经理 高层经理 基层员工培训侧重点培训内容培训方式/方法管理技能侧重于实操，在于执行中的经验积累，多偏向维持问题的梳理构建，改善问题的发掘改变；个人管理、员工管理、业务管理。目标计划、团队建设、时间管理、有效授权、有效激励、有效沟通、非人力资源主管的人力资源管理、非财务人员的财务常识、初级经理人的角色认知、职业化训练等。资料信息分析法、观察法、面谈法、问卷调查法、标杆分析法调研

26、方法方式：OJT OFFJT方法：课堂/讲座式；录像/视听式；案例/模拟式；角色/游戏式；网络/远程式；辅导/教练式；头脑风暴式；行动学习式不同层级的培训需求41基层员工 高层经理 中层经理培训侧重点培训内容培训方式/方法日常工作侧重于操作技巧，在于应用中的积累沉淀，多偏向维持问题的经验传承；个人管理、业务管理。企业文化；包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。岗位职责：组织结构、工作关系、岗位职责范围、考核目标。公司管理制度：人事制度、考勤制度、办公用品制度、设备管理制度、文明办公制度、来文来函制度、用餐制度、宿舍制度。职业素养：商务礼仪，人际关系建设、职业化训练、积极的心态

27、业务技能：观察法、面谈法、问卷调查法、标杆分析法调研方法方式：以“OJT”为主方法：课堂/讲座式；案例/模拟式；角色/游戏式；辅导/教练式；头脑风暴式；行动学习式不同层级的培训需求42培训需求课程（举例）个人管理人员管理业务管理系统思维、有效管理者习惯、初级经理人的角色认知等素质/职业化发展、职业生涯/成长与发展管理等领导力发展、教练技术、九型人格文化管理、项目管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管理等专业管理（营销、人力资源、财务、生产、质量、采购、信息等）知识、技能、（计划、问题解决、现场管理）等高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理、非人力资源的人力资源管理、非财务人员的财务常识等产

28、品/服务知识：岗位/操作规范与技能等时间管理、沟通技巧、商务礼仪、公众演讲与口才直线经理管理技能训练、目标管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效督导与授权等43全员培训落地操作实务案例44 44培训是唯一的答案吗？改变工作环境以使人们愿意努力工作的最佳方式是什么？可能是管理需求是考虑脱产培训、工作辅导、在职培训帮助人们完成任务最经济的途径是什么？可能是培训需求否若竭尽全力，他们是否能够完成任务 不予理睬否问题或机会是否非常重要是否存在业绩或提高业绩的机会是 否考虑改进反馈、提供操作程序、改变奖励系统是45确定培训的需求培训要满足哪些需求1.人员技术的提高2.公司文化的建设3.团队的建设4.公司长

29、期发展的需要5.帮助员工建立信心6.对员工的帮助和激励7.帮助员工发展46培训需求分析过程 1.发现绩效问题2.分析绩效问题4.确认培训需求3.绩效目标7.培训设计6.培训目标5.分析培训需求其他需求 其他需求筛选 筛选培训需求 培训需求分析过程 分析过程 47学习与发展调查计划制定目标拟定参加人员名单设计调查表制定计划时间表管理层会议一对一面谈小组访谈问卷调查培训需求调研方法学习与发展调查计划培训及工作环境需求绩效需求业务需求 分析四种需求48培训与发展调查表 培训与发展调查表被面谈者：日期：面谈者：请回答以下问题:1.对你的部门，你认为首先在哪些方面需要改进？2.对你部门的员工(经理)，你

30、认为首先在哪些方面需要改进？3.对你自己，你认为首先在哪些方面需要改进？49 49公司人员分类 公司人员分类经理员工员工经理公司人员分类 公司人员分类 有经验的 新的(1年)(1年)50 50知识和技能分类 知识和技能分类员工基本技术培训新产品培训策略销售了解部门的方向、策略和关系经理定期技术更新业务知识了解经理的方针、策略和方向拟定及书写方针计划设定策略基本知识和技能专业知识和技能个人知识和技能员工演讲技巧电话技巧解决问题技巧计算机、办公室自动化技巧技术知识主动性和自我管理专业化观念分析思考能力经理演讲及表达技巧电话技巧解决问题技巧计算机、办公室自动化技巧业务知识计划和组织策略计划与思考面试

31、技巧领导管理技巧辅导及员工发展技巧员工公司人事政策公司的历史及文化公司组织机构：部门之间的联系团队精神和公司期望质量和用户满意经理公司人事政策公司的历史及文化公司组织机构：部门之间的联系团队精神和公司期望质量和用户满意51 51培训与发展模式 培训与发展模式共通业务发展路径公司业务需求新员工发展路径有经验经理发展路径新经理发展路径有经验员工发展路径52 52新员工发展路径 新员工发展路径新员工的发展*选择于共通业务发展路径新员工指南1新员工的第一天新员工指南2部门特定的发展计划 建议：44小时时间：加入至一年*根据公司业务需求设计课程，并可根据业务需求而调整。公司业务需求53 53新经理发展路

32、径 新经理发展路径新经理的发展*选择于共通业务发展路径新经理指南专业特定发展课程管理技能建议：84小时时间：从晋升至在岗十八个月*根据公司业务需求设计课程，并可根据业务需求而调整。面试与甄选技巧绩效管理公司业务需求54 54有经验员工发展路径 有经验员工发展路径有经验员工的发展*选择于普遍业务发展路径专业特定发展课程建议：一年2个课程至少16小时时间：一年以上*根据公司业务需求设计课程，并可根据业务需求而调整。温习所学课程高效管理技巧公司业务需求55 55普遍的业务发展路径 普遍的业务发展路径普遍的业务发展*演讲技巧质量管理及用户满意建议：一年24小时或根据需要*根据公司业务需求设计课程，并可

33、根据业务需求而调整。英语培训解决问题及决策技巧国外培训课程公司业务需求商业准则公司支持的课程计算机/办公室自动化时间管理56 56培训与发展模式 培训与发展模式ABB DACCOverseas TrainingKTCW2-3天4-5天新员工 新员工有经验员工和经理新经理 新经理新员工及新经理发展模式有经验员工和经理发展模式57 571.本职工作2.项目3.日常辅导4.绩效管理5.多元化课程1.特殊任务2.特殊项目3.大学特定 课程4.多元化课程5.生涯发展技能(行为)知识人际网络有效性 效率机会(成长)正规非正规自学公司提供公司支持短期(一年)长期(2-4年)人员培训发展架构58 581月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月专业发展管理 新员工发展销售管理普遍发展培训课程人员培训与发展课程表59