第一单元人力资源概论优秀课件.ppt

《第一单元人力资源概论优秀课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第一单元人力资源概论优秀课件.ppt（20页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一单元人力资源概论第1页，本讲稿共20页第一讲：人力资源概论内容提纲 基本概念 基本概念特点 特点 相关概念 相关概念内容 内容与传统人事管理的区别 与传统人事管理的区别 演变 演变第2页，本讲稿共20页1.人力资源的基本概念 在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大资源：第3页，本讲稿共20页四大资源人 力 资 源 经 济 资 源物 质 资 源信 息 资 源第一资源 第一资源第4页，本讲稿共20页一、人力资源的基本概念（续）广义地说，智力正常的都是人力资源。从狭义上看，它有多种定义：1余凯成教授认为，“人力资源是能够推动国民

2、经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和”。2张文贤教授认为，“人力资源的本质是人的能力”。3李宝元教授认为，“人力资源是指企业员工拥有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量”。4人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共化性”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机组合。上述第四种定义，就是本门课中的人力资源概念。第5页，本讲稿共20页二、人力资源与其它相关概念 1.人口：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。2.劳动力：指人口中达到法定的劳动年龄、具有现实的劳动能力，并且具有参加社会就业的那一部分人。3.人才：

3、是指人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力。4.人力资本：舒尔茨提出了广义资本的概念，资本有两种形式，即一种是体现在产品上的物质资本，另一种人力资本是体现在劳动者身上的，由于各劳动者的素质、工作能力、技术水平、熟练程度各异，所以受教育和训练之后，各劳动者的能力、智力、技术水平等提高的程度也不相同。第6页，本讲稿共20页三、人力资源的特点 人力资源的两重性；人力资源的再生性；人力资源的社会性；人力资源的能动性；人力资源的时效性；第7页，本讲稿共20页四、人力资源管理的概念和目标 人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规划和

4、职位分析为基础，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。人力资源管理的目标是增强企业竞争优势和实现员工自我价值。高质量的人力资源才是企业竞争优势最深刻的根源。有效的人力资源管理，是增强企业竞争优势的关键途径。第8页，本讲稿共20页1.人力资源开发与管理的5P模型 留人 选人 PERSERV ATION PICK 识人 PERCEPTION 育人 用人 PROFESSIONAL PLACEMENT 五、人力资源管理的内容第9页，本讲稿共20页2.人力资源管理功能的基本构成 人力资源规划人考核与薪酬企事培训与招聘与业

5、政发展工作分析选拔文策化安置与使用劳动关系 第10页，本讲稿共20页3.人力资源管理的具体内容（一）人力资源计划（二）工作分析与设计（三）员工的招聘与录用（四）员工培训与开发（五）绩效管理(六)薪酬管理 第1 1页，本讲稿共20页 六、人力资源管理的演变 阶段时间特点劳工管理18世纪末19世纪末生产或工作为中心，人是机器；忽略人性，强权管理科学管理19世纪末20世纪20年代假定存在最合理的工作方式；以时间动作分析为基础的工资制度和用人制度；企业是个技术经济系统。（泰勒）人际关系20世纪20年代二战人际关系重要；影响生产效率的员工的心理状态；企业是个社会系统。（梅奥）行为科学二战20世纪70年代

6、由对员工的监督制裁转为人性激发，由消极惩罚转为积极激励；由独裁领导到民主管理；由对员工的索取性使用转为培训开发和使用结合；由劳资对立转为劳资调和。目的是求得人与人之间、人与事之间的协调（马斯洛、赫茨伯格、迈格雷戈等）人力资源管理20世纪70年代以后由以物为中心转为以人为中心；由人本管理转向人心管理；人力资本理论全面介入企业人力资源管理第12页，本讲稿共20页七、传统人事管理与现代人力资源管理的区别比较内容传统人事管理现代人力资源管理管理思想 以事为中心，重视组织权威、人是企业的成本人与事的统一，重视人心和人性管理，人不仅是成本，更是资本管理层次 埋头走路，战术导向 抬头看路，战略导向管理范围

7、狭窄，事务全员，产权，创新，文化管理策略 封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态，是科学，技术与艺术的统一管理技术与手段 简单僵化，技术含量低 专门方法与技术，技术含量高第13页，本讲稿共20页第二讲人力资源管理者与管理机构 一、人力资源管理者面临的挑战 二、未来人力资源管理者应具备的能力三、人力资源管理者的角色 四、直线经理与人力资源部经理的职责分工 第14页，本讲稿共20页一、人力资源管理者面临的挑战 1.全球化 2.新技术 3.变化管理 4.人口 5.开发人力资本 第15页，本讲稿共20页二、未来人力资源管理者应具备的能力 1.业务技能 2.人力资源管理技能 3.变革的技能 4.人

8、际信任 第16页，本讲稿共20页三、人力资源管理者的角色 一般认为，人力资源管理者扮演的主要角色有：1.人力资源管理专家 2.商业伙伴 3.战略家 4.干预者 5.改革者 6.内部咨询者 7.监督者 第17页，本讲稿共20页四、直线经理与人力资源部经理的职责分工 在企业中，常见的人力资源管理组织结构是按职能分工设计的。随着人力资源管理地位和对企业贡献的提高，人力资源管理的组织结构也在发生变化。其中一个可能的变化将是：人力资源管理职能被有效地划分为三个部分：专家中心，现场工作者和服务中心。第18页，本讲稿共20页 直线经理的工作 人力资源部经理的工作招聘与录用1.对所讨论的工作职责范围做出说明，

9、为工作分析人员提供帮助2.提出未来的人员需求以及需要雇佣的人员类型3.说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据4.面试应聘人员并做出录用决策1.根据部门主管提供的信息编写或组织编写工作说明书2.制定人事安排计划，对员工的晋升做出安排3.开展招聘活动，并不断扩大应聘人员队伍4.进行初步筛选，并将合格的候选人推荐给部门主管培训与发展1.根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训2.为新业务的开展评估、推荐管理人建立高效的工作团队3.进行领导和授权，建立高效的工作团队4.运用公司的绩效评估表格对员工进行绩效评估5.对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议1.准备培训材料、定向

10、文件2.根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议3.在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源4.开发绩效评估工具，保存评估记录薪酬管理1.向人力资源部门提供各项工作性质及其相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础2.决定给下属奖励的方式和数量3.决定公司提供给员工的福利和服务1.实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值2.开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其他公司的工资水平3.在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议4.开发包括保健、退休金等在内的福利、服务项目，并与一线经理协商劳资管理1.营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳资关系2.坚持贯彻劳资协议的各项条款3.确保公司的员工申诉程序按劳资协议执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后做出4.与人力资源部门一起参与劳资谈判1.分析导致员工不满的深层原因2.对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解协议条款及法规方面易犯的错误3.在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议第19页，本讲稿共20页本单元小结第20页，本讲稿共20页