珠宝行业绩效考核与经营策略的关系.ppt

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1、18 五月 2023珠宝行业绩效考核与经营策略的关系适度计划 是指公司高层主管籍管理计划功能，将内部未来一年大小工作，以相关政策与策略为主轴，整理出一套“策略化目标体系”，明确给全体员工指出一个努力贡献智慧和创造力的准确方向。高度授权 是指各层次的主管籍管理组织、督导功能，将策略化目标体系所涉及的工作分配给下属时，也将相关执行活动所需各种决策、协调、资源运用等职权充分授予下属，以协助他们发挥主动精神，顺利达成整体目标。严密控制 是指全体员工通过合理考核与奖惩制度，管理“控制”功能，不仅可以主动跟踪、及时纠正相关执行活动，以顺利达成分配目标，而且在得到合理奖酬后，更能受到高度激励，继续以积极的态

2、度、高昂的士气，接受未来新的目标挑战。为什么组织需要合理化的目标体系 目标是公司一定时期内所期望达成的未来“理想境界”。组织是达成目标的手段。公司没有目标，组织也就没有存在的意义。同样，组织各个层次也需要有目标。例如：提高质量，降低废次品率人事部门一般的行动方案内容 招聘、任用及工作分派；全面意见沟通系统之建立或改进；薪酬之调查、调整及管理；员工福利；国内外进修训练；绩效考核即晋升；工作环境之改善等。财务部门一般的行动方案内容 普通会计与成本会计之改进；内部审核与外部审计；预算之编订；重大资源投入之计划；现金管理、信用制度及申、理赔案件之处理；金融关系之发展；股息之发放、保险及离职退金之管理；

3、薪资支付；财产管理；重大融资等。目标体系之运作 公司的“策略性目标体系”就是公司的“考核控制体系”；当部属逐渐累积一些他们未能及时达成的工作目标，主管要及时观察分析，并介入指导；经常肯定性地反馈下属，以“目标责任周报表”检讨工作进展情况。目标体系的管理效益 上层主管可以随时了解任何一位下属主管人员的目标体系，进行考核其工作绩效；若应用电脑系统，在公司内任何工作或事情出现问题时，此目标体系可以随时提供一些警戒讯息。使主管摆脱绩效考核时的主观因素影响。目标体系与绩效考核 有下属的主管：继续分解“手段性目标”，作为下属的“原始性目标”。无下属的主管：无需再分解。德鲁克认为：任何企业都必须建立成为一个

4、真正的团队，企业中每一位成员的努力都必须集中焦点朝向同一方向，若欲获得公司的经营绩效，必须使各成员间没有差距，没有摩擦，没有不必要的重复努力存在，每一项工作都必须朝向公司的共同目标。但是，企业的主管人员并不是主动朝向共同的目标，因为：工作专门化、组织层级化、以及个人见识与工作上的差异。因此，德鲁克认为，一个企业的每一位主管人员，包括上自最高层的董事长、总经理，下至最基层的领班、领工，都必须要有明确的目标，而且这些目标都必须以企业整体目标为基准来订立。为了达到均衡，各阶层与各种工作范围所有主管人员的目标，都应同时作短期与长期的考量，也应包含有形与无形的目标。MBO目标管理 MBO将目标作为一种激

5、励因素，让人们确切了解对他们的期望，使他们参与自身目标的设定过程，将他们实现目标的进展情况不断地反馈给他们，以及根据实现目标的情况对他们进行奖励，这些因素增强了MBO的激励作用。举例1：质量管理部经理工作业绩考核指标1实现集团年度质量目标 30%2指导二级单位实施ISO建设，并通过认证 30%3开展群众性的质量活动，并取得实效 20%4部门员工工作能力、综合素质得到提高 10%5.完成年度其他工作目标 10%质量管理部经理工作态度考核指标 1 接受上级领导 20%2 敢管敢说 30%3 敢于承担责任 10%4 坚持质量第一的原则 30%5.遵守集团各项规章制度 10%质量管理部经理能力考核指标

6、1制定集团年度质量目标和部门工作计划的能力 10%；2指导二级企业质量管理工作的能力 20%；3组织ISO认证实施的能力 20%；4指导集团QC活动开展、TQM知识（包括QC知识）培训的能力 20%；5处理质量投诉和争议的能力 20%；6.激励、指导、培养下属工作的能力 20%。举例2：某珠宝加工企业的业绩绩效指标产品设计部：设计量、选用率、失败率；货仓部：及时发货率，发货误差率；生产部：QC标准的建立，耳环脱胶率，分部要货可配物2天出齐率；展示部：道具出品量，入选率，满意率，柜台满意率；市场总监：营业额，分部亏转嬴，分部亏损额，判断水平；物控部：按期交货率，按量交货率，核价率；财务部：按期提

7、交财务报告，误差率，沟通协作指标。设计部目标测算：测算出上一年度的有关数据，目的在于确定考绩期目标。量表 目标 权数 设计量 150400，400 30 选用率2060，60%45 失败率3515，15%25 案例解析及练习 通用电气公司的案例 家庭股份有限公司案例考核流程 准备主管的有关管理手册 将目标管理实施程序描述出来 手册的内容应该非常详细主管手册 考绩程序 标准和步骤 评估的步骤 各类附表：包括员工考绩作业表（工作描述、关键事件、事业展望）；员工考绩表（量表）员工考绩表使用说明 绩效改进计划主管指引 如何决定关键目标；如何决定工作要项（参考职务说明书、工作研究、员工最近的工作表现）；

8、如何做绩效摘要（即如何对照标准检讨，如何记录关键事件）；如何填写考核表；如何观察工作绩效；评估时经常出现的错误；如何进行面谈；如何订出行动计划 第一步 制定工作目标 第四步 第二步 有关训练及 指导发展的跟进 工作 第三步 检讨工作表现督导及专业人员工作表现考核程序引言：本指南的目的，是期望评估时指导 目的：一方面确保评估制度是公开、公平和客观，另一方面为表扬成就，探讨发展需要和为日后的继任计划提供资料。评估制度可以达到上述目标是由于：1、评估开始时，评估人和被评估员工已经共同制订工作责任和目标；2、评估期间评估人员会不时给予意见和提供指导，并在结束时，勾划出他的发展需要；3、评估人之上司有责

9、任确保评估标准前后一致，整个评估期由一月起，至十二月止，为期十二个月。角色：评估人在评估制度中担当什么角色？协定主要工作 协定所需的专门技能 协定非专门技能的重要性 监察、检讨及加强工作表现及发展 提供指导和给予支持 检讨被评估员工的士气表现，找出需改善的地方被评估员工担当的角色？草拟及协定下一个评估期内工作（只适合高级管理人员及专业员工）与评估人协定如何完成主要工作 与评估人讨论其职业兴趣和技能发展评估人上司担当什么角色？公平、客观 一视同仁 调停第一步：制订工作目标 十月至十一月底：未来主要工作、技能 给出：1、主要工作内容（只适合高级管理人员和专业人员），日常例行工作也包括在内；2、专门技能；3、非专门技能对工作的重要性；4、经评估人和被评估人双方同意。第二步：指导（核心部分）任何意见都应于整个工作表现检讨期不断提出。如需提供指导，切记找出被评估员工做得正确之处和需改善之处。包括：日常观察工作表现；给予意见；给予支持；记录有关工作表现的资料