2023年5月人力资源管理师试卷最新版及超详细解析超详细解析超详细解析答案.pdf

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1、2007 年 5 月人力资源管理师试题及答案 一单项选择题第 18 题 1、关于道德的说法，正确的选项是 A道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业标准B道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为标准 C 道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为标准 D道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为标准 2、社会主义荣辱观的主要内容是 A民主法治、公平正义、诚信友爱B立党为公，执政为民C牢记“两个务必D“八荣八耻”3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。“无形资产”的意思是A人是真正干工作的资源，人是无形资产B是某种无形的、说清楚的存在物

2、C主要是企业精神和职工的职业道德 D企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的选项是 A只在某个企业工作一辈子B一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意 C完成本职工作、不给企业出难题D全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说 A言多必失B讲求诚信C少做许诺D语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是A无私奉献B即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 C干一行，爱一行，专一行D对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公正是指从业人员在处理关系时，要坚持 A按照自己对事物的理解行事B按照道德标准、法律、政策和制度规定办事 C按照折中的方式对待当事双方D按照同事

3、们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是A不是在任何时代都需要节俭B如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭C节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败D节俭不是道德标准 二多项选择题第 916 题 9、企业文化的功能包括A自律功能B导向功能C整合功能D激励功能 10、职业道德品质包括A职业理想B对财富的孜孜追求C社会责任感D意志力 11、从职业标准的意义上看，衣着不整的职工容易给人留下的印象 A工作很忙B对工作很投入C懒散D不认真 12、等说法，属于职业禁语。A“后边等着去”B“请大家站在线外”C“靠边儿”D“请往外走”13、职业理想的层次越高，从业人员。A工作干劲越大B潜能发挥

4、得越充分C越容易产生这山望着那山高的心态D越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于。A它是彼此之间获得信任的基础B它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要标准 C它有助于降低市场交易的成本D它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有 A人为财死，鸟为食亡B君子爱财，取之有道C天下攘攘，皆为利往D淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有 A与客户建立经常性的通讯联系 B为防止顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题 C征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进D多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分第 1725 题 答题指导：

5、该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、工作忙时，你一般会 A感到压力巨大B心情很抑郁C找到其中的乐趣D调整心态 18、在日常工作和生活中，你觉得 A别人待自己不公平B别人不愿意和自己交往C大家很照顾自己D高兴的事儿总会感染自己 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出过失，你会 A向上司提出换人B给他制定更加严格的要求C失去信心，不再帮助他D顺其自然，让他自己领悟 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会 A送个小礼物给他B别送什么，自己也送什么

6、C发送 短信给他D送他一份厚礼 21、你觉得自己在单位是个的。A朋友很少B不惹事生非C大家愿意共事D别人不真正了解自己 22、遇到困难时，你一般会A自己解决B找同事帮助C放弃D怪自己学的知识少 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的时间，你会 A感到有点沮丧B觉得无所谓C觉得这个周末过得不如意D认为这个周末过得还可以 24、公司召开职工大会时，领导讲话，你一般会 A耐着性子听领导说话B带一份小报看看C爱走神D能明白领导的心情 25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望，你想对母亲说的话是 A“别那么节俭！几头大蒜

7、，不值得伤心”B“要是长得再长一点，就可以炒菜了”C“好象春天到了”D“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头”第二部分 理论知识 一、单项选择题2685 题，每题 1 分，共 60 分，每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 26、劳动力供给弹性是变动对工资率变动的反应程度。A劳动力需求量B劳动力需求增长量C劳动力供给量D劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是 A货币工资/价格B货币工资/价格指数C货币工资 X价格D货币工资 X价格指数 28、劳动法的首要原则是 A保障报酬权B保障物质帮助权C保障劳动者的劳动权D保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括剪枝决策计算期

8、望值绘制树形图。排序正确的选项是 ABCD 30、是指职工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A工作成就B工作绩效C工作态度D工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是A静态管理B动态管理C权变管理D权威管理 32、以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。A古典组织理论B近代组织理论C现代组织理论D当代组织理论 33、说明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A任务与目标原则B集权与分权结合原则 C有效管理幅度原则D稳定性与适应性相结合原则 34、以为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。A成果B工作C关系D人员 35、

9、企业组织结构变革的前兆是 A新任领导上任B企业经营业绩下降C职工士气低落D组织结构本身弊病显露 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和。A职业生涯规划B人员培训计划C薪酬福利计划D人员配备计划 37、是人员规划活动的落脚点和归宿。A人力资源供求协调平衡B人力资源的需求预测问题C人力资源的供给预测问题D人力资源的系统设计问题 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是 A德尔菲法B趋势外推法C马尔可夫分析法D人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数为 0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业

10、人力资源需求为A60B100C160D200 40、具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。A人力资源供求平衡B人力资源供大于求C人力资源供不应求D人力资源供求失衡 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这表达了原理。A个体差异B工作差异C环境差异D人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于素质测评。A考核性B诊断性C开发性D选拔性 43、就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质标准行为特征或表征的描述与规定。A标度B误差C标准D标准差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是。A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应 45、一般情况

11、下，差异量数越小，集中量数的代表性就越。A大B无关C小D不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个。A排序型题目B开放工题目C资源争夺型题目D两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是。A尽量创造和谐的氛围B面试过程察言观色C面试前做好充分的准备D认真倾听，适当发表结论性意见 48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的。A前景性问题B知识性问题C思维性问题D压力性问题 49、具有生动的人际互动效应。A公文筐测试B非结构化面试C结构化面试D无领导小组讨论 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用 A属于直接培训成本B不计入培

12、训成本C属于间接培训成本D不能确定属于哪种培训成本 51、以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。A课程目标B课程内容C课程评价D课程范围 52、在企业发展的应集中力量建设企业文化。A衰退期B发展期C成熟期D创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般。A聘请本专业的专家B聘请专职培训师C从内部开发教师资源D从大中专院校聘请讲师 54、承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。A高层管理人员B中层管理人员C基层管理人员D一线管理人员 55、不属于培训中评估的作用。A保证培训活动按照计划进行B培训执行情况的反馈 C找出培训的不足，总结教训D保证培

13、训效果测定的精确性 56、是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估 57、不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。A成本节约B产量增加C废品减少D态度转变 58、某企业开展职工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于。A认知成果B技能成果C情感成果D绩效成果 59、不属于行为导向型考评方法。A强制分配法B强迫选择法C成比照较法D直接指标法 60、比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。A成绩记录法B短文法C劳动定额法D排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括考评与激励；设定目标；控制。正确顺序为 ABCD 62、不

14、是由考评者的主观性带来的。A晕轮误差B自我中心效应C分布误差D评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。其正确顺序是 ABCD 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用。A简单相加法B系数相乘法C百分比系数法D几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和。A时间指标B时限指标C利润指标D收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，不适合用来解决工作产出项目过多的问题。A设置更为全面的指标体系B比较产出结果对组织的奉献率 C删除与工作目标不符合的产出项目D合并同类项，将增值奉献率的产出归到一个更高的类别 67、在 360

15、度考评中，主观性最强的维度是。A上级评价B同级评价C下级评价D自我评价 68、是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。A薪酬的市场调查B岗位分析与评价C绩效考评的实施D岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，假设岗位复杂且数量大，应采用。A企业之间相互调查B问卷调查法C采集社会公开信息D委托中介机构进行调查 70、表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。A职组B职门C岗级D岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的选项是。ABCD 72、以下不属于岗位工资制度的是。A一岗一薪制B技术工资制C一岗多薪制D薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的选项

16、是。A佣金制不属于绩效工资形式B绩效工资过于强调个人的绩效 C计件工资属于绩效工资形式D绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括。A完善的职业生涯管理制度B明确的经营者业绩考核指标体系 C健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意点处的薪酬水平。A25%B50%C75%D90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括。A可变工资B浮开工资C提成工资D固定工资 77、劳动者一方当事人在以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。A10 人B20 人C30 人D50 人 78、劳动者派遣协议规定派遣单

17、位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起。A事实劳动关系B劳动派遣关系C形式劳动关系D民事法律关系 79、假设派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构。A应负有担保责任B应该代为支付C应负有刑事责任D没有任何责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对的企业提出的警示和提示。A生产经营不正常、亏损较大B工资增长较慢、经济效益较差 C生产经营正常、有经济效益D工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全生产负。A全面责任B安全生产技术领导责任C直接责任D安全生产技术监督责任 82、企业职工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括。A安全第一B效益第一C

18、预防为主D以人为本 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括。A群众性B系统性C自治性D非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括 A申请调解自愿B调解过程自愿C退出调解自愿D履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过。A15 日B30 日C60 日D90 日 二、多项选择题86125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多项选择，均不得分 86、劳动力市场均衡的意义有。A充分就业B同质劳动力获同样工资C表达工资差异 D劳动力资源的最优

19、分配E增大工资总额 87、劳动权保障具体表达为。A基本保护B平等就业权C全面保护D自由择业权E优先保护 88、组织公正与报酬分配要求。A分配公平B程序公平C互动公平D法律公平E组织公平 89、以下对人力资本不理解正确的选项是。A人力资本具有创造性B人力资本具有时效性C人力资本具有累积性 D人力资本具有收益性E人力资本具有个体差异性 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的选项是。A组织理论包括组织设计理论B组织理论被称于广义组织理论C组织设计理论被称为大组织理论 D组织理论与组织设计理论外延不同E组织理论与组织设计理论外延相同 91、部门结构不同模式的组合原则包括。A以产权为中心B以关系为

20、中心C以成果为中心D以岗位为中心E以工作和任务为中心 92、企业组织结构变革的方式包括。A改进式变革B爆破式变革C计划式变革D组织结构整合E反馈式变革 93、属于人力资源规划的内部环境。A企业的行为特征B企业结构C企业的发展战略D企业文化E企业的人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括 A预测方法不精密B企业内部的抵抗C预测的代价高昂D知识水平的局限E环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量方法包括。A转换比率法B马尔可夫分析法C回归分析法D灰色预测模型法E趋势外推法 96、属于动态的职工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。A心理测评B面试C评价中心D观察评定E个性测试 97、

21、诊断性测评的特点有。A结果不公开B查找原因时，测评内容精细C有较强的系统性 D了解现状时，测评内容全面E过程强调客观性 98、面试的发展趋势有。A提问弹性化B理论和方法不断发展C形式丰富多样 D测评的内容不断扩展E结构化面试成为面试的主流 99、职工素质测评的类型主要有。A开发性测评B选拔性测评C综合性测评D诊断性测评E考核性测评 100、以下属于投射技术特点的是。A人际互动性强B被测评者反应的自由性C测评目的的隐蔽性 D内容的非结构性和开发性E用过去行为预测未来 101、引起测评结果误差的原因有。A感情效应B测评指标体系不明确C近因效应D测评参照标准不明确E晕轮效应 102、在制定培训规划时

22、，必须保证培训规划的。A普遍性B有效性C标准化D多样性E系统性 103、培训项目计划包含的层次有。A企业培训计划B培训人员计划C课程系列计划D培训课程计划E培训阶段计划 104、外部培训资源的开发途径有。A从大中专院校聘请教师B聘请专职培训师C在网络上寻找并联系教师 D聘请本专业专家学者E从参谋公司聘请培训参谋 105、管理技能的开发模式有。A敏感性训练B角色扮演C决策模拟训练D决策竞赛E轮渡任职计划 106、培训效果评估的内容包括。A培训目标达成情况评估B培训计划评估C培训效果效益综合评估 D培训需求整体评估E培训工作者的绩效评估 107、结果评估的缺点包括。A需要较长的时间B相关经验少，评

23、估技术不完善C多因多果，只能做定性方面的分析 D多因多果，简单的数字比照意义不大E必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据 108、综合型绩效考评方法包括。A合成考评法B直接指标法C日清日结法D关键事件法E图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价职工绩效的指标及标准，具体包括。A优越性效标B特征性效标C结果性效标D行为性效标E一般性效标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有。A分布误差B自我中心效应C个人偏见D优先和近期效应E晕轮误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括 A鼓励别人改进想法B依靠个人的冷静思考C思想愈激进愈开放愈好 D强调产生想法的数量E任何时候都不批评别

24、人的想法 112、战略导向的 KPI体系的意义表达在。A具有战略导向的牵引作用B是企业实施战略规划的重要工具C能够最大限度地激发职工的斗志 D能够调动全员的积极性、主动性和创造性E是激励和约束企业职工行为的一种新型机制 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括 A简洁性原则B明确性原则C针对性原则D科学性原则E经济性原则 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为。A企业薪酬调查B商业性薪酬调查C行业薪酬调查D专业性薪酬调查E政府薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为提供参考依据。A绩效管理制度的调整B薪酬晋升政策的调整C整体薪酬水平调整 D岗位薪酬水平的调整E薪酬制度结构的

25、调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有。A数据排列法B频率分析法C回归分析法D离散分析法E图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有。A根据业绩支付工资B客观性较强C以岗位分析为基础D对岗不对人E根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的选项是。A有利于工作绩效促进B支持扁平型组织结构C有利于工作岗位变动 D能引导职工自我提高E有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括。A固定工资制B组合工资制C绩效工资制D岗位工资制E技能工资制 120、关于劳动者派遣管理表述正确的选项是。A劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一B劳动者派遣机构是形式劳

26、动关系的主体之一 C派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一D派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 E派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、劳动者派遣机构。A应当在工商行政部门登记注册B必须具备企业法人设立的条件C是受派遣劳动者的形式用人单位 D其设立应当得到劳动保障部门的特许E是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者 122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为。A权利争议B利益争议C个别争议D集体争议E团体争议 123、关于制定工资指导线说法正确的选项是。A应当遵循协商原则B只需符合企业的需求C应密切关注国际经济发展状况 D应密切结合所在地的宏观经济状况E

27、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 124、劳动组织优化的主要内容包括。A以劳务关系取代劳动关系B工作时间合理组织C不同工种、工艺阶段合理组织 D工作场地供给服务E准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括。A合议原则B强制原则C一次裁决原则D回避原则E区分举证责任原则 改错题此题共 2 题，每题 5 分，共 10 分 1 按照所选择效标的不同，3 绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，4 主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和 PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，5 主要有排列法、选择排列法、成比照较法、强制分配法、强迫选择法和结构式

28、表达法；行为导向型的客观考评方法，6 主要有关键事件法，7 行为定位法，8 行为观察法、加权选择量表法和直接指 9 标 10 法；结果导向型的绩效考评方法，11 主要有劳动定额法、绩效标 12、准法，13、短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，14、主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标 15、管理法。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。5 分 16、劳动力市场工资指 17、导价位制度是由雇主与工会协商发布的，18、它具有指 19、令性，20、可以标准劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指 21、导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，22、按高数

29、、中位数和常规数三种标 23、准反映平均水平。劳动力市场工资指 24、导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，25、随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，26、由调控工资比例转变为调控工资水平。请指外表化述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。5 二、简答题此题共 3 题，每题 10 分，共 30 分 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？10 分 请简要说明企业制定职工培训规划的基本步骤。10 分 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分)三、综合题此题共 3 题，每题 20 分，共 60 分 27、YT公司是一家大

30、型的电子企业。2006 年，28、该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，29、与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出奉献的人员给予重奖，最高的到达 8 万元。总体

31、上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例答复以下问题：1 YT公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面？12 分 2 您对完善 YT公司薪酬体系有何建议？8 分 30、某汽车集团是一个有 20 年历史的大型国有企业，31、主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，32、下设多个职能部门，33、如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集

32、团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。1该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。10 分 2发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。20 34、PS电脑网络技术是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、电脑产品代理销售的 IT 高新企业。最近，35、PS公司准备 36、采用面试方法对应聘客

33、户经理，37、主要从事网络产品的推广，38、工作中需要与客户进行沟通。该公司准备 39、采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，40、第一轮初试，41、由一位 HR招聘专员对求职者进行面试，42、每人面试时间大约 1015 分钟，43、测评指 44、标 45、如下：仪表良好，46、言谈举止得体，47、具有亲和力、普通话标 48、准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复 49、试，50、采用结构化面试方法，51、考官根据求职的应答表现，52、对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指 53、标 54、为沟通能力，55、该指 56、标 57、的定义如表 1 所示。表 1

34、沟通能力指标说明 能力指标 指标说明 沟通能力 语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？10 分 2根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。10 分 2007 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德无标准答案 26 C 51 A 152 76 C 318 101 ABCDE 90 27 B 52 C 166 77 C 385 102 ABCE 143 28 C 53 C 168 78 D

35、353 103 ACD 155 29 B 54 B 171 79 A 356 104 ABCDE 168 30 D 55 D 177 80 D 362 105 ABCDE 173 31 B 56 A 184 81 A 370 106 ACE 178 32 B 57 D 185 82 B 374 107 ABDE 185 33 C 58 D 190 83 B 379 108 ACE 205 34 A 59 D 205 84 C 380 109 BCD 204 35 除 A 12 60 A 209 85 B 385 110 ABCDE 221 36 D 22 61 D 219 86 ABD j12

36、 111 ACDE 237 37 A 69 62 D 224 87 ACE j30 112 ABCDE 245 38 A 40 63 C 238 88 ABC j106 113 BCD 234 39 B 46 64 D 242 89 ABCDE j152 114 BDE 271 40 B 69 65 B 253 90 ABD 1 115 BCDE 274 41 A 72 66 A 257 91 BCE 9 116 ABCDE 283 42 D 74 67 D 263 92 ABC 12 117 BCDE 309 43 C 79 68 B 273 93 CDE 25 118 ABCDE 334

37、44 A 90 69 B 280 94 BCDE 32 119 CDE 308 45 A 91 70 D 294 95 ABCDE 39 120 BDE 353 46 D 137 71 C 300 96 BCD 75 121 ABCDE 355 47 D 109 72 B 310 97 ABCD 74 122 AB 378 48 C 113 73 A 314 98 ABCDE 100 123 ADE 362 49 D 127 74 A 318 99 ABDE 74 124 BCE 374 50 A 191 75 B 283 100 BCD 85 125 ABCDE 381 第三部分操作技能 一

38、、改错题此题共 2 题，每题 5 分，共 10 分 1PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。2强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。3直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。4评价中心法属于综合型的绩效考评方法。5目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。2、评分标准：1劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。2劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。3劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。5宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。二、简答题此题共 3 题，每题 10 分，共 30 分 确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。1

39、 分 实施 360 度考评方法，应选择最正确的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用 360度考评方法。上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。2 制度职工培训规划的基本步骤：培训需求分析。明

40、确职工现有技能水平和理想状态之间的差距。工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据 工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。描述培训目标。编制目标手册。确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。3.、评分标准：1劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：为了降低劳动管理成本。为了促进就业与再就业。为强化劳动法制提供条件为了满足外国组织驻华代表机构等特

41、殊单位地需求。2劳动者派遣的主要特点：形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。三、综合题此题共 3 题，每题 20 分，共 60 分 1、1YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、职工技

42、能水平、职工奉献和企业效益四个方面，可见 YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。YT公司将每类岗位细分为 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 职工薪酬水平，在市场中具有竞争力。YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。2对 YT公司的薪酬体系的建议：YT

43、公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。2 分 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。2 分 在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出奉献的职工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。2、评分标准：1该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中

44、心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂该集团的组织结构如下图：图 1 集团总体组织结构图 组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分，画到分厂一级即可。2发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。发动机厂的组织结构如图

45、 2 所示：图 2 发动机厂组织结构图 组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分 3、评分标准：1面试实施技巧：充分准备。灵活提问。多听少说。善于提取要点。进行阶段性总结。排除各种干扰。不要带有个人偏见。在倾听时注意思考。注意肢体语言信息。创造和谐的面试气氛。2评分标准：每符合一项得 2 分，最高 10 分 提出的问题是行为性的问题。所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于 3 个。各评分等级之间有明显的区别，易于评定。每个评分等级要有相应的分值。有答复以下问题的时间限定。提问与评分标准举例：问题：在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？答复时间 5 分钟 等级 评分标准 分值 A级 例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 10 B级 例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 8 C级 善于防止尴尬环境，沟通能力一般 6 D级 难以处理该事情，沟通能力弱 4