2023年企业人力资源部工作全面汇总归纳结尾.pdf

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1、企业人力资源部工作总结结尾 篇一：公司人力资源部年终工作总结 20 xx 年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：一、公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部

2、由于部分项目暂时搁置，人数减少。20 xx 年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56%。学历结构分析：如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90%以上，20 xx 年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析：我司平均司龄为年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司

3、龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析：公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30 岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3040岁的员工占比 16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距非常大，

4、男性员工占 88%，女性员工占 12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析。1、招聘完成率分析。如图显示，除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、招聘人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406人，占通知面试人数比为%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20 xx 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从 XX年-

5、20 xx 年的毕业生挑选录用，面试放鸽子的比较多;面试合格人数为 65 人，占实际 面试人数比为%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80%，未报到 or 录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比

6、较到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为络招聘，%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，络招聘三大站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比 42%和

7、 40%，智联招聘人数最少，占比 18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘站差距不大。内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行内部人才推荐奖。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了黑名单，如个别极品面试者、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25%。(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为 0，说明公司关键岗

8、位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。(3)各部门离职率分析。如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达%。离职原因分析与改善措施：如图，员工主动离职占比 63%，其中个人原因主动离职占 44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。篇二：公司人力资源部工作总结 公司人力资源部工作总结 总结 XX年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做

9、好 XX年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人 XX年工作的顺利开展。XX年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己 XX年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。XX年2-12 月招聘入职 94 人。招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000 余份简历，充实我公司人才储备人员数目，XX年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础

10、工作 2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显 3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据 4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。XX年主要开展以下招聘工作的目标改善。(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：XX年 3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再

11、面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。XX年在维护原有的智联聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。A)针对络招聘：调研了中华英才、智联招聘、前程无忧等站，并取得聘第一手信息。并及时调研：58 同城、西安029 招聘、大秦人才及汽车人才，赶集、百姓等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与络宣传，及时补

12、进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。XX年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加 6 次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2 次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等 10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校

13、园招聘工作服务。较好的建设公司高校络及对外合作平台。招聘到合适大学生 20-30 人进入公司团队，在工作一线表现优秀。（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。XX年 6 月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。（4）积极与 3-5 家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。（5）公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员

14、工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显 2 个人问题：3-4 月份基础工人很难招聘；8-10 月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。（6）劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。（7）二、培训工作 XX年培训工作主要

15、坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。XX年 3 月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。XX年培训 60 余次。XX年培训方面主要开展以下工作：（1）继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办 42 余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排 （2）积极组织新员工入职培训 2 次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。（3）中干管理知识培训 10 次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品

16、质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4 月份输送公司高管参加 EMBA 品牌建设论坛；11 月份输送高管参加团队打造管理培训课程；12 月份聘请莲湖人才讲师做情绪化管理课程培训。（4）举办员工内训课程 8 次，针对员工进行李强优秀员工视频学习、针对中干中层危机视频学习、针对业务开展成功营销 引爆销售视频学习；针对基层员工进行 礼仪知识 职业化塑造 忠诚与责任 专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。（5）对外合作方面：积极调研了 3 家对外户外团队拓展公司，XX年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大

17、 EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。（6）更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。培训存在的问题：1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投

18、入资金。三、薪资管理、社保管理方面：XX年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等 2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用 3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小 4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规

19、范科学化。社保管理工作方面：一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11 年主要研究了社会保险络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任 2 家公司社保专管员，基本流程已经上手。二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。三）加强业务知识学习，参加社会保险培训 3 次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、

20、残疾人就业证办理等知识，不断登陆站学习政策及做好服务是职责所在。问题:新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。四）个人成长方面：个人 XX年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果 2.利用

21、机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。XX年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近 10 次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。3.人力资源部门接触的人不较多，自己在 XX年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的 HR知识，结识了 HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。五）对于公司的人力资源建议：篇三：公司

22、人力资源部工作总结 公司人力资源部工作总结 总结 XX年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好 XX年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及熟悉，较好的促进个人 XX年工作的顺利开展。XX年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己 XX年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬治理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。XX年2-12 月招聘入职 94 人。招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简

23、历，充实我公司人才储备职员数目，XX年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作 2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显 3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据 4）利用招聘较好宣传公司的文化及上风，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。公司人力资源基础工作薄弱，职员活动性大，导致很多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源本钱上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。XX年主要开展以下招聘工作的目标改善。(1)招聘口试建立了明晰化标准及流程上规范：XX年

24、3 月份开始起草公司口试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再口试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次口试再上岗，减少招聘的风险，确保职员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。XX年在维护原有的智联聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。A)针对络招聘：调研了中华英才、智联招聘、前程无忧等站，并取得聘第一手信息。并及时调研：58 同城、西安 029 招聘、大秦人才及汽车人才，赶集、百姓等拓展招聘

25、发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、本日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。XX年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加 6 次免费招聘会、与新城人才市场合作参加 2 次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安产业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、

26、西安产业大学北方信息工程学院等10 余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及 校园招聘工作服务。较好的建设公司高校络及对外合作平台。招聘到合适大学生 20-30 人进入公司团队，在工作一线表现优秀。（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘口试经验。XX年 6 月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。（4）积极与 3-5 家职业先容中心合作，为公司推荐职员，确保基层职员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。（5）公司目前存在招聘

27、的难点：现有工资水平与社会职员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部分对人才的治理及沟通不能及时到位导致今年凸显 2 个人题目：3-4 月份基础工人很难招聘；8-10 月份业务职员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称职员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘题目我以为不简单单是招聘题目，是牵扯到很多题目的终极结果。（6）劳动力本钱上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中

28、成为一个难点及重点。招聘本钱控制与招聘的投入也将是改革的重点。（7）二、培训工作 XX年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点进步公司职员整体职业化素质及职业情操，把握现代治理知识与能力，为工作开展注入活力。XX年3 月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。XX年培训 60余次。XX年培训方面主要开展以下工作：（1）继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务职员、财务职员及部分生产治理职员对外输送培训，举办 42 余次，也及时通知汽贸及大统公司职员参训，确保培训效果及安排 （2）积极组织新员工入职培训 2 次，较大大进步新入职职员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及

29、团队生活。（3）中干治理知识培训 10 次，开春举办了全公司品质治理视频学习、姜岚昕治理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4 月份输送公司高管参加 EMBA 品牌建设论坛；11 月份输送高管参加团队打造治理培训课程；12 月份聘请莲湖人才讲师做情绪化治理课程培训。（4）举办员工内训课程 8 次，针对员工进行李强 优秀员工视频学习、针对中干中层危机视频学习、针对业务开展成功营销 引爆销售视频学习；针对基层员工进行 礼节知识 职业化塑造 忠诚与责任 专题讲座，激发员工把握新知识、新思想，公道 应用知识及针对性培训，起到一定效果。（5）对外合作方面：积极调研了 3

30、 家对外户外团队拓展公司，XX年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫治理咨询公司、西安交大 EMBA、杨智治理咨询公司、天智治理咨询公司、智华治理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。（6）更改培训记录、起草培训治理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。培训存在的题目：1.对于培训治理及组织放松。相关治理制度并下发执行慢，培训治理能力需加强，对各单位及各部分培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。2.针对培训需求分析及培训课程设计不公道，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确

31、保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。三、薪资治理、社保治理方面：XX年在薪资治理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司职员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在题目：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个题目较多，在流程上规范，及时规范各部分上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等 2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成很多现实题目，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用 3.规范薪酬增减及核算程

32、序，确保出错少、漏洞小 4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及本钱估算，确保用工本钱公道化、规范科学化。社保治理工作方面：一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11 年主要研究了社会保险络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步把握络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操纵流程及规范。担任 2 家公司社保专管员，基本流程已经上手。二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生养保险报销、个人账户信息变更维护等。三）加强业务知识学习，参

33、加社会保险培训3 次，积极与社会保险治理基金职员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆站学习 政策及做好服务是职责所在。题目:新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。四）个人成长方面：个人 XX年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的治理。在人事部职员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己很多工作不足及成长的机会。年招聘工作有点难，都想去放弃，但是

34、我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果 2.利用机会较大的进步自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。XX年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近 10 次课程、礼节、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。3.人力资源部分接触的人不较多，自己在 XX年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽商合作取得一定进步。4.加入西安人力资源俱乐部，及很多专业咨询站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的 HR知识，结识了 HR同行。为专业化

35、、前瞻性探索我公司人力资源模式与鉴戒外部优秀理念搭建很多平台。五）对于公司的人力资源建议：1.中国企业已经进入战略人力资源治理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略治理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键 2.重视团队的建设及打造，对人力资源部分有必要给予资金或职员投入，这将是对于企业未来的投资。3.规范公司治理行为及职员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、治理思想转轨、中层干部队伍最为关键。XX年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断进步自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好治理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。