人力资源管理师3级历年考试真题.pdf

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1、2010年 5 月助理人力资源管理师专业能力鉴定一、简 单 题（本 题 共 2 题，每 小 题 10分，共 2 0 分）1 简要说明岗位规范的定义和主要内容。（10分）2 简要说明绩效面谈的种类。3 0 分）二、计 算 题（本 题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以 及 A 和 B 两位岗位 素 质 测 评 指 标 的 权 重（w l）o请 根 据 表 1 的数据，分 别 为 A 和 B 两位岗 位 各 提

2、 出 1 名最终候选人。（20分）（20 分）表 1平事业心表达能力适应能力沟2010 年 1一、简备协调能力 1、评分（1）岗，岗位规出宓示 拊亦为理人力资源管理师专业技能鉴定答案（本 题 共 2 题，每 小 题 10分，共 20 分）：P4（10 分）范的定义 劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位0.5110.80.9 某一专X 由如或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。（20.50.610.80.9范的主要内容是：0.80.70.80.8（2）同，n0.910.90.7闵位夕0.7动 力0.9训，见则。（2 分）定贝定额标准。（2 分）小茄（2 公）金尚待吊T 翅

3、茄（2 公）0.90.70.812、评分0.6 按 1绩效计结效我小 花我纣划 1评i：P184 185（10 分）效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为：（1 分）门谈。（1 分）绩效指导面谈。（I 分）谈。（1 分）绩效总结而谈。（1 分）效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为：（1 分）C面谈。（1 分）1面谈。（1 分）t 面谈。（1 分）10.80.90.9（2）按J1 单向为双向值解 决 M胸性:i听;剧.三、综 合 分 析 题（本题 共 3 题，每 小 题 20分，共 60分）综合式绩效面谈。（1 分）1、某 公 司 成 立 于 1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司

4、有.二、计 算 题（本 题 1 题，共 20分。先根据题意进行计算，然后进行必要员 工 3 0 0 余 人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而旦企业支付能力不是很 高。在 早期，公司人员较少，领导单凭 一 双 眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行 了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公 正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？（2

5、0分）2、2005年 6 月，1 9 岁的李某从东北农村来到北京,经亲戚介绍到一家印刷厂当了 名印刷工。2007年 8 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左 手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70 岁计算，一次性支付他抚恤金58万 元。清眄I答下列问题：1 李某的要求是否有法律依据？（8 分）3 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？（12分）5 某电

6、信 公 司 2009年 3 月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕上研究 生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技 术 研 发 等 各 部 门 12 0多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。分 析，只有计算结果没有计算过程不得分）评 分 标 准:P82（2 0 分）（1）A 岗位:候 选 人 甲 得 分=0.9X0.8+0.5X0.9+1 X0.7+1 X0.8+0.8 X 1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2 分）候 选 人 乙 得 分-0.7X0.8+1X0.9+0.5X0

7、.7+0.6X0.8+1 X 1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2 分）候 选 人 两 得 分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7 X0.7+0.8X0.8+0.8X 1 +1 X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2 分）候 选 人 丁 得 分-1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7 X 1+0.7 X0.6+0.9X0.73 月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为=0.8+0.81+0,7+0.72+0.

8、7+0.42+0.63=4.78（2 分）（2）B岗位：候 选 人 甲 得 分=0.9X0.9+0.5 X 1+1 X0.8+1 X0.9+0.8 X 0.9+0.9X141X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2 分）候 选 人 乙 得 分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6 X 0.9+1 X 0.9+0.8X1+0.9 X 1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2 分）候 选 人 丙 得 分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1 X 1+0.8X1=0.72+0.8+

9、0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2 分）候 选 人 丁 得 分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.9X1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2 分）（3）通过以上核算可看出：候选人丁应作为A岗 位的最终候选人（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁 0.01分）。（2分）三、综合分析题（本题共3题，每小题2 0分，共6 0分）1、评分标准：P214（20分）薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。（2

10、分）对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。（2分）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）明确掌握竞争对手的人工成本的状况。（2分）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（2分）明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。（2分）掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。

11、（2分）掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2分）明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度：依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4分）2、评分标准：P313（20分）（1）法律依据分析李某的要求部分有法律依据。（2分）李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇.（2分）李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。（2分）（2）李某应享受的

12、工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%.（3分）发给次性伤残补助金,李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。（3分）患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分）3、答案示例：（20分）某电信公司新员工入职教育方案1、制定本方 案 的 依 据（2分）（1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订；（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。2、实施新进

13、人员教育训练的目的（2分）（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3、培训的内 容 和 形 式（4分）（1）公司发展历史；（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主营项目以及业务知识；（4）中国以及北京地区电信市场现状：（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；（6）企业文化与团队精神教育;（7）加深对公司的感知与认同；（8）本岗位工作职责和:作要求。4、

14、培训授课讲师的选定（2分）讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。5、方 案 实 施 办 法（3分）(A)急忙制止他们，借故把其中的一个人叫走(B)立即岔开话题,把话题引导到别处(C)任他们争吵下去,看看谁的辩论水平高(D)表扬他们的辩论水平，并说明自己的观点22、某员工刚来公司工作半年，就被提拔为总经理助理。虽然他的工作得到了员工们的一致认可,但你()。(A)仍然觉得提拔有点快了。不利于他的成长(B)始终觉得他有什么“背景”(C)认为总经理偏心于他(D)认为他仍有待改进23、一般在业余时闻里，你和同事们爱谈论的话题是()o(A)社会新闻(B)上司的花边消息(0生

15、产和销售(D)朋友的铁闻趣事24、如果你所在的公司效益良好，但同时上司整日花天酒地 你全()。(A)很担心。但不知道该怎么办(B)担心未来会出问题。找机会离开该公司(C)私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子(D)认为如此作风还能取得好业绩。佩服他们25、假如你的某个老同学要你帮他一个“小忙”，虽然这事违反了规定，但显然不会出问题，你 会()。(A)不帮，并给予说明(B)帮他，但告诉他下不为例(C)帮他，但告诉同学不要对外讲(D)帮他，认为理所当然第二部分理论知识(26125题，共100道题，满分为100分)、单项选择题(268 5题，每题1分，共6 0分。每小题只有 个最恰当的答案，请在

16、答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、在劳动经济学的研究方法中。()是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。(A)观察研究方法(B)实证研究方法(0对比研究方法(D)规范研冤肯法27、()是造成非正常失业的主要原因。(A)劳动生产率提高(B)气候的变化(0市场经济的动态性(D)总需求不足28、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为()(.(A)劳动法规(B)劳动法律(C)国务院劳动行政法规(D)劳动规章2 9,正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过()。(A)3 4小时(B)36小时(0 3 8小时(D)40小时3 0.消费者市场是指所有为了()而购买商品或

17、服务的个人和家庭所构成市扬。(A)家庭消费(0政府购买(B)个人消费(D)产业消费31、影响产业购买看购买决定的主要固素不包括()。(A)社会因素(B)环境因素(C)组织因素(D)人际因素32、影响工作满意度的因素不包括()o(A)富有挑战性的工作(B)公平的报酬(0支持性的工作环境(D)合理的分工33、()是组织报酬体系设计和实施的第原则。（A）公平公正（B）适当激励（C）效率优先（D）成本节约3 4、群体决策的优点是（）。（A）群体讨论时不易产生个人倾向（0要比个体决策需要更少的时间3 5、职业教育不包括（）o（A）就业前的职业教育育（C）就业后的职业教育3 6、员工激励的特点不包括（）o

18、（A）任何一种激励方法都不是万能的（B）能增加决策的可接受性（D）对决策结果的责任清晰（B）农村职业技术教（D）城市职业技术教育（B）激励不一定达到满意4 7、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是（）0（A）校园招聘（B）网络招聘（C）内部招聘（D）外部招聘4 8、在费用和时间允许的情况卜.，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。（A）面试（B）笔试（C）调查（D）档案4 9、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持（）。（A）细选原则（B ）精选原则（C）重:点原则（D）面广原则效果（C）员工做出相应反应需要一定时间（D）激励不一定会产生5 0、面试的开始阶段应从

19、（）发问，从而营造和谐的面试气氛。直接反应3 7、（）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。（A）岗位调查（B）岗 位 评 价（C）岗位分析（D）岗位分类分级3 B、被称为人力资源管理活动的纽带的是（）。（A）制度规划（B）人 力 赍 源 规（C）战略规划（D）工作岗位分析3 9、管理岗位培训规范的内容不包括（）。（A）经历要求（B）指导性培训计划（C）推荐教材（D）参考性培训大纲4 0、改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（）。（A）岗位工作的满负荷（B）岗位的工时制度（C）岗位员工的知识化（D）劳动环境的优化4 1、以下关于工作丰富化的说法错误的是（）。（A）促进员工综合素质的提高（

20、B）有利于提高岗位的工作敢率（C）增强员工在生理、心理上的满足感（D）使员工完成任务的内容和手段发生变更4 2、以下关于企业定员的说法错误的是（）。（A）应聘者熟悉的问题应聘若不能预料到的问题（C）应聘者陌生的问题（D）应聘者能够预料到的问题5 1、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）o（A）开放式提问（B）封闭式提问（C）清单式提问 C D）假设式提问5 2、（）大于等1 0 0%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。（A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用5 3、（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。（A）预测效度（B）费用效度（C）内容效度（

21、D）同侧效度5 4、（）强调人各有所长也各有所短，应以己之第补他人之短。（A）要素有用原理（B）能位对应原理（0互补增值原理（D）动态适应原理5 5、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过（）。（A）3年（B）5 年（C）10 年（D）l 5 m5 6、运用面淡法收集培训需求信息的缺点不包括（）。（A）在一定时期内具有相对稳定性（B）定员标准通过主观努力要能够达到（C）定员的执行需要有一个适宜的内外部环境（D）定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者4 3、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。（A）应用范围相同（B）劳动时间采用的单位长度不同（C）概念内涵相同（D）都是对人力

22、消耗所规定的限额4 4、以下关于零基定员法的表述不正确的是（）o（A）零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始（B）零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦（C）零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数（D）零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由人兼职兼岗4 5、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括（）。（A）劳动力市场的结构（B）企业文化氛围的营造（0劳动者的择业意识（D）竞争对手的人力资源情况4 6、人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。（A）及时性（B）节约性（C）适应性（D）合理性（A）影响员工的工作（B）对培训者的面谈技巧要求高（0占用大量的时间（D）会受到面谈者主观因隶

23、影响5 7、在制定培训规划时，排序的基本依据是（）。（A）任务说明的结果（B）绩效分折的结果（C）需求分析的结果（D）工作分析的结果5 8、在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程。（A）管理者（B）培训部门（C）培训者（D）后勤部门5 9、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（O公司制度（D）合适的培训时间长度6 0,以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是（）。（A）后者重点是发现受训人员的优缺点（B）前者需要设计具有探索价值的题目（C）后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D）前者着眼于达到某种事先确定的目标6 1、在特别任务法

24、的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的。（A）任何提出申请的员工（C）表现突出的基层员工62、模拟训练法的缺点不包括（A）模拟情景准备时间长（C）模拟情景质量要求高（B）需要再进修的高层管理人员（D）有发展前逢的中层管理人员）0（B）对学员要求较高（D）对部门及主客的激励63、在培训激励制度中，对员工激励不包括（）。（A）对员工的激励（B）对培训实施看者的激励（C）对企业的激励（D）对部门及主管的激励64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）o（A）监督检查人员识限于企业高层领导（B）在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力度（C）培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中

25、（D）实际运行过程中不断发现问题。及时调整培训制度65、（）应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理制度设计（C）绩效管理方法设计（D）绩效考评标准垃计6 6,容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（）。（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评67、企业组织的绩效开发的目的是（）。（A）改善组织的环境（B）提高组织的知名度（C）提高组织效率和经济效益（D）提高组织员_L的素质68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）0（A）单向劝导式面谈（B）综合式绩效面谈（C）双向倾听式面谈（D）解决问

26、题式而谈69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序（C）有时间空间、数量质量的约束（D）采用的指标要具体、合理、明确70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（）（A）成绩记录法（B）绩效标准法（0直接指标法（D）360度考评法71、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（A）报酬（B）奖励（C）薪金（D）工资72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）。（A）对外具有竞争力原则（B）对员工具有激励性原则（C）对内具有公正性原则（D）对成本具有控制性原则73、法定休假LI安排劳动者工作的

27、，支付的工资报酬不低于标准工资的（）o（A）100%（B）150%（0 2 0 0%（D）300“7 4、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是（）。（A）总体加权（B）局 部 加 权（C）内部加权 外部加杈75、（）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度（A）内容效度（B）统 计 教 度（C）过程效度（D）结构效度76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。（）o（A）排列法（B）分值法（C）分类法（D）评分法77、以下关于劳动关系的说法错误的是（）。（A）是产权关系的表现形式（B）主体具有特定性（C）与劳动分工有直接联

28、系（D）资本与劳动力结合的表现力形式78、（）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。（A）劳动法律行为（B）劳动法律关系（C）与劳动法律事件（D）劳动法律事实79、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工出席。（A）2/3 以上（B）全 部（C）3/4 （I）半数以上80、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）o（A）集体协商是平等协商的准备阶断（B）平等协商属于职工民主参与管理的形式（C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护（D）集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度81、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准

29、的信息载体是（）。（A）汇总报表（B）正式通（C）例会制度（D）劳动管理表单82、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（）。（A）确定性提问（B）描述型调查法（C）不定性提问（D）目标型调查法83、（）是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。（A）标准工作时间（B）工作时同（C）计件工作时间（D）综音计算工作时闻84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为2 0 0元。每 就业者赠养系数为2,a为工资整数额。则该地区月最低工资标准为（）0（A）150+a（B）200+a（C）240+a（D）400+a85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病

30、，（）享受工伤医疗待遇。（A）不（B）酌 情（C）全部 部分二、多项选择题（86125题，每题1分，共4 0分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所有选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、资源的稀缺性的属性包括（）。（A）暂时的稀缺性（B）绝对的属性（C）相对的稀缺性（D）永久的属性（E）消费劳动资源支付手段的稀缺性87、财政政策的手段包括（）,.（A）调节利率（B）增减预算支出水平（C）增减政府税收（D）调节法定准备金库88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是（）o（A）前者的明确性高于后者（B）前者所覆盖的事实状态小于后者（C）前者的明

31、确性低于后者（0）前者所爱盖的事实状态大于后者（E）前者的稳定性高于后者89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括（）0（A）平等就业权（B）劳动报酬权（0 体 息 休 假 权（D）自由择业权（E）职业培训权90、企业经营环境的微观分析包括（）（A）现有竞争对手分析（B）顾 客 力 量 分 析（C）潜在竞争对手分析（D）市场力量分析（E）国际竞争对手分析91、常见的定价方法包括（）.（A）成本导向定价法（B）战略导向定价法（C）需求导向定竹法（D）利润导向定价法（E）竞争导向定价法92,满足安全需要的行为可以是（）。（A）免受失业和经济危机的威胁（B）比其他的竞争者更出色（C）避免任务或

32、者决策失败的风险（D）免受疾病和残疾的威胁（E）避免受到伤害或处于危险的环境93、人本管理原则包括（）0（A）人的管理第一（e）和诣人际关系（C）员工和组织共同发展（D）满足社会需要（E）构建以人为中心的组织机构94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）。（A）能够使企业提高年度绩效（B）为员工考评。晋升提供了依据（C）能就分出职务的高低、职位的优劣（D）有利于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划（E）是进行各娄人才供给和需求预测的重要前提95、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（）。（A）编制定员标准（B）产量定额标准（C）时间定额标准（D）编制定额标准（E）各类岗位人员标准96、工作说明书的

33、内容包括（）。（A）监督与岗位关系（B）性 别 要 求（C）劳动条件和环境（D）绩效考评（E）身体条件和资历97、影响工作岗位的因素有（）。（A）相关的技术状态（B）历界任职者的个人意志（C）劳动对象的复杂性（D）部门对岗位目标的定位（E）企业生产业务系统的决策98、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度（C）定员标准（D）工作岗位（E）劳动者基本状况99.实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括（）。（A）营造良好的企业文化氛围（B）有效的激励员工（C）为员工提供健康、舒适的环境（D）提出人员补充计划（E）保持员工有效工作的枳极性、主动

34、性100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）。（A）教育（B）培训（C）经验（D）技能（E）绩效101、广告媒体的总体特点包括（）。（A）信息传播范围窄（B）信息传播速度快（C）应聘人员数量大（D）单位选择余地大（E）应聘人员层次单一102、非结构化面试的优点包括（）。（A）灵活自由（B）问题因人而异（C）标准统一（D）得到信息较深入（E）效率较高103、情景模拟测试比较适用于招聘（）。（A）服务人员（B）科学研究人员（C）管理人员（D）事务性工作人员（E）销售人员104、关于工作地组织，下列说法正确的有（）o（A）要有利于工人进行生产劳动（B）增加工人辅助生产的时间（C）要为企业创造良好

35、的工作环境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于发挥工作地装备使用105、员：配置的基本方法包括（）。（A）以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置（C）以性别为标准进行配置（D）以单项选择为标准进行配置（E）以双向选择为标准进行配置106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。（A）员工同事的评价（B）员工主管的书面评价（C）员工的技能测试成绩（D）员工绩效考核的记录（E）员工个人填写的培训需求调查问卷107、培训前期的准备工作包括（）（A）向主管领导去反映情况（B）准备培训需求分析调查（C）同各部门保持密切联系（D）选择培训需求调查的方法（E）建立员工背景档案资

36、料108、在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息包括（）。（A）是否具有能力做好培训（B）是否能够了解受训人员（C）是否有良好的教学水平（D）是否掌握受训人员能接受的教学方怯（E）是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容109、培训效果评估的内容主要包括（）。（A）受训者学习的内容（B）企业运营成本的变化（0 受训者工作的改进程度（D）企业经营绩效的改进状况（E）受训营工作态度的变化110.、场地拓展训练可以便团队在（）方面得到收益和改善。（A）变革与学习（B）杰出债导（C）心态和.士气（D）共同愿景（E）沟通与默契1 1 1、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是)O

37、（A）试用期考查办法（B）劳动合同续订的审批办法（C）集体合同草案的拟定、协 商 程 序（D）劳动合同解除的审批办法（A）集体决策法（B）等价变换（C）角色扮演法（D）悟性训练（E）个人指导法1 1 2、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括（E）劳动合同管理制度修改、废止的程序1 2 5、以下属于劳动保护费用的有（）（A）工伤认定费用（B）工 伤医疗费用（C）工商评戏费用（）。（A）不可抗拒力造成的费用（B）预付成本（0考评者定时观察的费用（D）改进绩数的成本（E）考评方法的研制开发的成本1 1 3、导致绩效不佳的组织原因包括（）。（A）不可抗拒力造成的费用（B）预付成本

38、（C）考评者定时观察的费用（D）改进绩教的成本（E）考评方法的研制开发的成本1 1 4、分析工作绩效的差距的具体方法（）.（A）行为比较法（B）目标比较法（C）水平比较法（D）纵向比较法（E）横向比较法115.以下关于关健事件法的说法正确的有（）。（D）工伤保险费用（E）工伤人J 2费用08年5月企业人力资源管理师三级真题卷册二：专业能力部分一、简答题（本题共2题，每小题10分，共2 0分）1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）计算题（本题1题，共2 0分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得

39、分）某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9 7 8 0万元，本年度确定目标净产值为12 9 7 5万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业木年度目标人工成木总额及其目标人工成本的增长率。（A）只包含有效的工作行为（B）描述了员工的行为表1 某公司上年度相关费用表（C）描述了员工行为产生的结果（D）描述了行为产生的背景（E）员工自己描述工作中的关键事件116、外部薪酬包括（）。（A）基本工资（B）绩效工资（C）社会保险（D）晋升机会117、日常薪酬管理工作具体包括（）。（A）开展薪酬的市场调查（B）制定年度员工薪酬（C）调查各类员工的薪酬状况（D）对员工的薪酬进

40、彳:额外在 岗 员 工工 资卡 贴总额不在岗员工 工资 总额企业高管分红社公保险费用福利费用 教育经费劳动保护费用住房费用 匚 会经费 招聘费用必要期1曾。8 12 6 06 7 82 194 45 812 73 02 2（E）对报告期内人工成本进行核算118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）.（A）由高 到 低（B）由大到小（C）由优到劣（D）由 难 到 易（E）由上到下119、福利管理的主要内容包括（）。（A）确定福利薪酬（B）明 确 实 施 福 利 的 目 标（C）确定福利对象（D）确定福利的支付形式（E）福利制度与绩效考评结合1 2 0、劳动法律包括（）。（A）主体（B）

41、客体（C）权利（D）义务（E）内容1 2 1、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。（A）平等协商制度（B）代 表 参 与（C）有组织地参与（D）个人参与（E）职工代表大会制度1 2 2、企业劳动争议调解委员会由（）组成。（A）职 工 代 表（B）行政机构代表（C）工会代表（D）用人单位代表（E）法律顾问1 2 3、下列关于集体合同的说法正确的有（）（A）集体合同为法定要式合同（B）集体合同应以柠面形式订立（C）集体合同可以分为主体和附件（D）口头形式的集体合同也具有法律效力（E）我国法定集体合同的附件主要是工资协议1 2 4、劳动合同管理制度的内容包括（）三、综合分析题（本题共3题，每小题2

42、 0分，共6 0分）1、2 0 0 6年3月1 0日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了 一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1 3 0 0元，每天工作用8小时。同年3月1 7|振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在1 5日内未提出异议。所以，2 0 0 6年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2 0 0 6年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月1 8日与刘某签订了为期2年的劳动合同

43、，合同规定其每月工资1 0 0 0元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1 3 0 0元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2 0 0 6年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1 3 0 0元履行劳动合同，并补足2 0 0 6年5月至2 0 0 6年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（2 0分）2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一

44、些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了 一门培训课程。该课程设计良好，而旦完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这 决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（1 4分）3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察

45、指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（1 5分）P 1 7 3 1 1 4.DE 1 1 5.B D P 2 0 0 1 1 6.A B C E P 2 1 0 1 1 7,A B C DEP 2 1 3 1 1 8.A B C D P 2 3 0 1 1 9.B C D P 2 6 2 1

46、 2 0.A B E P 2 7 1 1 2 1.A EP 2 7 6 1 2 2.A B D 1 2 3.A B C E P 2 8 0 1 2 4.A B C DE P 2 8 8 1 2 5.A C D P 3 1 008年5月企业人力资源管理师三级答案卷册二：专业技能一、简答题（本题共2题，每小题1 0分，共2 0分）1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？评分标准：P 7 （1 0分）（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2分）（2 ）设 计 岗 位 调 查 方案。（2分）（3 ）做 好 员 工 的 思 想 工

47、作，说 明 该 工 作 岗 位 分 析 的 目 的 和 意义。（2分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2分）2 0 0 8年5月企业人力资源管理师三级答案:（5 ）对工作分析的人员进行必要的培单项选择题:训。（2分）1、C P 72、D P 3 5 3、A P 4 04、A P 8 45、A P 9 96、C P 1 3 7 7、C P 1 6 68、D P 1 9 49、A D P 2 71 0、A C P 3 6I ls A B C P 9 1 1 2、B CD P 7 41 3、A B D P l 4 51 4、A B C P l7 01 5

48、、A CD P 2 2 91 6、B CD P 2 5 3 17、A1 8、B1 9、C2 0、D2 1、B 2 2、A2 3、B2 4、A2 5、A2 6.B P 3 2 7.D P 2 1 2 8.D P 3 4 2 9.B P 3 7 3 0.B P 7 53 1.AP 7 9 3 2.DP L 003 3.A3 4.BP 1 1 7 3 5.A 3 6.D3 7.C 3 8.B 3 9.A4 0.CP 1 7-1 8 4 1.D P l 74 2.1)4 3.B P 2 64 4.CP 3 5 4 5.B 4 6.DP 5 6 4 7.1)P 6 04 8.BP 6 7 4 9.D 5

49、 0.D5 1.B 5 2.B5 3.A 5 4.C55.B 5 6,D P 1 2 1 5 7.C 5 8.B P 1 3 45 9.C P 1 3 66 0.AP 1 4 6 6 1.D P 1 4 86 2.B P 1 5 26 3.B P 1 6 46 4.AP 1 6 6 6 5.A P l 6 86 6.B P 1 7 16 7.C P 1 8 36 8.DP 1 8 5 6 9.A P 2 067 0.C P 2 077 1.A P 2 1 07 2.BP 2 1 2 7 3.D P 2 6 7 7 4.A P 2 2 97 5.B P 2 4 17 6.CP 2 4 2 7 7

50、.C P 2 6 87 8.A P 2 7 27 9.A P 2 8 28 0.AP 2 9 3 8 1.B P 2 9 38 2.D P 2 9 58 3.A P 3 028 4.DP 3 06 8 5.A P 3 1 32、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（1 0分）评分标 准:P 8 0（1 0分）（1）无 领 导 小 组 讨 论 法 是 对 一 组 人 同 时 进 行 测 试 的 方法。（1分）（2 ）讨论小组一般由 4 至 6 人 组成。（2分）（3 ）不 指 定 谁 充 当 主 持 讨 论 的 组 长，也 不 布 置 议 题。议程。（1分）（4 ）在 小 组 讨 论 的 过 程