人力资源管理师历年真题答案10.pdf

《人力资源管理师历年真题答案10.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师历年真题答案10.pdf（41页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、(2003年5 月2010年 11月人力真题)第一部分职业道德知识部分(1-15)题号 123456789 1011 12 13 14 15答案 ABD ACD BA C D CB B ACD CBD BD BD ABCD BCDBCD个人情况部分略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职 也 道德的总分。第二部分理论知识单项选择题题号 515253 54555657 58 5960答案 C B B C D D D B A A题号 61626364656667 686970答案 A A CCCA D CCB题号 71 7273 74757677 78 7980答案 CA

2、BBBBA D BA题号 818283 8485 8687 88 8990答案 CACBCAABAD题号 9192939495969799100答案 C A C D D C D B D题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109110答案 A B C C C B C D B C多项选择题题号 111112 113 114 115 116 117 118 119120答案 ABCDE ABD ACD BCD ABCD ABCE AD ACE CEABCD题号 121 122 123 124 125 126127 128 129 130答案 ABCDE ABCD A

3、BE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABCACD题号 131 132 133 134 135 136137 138139140答案 ABCE ACDE BCDE ABDE ABCD ABCDE BE ABD CDEADE判断题题号 142 143 144 145 146 147 148 149 150答案 BBBA ABA BBA第三部分操作技能答案一、简答题(第1题 10分，第 2 题 12分，共 22分)1、简述企业组织信息调沙的基本步骤和具体要求。答：(1)企业组织信息调研的基本步骤：(a)第中介段，即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正

4、式调研，确定调研的主:题内容和范围。这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤。(b)第二f介段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。这一阶段主要包括决定碰信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。(c)第三阶段，即结果处理阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，心须进行科学的处理，才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤。进行组织信息调研的具体要求(a)准确性，即真实性。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，

5、客观地、如实地反映组织信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可靠的。(b)系统性。(c并十对性；(d汲 时性；(e)适用性;(f)经济14。2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。企Ik对管理人员进行考评的步骤：(a)科学确定管理人员考评的基础。它主要有两项工作：确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复由布0,抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评;由四效标准是考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。(b渊价实施。具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对

6、照，评判其绩效的等级。绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。通过面谈使管理人员发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待工作。(d涮度管理人员绩效改进il划。绩效改进tl划，是绩效管理的最终落脚点;il划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。(e)改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。(2)管理人员的考评方法。适合管理人员的考评方法主要有：(a)量表评定法(b)混合标准尺度法(0关键事件法(d)行为观察量表法(e)硬性分配法(f)目 婕 喷(g)书面报告法二、池：题(22分)某企也对生产工人

7、的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。表 1.生产岗位薪酬调查数据企业名称平均月工资比)A 3000B 1800C2000D2000E1200F1800G1800H 1 5 0 01 2 5 0 0J 2 5 0 0K 2 2 0 0目前，该企业处于初始 业价段，企业管理工作基1:叶分薄弱,财力不足，请说明：1 .薪酬市场调查的工作程1 字答：薪酬调查的程序：确定企业中需要进行薪酬调存的岗位；（2）确定调查的企 也；确定被调查企业中需调查的岗位；（4）确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。（5）确定调查的内容；薪 酬 调 酸 计 分 析；提 交 薪

8、跚 查 分 析 报 告。2 .该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？表 2.企业名称平均月工资（元）排列A 3 0 0 0 1B 1 8 0 0 7C2 0 0 0 5D 2 0 0 0 6E 1 2 0 0 I IF 1 8 0 0 8G 1 8 0 0 9H 1 5 0 0 1 01 2 5 0 0 2J 2 5 0 0 3K 2 2 0 0 4表 3.企业名称平均月工资（元）排列A 3 0 0 0 11 2 5 0 0 2：9 0%处=2 5 0 01 2 5 0 0 3K 2 2 0 0 4：7 5%处=2 2 0 0C 2 0 0 0 5D 2 0 0 0 6：

9、5 0%姐 2 0 0 0B 1 8 0 0 7F 1 8 0 0 8G 1 8 0 0 9：2 5%处=1 8 0 0H 1 5 0 0 1 0E1 2 0 0 1 1表 3的数据是按平均月工资高低顺序从高至施谜行#列，因此中点（或 5 0%）处的工资为2 0 0 0 元/月，9 0%处的工资为2 5 0 0 元/月，7 5%处的工资为为2 2 0 0 元/月，2 5%处的工资为1 8 0 0 元/月。确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意7 5%点处甚至是 9 0%点处的薪酬水平;薪酬水平低的企 I 应 注 意 2 5%点处的薪酬水平;一般的企业应注意中点（5 0%）处薪酬水平。因此该

10、企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的序点，应选 择 2 5%点处的薪酬水平。根 据表3的计算可以得到，2 5%点处的薪 酬 水 平 为 1 8 0 0 元。所以，该企业的生产岗位的薪酬水平确定为1 8 0 0 后 月。三、案例分析题（每 题 1 8 分，共 3 6 分）1.2 0 0 0 年 1 月 2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2 0 0 2 年 1 月 1日期满。签订合同当日，张某 被 A公司派到B商场工作,与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至 2 0 0 1 年 7月 6日之前，张某一直在B商场工作，由 B商场对其管理并支付工资。2 0 0 1

11、 年 7月 6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即T月内迟至则次）为由，与张某解除了借聘关系,同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳弗己律而解除劳动合同的条件。请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。答：A公司和B商场的做法不合法。L 劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。其中，自然终止条件包括：定期劳动合同到期;（2）劳动者退休;以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。因故终止条件包括：劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止;劳动合同双方约定解除

12、劳动关系；力依法解除劳动关系;劳动关系主体方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）X 4）不可抗力导致蝌合同无法履行（战争、自然灾害等）;劳动争议仲则勾的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。2.张某的 T月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。（2）张某如何维护自己的合法权益？答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：1 .企业调解当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A 公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或渚协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解羟调解达成协议的，制作调解

13、协议书，双方当事人应自觉履行；2 .仲裁调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仰载委员会申请仲裁。3 .起诉对 决 不 服 的，可 以 向 人 民 法 豌 诉，琳 得 歌 个 人 的合法权益得到维护。2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：如何甄别简历中的虚假信息？答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。1.分析简历的结构，好的简历

14、一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之进行询查核对；3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；4.审杳简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除；5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。7.也可以通过让应聘者填写应聘

15、申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？答：面试中可以采用开放St提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多力毗意。所提问题可根据简历或应聘申请表者韧的疑点,先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容：1.通过让应聘者进行H我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我

16、们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备囱位的要求。四、方案设计题（20分）某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设 计 份 教学质量评估表，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题

17、和不足，及时采取措施加以解决。假如您是小王，请设计 一 份 教学质量评估表以“管理通用能力培训”教学质量评估表对教学质量的评估：1.培训的内容聒符作态的要求A.非 常 符 合B.符 合C.f M海 合E.非常不符合2.培训I使用的方法有哪些：A讨 论 法B.教 学 法C.案 例 分 析 法D.角色扮 演 法E.管理游戏法F.其他3.培训是否达到事项预定的目的是否4对本次培训的时间安排A.非 常 满 意B.满 意C.般D.不 满 意.E非常彳9曲意5.对本次培VII的会场A.非 常 满 意B.满 意C.一 般D.不 满 意.E非常不满意6.培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）A优B.

18、良C一般D.差7.本冽I勺培训师A优B.良C.一 般D.差&对 本 次 培 训 的 满 意 骏A非常满意B.满 意C 般D.不 满 意.E非常不满意9.对本次培训的整体评仇A.优B.良C.一 般D.差10.通 过 训，您学到哪些方面的技能和能力：11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？受训者：培训师：时 间：地 点：第 部 分 职 道 德知识部分题号 12345678910答案 ABC AD BCD ABC A AB D CD BD ABC个人情况部分略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。第二部分理论知识单 选择题题号 515253 5455565

19、7585960答案 A C B C D B D C C D题号 61 62 63 6465 66 67 68 69 70答案 C CD B BA D A B B题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80答案 A B B A C C B B D D题号 81 8283 84 85 86 87 88 89 90答案 D AAAABBCCB题号 919293 949596979899100答案 BBA A CCA CBB题号 101 102 103 3 105 106 107 108 109110答案 A B B B C C C C B C多项选择题题号 111 112113

20、114115 116117 118119120答案 ABCDE ABC ABE ABC AB ABCD ABC ABDE ACDEBCE题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129130答案 BCE ACDE ABCD ADE ABDE ACDE ACDE BCDEA B C DABC题号 1 3 1 1 3 2 1 3 3 1 3 4 1 3 5 1 3 6 1 3 7 1 3 8 1 3 9 1 4 0答案 ACE BDE ABCD ACDE A C D ABCD ABCD ADE ABAC D判断题题号 1 4 1 1 4 2 1 4 3 1 4 4 1

21、4 5 1 4 6 1 4 7 1 4 8 1 4 9 1 5 0答案 x x WxWxdx第三部分操作技能答案一、问答题（本题 共2 0分，每 小 题1 0分）1.在人力资源部设置 招聘专员”这一岗位,应注意哪些方面的问题？答：在人力资源部设置 招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：所设置的 招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用 尽 斟 的 岗 位t s s 飒 魄 可 能 多 的 工 作;（3分）设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体 任 务 的 实 现（2分）“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调;（3分

22、）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2分）2.企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：确立集体合同的主体;（2分）集体合同的协商;（2分）政 府 淑I行政部门审核;（2分）集体合同的生效;（2分）集体合同的公布。（2分）二、计算题（本题 共2 0分，第1小 题1 2分，第2小 题8分）1.某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 所示。表1工 作 岗 位A B C D E F序号A 0+B0+C 0-+D 0 +E0 +F0合计最终排序：请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。评

23、分标准：（1舔 齐 表 中 空 白（6分）（2）卤位正确（6分）表1工 作 岗 位A B C D E F序号A 0+6B 0 +4C-0-+2D-+0 +3E +0 +5F-0 1田 卜5 1+3+1 3+5 0最终排序：A、E、B、D、C、F某公司目前已有的福利项目如表2所示。表2福利项目费用（元）W 3 0 0 0 0工作J躁2 0 0 0 0 0帮新 2 1 0 0 0 0通讯费和交通费I 50 0 0 0社 会 保 险6 0 0 0 0带 薪 培 训3 0 0 0 0 0公司明年准备增加5万元带薪培训的投资,参加4 0万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车

24、,发放车补1 0请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。福利总额=lA 2 0 4 2+1 5+6+3（k 5+4（M=d 5l（万元）（8 分）疝 卜 算 过 颍 有t l算结果不给分;计算过程正确，计算结果错扣3分。三、案例分析题（本题 共4 0分，每小题2 0分）L R B制造公司是家位于华中某省的皮鞋的蜡公司，拥有将近4 0 0名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。R B公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通

25、过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚7：0 0 9：0 0,历 时1 0周。公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课

26、程刚开始时，听课人数平均6 0人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到3 0人左右。而且,因为课程是安排在周五晚匕所以听课的人都显得心、不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就 提 丽 家 了。在总结这一课程培t i l l的时候，人力资 源 用 经 醋 摊 说：“李Tg师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他彳艮幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？R B公司的这次培训，不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况;（2分）培训时间

27、安排不合理，在周五晚上进行培训I,学员“，心不在焉,影响培训效果;（2分）没有对培训进行全程的监控，不 能 及 时 期 问 题、解决问题;（2分）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估;（2分）没有详细的培训日戈J,具体表现在对受训员工的对待问题上，没有制度性”的规定，不利了提高受训员工的学习积极性。（2分）（2）如果您是RB公 司 的 人 力 资 源 廨 理，您会怎样安排这个培训项目?作 为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；（2分）对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、

28、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等;（2分）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题;（2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果;（2分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点,为下一次培训积累经验。（2分）2.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分 别占1 0%、2 0%、4 0%、2 0%、1 0%,如果员工有一次被排在最后 一 级，工资降一级,如果有两次升取最后级,则下岗进行培训，培训后根据考察

29、的结果再决定是否上岗，如果上岗后再瞬昆E最 后1 0%,则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法同“艮有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀。今年又该 把 渊 吐 去 呢？请回答下列问题：（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么？财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工

30、的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该破多，好与差的很少；（4分）B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。（4分）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：明确考评目的;（2分）根据目标确定考树旨标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；（3分）考核指标的比重分配要合理;（2分）选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评

31、价打分;（3分）重视绩效面谈的作用。（2分）四、方案设计题（本题共2 0分）m 惊F T於鼓有限责任公司是一家主整营光电缆原辅材料及设 备 破 业 公 司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工I具等。自1 9 9 9年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司,与2 0余家光电缆骨干企业有 长 崛 定 的 业 分 系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测 试 技 术 本 着 诚 实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2 0 0 3年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电

32、 工 和 销 售:师。清根据案例中的信息为F T公 司 设 计 员 工 招 聘 申 请 表。求职表应包括以下内容：个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况；（3分）求职岗位情况:求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）;（3分）工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（3分）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等;（3分）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度;（4分）其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。（4分）件14惊F T不微有限责任公司求职人员登记表填表日期：N o

33、：姓 名 性 别 出 生 年 月 照 片籍 贯 叫 政 治 面 貌婚 否 学 历 专 业身 高cm体 重k g欲求职位户口性质口农业口非农 业 电 话身份证号码求职证号毕业证书号期详细地 止由陶户口所在地档案所碘特长及爱好家庭成员基本情况姓名工作单位职务电话父母 己 偶户 籍 口 农 业 口 非农业子学女习简历工作简历其它信息2 0 0 4年6月助理人力资源管理师考试参考答案第一部分职 1磁 德-知识部分题号 1 2 3 4 5 67 8答案 D D BBC C C A题号 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6答案 D BC C C A C A B C题号 1 7 1 8

34、 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4答案 A B CD A B D A B CD A B CD A CD B D B B C D题号 2 5 2 62 7 2 8 2 9 3 0 3 1 3 2答案 B CD A B CD A C C D A B C A B C A B CD A B CD题 号3 3 3 4 3 5答案 B C D B D A C二、个人情况部分略。第二部分理论知识-革 a择题题号 5 1 5 2 5 3 5 4 5 5 5 65 7 5 8 5 9 60答案 D D D AC D C C D D题号 61 62 63 64 65 6667 68 69 7 0答案

35、 C AAD BD BC C C题号 7 1 7 2 7 3 7 4 7 5 7 6 7 7 7 8 7 9 8 0答案 AD C D AD C BD B题号 8 1 8 2 8 3 8 4 8 5 8 68 7 8 8 8 9 9 0答案 C D D BBD D BBC题号 9 1 9 2 9 3 9 4 9 5 9 69 7 9 8 9 9 1 0 0答案 D D C D BC C BC C题号 1 0 1 1 0 2 1 0 3 1 0 4 1 0 5 1 0 6 1 0 7 1 0 8 1 0 9 1 1 0答案 BD C AD BAC AA二、多项选择题题号 1 1 1 1 1 2

36、1 1 3 1 1 4 1 1 5 1 1 61 1 7 1 1 8 1 1 9 1 2 0答案 A B CDE A B CD A CDE A C D A B D A C B CDE DE A CDEA B CD1 2 1 1 2 2 1 2 3 1 2 4 1 2 5 1 2 6 1 2 7 1 2 8 1 2 9 1 3 0答案 A CE A B DE A B E C D A B B D A B D B CDE B CD A B C题号 1 3 1 1 3 2 1 3 3 1 3 4 1 3 5 1 3 6 1 3 7 1 3 8 1 3 9 1 4 0答案 B CDE CE A B CE

37、 A B CD A C A B CDE A B CDE A B CDEA B D A B CDE三、判题号 1 4 1 1 4 2 1 4 3 1 4 4 1 4 5 1 4 6 1 4 7 1 4 8 1 4 9 1 5 0答案 BABBABBBBB第三部分操作技能答案一、问答题（本题共2 0分，每小题1 0分）k评分标准：人力资源的原始成本与重置成本（1分）人力资源原始成本，是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训I、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。（I分）人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必

38、须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的副头员所发生的各种费用。（1分）人力资源管理的直接成本与间接成本（1分）直接越是指可以S榭I算利记账的支出、损失、码尝和赔偿。如招聘广告费、选拔双腹费、委托培训费、事 故 赔 偿 费 颂 恤 鹘。（1分）间接成本是指不能直接1队财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等。（1分）（3）人力资源管理的可控制成本与不可控制成本（I分）可控制成木是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。（1分）不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、

39、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。如由于人力资源市场供需因素造成人员招聘困难，导致人员招募成本上升。（1分）（4）人力资源管理的实际成本与标准成本（1分）实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。（1分）标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有涉卜部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。（1分）2、评分信度是指某项测量的一致性和稳定性。（1分）绩效管理的信度尉旨绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。（2分）效度是指某项测量有效地反映其所测

40、量内容的程度。（1分）绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。（2分）一般来说，考核评价的效度高，信度也高，但信度高的考核评价，效度不一定高。（2分）二可算分析题（本题共2 0分。先根据题意进行M算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、V F W I f e：（1）人员录用决策标准共有3种。以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一工斶其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位I:得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。（3分）以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致个人同

41、时被多个职位选中。（3分）以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都 可 能 造 成 脱 吐 缺。因此结合使用这两种方法,即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。（3分）（2）按上液的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张（4.5）从 事 职 位A：王（3.5）从事职位B;赵（3）从事职位C：职位D空缺，分数为0,则其录用人员的平均分数为2.7 5。（3分）如果是以职位为标准，其结果张（4.5）从 事A职位：王（3.5）从事B职位;李（3 5）从事C职位：职 位D空缺，分 数 为0,则其录用人员的分数为2.8 8（或 2.8 7 5）。（3 分）如果以双

42、向选抒为标准，其结果是A职位由张（4.5）做，B职位由于（3.5）做，C职位由李（3.5）做：D职位由赵（2.5）做，贝 慎录用人员的平均分数为3.5。（3分）以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时乂是最现实的，从总体的效率看是最好的。（2分）三、综合题（本题共2题，每小题2 0分，共4 0分）1、薪酬等级的类型及特点：该公司薪酬等级的类型改革前实行的是分层式薪酬等级类型;（3分）改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型;（3分）两 种 幽 物 翔I J梯 点 是：分层式薪酬等级类型的特点是：薪 酬 叫K比较多，呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随

43、着个人岗位级别向上发展而提高的。（4分）宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调控而提高。（4分）（2）新的薪酬制度的优点：打破了传僦酬结构的等级观念，有利于提高效率。（1分）破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。（1分）朝 利 于 职 位 轮 换，提高员工多角度思考问题的能力。（1分）由原来注重岗嬲F酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己出肺沏迁更重要，引导员工 视个人技能的增长。（1分）强调团队协作精神。（1分）有利于提

44、升企业核心竞争优势和企业的整侬责效。（1分）2、评分标准：法律依据分析：李某的要求部分有法律依据。（2分）李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）的某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。（2分）瞬 某 要 求 次 性 支 付 他 抚 恤 金5 8万元没有法律依据。（2分）（2）李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚W i l金标准为李某工资的7 5%。（3分）发给次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到

45、其1 8个月工资的伤残补助金。（3分）患病时按医疗保检有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分）四、方案设计题（本题共2 0分）O 屣：1、培训服务制度条款员工正式参加培训前，需向培训管理部门或管部门提出中清。培训中请批准后，要履行培训服务加哟签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。（2分）2、培训服务施勺条款 参加培训的中 请 人（2分）参加培训的目的（2分）（3）参加培训的项目（2分）（4）参加培训的时间、地点、费用、形 式（2分）（5）培训后要达到的技术或能力水平（2分）培训后要在企 M暇务的时间和岗位（2分）培训后如果出现违约的木糕（2分）

46、（8）部门经理人员的意见（2分）（9）参力认与培训批准人的有效法律签署（2分）第部分职业道德与理论知识I D 3 I无固定答案6 1 C 9 1 D B D E2 C 3 2 6 2 C 9 2 B 1 2 2 C D3 A 3 3 6 3 C 9 3 C 1 2 3 A B D E4 A 3 4 6 4 B 9 4 D 1 2 4 A B C E5 D 3 5 6 5 D 9 5 B 1 2 5 A B D E6 C 3 6 6 6 D 9 6 B 1 2 6 A B7 D 3 7 6 7 D 9 7 C 1 2 7 D E8 A 3 8 6 8 A 9 8 D 1 2 8 A B D E9

47、 C 3 9 6 9 C 9 9 A I 2 9 A B C E1 0 A 4 0 7 0 B 1 0 0 A 1 3 0 A B D1 1 D 4 1 7 1 C 1 0 1 B 1 3 1 B C D E1 2 D 4 2 7 2 B 1 0 2 C 1 3 2 A B E1 3 C D 4 3 7 3 B 1 0 3 C I 3 3 A B C D E1 4 A C D 4 4 7 4 C I 0 4 B 1 3 4 A B C E1 5 A B C 4 5 7 5 B 1 0 5 C 1 3 5 B C E1 6 B D 4 6 7 6 C 1 0 6 D 1 3 6 C E1 7 B

48、 C D 4 7 7 7 A 1 0 7 A 1 3 7 A B C D E1 8 A B C 4 8 7 8 A 1 0 8 A 1 3 8 B C1 9 C D 4 9 7 9 B 1 0 9 B 1 3 9 A B D E2 O A C D 5 O 8 O D 1 1 O A 1 4 0 A B E2 1 A B C D 5 I D 8 1 A 1 1 1 A B C E 1 4 1 B2 2 A B C 5 2 C 8 2 A 1 1 2 A B D E 1 4 2 A2 3 B C D 5 3 B 8 3 C I 1 3 A B C E 1 4 3 B2 4 A B C 5 4 C

49、8 4 A 1 I 4 A B C D 1 4 4 B2 5 A B C D 5 5 B 8 5 B 1 1 5 A B E 1 4 5 B2 6 A B D 5 6 C 8 6 A 1 1 6 A B E I 4 6 A2 7 B C 5 7 C 8 7 B 1 1 7 C D E 1 4 7 A2 8 C D 5 8 B 8 8 C 1 1 8 A C D E 1 4 8 B2 9 A B C 5 9 A 8 9 D 1 1 9 A D E 1 4 9 A3 0 B C D 6 0 C 9 0 A I 2 0 D E 1 5 0 A第二部分操作技能答案、问答题（本题共2 0分，每小题1 0

50、分）1、询问法包括以下五种具体方法：（1）当面调查询问法（1分）优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。分）（2）电话调查法（1分）优点是所花费的成本费用比较少，收集资料性0的速度比较快,量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。（1分）（3）会议调查询问法（1分）优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进步地深入了解、交换意