管理心理学分析近因效应与首因效应（范文模版）.docx

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1、管理心理学分析近因效应与首因效应（范文模版） 第一篇：管理心理学分析近因效应与首因效应范文模版 管理心理学解读首因效应与近因效应 摘要：首因效应与近因效应均是生活中常见的心理效应，它们在很多人际交往领域均有表达。如何在生活、管理中运用好首因效应与近因效应值得我们思索。 心理学的重要分支之社会心理学中有一个重要的内容叫做社会知觉，它是指各种社会信息所形成的知觉，社会知觉是一种基本的社会心理活动。在社会知觉的概念中，印象形成有几大效应，其中首因效应和近因效应对工作和生活具有特别重要的现实意义。首因效应与近因效应虽然是两个心理学术语，但其实在生活中是很常见的。如先入为主、以貌取人的现象就表达了首因效

2、应,而与好挚友因小事闹别扭则表达了近因效应。下面就分别介绍一下这两种心理效应及其运用，再简洁地做一下对比分析。 一首因效应 首因效应的概念 首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。它是由第一印象(首次印象)所引起的一种心理倾向，许多人习惯称之为“第一感。 案例引入理解 有这样一个故事：一个新闻系的毕业生正急于找寻工作。一天，他到某报社对总编说：“你们需要一个编辑吗？“不需

3、要！“那么记者呢？“不需要！“那么排字工人、校对呢？“不，我们如今什么空缺也没有了。“那么，你们确定需要这个东西。说着他从公文包中拿出一块精致的小牌子，上面写着“额满，暂不雇佣。总编看了看牌子，微笑着点了点头，说：“假如你情愿，可以到我们广告部工作。这个高校生通过自己制作的牌子表达了自己的机智和乐观，给总编留下了奇妙的“第一印象，引起其极大的爱好，从而为自己赢得了一份满足的工作。这种“第一印象的微妙作用，就是首因效应。 同样，一位心理学家曾做过这样一个试验：他让两个学生都做对30道题中的一半，但是让学生A做对的题目尽量出如今前15题，而让学生B做对的题目尽量出如今后15道题，然后让一些被试对两

4、个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果觉察，多数被试都认为学生A更聪明。 这些都是首因效应在生活中的具体写照，可以说它我们思维的一种自然而然的倾向性。 首因效应的理论说明 首因效应本质上是一种优先效应，在确定条件下，当不同的信息结合在一起的时候，人们总是倾向于重视前面的信息。即使人们同样重视了后面的信息，也会认为后面的信息是非本质的、偶然的，人们习惯于依据前面的信息说明后面的信息，即使后面的信息与前面的信息不一样，也会屈从于前面的信息，以形成整体一样的印象。 对于这种因信息输入的依次而产生的效应的现象，理论上种种不同的缘由说明。一种说明认为，最先接受的信息所形成的最初印象，构成脑中的核心

5、学问或记忆图式。后输入的其他信息只是被整合到这个记忆图式中去，即这是一种同化模式，后续的信息被同化到了由最先输入的信息所形成的记忆结构中，因此，后续的新的信息也就具有了从前信息的属性痕迹。另一种说明是以留意机制原理为基础的，该说明为，最先接受的信息则易受忽视，信息加工粗略。总的说来，大脑处理信息的特点是形成首因效应的内在缘由。 如何把握首因效应 首因效应的产生与个体的社会阅历、社交阅历的丰富程度有关。假如个体的社会阅历丰富、社会阅历深厚、社会学问充溢，则会将首因效应的作用限制在最低限度；另外，通过学习，在理智的层面上相识首因效应，明确首因效应获得的评价，一般都只是在根据对象的一些外表的非本质的

6、特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善，也就是说，第一印象并不是无法变更，并不是难以变更的。就如我们听多了不要以貌取人后，当评价生疏人时就会提示自己不要以貌取人，自主限制首因效应的强度。 首因效应的运用 既然首因效应对我们的相识有很大的作用，如何将其更好地运用于生活及企业管理等方面就显得尤为重要。首因效应在人际交往中对人的影响较大，在日常交往过程中， 1 尤其是与别人的初次交往时，确定要留意给别人留下奇妙的印象。第一印象主要是依靠性别、年龄、体态、姿态、谈吐、面部表情、穿着装扮等，推断一个人的内在素养和特性特征。 因此，在交友、聘请、求职等社交活动中，我

7、们可以利用这种效应，展示给人一种极好的形象，为以后的沟通打下良好的基础。当然，这在社交活动中只是一种短暂的行为，更深层次的交往还需要您的硬件完备。这就需要你加强在谈吐、举止、修养、礼节等各方面的素养，不然则会导致另外一种效应的负面影响，那就是近因效应。 要做到这一点，首先，要留意仪表，至少让人看起来洁净整齐。整齐简洁留下严谨、自爱、有修养的第一印象，尽管这种印象并不总是精确。人们交往种所谓“先敬罗衣后敬人就是这个缘由。美国总统林肯也曾因为外表的偏见拒绝了挚友举荐的一位才识过人的阁员。当挚友生气的指责林肯以貌取人，说任何人都无法为自己的天生外貌负责时，林肯说：“一个人过了40岁，就应当为自己的外

8、貌负责。虽然林肯以貌取人虽值得商榷，我们却不能忽视第一印象的巨大影响作用，无论外在和内在，我们应当特殊留意。其次，要留意言谈举止，让自己显得落落大方，倘如还能做到言辞幽默，夸夸其谈，举止优雅，可谓是锦上添花，确定会在对方心里得个高分。并且这一印象会长时间地左右对方将来对自己的推断。 在管理中我们也可以运用首因效应。比方老板给一个新员工的第一印象是很重要的，假如老板在一起先能够对新员工多一些理解与关心，让新员工感到温和，那么要留住员工的心也就简洁很多，通俗地讲就是“胡萝卜政策。反之，假如要给员工留下肃穆谨慎的印象，那么一起先对工作的要求也就不能马虎。 二近因效应 近因效应的概念与说明 近因效应是

9、指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。缘由在于前面的信息在记忆中慢慢模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。 心理学家认为，在学习系列材料后进行回忆时，对该系列中的最终几个项目的回忆与对它们的识记相距时间最短，因此是从短时记忆中提取的。这种观点用变更识记与回忆之间间隔时间的方法进行试验可以得到证明。延缓回忆对首因效应没有影响，但却消退了近因效应，这说明短时记忆的提取促成了近因效应。在人的知觉中，假如前后两次 2 得到信息不同，但中间有无关工作把它们分隔开，那么后面的信息在形成总印象中起作用更大。 近因效应的表达 近因效应

10、多表达在我们在交往过程中，我们对他人最近、最新的相识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应。多年不见的挚友，在自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个挚友总是让你生气，可是谈起生气的缘由，或许只能说上两、三条，这也是一种近因效应的表现。在学习和人际交往中，这两种现象很常见。例如两个学生原来相处得很好，甲对乙堪称关心备至，可是却因最近一次“得罪了乙，就遭到乙的痛恨，这就属于近因效应的作用。在经常接触、长期共事的人之间，彼此之间往往都将对方的最终一次印象作为相识与评价的根据。并常常使彼此的人际交往和人际关系发生质和量的转变。现实生活中的友谊裂开、夫妻反目、挚

11、友绝交等，都与近因效应有关。 近因效应的影响 近因效应使我们仅仅根据人的一时一事去评价一个人或人际关系，割裂了历史与现实、现象与本质的关系，阻碍我们客观地、历史地看待人和客观事实，常常造成人与人之间的心理冲突，影响了我们对人和事作出客观、正确的评价和推断，对我们的实际工作和生活有着较大的影响。 受近因效应的影响，有的思想政治工作者往往变更原有看法，作出错误推断，如有的企业组织始终软弱瘫痪，最近因某职工见义勇为受到媒体和上级的表扬，就被认为一贯重视思想政治教化，用近期一时一事来确定或否认一个企业的全面工作，很简洁片面、失误。 挚友之间的负性近因效应，大多产生于交往中遇到与愿望相违背，愿望不遂，或

12、感到自己受屈、善意被误会时，其心情多为激情状态。在激情状态下，人们对自己行为的限制实力，和对四周事物的理解实力，都会有确定程度的降低，简洁说出错话，做出错事，产生不良后果。 近因效应的把握 如前所述，在人际交往中，近因效应在印象的形成中对人际知觉的精确性起着相当重要的作用。因为在交往过程中最终接受到的信息往往会更改或是覆盖之前既有的信息，进而影响着对他人印象的形成。所以，一个人给他人以好的印象并不难，难的是维护自 3 己在他人心目中已经形成的好的印象。这就需要自己不断地努力，不做有损自己既有好的形象的事，以使自己给他人的近因效应与既往保持一样，或是更好。 但是，近因效应也不是不能变更的。心理学

13、探讨证明，当近因效应形成后，如若进行延缓回忆，并在延缓期间加入干扰性的作业以防止复述，这种已经形成的近因效应便会减弱甚至消逝。这就告知我们当个体发生了错误，给他人以坏的近因效应后，只要我们处理的得当就有可能挽回印象的损失。 所谓的处理得当，首先要充分暴露事实真相，以消退他人各种可能的怀疑，这样才能到达延缓他人对你有过的错误的回忆；其次是要坦诚面对他人，在尽可能解疑释惑的同时，让自己在各方面做的比过去更好，而不总是纠缠在原有的问题之中，以实现削减他人对你曾经的错误的再复述；最终，所谓的处理得当还要求有坚持的恒心，绝不是通过你一两次的短暂的努力就可以快速消退他人已经形成的近因效应。应当通过自己更进

14、一步的努力表现，在他人的心目中形成新的近因效应，你与他人的交往才有可能走向和谐。 近因效应的运用 近因效应虽然有很多负面影响，但我们同样可以将其运用于生活中，谋取更好的效果。例如，在学习过程中，我们需要记忆的内容既有直观形象的，更有规律抽象的；既有生动丰富的，也有单调枯燥的。在同一个系列内，作了即时回忆后，系列尾部的内容通常都会有较中部明显的记忆效率，这对我们的学习将会有很大关心。 而在人际交往中，既然近因效应在印象形成中占很大比重，就要在同事、挚友、同学等熟人间尽量不要把话说死把事做绝，时时常留下一点好印象。凡事在先，须加忍让，防止激化。待心平气和时，彼此再理论，明辨是非，以变更改善原来的印

15、象，让近因效应成为人际关系的润滑剂。 三首因效应与近因效应的对比分析 近因效应是存在的，首因效应也是存在的，那么，怎么样去说明这种“冲突的现象呢？通过大量的试验证明，首因效应和近因效应依附于人的主体价值选择和价值评价。在主体价值系统作用下形成的印象，被给予了某种意义，被称为加重印象。一般而言，认知结构简洁的人更简洁出现近因效应，认知结构困难的人更简洁出现首因效应。 心理学家探讨说明，对生疏人的知觉，第一印象有更大的作用，因此不熟识或少见的人之间简洁出现首因效应；而对于熟识的人，就是在彼此已经相当熟识时期，对他们 4 的新异表现简洁产生近因效应。 心理学家曾作过一项试验，这项试验分两段进行：第一

16、段，向四组高校生介绍一个生疏人。对第一组说，这是一个外倾型的人；对其次组说，这个人是内倾型的；在第三组，先讲解并描述这个人的外倾特征，后讲解并描述他的内倾特征；在第四组，先讲解并描述这个人的内倾特征，后讲解并描述他的外倾特征。然后，让这四个组学生分别想象出对这个生疏人的印象。第一组和其次组学生得到的印象是明显易见的。在第三和第四组中，关于这个生疏人的印象完全符合供应信息的依次，总是先供应的信息占优势。也就是说，第三组学生普遍把生疏人想象为外倾型，第四组一般把他想象为内倾型。其次段，给另外两级学生按上述第三和第四组同样的依次描述一个人，所不同的是在先描述他的内倾或外倾特征之后，中间插做其他事情，

17、如让学生作一些不太困难的数学习题，然后再描述相反的性格特征。在这种状况下，最终描述的特征会使学生留下深刻的印象。 另外，我们从概念中也可看出，首因效应是不行避开而且持续时间很长的，而近因效应针对的并非是起先部分，而是末尾部分对中间部分的优势。二者并不冲突，只是表达的时间和强度不一样。 应当明确的是，不管是首因效应还是近因效应，都是短期效应，据此决策都有确定的片面性。既然如此，只要善加应用，规避它们的负面影响、充分利用它们的心理学价值，就会很好的改善我们的人际关系，继而取得工作的胜利和生活的华蜜。 其次篇：首因效应和近因效应之体会 首因效应和近因效应之体会 读了教化中的心理效应一书，其中的每一个

18、效应，都给我很多的启发。现就其中的首因效应和近因效应一节，来谈谈我粗浅的体会。 当我们接触到新的人和物，或到了新的环境，我们可能会自然不自然的对四周的人、物和环境，作出初步的评价。而且这种初步的印象在确定时间或者是相当长的时期内难以变更。甚至会影响到今后我们与这些人的交往和合作关系。这就是这本书上说的首因效应。 以前的时候，有个同事曾说过，开学之初的每一次分班，都会给相当一部分学生以新生的机会。他们或者借助于老师的变更，而一改自己拖沓懒散的恶习，成为主动上进、知事明理的好学生；或者遇到了投缘的同学知己，给了自己莫大的关心，从而洗心革面、改头换面，变得善解人意、人缘倍增。 作为老师，尤其是一名班

19、主任，往往也会根据学生的第一表现来将学生分成三六九等，甚至戴着这样的有色眼镜对待他们，左右学生的学习和生活。为了学生的一生和前途，看来我们得留神一些了。尤其是看了教化中的心理效应中的首因效应和近因效应一节，今后我们得摘掉这样的有色眼镜，既要看学生的第一表现，也要结合学生在日常生活中的每一点进步来评价他们，从正面以主动的心态和语言来教化学生，以造就他们每一个充溢盼望的明天。 假如一旦有的学生坠入生活和学习的低谷，我们也可以根据教化中的心理效应中的近因效应的理论来教化他们。因为无论是成果的提升还是人际关系的改善，都是与自己的努力和进步分不开的。我们完全可以用自己的每天进步一点点，积少成多，来改善自

20、己的学习状况人际交往，提高学习成果。因为老师和同学们除了留意自己的第一印象，还特别关注四周人的近来的表现。 在指责教化学生时，除了语重心长的对学生讲理也就是给他一巴掌之外，别忘了最终再给他一个甜枣，设身处地的说，这是为了他好，否则我也不会这么指责教化你。再结合学生的近来的一丁点在别人看来或许是微乎其微的进步，予以表扬并提出盼望。使他忘掉之前的一巴掌之痛，已取得更好的教化效果。 当然首因效应和近因效应这一章给人的启发还远远不止这些，也请求大家宽恕我这些粗浅的相识。 第三篇：近因效应案例 近因效应：相貌平平却自信 案例：毕业生小林是个相貌平平的小男孩，到一个单位参加面试，进考场后，考官只轻描淡写地

21、问了他是哪个学校毕业的，是哪个地方的人等几个问题后，就说面试结束了。正值他要离开考场时，主考官又叫住他，说：“你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看？小林马上回答：“你们并没有提出可以反映我的水平的问题，所以，你们也并没有真正地了解我!考官点点头说：“好，面试结束了，你出去等通知吧。结果是录用通知书如期而至。 点评：最近、最终的印象，往往是最剧烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，这就是“近因效应。其实，考官第一次说面试结束，只是做出的一种设置，是对毕业生的最终一考，想借此考查一下应聘者的心理素养和临场应变实力。假如这一道题回答得精彩，大可弥补“首因效应的缺憾;假如回答得不

22、好，可能会由于这最终的关键性试题而使应聘者前功尽弃。 鲇鱼效应：组织应聘显活力 案例：小陈是班长，他盼望班上同学都能尽快地有个好工作，所以每次参加应聘活动，他都会成为热忱的组织者，在应聘场上，关心同学出谋划策，并让男同学为女同学在热门单位拥挤的聘请台前开路，一起递上简历等。他的简历还没递出，就有几个单位主动来询问他的状况，有一个单位觉察他和自己单位的用人需求对口，马上就问他有没有意向到他们单位应聘。 点评：小陈无意间展示了“鲇鱼效应。鲇鱼效应源于一个典故。挪威人爱吃沙丁鱼，可上市的沙丁鱼只有一位老渔民捕的鱼是活的。其奇异在于：他在捕来的沙丁鱼中掺了少量的鲇鱼，使得捕来的沙丁鱼始终保持兴奋状态，

23、活蹦乱跳的，所以能卖出高价。“鲇鱼效应在人才学中泛指别出心裁的人、能给群体和企业带来活力的人。这样的人最受欢迎。聘请时，特别是在人才市场上有众多毕业生时，聘请人员会特殊留意视察每一个人的表现，应聘者中，谁最有活力，谁最有创意，谁最受青睐。集风光试时，也确定要留意“鲇鱼效应。假如轮到你发表看法时，要力求主旨明确，观点显明，论证有力，方能脱颖而出。 晕轮效应：“班门弄斧读画报 案例：小刘是个专科生，和一群本科生、探讨生一起到外贸单位应聘，他知道假如就那样简洁地递交简历，确定没有一点盼望。他想了个点子，在中午聘请人员吃午饭时，他拿了一张全英文版的画报在聘请台前，有滋有味地在那儿阅读。当聘请人员被彩色

24、画报吸引过来之后，他就用流利的英语给他们讲画报上好玩的故事，当然最终的结果是，聘请人员收下了他那只有“专科学历的简历，他也胜利地被招进了这家单位。 点评：晕轮，原指月亮被光环覆盖时产生的模糊不清的现象。“晕轮效应是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的剧烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质，甚至是弱点。毕业生在求职应聘中，假如能够奇异地运用这种晕轮效应，把自身的优势充分地呈现出来，确定会给聘请考官留下深刻的印象，赢得对方的赏识，取得应聘的胜利，就如专科生小刘一样。当然，在运用这一效应时，确定要留意不能刻意制造“光环效果，那种虚妄的行为，效果只能适得其反。

25、第四篇：本钱管理中的“首因效应 本钱管理中的“首因效应 在大部分人心目当中，本钱管理就是“本钱核算，可是本钱管理绝不仅仅是本钱核算。 有这样一个故事：一个新闻系的毕业生正急于找寻工作。一天，他到某报社对总编说：“你们需要一个编辑吗？“不需要！“那么记者呢？“不需要！“那么排字工人、校对呢？“不，我们如今什么空缺也没有了。“那么，你们确定需要这个东西。说着他从公文包中拿出一块精致的小牌子，上面写着“额满，暂不雇用。总编看了看牌子，微笑着点了点头，说：“假如你情愿，可以到我们广告部工作。 这个高校生通过自己制作的牌子表达了自己的机智和乐观，给总编留下了奇妙的“第一印象，引起其极大的爱好，从而为自己

26、赢得了一份满足的工作。这种“第一印象的微妙作用，在心理学上称为“首因效应。“首因效应是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易变更，甚至会左右对后来获得的新信息的说明。 在本钱管理中给人们的“第一印象就是本钱核算，人们形成的这种印象也是不易变更的，这就是本钱管理中的“首因效应。其实本钱管理是企业生产经营过程中各项本钱核算、本钱分析、本钱决策和本钱限制等一系列科学管理行为的总称，一般包括本钱意料、本钱决策、本钱支配、本钱核算、本钱限制、本钱分析、本钱考核等职能。“本钱管理不是“本钱核算， 只能说本钱核算是整个本钱管理工作中的一小部分，或者说是整个本钱管理过程中的一个环节，本钱管理和本钱核算是两个

27、不同的概念。 本钱管理是企业管理的一个重要组成部分，是促进增产节支、加强经济核算，改良企业管理的重要手段，我们必需对其有深刻的相识，至少要相识到：本钱管理本钱核算。 第五篇：心理学效应 同学们早上好，我今日的主题是弄假成真的谎言关于认知失调 著名美国社会心理学家费斯廷格等人做过一个好玩的试验。在试验中，先让两组人从事重复乏味的任务1小时，然后让他们告知别人任务是好玩的。这两组人的惟一差异是，第一组的人得到1元钱的酬劳，其次组人得到20元的酬劳。最终问这两组人对任务的真实感受。结果觉察，第一组报告说任务好玩、有意义，其次组则报告说任务乏味无意义。 费斯廷格认为，两组之所以有差异，是因为其次组人觉

28、得说谎有理由，即可以得到20元钱“哦，我这样做只是为了得到钱，他们没有感到高度的认知失调。但第一组人在1元钱条件下要说谎，收益太小，说谎理由不充分，认知发生失调，感到很大的心理压力，为了缓解焦虑，他们就要从任务本身找到其好玩好玩的理由。这样从心理上说，谎言弄假成真了。 费斯廷格根据试验提出了认知失调理论，即当两种想法不一样或想法与行为不协调时，就会感到不舒适。“我是一个品德高尚的人与“我做了一件损人利己的事，这就是想法与行为的不协调。为了缓解不协调，就必需做出调整，只有人的认知平衡时，心理才会不惊慌。 生活中也有这样的现象，比方有的人在刚损害过一个人之后，不管是有心，还是无意，可能会更加厌烦这

29、个人。认知失调理论认为：当我们的行为和我们的自我概念不一样的时候，我们便会感到不自由。为了降低这种内心的冲突，我们会为自己的“不合理行为找寻理由，使之与自我概念保持一样。这里，当我们无心或有意地损害某个人时，便产生了这样的问题：“我为什么要这么对他呢？；然后，合理化的说明出现了，“确定是因为我真的一点也不宠爱他，是他自己活该！要不然会是什么缘由呢？我很马虎或者我很糟糕？不行能是这样的！ 斗争中历来讲究心理战，中国历史上著名的“空城计正是利用了认知失调这种心理效应。三国时期，诸葛亮失街亭后，司马懿引大军15万向诸葛亮所在的西城蜂拥而来。但司马懿来到城下却望见诸葛亮坐在城楼上焚香弹琴，城门大开，里

30、外有20多个百姓模样的人低头洒扫，旁若无人。司马懿看后，怀疑不已，便来到中军，嘱咐全军撤退。司马懿说：“诸葛亮一生谨慎，不曾冒险。如今城门大开，里面必有潜伏，我军假如进去，正好中了他们的计，还是快快撤退吧！于是各路兵马都退了回去。 来犯的敌人以为攻击对象会严阵以待，至少会特殊警惕。这是他们旧有的阅历和惯常的思维规律。但是他们看到的事实却完全是另外的样子。这与他们规律和从前阅历是完全相违背的，于是，认知不协调就产生了。在这种状况下，他们的心理压力会隧然增加，为了解决他们心中的这种压力和不断增加的怀疑与恐惊，他们选择了与旧有观念和行为完全相反的举措退兵。 在一般状况下，人们的看法与行为是一样的，如

31、你和你宠爱的人一起玩或忽视与你有过节的另一个人。但有时候看法与行为也会出现不一样，如尽管你很不宠爱某个人，但为了某种缘由却不得不在一起。在看法与行为产生不一样的时候，常常会引起个体的心理惊慌。为了克服这种由认知失调引起的惊慌，人们需要实行多种多样的方法，以削减自己的认知失调。具体来说有以下几种途径： 第一，变更行为，使行为符合想法。比方正在减肥的你有一个吃货挚友，常常晚上在挚友圈发美食的图片，这时候分泌的唾液告知你你特殊想吃，但克制自己不能吃，于是你辗转难眠，这时候你只需要跑几脚路，来蹭一点吃心情就会特殊愉悦满意。 其次，变更想法，使其符合行为。体能测试坐位体前屈的时候，有些长腿MM极度艳羡我

32、们这种小短腿，刷的一下就总分了，但看自己可能只有负值，郁闷不得志啊，这时候你就想，哎，体能测试每年就一次，长腿受益终生啊，心情就会好多了。 第三，引进新的想法，变更不协调的状况。我们大多女生都爱淘宝，逛着逛着看上一件款式超级赞的，销量超高的你超级想买啊，但手里头工资就那么几块，觉得我穿上确定很好看啊之类的让自己非常难受，那其实引进一种新想法，销量好的易撞衫。 总之当我们的认知产生失调的时候，盼望同学们擅长打破旧有的不良协调，产生认知失调，然后通过调整失调，达成新的良好的认知协调。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页