企业员工绩效考核方案16篇.docx

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1、企业员工绩效考核方案（通用16篇）企业员工绩效考核方案（通用16篇）企业员工绩效考核方案 篇1 为进一步加强全市中小学骨 干老师队伍建设，打造一支具有引领示范作用的教育专家队 伍，带动和促进全市中小学老师队伍整体水平提升，办人民 满意的教育，根据温州市教育局关于印发温州市中小学骨 干老师管理暂行方法的通知，特制定如下考核方案。一、考核对象（一）市第一层次骨干老师：省特级老师、市名校长、市 名老师（名班主任）（二）市第二层次骨干老师：市教坛新秀、市教坛中坚、 市教坛宿将（简称三坛（三）市第三层次骨干老师：市学科骨干老师。下列对象不列入考核：（一）本学年已调离校长岗位的名校长，离开学校教学第 一线

2、和市、县（市、区）教研、老师教育机构的名老师、三 坛、学科骨干老师，没有担任班主任的名班主任（二）年龄35周岁及以上的教坛新秀、50周岁及以上的教 坛中坚（到龄未享受三年待遇者，经考核合格可延续享受三 年），已退休未留任的教坛宿将。二、考核内容（一）师德修养。权重15分。（二）骨干团队建设及成效。权重20分。长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可 以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁, 由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内实 行少数听从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的 受理。所务会对考核成果及其

3、使用、申诉处理有最终决定权。 为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电 子考核系统的技术支持。（二）详细程序1、提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中 的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。2、复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供 的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据， 并提交定性指标评估材料。3、定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数 据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的 权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。4、定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述， 对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估

4、的 最后得分。5、等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标 评估得分，即为考核的总得分，按得分凹凸进行排序并评定 考核等级。6、公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全 体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定 各团队的得分与排名。第八条考核结果运用绩效考核结果与讨论所各类资源的分配挂钩，详细运用如下：（一）确定重点进展方向。讨论所根据绩效考核情况，确 定和调整重点进展方向。各团队结合考核情况，总结阅历, 查找不足，明确下一步工作思路与进展目标。（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，讨论 所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的 团队，原则上予

5、以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找 新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，讨论所将终止或 解除与其个人的聘用合同。为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整 或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。（三）分配讨论生名额。考核优秀的团队，适度调增讨论 生招生名额考核排名最后10%的团队，适度削减讨论生招生 名额。（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩 效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之 积。讨论所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。第九条考核申诉如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理 部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应 在10个

6、工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以 延长，但一般不超过20个工作日。企业员工绩效考核方案篇4 一、考核目的：通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业 绩挂勾，以提高员工的素养、能力和工作热忱。促进管理者 与员工之间的沟通与沟通，在企业内部形成开放、乐观参加、 主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下 月5日前，遇节假日顺延。年度考核：年度内12个月月度考核各项目平均分的总计, 考核时间为每年的1月15日前。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见食堂人员绩效考评 实施细则。四、考核结果使用1、月度考核结果等级划分以10

7、0分为标准，并根据食堂人员的详细表现将其考核 结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依 据。(1)绩效考核成果在80-100分者，当月绩效工资按100% 发放(2)绩效考核成果在70-79分者，当月绩效工资按80%发 放(3)绩效考核成果在60-69分者，当月绩效工资按60%发 放(4)绩效考核成果在60分以下者，当月绩效工资全部扣 除。2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金 发放、续签劳动合同的重要依据。五、绩效工资设定依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数 额。当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上， 或者增加食堂人员定员编制)，另行调整绩效工

8、资考核基数。 其它部分根据公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如 下：岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构厨师920 900岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班 工资帮厨920 600岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班 工资(如根据现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间 再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800)六、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申诉， 相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。企业员工绩效考核方案篇5 第一条：考核时间1、公司执行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月 度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大

9、工作项目或异常事件能够进行不定期专项 考核。第二条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的 实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强 沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略 方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定 本方法。第三条：考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第四条：考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结 合、定性与定量结合原则3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队 合作精神，以进展的眼光进行考核。第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事

10、评议、自我鉴定、 下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种 考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别 占有不一样的权重。第六条：考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或 综合等方法，详细根据日常工作记录、档案、考勤情景、部 门和员工书面报告、重大异常事件等进行。第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和 个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所 占个人考核权重为义，主要依据所管辖部门整体工作的考 评结果综合评定个人绩效表现权重为_义，主要包括员工个 人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资 料，详细考核项目

11、资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表i o2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包 括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等 三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效 考核量表ii。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和 目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任 务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩罚 条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额 完成目标销售额义万元加1分，每低于最低销售额_X万元 扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明 显重大失误，每次扣1分。第八条：专项考核1、

12、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延 长试用期2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和 改善意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见， 并决定是否给予嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见， 作为员工任职或工作参考。第九条：考核程序1、月、年度考核开头前，由人事部根据工作计划，发出 员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安 排，下发有关考核量表。2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同 级同事、下级员工打算考评意见，并填写考核

13、量表汇总到人 事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各 部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确 定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意 见，请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考 核对象部门。第十条：考核结果1、根据考核的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合 格、较差、差等五个档次。其中：考核总分三90分，优秀，当月实发绩效工资_X90分考核总分三80分，良好，当月实发绩效工资_X80分 考核总分三60分，合格，当月实发绩效工资_X60分考核总分250分，较差

14、，不合格，当月实发绩 效工资_X50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资_X 以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达一义次以 上者可参加年度考核评优不合格次数累计达义次以上者，公司将予以解聘。第十一条：考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有 以下作用：1、与员工个人薪酬挂钩2、是决定员工岗位职务升降的主要依据3、与员工福利等待遇相关4、决定对员工的嘉奖与惩罚。第十一条：附则1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需 要修订时，需报总经理批准后发布执行。企业员工绩效考核方案篇6 根据市义务教育学校培 训师

15、绩效考核指导意见（试行）精神，结合我校实际，特制 定如下绩效考核分解方法：1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师 德考评，考评方法见学校培训师师德考评细则。2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15% 用于业绩考评，考评方法见学校培训师教学业绩考评细则。3、教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训 师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校培训 师教学行为考评细则。4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校培训师考勤考评细贝人5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于 控流考评，考评方法见学校培训师控流考评细则。

16、6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于 课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课 时的部分为超课时。7、成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用 于成果奖考评，考评方法见学校培训师成果嘉奖细则。8、学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总 额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考 评细则，领导靠蹲点班级班主任的平均数。9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上 8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费 用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培 训师。企业员工绩效考核方案篇7、被考核人员财务部经理、主管、会计

17、人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。三、考核方法：1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评（三）开设公开课、讲座。权重15分。（四）课题讨论或论文（著）撰写。权重15分。（五）读教育专著。权重5分。（六）自我进展及教育教学创新。权重10分。（七）学校本职工作考核。权重20分。三、考核标准（详见附件1）四、考核方法（一）市、县（市、区）教育局分别建立名师建设工作领导 小组，下设办公室（温州市名师建设工作领导小组办公室设 在市教育教学讨论院），聘请专家，组织相关人员对骨干老 师进行考核。市教育局负责第一层次骨干

18、老师和市直学校第 二层次骨干老师考核工作各县（市、区）教育局负责第二、三 层次骨干老师考核工作，市直学校负责本校第三层次骨干老 师考核工作市教育局对县（市、区）第二层次骨干老师考核工 作进行终审。（二）实行专家考核（占70%）和学校民主测评考核（占30%） 相结合方法。专家考核根据骨干老师学年度目标考核的内容 和标准，逐项对比审核，量化评分。学校考核实行考评对象 述职、全体老师或同学科老师参加、民意测评的方法，对骨 干老师职业道德、教学水平、科研能力、示范作用四个方面 进行测评。考核工作一般安排在学年末。五、考核程序考核工作要客观公正，严格按程序操作，坚持实事求是 判的方法，每月度及每年度进行

19、。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给 上级主管领导每年须在12月底交书面述职报告给上级主管 领导。3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、 上级主管领导复评打分的方法。四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下 月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5 前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报 人事行政部备案。2、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个 人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直 接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人 事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。3、在试用期

20、间的管理人员不参加年度考核。注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项:1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任 务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质 量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%o2、能力考核：指对详细职务所需要的基本能力以及阅历性能力进行测 评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导 和监督能力等阅历性能力以及从工作中表现出来的工作效 率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作 勤惰、

21、协作精神以及个人修养等构成。4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工 作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环 境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2-4项考核占总考核分数的30%六、考核等级：LA级（优秀级）95-100分工作成果优异，有创新性成果。2、B级（良好级）80-94分工作成果达到目标任务要求标 准，且成果突出。3、C级（合格级）65-79分工作成果均达到目标任务要求 标准。4、D级（较差级）60-64分工作成果未完全达到目标任务 要求标准，但经努力可以达到。5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要 求标准，经督导而未改善的。八、

22、考核纪律：1、上级考核必须公正、公平、专心、负责，不行对亲自 培训或聘请的部属予以过高评价上级领导不负责任或利用 职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要专心组织、慎重打分。凡在考核中消 极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖 金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次 月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%每月 5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。4、扣分必必要有依据，做到专心、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。企业员工绩效考核方案篇8、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力

23、、能力 发挥和工作表现上进行绩效考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的 沟通。二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工 作目标，同时考核必须公开、透明、人人公平、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和 公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接 受，并允许其申诉或解释。三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每月进行一

24、次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部根据公司内部管理条例 执行考核）。四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内 部管理条例中的奖惩方法。五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人， 激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。企业员工绩效考核方案篇9 为了提高老师管理的客观性、 公平性，促进老师精讲、细究、博学，圆满完成教学教研任 务，根据上级精神，结合我校实际，制定本方案。一、实施方法对老师工作的考核主要分为三个方面：1、教学业绩，考核占50%

25、o主要对老师所带班级的考试成果，参照教学绩效嘉奖方 案分为三个等次，分别为10分、7分，4分，带多班取平均 值。每一次考试算一次此项得分，最后取平均分。2、教研成果，考核占30%o主要考查老师撰写教学论文及教学反思的获奖及发表情 况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的获奖 情况及参加学校集体备课情况等。激励老师加强学习，在公开刊物上发表教育论文、教 学反思等。在国家级刊物上发表加5分，在省级刊物发表加 3分，在市级刊物发表加1分，在学校网站发表加1分。激励老师参加教学比武活动。获省级一等奖加10分, 省级二等奖加8分，市级一等奖加5分，市级二等奖或校级 一等奖加3分，校级二等奖加1分

26、。激励老师乐观参加教研活动。各组进行集体备课，有 电子教案、听评课记载交教务处，中心发言人加1分进行集 体备课展现，人均加1分，中心发言人加2分。激励老师乐观参加教学沟通活动。在校际沟通活动或 教科院视导时主动讲课，获得好评，有电子教案、听评课记 载交教务处，加2分。激励老师乐观参加学校校本教材开发编写。凡获得立 项，专心编写，按时完成任务，主持人加4分，参加编写加2分。激励老师乐观组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛, 获市级一等奖以上加1分非文字学科老师辅导学生参加市级 竞赛，获一等奖（体育竞赛进入前三名）力口 3分，二等奖（体 育竞赛进入前六名）力口 2分，三等奖（体育竞赛进入前八名） 加

27、1分指导学生进行新课改网上操作，按时完成任务，加3 分。激励老师进行专题讲座。进行一次教学讲座，加2分， 并给予一定物质嘉奖。激励老师乐观设计题目。老师精选或精心设计的题目 若被采纳，加1分。激励老师乐观参加教学培训。在学校组织的各项培训 活动中，考核通过加3分。3、学生评教，考核占20%o教务处每学期组织两次学生评教，评比班级最受学生欢 迎的老师2-3名，得票居前三档次的老师依次加6分、4分、 2分（带多班取平均分）。非文字学科老师参照此方案单独考核，考查教研成果与 学生评教两项，各占50%o二、其他事项1、严守纪律。上课迟到或提前下课，一次扣1分、罚款 20元误课扣1分、罚款50元不经教务

28、处批准组织学生课外 活动，扣1分，罚款20元。2、严格管理。老师因管理不力，课堂混乱，发现一次扣1分对违纪学生教育要有耐心，若过度体罚学生造成恶劣影 响，一次扣2分。3、关心学生。走近学生，真正关心学生的学习与生活， 学期中途每流失一人，班主任扣1分。4、乐观教研。迟到、早退、缺席，一次扣1分，罚款20 元。累计三次，评优一票拒绝。5、自觉坐班。教务处不定期抽查，一次缺勤扣0、3分， 并将结果应用于学期末老师评价。三、考核结果的应用老师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要依据, 也是年度考核等次、评先表模和老师任用的主要依据。企业员工绩效考核方案篇10 绩效考核说明：1、为实现公平合理的原

29、则，本学年绩效考核分三块进行：（一）中层领导（二）中学老师（三）小学老师（含保育老师）。2、因特岗老师老师绩效工资不进财政专户，无法同其他 老师一起进个人专户，故本学年中学老师绩效考核分二块进 行：（一）特岗老师（二）在编老师。3、马厩主教在小学老师组考核，不再享受领导补贴，可 相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。4、中学教育员在中学在编老师组考核，以教学成果同老 师排队，不再享受教育员补贴。5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再 纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。6、因本学年特岗老师、新入编老师年终无奖金，故本学 年年终奖金各归本人。7、因本学年上班时间为9个月，故本

30、学年考核绩效以9 个月计算，本年2、7、8月按职称归入本人。8、其余绩效考核严格根据学年初制定的石匣学校老师 绩效工资考核分配实施方案（修改稿）执行。企业员工绩效考核方案篇11 一、目的：为了提升公司整体管理水平和经营业绩对职员的工作绩 效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向， 促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率把握职员的工 作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。二、范围：公司职员（业务部、财务部除外），参加考核人员名单依 团队绩效考核人员名单。三、考核内容：1、各部门月度工作目标（计划）2、各部门月度工作目标（计划）质量评价3、各部门职员违纪行为四、部门月度工作目标

31、（计划）之评定：1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目 标（计划）电子档提交至厂长办公室。2、每月2日（逢节假日顺延），核查员按月度工作 计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分同 时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：六、职员违纪行为考核方法：1、违纪行为：违反公司员工手册，迟到、早退、旷 工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要” 长时间在外逗留、请假未”事前填写请假卡”、出差无出差 申请单、无打卡记录未准时办理因故未打卡说明不按公司要 求着装，其它违纪行为等。2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一

32、旦发现 职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部 门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行 为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。七、总经理特殊嘉奖：经理认定表现特殊高效部门，可在综合得分基础上另行 加分经总经理认定表现特殊低效部门，可在综合得分基础上 另行减分。八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金 额度”：1、综合得分计算公式：综合得分工部门月度工作目标（计 划）考核得分义80% +月度工作目标（计划）质量评价得分义 20% +总经理特殊加减分。2、等级划分:A级（90100）分B级（6089）分C级（0 59

33、）分。3、奖金额度（部门成员每月每人次）：A级100元，B级 50元，C级0元。九、罚则：1、评比周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通 不到位的部门，综合评分折半。2、评比周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取 消其部门参评资格，综合评分为零。十、绩效之评定：1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部 门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施 情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分 并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起 三天内向项目小组申诉核

34、查员接到申诉后，应在1个工作日 内予以回复若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于原则，充分发扬民主，增加考核工作透明度。（一）公布考核方法，布置考核要求。（二）个人对比考核标准自评。符合标准的对象，由骨干 老师本人在每年的4月30日前提出申请。第一层次和市直 属第二层次骨干老师向温州市名师建设工作领导小组办公 室，县（市、区）第二、三层次骨干老师向所在地教育局，市 直属第三次骨干老师向所在学校提交书面申请报告，并填报 温州市中小学骨干老师20xx学年度目标考核表（附件2）, 上交考核材料。考核对象应在所在学校（单位或校区）教职工 大会上进行述职

35、和民主测评。（三）组织专家考核，审核材料。（四）梳理考核结果，报考核领导小组，市、县（市、区） 名师建设工作领导小组办公室审定。（五）公布考核结果并进行公示。六、考核奖惩考核嘉奖根据温州市人民政府专题会议纪要（20xx） 18 号）第八条执行。执行一学年一考核，一学年一嘉奖。不申 请不考核连续两次不申请考核者取消其荣誉称号。有下列情况之一的，为不合格并取消骨干老师称号：（一）专家考核（70%）、学校民主测评考核（30%）两者总分 低于60分或专家考核分数低于40分或学校测评基本称职、 不称职票数合计达到40%以上，其中不称职占20%及以上。（二）热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，公

36、示之日起三天后生效若公示之日起三天后仍存在异议的, 则结果于异议全部解决之次日生效。十一、结果运用：1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迂评定 依据。企业员工绩效考核方案篇12 一、考核目的：通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素养、能 力和工作热忱。促进管理者与教职工之间的沟通与沟通，在 学校内部形成开放、乐观参加、主动沟通的氛围，增强团队 的凝聚力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下 月5日前，遇节假日顺延。期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的 50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统

37、一 考试完成的第一天。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见食堂人员绩效考评 实施细则。四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核 结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发 放等的重要依据。五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核 领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以 答复。六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：组长：成员：企业员工绩效考核方案篇13 一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨 的绩效

38、工资总量内，以执行聘任制和岗位管理为重点，维护 教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范 学校内部分配方法，探究建立科学规范的分配机制，充分发 挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得， 优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少 不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作， 开拓进取，乐观主动完成各项工作任务，推动教育教学工作 又好又快进展。二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。三、分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（老师量化积分）作 为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线老师，骨干老 师

39、和成果突出的老师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩 效考核结果，就不能参加嘉奖性绩效。2、根据岗位职责科学分配，执行相应职称就近分配。3、坚持“公正、公平、公开”的原则，执行阳光操作, 分配方案经老师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的 思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成果 等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总 分为100分（不包括加减分）考核后准时公示，确保教职工有 知情权，参加权和监督权。4、执行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当 向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核老师。四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教育处、教研组相关人员组 成考评小

40、组，按考评细则，对比过程进行检查评估，综合考 评，执行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累 计分配一学期绩效工资。2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点, 依照考评方法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行 评定，进行津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由 中心完小校长考核，中心完小老师由教学副校长根据方案组 织考核，各村小老师由各村小校长以学区为单位，参照本绩 效考核方案，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核 本校老师，然后把考核结果报中心小学审查。五、绩效工资分配方法1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐 户。2、绩效工资总额的30%,由学校统筹整

41、体安排，不属于 任何个人，学校按老师绩效考核结果依照相应职称职责对应 量化分配。凡违反老师法、中小学老师职业道德规范及有关 文件规定，受到主管部门通报批判、警告、记过、开除留用 察看处分的，或是受到公安机关刑事惩罚的，不参加考评, 不享受全部绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考 核。3、绩效工资的30% 一学期发放一次（即每年的1 6月 在六月底结算，712月12月底结算）。其中假期的一月份、 七月份考核的成果列入上年12月份和当年的6月份计算套 发，元月份、7月份扣除全乡统筹部格外按本人的绩效津贴 全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。4、凡是教育局认可的借调人员，

42、减除教育局和乡统筹部 分后全额发放5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病 人及其他特殊病人，减出统筹部格外全额发放，在职人员在 法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期 病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计 超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10,累计 超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15,累计超 过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25六个 月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以 上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资 分配方法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足 20人的按每月2

43、0元发放，班主任津贴每学期按五个月计算， 依据班主任考核细则执行每月量化，期末累计结算。7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结 算，取消每月行政管理人员岗位津贴8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的嘉 奖性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。六、分配方式1、从全体老师嘉奖绩效总额中提留10?用作期末教学质 量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研 组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结 算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分 累计计算兑现老师每月绩效工资。2、根据我校实际，本年度老师工作量均按有关文件执行, 没有超工作量。3、本方案中

44、没有涉及的内容在详细量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。企业员工绩效考核方案篇14 一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成果，贯彻 公司进展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司全部设计人员。（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分 为工作业绩、工作态度、工作能力考核，详细考核周期如下 表所示。考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考 评小组负责考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（

45、满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周 期实际设计周期比计划周期提前？天20设计评审满意率 设计评审满意率达到100% 10项目计划完成率 项目计划完 成率达到100% 10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于？次5设计成本降低率设计成本降低率 达到?%以上设计完成准时率设计完成准时率达到%以上15设计 方案采纳率设计方案采纳率达到%以上10设计改造费用 掌握率设计改造费用掌握率达到?% 10设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在？分以上10设计资料归 档准时率资料归档准时率达到100% 5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称

46、标准 得分 标准 得分 标准 得分工作责任心 强烈30有24 一般18工作乐观性非常高25很高20 一般15团队意识强烈25有20 一般15学习意识强 烈20有16 一般12（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力 非常强20较强16 一般12创新能力非常强15较强 12 一般8沟通能力非常强10较强8 一般6学习能力 非常强15较强12 一般8理解能力非常强10较强8 一般6 （四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4 较弱3较弱2较弱3较弱2总分30 25 25 20总分3025 20 15 10指

47、标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70% 70工作态度15% 15工作能力15% 15合计100% 100特 殊加分事项：注：特殊加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评:绩效改进意见：期末评价口优秀：出色完成工作任务口符合要求：完成工作任务 口尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年 月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管 理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和 考核阶段。（一）计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和 绩效考核情况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重 点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段被考核者根据本考核期的工作计划开展工作，达成工 作目标。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的 工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1 .绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标