企业文化咨询实务（PPT 539页）cszh.pptx

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1、企业文化企业文化咨询实务咨询实务目目录录第一部分企业文化咨询总论第一部分企业文化咨询总论/1第一章什么是企业文化第一章什么是企业文化/3第一节企业文化的定义/3第二节企业文化的构成/6第三节典型企业文化构成理论/8第二章国内外企业文化概述第二章国内外企业文化概述/10第一节国内企业文化教育倡导理论与实践/10第二节我国面临的主要企业文化问题/14第三章企业文化咨询工作第三章企业文化咨询工作/29第一节企业文化咨询工作主要内容/29第二节企业文化咨询特征/30第二部分企业文化咨询程序第二部分企业文化咨询程序/37第四章项目前期第四章项目前期/39第一节项目建议书的制定/39第二节项目的前期准备/

2、56第五章项目中期第五章项目中期/64第一节客户介绍情况/64第二节二手资料收集与消化/66第三节访谈与问卷调查/68第四节企业文化诊断与报告/71第六章项目后期第六章项目后期/73第一节方案提交培训/73第二节方案实施准备/74第三节方案实施/75第三部分深入了解被咨询公司的企业文化现状第三部分深入了解被咨询公司的企业文化现状/77第七章资料收集的算什么与需要注意的问题第七章资料收集的算什么与需要注意的问题/79第一节概述/79第二节调查问卷。填写与分析/81第三节访谈工作/94第八章企业文化的综合评价第八章企业文化的综合评价/101第四部分，企业文化咨询分析思路第四部分，企业文化咨询分析思

3、路/113第九章概述第九章概述/115第十章企业文化诊断分析思路第十章企业文化诊断分析思路/118第一节企业文化定义的明晰/118第二节企业文化作用的介绍/118第三节企业文化成因的剖析/118第四节文化成因剖析-外部成因/119第五节文化成因剖析-内部成因/133第六节制度层与物质层诊断/136第七节企业文化主要问题总结/158第八节企业文化案例介绍/158第九节优秀企业文化案便介绍/158第十节企业精神层的提炼/160第十一章企业文化方案设计思路第十一章企业文化方案设计思路/170第一节企业理念提炼的主要内容/170第二节企业理念提炼的原则/171第三节企业理念提炼的来源/171第四节企业

4、理念提炼的要点/172第五节企业理念提炼的方法/173第六节企业制度设计/175第七节企业物质层设计/177第十二章企业文化发展纲要第十二章企业文化发展纲要/179第一节撰写企业文化纲要/179第二节企业文化纲要范例/180第十三章企业文化方案的实施第十三章企业文化方案的实施/199第一节企业文化方案实施保障/199第二节企业文化实施应注意的关键问题/200第三节企业文化建设的九种方法/200第四节企业文化实施计划制定/201第五部分企业文化咨询项目全景案例第五部分企业文化咨询项目全景案例/205第十四章项目确立第十四章项目确立/207第十节项目建议书/207第二节项目合同/220第十五章信息

5、收集第十五章信息收集/230第一节资料收集/230第二节访谈工作/233第三节调查问卷/255第十六章企业文化诊断第十六章企业文化诊断/258第一节思路描述/258第二节企业文化建设目的和价值/259第三节A企业的企业文化成因分析/262第四节A企业企业文化精神层分析/276第五节A企业企业文化建设初步建设/280第十七章企业文化发展纲要第十七章企业文化发展纲要/291第一节公司宗旨/291第二节基本经营政策/293第三节组织结构政策/297第四节基本人力资源政策/29第五节基本控制政策/302第六节解释与修改/307第十八章员工手册第十八章员工手册/309第一节引言/309第二节使命与宗旨/

6、311第三节公司简介/312第四节总则/312第五节入职指引/312第六节劳动合同与人事档案/314第七节员工权利与义务/316第八节培训制度/318第九节考勤制度/320第十节考核管理办法/322第十一节薪酬与福利/324第十二节奖惩制度/326第十三节假期制度/330第十四节差旅与交通/333第十五节日常行政与办公/336第十六节信息系统及资源管理/340第十七节员工关系与沟通/342第十八节员工行为规范/343第十九节第十九节员工职务准则员工职务准则/346第二十节员工职业发展/350第十九章公司制度汇编/354第一节A公司总经理考核与业绩激励办法/354第二节A公司绩效考核管理办法/3

7、57第三节A公司品牌建设方案/377附录附录1主要企业文化名词解释主要企业文化名词解释/382附录附录2企业文化经典企业文化经典/388附录附录3参考书目参考书目/428第一部分第一部分企业文化咨询程序企业文化咨询程序在企业文化引入中国不长时间的今天，许多公司开始注重企业文化的建设，进而对企业文化的咨询的需求也相继开始。但究竟什么叫企业文化？企业文化的咨询工作到底咨询些什么？怎样进行企业文化咨询工作等概念在很多人看来是模糊不清的。在这一部分中，我们要向大家详细阐述企业文化的概念和企业文化咨询的概念。使从事企业文化咨询和需要为企业进行企业文化建设的人员有一个清晰的认识。第一章第一章第一章第一章什

8、么是企业文化什么是企业文化人是企业中最大的资源，而管理企业的有效方法是通过文化的暗示微妙的进行的，享有世界声誉的美国管理家彼得。德鲁克曾经指出：管理以文化为基础。管理并不是同文化无关的。即并不是自然界中的一部分。管理是一种社会职能，因而，既要承担社会责任，又要根植于文化之中。第一节企业文化的定义。第一节企业文化的定义。谈到企业文化，这是一个对于我国的企业来说既旧也新的概念。说它旧，是因为，企业文化潮流中许多潮流和想法，在我国都可以找到渊源。但是，由于我国是计划经济体制下的国家，企业之间没有竞争。因此，我国始终没有明确地提出：企业文化：这个概念，更没有形成企业文化教育这个体系。80年代以后“企业

9、文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注，并逐渐升温。因为那个时候我国企业开始了真正从垄断走向竞争。1984年，海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，直先提出文化先行。企业理念先行。为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。中国企业也逐渐开始关注“企业文化”这个名诩，至今已经有将近20年的历史了。然而，在我国企业逐渐探索的这20年中，企业文化建设成功的案例还并不多。比较国外企业几十年，甚至上百年的企业文化探讨和建设历史来说，我国企业的企业文化建设还刚刚开始。要建设企业文化，首先应该清楚什么是企业文化。虽然“企业文化”大家听得多了，但是要任何人给企业文化一个准确的定义，恐怕很难有人能说得

10、清楚。我们在企业咨询的过程中也发现，很多企业都已经意识到了企业文化对于企业的重要性，但是要咨询公司为他们做什么，他们并不清楚具体什么是企业文化，它与我们通常所说的文化有什么不同，他们也没有一个清晰的概念。他们只是知道自己公司的企业文化不是很好，也知道像HP。CE等国际大公司之所以成功，有很大的原因是他们拥有自己有特色的企业文化。但自己的企业需要建设一个什么样的企业文化他们也没有一个清晰的概念。让我们先来看看企业文化的定义。关于企业文化的定义，国内外的学者有各种不同的表述。公司文化-公司生活的礼节和仪式的作者曾经对数十家美国公司调查研究，最终得出结论；在美国的企业中，厚重的文化几乎总是取得成功的

11、驱动力量，他们认为构成企业文化的要素有五项：公司文化公司生活的礼节和仪式公司文化公司生活的礼节和仪式企业环境价值观英雄人物礼节和仪式文化网络对企业文化的形成和发具有关键影响的因素组织的基本思想和理念把价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模公司中日常生活中的惯例和常规，向职工们表明他们所期望的行为模式组织内部主要的（但非正式的）联系手段，也可以说是企业价值观和英雄人物传奇的“运载工具”学术普遍认为，这本书的问世，标志了企业文化形成了一种系统的管理理论。美国学者约朝翰。P。科特和詹姆斯克特认为，企业文化“企业文化”是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所拥有的那些价值观念和经营实践是指

12、企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象“.特雷斯.E.迪尔和阿伦.A.肯尼迪认为,企业文化是“价值观英雄人物.习俗仪式.文化网络.企业环境.”.威廉.大内认为,企业文化是“进取.守势.灵活性即确定活动意见和行为模式的价值观”.据统计,国内外关于企业文化的定义大概有180多种,也就是说,几乎每个管理学家者有企业文化的定义,比较典型的定义有以下一些:1.员工作出不同凡响的贡献,从而也就产生了有高度价值的目标感,这种目标感来自对生产.产品的热爱,提高质量.服务的原望和鼓励革新,以及对每个人的贡献给予承认和荣誉,这就是企业文化.(彼德斯.沃特曼)2.企业文化是在

13、工作团体中逐渐形成的规范.(狄尔.肯尼迪1982)3.企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉气氛,积极企业成员与客户其他外界成员交往的方式.(塔格尤尔.利特温.1968)4.企业文化就是传统气氛构成的公司文化,它意味着公司的价值观,诸如进取.守势或是灵活_这些价值观构成公司员工活力.意见和行为的规范.管理人员身体力行,把这些规范灌输给员工并代代相传.(威廉.大内)有人又从企业文化的现象进行了总结,大体有七类:1.风俗.习惯.舆论；2.思维方式;3.行为准则;4.价值观念;5.精神境界;6.作风;7.待人艺术.中，作者总结了卓越而富于创新的公司的八项特征；1.侧重行动；2.接近顾客;3.自主和

14、企业家精神;4.依靠人来提高生产力;5.以价值观为动力;6.坚持本行业;7.精兵简政;8.宽严相济.影响一个企业成败的因素很多;财务.市场善.技术水平,企业家领导能力等.这些因素有些是非人的因素,有些是与人相关的因素.但是作者总结的这八个因素却全部都与人相关.由此可见,管理者塑造企业的价值观念,并身体力行以强化这些价值观念的重要作用所在.这八个方面也是作者从另外一个角度阐述的企业文化的定义.魏术著中,作者这样总结企业文化的定义;“所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念,也就是说企业信奉和倡导并在实践中真正实行价值理念”综合以上的专家的分析我们可以看出,企业文化现象者是以人为载体的现象,

15、而不是以物质为中心的现象,由一个企业文化的全体成员共同接受,普遍享用,而不是企业中某些人特有,并且是企业发展中逐渐积累形成的.第二节企业文化的构成第二节企业文化的构成我国对于企业文化的研究才刚刚开始.实际上,我们国家开始企业文化的研究才是近几年的事情,因此,说起对于企业文化内涵的理解,大家的见解非常不同.1.我国原本并没有企业文化这个概念,因此,也就根本谈不上认真探讨企业文化的内涵的问题.2.在开始不多的进行企业文化研究的人当中,大家的来历各不相同;有些是从事文学研究的人,有些是从事企业研究的人,有些是从事经济研究的人.3.国外对于企业文化的研究也存在很多派别,而我国的研究又是在国外对于企业文

16、化研究的基础上进行的.基于以上的原因:一是由于时间太短,二是研究人员的庞杂,三是大家多是沿袭国外的一些说法.因此,我国目前企业文化内涵的说法不同也就是不难理解了.关于企业文化的真正内涵,在这里我们引用魏杰先生的理念.魏教授对于对于企业文化的内涵从几个角度进行了阐释,我们认为这是目前关于企业文化内涵最全面的解释.1.企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念.也就是说,企业文化属于人的思想范畴,是人的价值理念.这种价值理念是和社会道德属于同一种范畴的.我们在治理社会的时候,首先提出来要依法治国,但是完善的法律也是有失效的时候.法律失效了依靠什么来约束?靠社会道德

17、,所以既要依法治国,同时又要以德治国.管理企业文化也是一样,首先要企业制度,但是对于任何制度来说,再完善都会有失效的时候,企业制度失效了靠什么约束?告文化约束.由此可见,企业文化是和社会道德一样,都是一种内在价值理念,也就是说,企业文化和社会道德一样,都是一种内在约束.即人们在思想理念上的自我约束,因而都是对外在约束的一种补充,只不过是发生作用的领域不同而已.社会道德是对社会有作用,而企业文化是对企业有作用,所以我们说,从形式上看,企业文化教育是属于思想范畴的概念.正是因为如此,所以企业文化是极为重要的.例如:财务制度失效了,但是一个人如果有不同我的钱就不拿的价值理念,那么即使是企业财务制度对

18、他没有了约束,他也不会去拿不是他自己的钱.相反,如果一个人有着不拿白不拿的价值观念,那么财务制度一旦失效,他就会去犯错误.2.企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念也就是说企业文化在内容上,是对企业的现实运行过程的反映.具体来讲,就是企业的制度安排,以及企业的战略选择在人的价值理念上的反映.或者说,企业的所有的相关活动,都会反映到人的价值理念上,从而开成了企业文化.由此可见,从内容上讲,企业文化是与企业的活动有关的价值理念,而不是别的方面的价值理念,它是反映了企业的现实运行过程的全部活动的价值理念,是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映.例

19、如:一个企业如果在制度安排上要拉开人的收入差距,那么这个企业在企业文化上就应该有等级差别的理念;又例如,一个企业要在经营战略上扩大自己的经营,那么这个企业就要在企业文化上的诚信的理念,等等.总之,企业文化的内容上看是反映企业行为的价值理念.3.企业文化从性质上看是属于附诸于实践的价值理念企业文化从性质上看是属于附诸于实践的价值理念也就是说,价值理念如果从其实践性的角度来看,实际上可以分为两大类,一类就是信奉和倡导的价值理念,一类就是必须付诸实践的价值理念.企业文化既属于企业信奉和倡导的价值理念,又属于必须付诸实践的价值理念.企业文化真正的约束员工的行为,是真正的在企业运行过程中起作的价值理念,

20、而不仅仅是企业信奉和倡导的价值理念.因此,我们在谈到企业文化的时候,就应该时白,它其实是已经对企业发生作用了.企业文化没有付诸实践就失去了它的应有的作用,就是一纸空文.4.企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念文化如果从其作用为价值理念的角度来看,是一个极为广泛的领域,可以说与物质相对应的范畴,都可以称之为文化,因而文化的内容是极其丰富的.也就是说,对于价值理念来说,如果从其拥有的主体上来划分类别的话,可以分为自然人的价值理念,民族的价值理念,国家的价值理念,法人的价值理念和企业的价值理念,而企业文化则是属于企业的价值理念,是企业的灵魂.企业文化虽

21、然有的时候也会受到民族的价值理念,社会的价值理念,以及其他有关方面的价值理念的影响,但是就它的属性来看,它是属于企业的价值理念,所以人们把企业的价值理念,即企业文化,称之为企业的灵魂.5.企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念也就是说,企业文化作为企业的价值理念,是对企业真正发挥作用的价值理念,企业文化对企业的行为以及员工行为起到非常好的规范作用.例如:企业文化中关于责权利对称性管理理念,规范着员工的责权利关系;企业中的共享.共担.理念.规范着企业与员在风险承担及利益享受上的相互关系.总之,企业文化的核心是企业的价值理念,其核心要素是企业共

22、同的价值观念.第三节典型企业文化构成理论第三节典型企业文化构成理论本书不想就太多的企业文化理论一一进行描述,我们谈及理论的目的是为了为我们的咨询工作提供分析的框架与思路,而且这此不同的说法之间并没有太多本质的区别,只是对于企业文化的结构说法有所不同而已.因此,本书采用的说法基本上是具有代表性的“同心说”.这种说法将企业文化的构成分为三个层面(有的也分为四个层面);1.精神文化层精神文化层企业精神文化层的构成包括:企业核心价值观.企业精神.企业哲学.企业伦理.企业道德等.企业文化的组成企业文化的组成物质文化制度文化精神文化2.制度文化层制度文化层制度文化包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵

23、循的理念:包括人力资源理念,营销理念,生产理念等.3.物质文化层物质文化层企业物质文化的构成包括:厂容,企业标识,厂歌,文化传播网络.企业的精神层为企业的物质层和制度层提供思想基础,是企业文化教育的核心;制度层约速和规范精神层和物质层的建设;而企业的物质层为制度层和精神层提供物质基础,是企业文化的外在表现和载体.三者互相作用,共同形成企业文化的全部内容.第二章第二章第二章第二章国内外企业文化概述国内外企业文化概述第一节国外企业文化倡导理论与实践第一节国外企业文化倡导理论与实践国外的企业文化,发展始于两个明显的事实:首先是日本企业的生产效率大大赶超了美国,日本的产品占领的原本属于美国的许多市场.

24、二是美国本土的许多企业,在世界剧烈的竞争中始终立于不败之地.国外企业的企业文化的本质是“以文明取胜”.它有两层含义:一是企业通过生产更好的产品为社会服务,从而提高企业的形象.二是通过尊重和理解他人来赢得人心,以使得企业能够在竞争中赢得不败之地.在“为社会服务”方面,如日本企业家松下幸子之助就提出“企业应以加速社会繁荣为使命”,认为“经营者不应该凭权势与金钱作恶性竞争,而应该以建设公平,合理的社会为已任”/美国的企业家也都相继提出了“紧靠用户,顾客至上,竭诚服务”等信条.在“尊重和理解人”方面,主张员工参与管理,培养员工的主人翁精神,甚至提出“普通职工比企业主管理体制更加伟大”,“管理者应该对职

25、工怀着尊敬和感谢的心情”等等.70年代未,日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战.在这种形势下,人们注意到日美企业管理模式不同,其中发现,理性化管理缺乏灵活性,不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念,而塑造一种有利于创新和价值与心理因素整合的文化,才能真正对企业长期经营业绩和发展起着潜在的却又至关重要的作用.80年代初,威廉.大内的.特雷斯.迪尔和艾兰.肯尼迪的以及阿索斯和沃特曼的三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮.80年代,企业文化的研究以探讨基本理论为主,如企业文化的概念,要素类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等.90年代,随着企业文化的普及,企业组织越来越意识到规

26、范的组织文化对企业组织发展的重要意义并在此基础上,以企业文化为基础来塑造企业形象.因此,组织文化研究在80年代论探讨的基础上,由理论研究向应用研究和理化研究方面迅猛发展,出现了下述四个走向.一.关于企业文化理论的深入研究.1990年,本杰明,斯耐得出版了他的专著,其中提出了一个关于社会文化,组织文化.组织气氛与管理过程.员工的工作态度,工作行为和组织效益的关系的模型.在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践,影响组织气氛,进而影响员工的工作态度.工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益.其中,人力资源管理对组织效益也有着直接影响.1990年,霍夫斯帝德及其同事将他提出民族工

27、作化的四个特征(权力范围.个人主义一集体主义.男性化一女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究,通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度,构成了一企业文化研究量表.1997年,爱德加.沙因的.第二版出版,在这一版中,沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育,塑造组织文化,组织主要领导如何应用文化的亚文化,1999年,爱德加.沙因与沃瑞.迪尔和爱兰.肯尼迪再次合作,出版了.在这本书中,他们认为稳定的企业文化教育很重要,他们探寻企业领导在使企业保持争力和满足工作人的需求之间维持平衡的途径.他们认为,企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制汲取著名创新型公司的经验,激励员工,提高企业

28、经营业绩,迎接21世纪的挑战.二,关于企业文化与企业经营业绩的研究.1991年,密歇根大学工商管理学校KIMS.CameronandSarahJ.Freeman发表了“文化的和谐，力量和类型;关系与效益”的研究报告.他们用现场调查的方法,以334家研究机构为样本,研究了文化整合,文化力量和文化类型与组织效益之间的关系1992年,美国哈佛大学商学院的约翰.科特教授和詹姆斯,核斯克特教授出版了他们的专著.在该书中,科特总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究,列举了强力型.策略合理型的灵活应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩有着重要的影响,并

29、且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企兴衰的关键因素.关于企业文化与企业经营业绩的研究还有:1995年R.K.Divedi的组织文化与经营业绩和1997和DanielR.Denison的企业文化与组织效益。三.关于企业文化的测量.1991年,英国的JAI出版公司的组织变革与发展第五卷刊出了五篇关于组织文化的论文。其中，有关企业文化测量的论文有三篇（1）组织文化和组织发展：竞争价值的方法一文，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对研究组织文化的用途.（2）在“组织文化的定量研究和定性研究”一文中,作者用聚类分析的方法提供了混合研究的范例

30、(3)竞争价值文化量表的“心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析”一文,说明不同文化类型与生活质量之间的密切关系.1997年,PierreDuBois&AssociatesInc.出版了一套组织文化测量和和优化量表,其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤.其模型包括七个方面(1)社会经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等);(2)管理哲学(包括使命.价值观.原则等);(3)对工作情景的组织(包括企业组织结构.决策过程等);(4)对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉);(5)反应:组织行为(包括工作满意度.工作压力.工作动机和归属感等);(6)企业经营业绩(质和量两方

31、面);(7)个人和组织变量(包括年龄.职位.个人价值等).四.企业文化的诊断和评估.1992年,RogerHarrison&HerbStokes出版了诊断企业文化量表和训练者手册，他们确定了大部分组织共同具有的四种文化及在此基础上针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设，组织发展，提高产量等。1998年，KimS.Cameraon&RobertQuinn诊断和改变企业文化；基于竞争价值理论模型，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，一些学

32、者在互联网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业评估的维度和方法。1999年7月，在美国波士顿召开了企业文化大会,这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议,其主要议题是:“理解现存文化的类型.确定你的组织的优势和缺陷”,“增加Ben&Jerry公司员工与顾客的忠诚”，“塑造和维持SEARS公司的方化”。2000年7月，爱德加,沙因教授在美国的CapeCod2000论坛举办为期一财的讲座，其主题为“过程咨询。对话和组织文化”。从国外企业文化教育现象的发现，到企业文化研究20年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。80年代中期，在对企业文化

33、教育的概念和结论进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化教育与企业领导。组织气氛，人力资源，企业环境，企业策略等企业管理过程的关系的研究，定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量，诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的。定量经的深入研究。根据对国外企业文化教育研究的了解对国内企业文化建设现状的分析，21世界中国企业文化的研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面（1）在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系，企业文化和企业管理，企业环境，企业发展和企业创新的关系等。（2）加

34、强企业文化的应用研究。加强关于文化的追踪研究。企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而做出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化教育进行追踪研究的价值不可低估的。此外，国际知名企业，对企业文化的强行灌输是企业制度和管理方面重要特征，没有这种灌输，就没有所有员工对企业文化的高度认同，企业管理便没有基础；第二节第二节我国面临的主要企业文化问题我国面临的主要企业文化问题所谓强势文化是一个企业的理念被员工所信奉，并且成为指导公司各项组织活动的指导原则。企业文化的特点鲜明，主题突出，指导企业各项行为的主要是企业文化，而不是社会文化。企业的所有活动都紧紧

35、围绕着该企业的经营理念进行：我们知道的很多美国跨国公司，他们虽然成长于同一块土地，但是每个企业的企业文化理念却都有着自己鲜明的特色，指导公司日常的各项活动。比如Macdonalds的QSCV(Quality，ServiceCleanliness.Value)理念，是构成Macdonald，成为全球最大的以经营汉堡为主的速食公司。美国Hilton饭店以“你今天对顾客微笑了没有?”“站在时代前沿”作为自己的经营理念。而弱势文化是指一个企业没有典型的可以指导员工各项行为的理念，企业的文化现象大多来自于社会文化。特点不鲜明，主题不突出，导致社会文化的影响力超过企业文化的影响力。企业的所有经营活动都受社

36、会文化的影响。由于我国踏人市场经济的时间尚短，企业界对企业文化的接受也就刚刚开始。大多数企业没有企业文化这个概念，因此也就更谈不上如何去建设自己的有特色的企业文化了。大多企业在淡到自己的企业文化的时候，都是:“严谨、求实、团结、创新、服务社会、争创一流”的口号，千篇一律。既没有特色，也更不能起到激励员工，引导员工的行为价值取向的作用。以银行业为例,国有四大银行基本拥有相似的企业目标与理念,缺乏特色,带有明显的计划经济特点。发展目标经营理念服务理念人才理念工商银行管理科学、技术先进，效益良好，实力雄厚，信誉卓著的国际化，现代化大商业银行以市场为导向，以客户为中心，以防范风险为重点您身边的银行，可

37、信赖的银行以人为本，协作与创新相统一的激励机制；个人事业与企业发相结合的发展空间农业银行一流的人才，一流的管理，一流的服务，一流的效益，一流的形象自主经营、自担风险、自负盈亏、处我约束精益求精，止于至善知识化、专业化、国际化、开放性、包容性“能者上、庸者下”，唯才是举中国银行功能齐全，布局合理，有独到比较竞争优势的国际大银行清晰的发展战略，科学的决策系统，审慎的会计原则和信息披露，严格的目标责任制及与之相对应的激励约束机制快捷、热情、方便、舒适面向未来培养和造就人才建设银行以中长期信用为特色，重点支持大行业，大企业发，积极推进金融改革，建设服务于社会，功能齐全，经营稳键，具有国际先进经营管理水

38、平的现代化大型国有商业银行卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源泉于卓越的员工令人信赖的服务质理，令人赞许的服务效率，令人满意的服务态度以人为本桌越的服务源泉于卓越的员工从行业来看，四大国有商业银行目标趋向从行业来看，四大国有商业银行目标趋向我国现在大多数企业就处在现在这样的水平，与国际大企业的企业文化建设相比较相去甚远。企业员工的行为受目前社会文化的影响很深-比如日前社会文化中:“浮躁、小富即安、摒齐传统品质、讲关系、不按照规定办事”等文化现象就在一个企业里占有主导地位。现在很多企业与国外企业同处于一个地区经营，但是我们却发现我国的企业无沦是私营还是国营企业，社会文化的痕迹在企业里影响根深蒂

39、固。但是在同地区的外闰企业却很少受我国一些不良社会文化的影响，进行这种比较，我们就不难看出强势文化的作用所在：正是由于外国企业的企业本身的强势文化作用，所以才使得他们没有受到过多社会文化的影响，而用他们自己的价值观和理念强有力地支撑他们员工的思想和行为活动。那么如何判断一个公司的文化是强势文化还是弱势文化呢通过以下几个途径和方面进行分析的：1、研究物质环境、研究物质环境作者认为,“比较公司各处环境和公司对建筑物的投资，就可以观察到一家公司的文化。一家对本身及其文化感到白豪的公司会通过其环境来反映他们的自豪感。一个个部门的物质环境就表明公司对待不同员工的态度。具有强有力文化公司的员工关心所有的员

40、上，煞费苦心地使他们受到相当好的待遇。如果为不同员上安排的物质环境悬殊过大，肯定是文化软弱无力和支离破碎的迹象。2、看公司如何谈论本身文化、看公司如何谈论本身文化拥有强有力文化的公司在对内外宣传时也在强调自己的公司文化，而文化处于弱势的公司则是着重谈论其经营业绩和业务情况。这一点我们可以在客户的宣传资料中得到验证。看公司宣传的重点在哪里。所以，收集公司的各种宣传资料，总经理历年讲话历来是我们进行企业文化咨询的个重要信息来源.3看公司内部的文化现象是否具有明显的行业、民族、地域文化特征，而且除此之外，企业文化是否具有其他的特征一个企业文化受到当地地域文化、行业文化、民族文化影响是很正常的。但是如

41、果企业的文化除此之外就很难找到其他屑于自己独立的特征，那么这样的企业文化就应该是弱势文化了。必须承认，日前我国很多企业都是弱势文化弱势文化占主导的企业还是位居大多数。比如：建筑行业的企业就呈现“吃苦耐劳，一不怕苦，而不怕死的作风”；银行业的企业则“严谨、求实”作风占主导；除此之外，很难找到其他的特征厂。通过与员工的谈话，观察他们的行为看在他们心目中什么是他们敬仰的行为，哪些是他们避讳的行为，可以看出行业、民族等的文化特征在他们心中的体现。二、裙带关系现象严重二、裙带关系现象严重这种现象在我同的国营企业和一些南方的民营企业里出现的频率比较高.对于同营企业，主要是由于多少年来的管理体制的影响，老少

42、几代在几个公司的现象很多见。由于接班、沾亲带故等关系形成的网络错综复杂，很多时候影响了正常工作的进行。在民营企业，裙带关系现象更为严重。组成的结构包括家人、族人、司乡、同学、同事等；由于这些错综复杂关系的存在使得正常的工作很难展开。在我们曾经咨询的一家浙江民营企业中，我们曾经对该企业的人员构成做过统计，结果发现，该企业的人员构成早现很典型的地域特征。该公司在全国拥有37家分公司，这些分公司的经理全部都是由总部外派出去而且他们都是来源于浙江省的某县，与驻扎在总部的人员有着各种各样的关系，再加上学历不高，平均水平是高中学历，所以，该公司对驻外人员的管理就成为了一个大问题。由于该公司是生产消费品的企

43、业，在公司的生产部门的员工也呈现很强的裙带关系。A集团人员组成地区性明显集团人员组成地区性明显0 05 5101015152020252530303535A A浙江其浙江其他地区他地区其他省份其他省份以A营销公司为例，A营销公司37名分公司经理当中，有31名来自A本地，另外还有5位也来自浙江省，只有1名来自湖南。另外生产人员的区域性特征也很明显。单一的人员地域构成为A集团的发展既带来了好处，但也带来了弊端好处：思维模式，行动容易统一，便于管理弊端：容易出现思维模式的单一化，不易形成创新的氛围外来的优秀人才不容易融入地区性极强的文化氛围中，为优秀人才的留用和吸纳造成障碍A营销公司分公司经理人员构

44、成公司的生产车间员工大多来自于四川、江西两个地方，在车间内部派别严重。他们大多都是通过亲戚，老乡的关系来到企业打工。因此，在几个车间里就经常会出现在因为领导的亲戚而不听从上级的指挥。在车间里颐指气使，严重地影响了车间主任的工作开展。由于裙带关系本身的自然条件，三五成群的“小群体”会成为一种客观存在。当企业的决策与小群体的利益发发生冲突的时候，他们之间就会出现各自为战，或者是联合对抗的行为。更有以老子、兄弟姐妹自居，对企业制度置若罔闻，一意孤行。使得企业有令难行。甚至导致企业机体的分化。裙带关系长期存在，会逐渐使得企业组织机能弱化，出现因人设职，机构臃肿的现象。让我们来看上面提到的事例带来的影响

45、，在我们的统计发现，员工认为，目前公司不良现象有很大一部分是来源于由于某些员工与领导有关系而拥有特权上。占统计人数的43%，对该企业的正常运转产生了严重的负面影响。三重情的文化与重制度的文化三重情的文化与重制度的文化 中国人重情义，这是多少年来的优良传统。“中国人人情味比西方人重”，这也是许多与国外国人感觉最深的一个方面。将人情加入到我们的管理中也就自然成为了中国民族企业的特征。这样做自然有着非常积极的方面，但从另一个方面来讲，也会给企业管理带来很大的负面影响。在我们咨询的企业中，有很多现象的产生是由于有了制度不执行，关系、人情占有很大比重产生的。例如：某公司员工普遍认为考核结果不公正0%0%

46、5%5%10%10%15%15%20%20%25%25%30%30%35%35%40%40%45%45%50%50%员工认为目前公司一些不良的工作风气主要是各个部门之间的协调不顺畅，其次是某些员工因为与领导有关系拥有特术，使其他员工感到不公平和权力过于集中在几个人身上各个部门之间的协调不顺畅某些员工因为与领导有关系拥有特权，使其他员工感觉到不公平权力过于集中在几个人身上公司内部关系网络错综复杂，使得正常工作无法开展公司重视对外宣传，内部管理抓得少公司主要是“人治”，而不是“法治”领导不尊重员工其他工作不境太差问：您认为目前公司一些不良的工作风气主要体现在哪些方面问：您认为目前公司一些不良的工作

47、风气主要体现在哪些方面？员工认为公司对员工进行选拔和晋升的主要员工认为公司对员工进行选拔和晋升的主要依据依次是关系、学历、能力与业绩依据依次是关系、学历、能力与业绩选拔与晋升的依据选拔与晋升的依据业绩能力学历关系222324310%0%5%5%10%10%15%15%20%20%25%25%30%30%35%35%40%40%45%45%合理合理不合理不合理一般一般不知道不知道仅有仅有22的员工认为公司对自己的业绩考核结果是公正的的员工认为公司对自己的业绩考核结果是公正的问：您认为公司对你业绩考核的结果是不是公正？问：您认为公司对你业绩考核的结果是不是公正？在我们咨询的许多企业中，一方面是由于

48、制度制定得不完整、不系统，使得考核结果受到影响。另外一方面，我们发现即使公司很多制定的很系统的制度也没有依照去执行。员工普遍反映：公司有了制度也不执行，或者是在新出台制度开始的时候还执行得不错，但是后来就由于各种原因中断了，很可惜。我们开始以为是由于这些企业的领导越权管理、滥用职权等现象所导致，倡我们有实践中的发现却令我们感到意外。这是一家私营企业，年营业额已经达到了2个亿。主管生产的副总是该企业老总的兄弟。每年，在对生产人员进行考核时，都是按照考核的标准制定人员的奖金。但是，当员工遇到不满意的地方，他们就会去找这个副总经理，诉说心中的苦。由于这些员工大多来自贫困地区，有些又是和公司一起创业走

49、过来的。听到这些员工的苦诉，这个副总经理就会将实际发奖金数额进行修改，给予这个员工一定的补偿。时间长了，公司员工都懂得一个道理，“谁叫嚷得欢，谁去找就会有奖金。”而所谓的绩效考核制度也就成为了一纸空文。应该说，将感情适当地带入管理中，会给员工带来正面的激励作用。尤其是我们将这些人性化的管理制度化，则更会直至十分积极的作用。但是，如果单纯由于感情的因素，就破坏了制度的执行，则只能给企业的正常动作带来负面影响。所以，在我们调查的其他问题中，出现了以下结果：由于该位副总的工作原因，有60%的人认为年底奖金与工作业绩不相关。78%的员工认为将个人建议越级递交给最高管理层是比较有意义和很有意义的事的员工

50、认为将个人建议越级递交给最高管理层是比较有意义和很有意义的事0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%很有意义比较有意义不太有意义没有意义问问:对您来说对您来说,将个人建议递交给最高管理层是否是件有意义的事将个人建议递交给最高管理层是否是件有意义的事?同时人们也认为。将提交给越级领导是一件很有意义的事情，尤其是对于这家企业来说。这个意义就是我们上面提到的。三、中国企业不承认等级差别三、中国企业不承认等级差别企业“承认差别”的文化与人力资本登上历史舞台相辅相成，共同构筑了现代企事业制度的基本框架。这一框架将是中国企业努力方向，也是有能力参与全球化竞争的重要保证。魏杰认为，中国企业与