组织行为学第三讲.ppt

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1、组组 织织 行行 为为 学学第三讲第三讲 激励理论及运用激励理论及运用如何有效地调动员工的积极性如何有效地调动员工的积极性 组织行为学1第三讲 激励理论及运用 如何有效地调动员工的积极性如何有效地调动员工的积极性管理的目的在于充分利用所拥有的资源，使组管理的目的在于充分利用所拥有的资源，使组织高效运转，实现其目标。了解个性心理与行织高效运转，实现其目标。了解个性心理与行为的一般规律，是为提高组织绩效做准备。为的一般规律，是为提高组织绩效做准备。个人的行为和目标与组织的要求和目标能否一个人的行为和目标与组织的要求和目标能否一致起来？如何尽可能满足员工的各层次需要？致起来？如何尽可能满足员工的各层

2、次需要？需要与动机的关系是怎样的？激励员工有哪些需要与动机的关系是怎样的？激励员工有哪些途径与方式？这些问题关联着个体员工与组织途径与方式？这些问题关联着个体员工与组织激励，需要我们深入探讨。激励，需要我们深入探讨。第三讲 激励理论及运用组织行为学2第三讲 激励理论及运用 有效调动员工积极性的主要内容有效调动员工积极性的主要内容激励的基础激励的基础-什么是欲望、需要、动机、激励什么是欲望、需要、动机、激励早期的激励理论有哪些？早期的激励理论有哪些？当代激励理论有怎样的发展？当代激励理论有怎样的发展？挫折是怎样产生的？如何对待挫折？挫折是怎样产生的？如何对待挫折？如何通过员工参与和改变工作环境进

3、行激励如何通过员工参与和改变工作环境进行激励？奖酬激励有哪些方式？奖酬激励有哪些方式？第三讲 激励理论及运用组织行为学3第三讲 激励理论及运用 引导案例引导案例为何高薪不高效？为何高薪不高效？F公公司司是是一一家家生生产产电电信信产产品品的的公公司司。在在创创业业初初期期，依依靠靠一一批批志志同同道道合合的的朋朋友友，大大家家不不怕怕苦苦不不怕怕累累，从从早早到到晚晚拼拼命命干干。公公司司发发展展迅迅速速，几几年年之之后后，员员工工由由原原来来的的十十几几人人发发展展到到几几百百人人，业业务务收收入入由由原原来来的的每每月月十十来来万万发发展展到到每每月月上上千千万万。企企业业大大了了，人人也

4、也多多了了，但但公公司司领领导导明明显显感感觉觉到到，大大家家的的工工作作积积极极性性越越来来越越低低，也越来越计较。也越来越计较。第三讲 激励理论及运用组织行为学4第三讲 激励理论及运用 引导案例引导案例为何高薪不高效？为何高薪不高效？F公公司司的的老老总总黄黄明明裁裁一一贯贯注注重重思思考考和和学学习习，他他在在介介绍绍松松下下幸幸之之助助的的用用人人之之道道一一文文中中看看到到这这样样一一段段话话：“经经营营的的原原则则自自然然是是希希望望能能做做到到高高效效率率、高高薪薪资资。效效率率提提高高了了，公公司司才才可可能能支支付付高高薪薪资资。但但松松下下先先生生提提倡倡高高薪薪资资、高高

5、效效率率时时，却却不不把把高高效效率率摆摆在在第第一一个个努努力力的的目目标标，而而是是借借着着提提高高薪薪资资，来来提提高高员员工工的的工作意愿，然后再达到高效率。工作意愿，然后再达到高效率。”第三讲 激励理论及运用组织行为学5第三讲 激励理论及运用 引导案例引导案例为何高薪不高效？为何高薪不高效？F公公司司的的老老总总想想，公公司司发发展展了了，确确实实应应该该考考虑虑提提高高员员工工的的待待遇遇，一一方方面面是是对对老老员员工工为为公公司司辛辛勤勤工工作作的的回回报报，另另一一方方面面是是吸吸引引高高素素质质人人才才加加盟盟公公司司的的需需要要。为为此此，F公公司司重重新新制制定定了了报

6、报酬酬制制度度，大大幅幅度度提提高高了了员员工工的的工工资资，并并且对办公环境进行了重新装修。且对办公环境进行了重新装修。第三讲 激励理论及运用组织行为学6第三讲 激励理论及运用 引导案例引导案例为何高薪不高效？为何高薪不高效？高薪的效果立竿见影，高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的个月，大家又慢慢回复到懒洋洋

7、、慢吞吞的状态。这是怎么了？状态。这是怎么了？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪里呢？徨不知所措。那么症结在哪里呢？第三讲 激励理论及运用组织行为学7第三讲 激励理论及运用 引导案例引导案例为何高薪不高效？为何高薪不高效？员工积极性来自需要与激励员工积极性来自需要与激励激励必须与满足需要关联激励必须与满足需要关联激励薪酬必须与组织工作绩效挂钩激励薪酬必须与组织工作绩效挂钩物质激励与精神激励结合物质激励与精神激励结合内外激励并用，提高激励效果内外激励并用

8、，提高激励效果薪酬制度与考核评估如何设计有效薪酬制度与考核评估如何设计有效第三讲 激励理论及运用组织行为学8第三讲 激励理论及运用 一、欲望与需要一、欲望与需要需要与动机是决定人的行为的基础需要与动机是决定人的行为的基础。欲望的涵义欲望的涵义欲欲望望是是想想得得到到某某种种东东西西或或想想达达到到某某种种目目的的要要求求或或想想法法。理理论论上上把把它它抽抽象象为为：人人的的需需要要尚尚未得到满足的一种反映形式。未得到满足的一种反映形式。形形成成欲欲望望具具备备的的条条件件：缺缺乏乏，有有不不足足之之感感，物物质质和和精精神神上上贫贫乏乏缺缺少少；期期待待，存存在在求求足足之之感，满怀希冀盼望

9、。两上条件缺一不可。感，满怀希冀盼望。两上条件缺一不可。3-1 激励的基础 组织行为学9第三讲 激励理论及运用 一、欲望与需要一、欲望与需要欲望的种类欲望的种类有形与无形的欲望，以属性划分，即以物质有形与无形的欲望，以属性划分，即以物质可以满足的和以精神可以满足的欲望；可以满足的和以精神可以满足的欲望；现在与将来的欲望，以时效划分；现在与将来的欲望，以时效划分；以弹性分为弹性极小的欲望（影响生存的）以弹性分为弹性极小的欲望（影响生存的）和弹性较大的欲望；和弹性较大的欲望；以个性需要分为生存、发展、荣誉等欲望。以个性需要分为生存、发展、荣誉等欲望。3-1 激励的基础 组织行为学10第三讲 激励理

10、论及运用 一、欲望与需要一、欲望与需要欲望的特征欲望的特征无限性，欲望无止境，一个接一个。无限性，欲望无止境，一个接一个。车轮、祸根车轮、祸根关联性，欲望是相互关联的。关联性，欲望是相互关联的。金领生活金领生活反复性，欲望满足了后又会再发生。反复性，欲望满足了后又会再发生。贪官占有欲贪官占有欲竞争性，两种以上欲望存在时，较强的欲望竞争性，两种以上欲望存在时，较强的欲望战胜较弱的欲望。战胜较弱的欲望。减肥与食欲减肥与食欲 3-1 激励的基础 组织行为学11第三讲 激励理论及运用 一、欲望与需要一、欲望与需要欲望的特征欲望的特征 终日奔波只为饥终日奔波只为饥 方才一饱便思衣方才一饱便思衣 衣食两般

11、皆俱足衣食两般皆俱足 又想娇容美貌妻又想娇容美貌妻 取得美妻生下子取得美妻生下子 恨无天地少根基恨无天地少根基 买到田园多广阔买到田园多广阔 出入无船少马骑出入无船少马骑 槽头扣了骡和马槽头扣了骡和马 叹无官职被人欺叹无官职被人欺 县丞主簿还嫌小县丞主簿还嫌小 又要朝中挂紫衣又要朝中挂紫衣 作了皇帝求仙术作了皇帝求仙术 更想登天跨鹤飞更想登天跨鹤飞 若要世人心里足若要世人心里足 除是南柯一梦西除是南柯一梦西3-1 激励的基础 组织行为学12第三讲 激励理论及运用 一、欲望与需要一、欲望与需要需要的内涵需要的内涵需要，是个体自身或外部条件的要求在人脑需要，是个体自身或外部条件的要求在人脑中的反映

12、，是人对某种目标的渴求和欲望。中的反映，是人对某种目标的渴求和欲望。需要是有机体内部的一种不平衡状态，它反需要是有机体内部的一种不平衡状态，它反映某种客观的要求和必要性。映某种客观的要求和必要性。考公、富跑？考公、富跑？需要是人的能动性的源泉和动力，需要的循需要是人的能动性的源泉和动力，需要的循环复始推动着人的进步与社会的发展。环复始推动着人的进步与社会的发展。过好日子过好日子 3-1 激励的基础 组织行为学13第三讲 激励理论及运用 一、欲望与需要一、欲望与需要需要的产生（需要的产生（1）需需要要与与刺刺激激分分不不开开，一一是是来来自自个个体体自自身身的的刺刺激激，它它是是通通过过内内部部

13、感感觉觉器器官官感感受受到到的的；二二是是个个体体外外部部的的刺刺激激，它它包包括括自自然然和和社社会会客客观观环环境中各种事物在人的大脑中的反映。境中各种事物在人的大脑中的反映。住房改善住房改善需需要要心心理理紧紧张张状状态态引引发发动动机机目目标标导导向向寻寻找找选选择择目目标标行行动动满满足足需需要要的的活活动动需需要要满满足足紧张消除紧张消除产生新的需要产生新的需要 3-1 激励的基础 组织行为学14第三讲 激励理论及运用 一、欲望与需要一、欲望与需要需要的产生（需要的产生（2）内部刺激是根据，外部刺激是条件。内部刺激是根据，外部刺激是条件。需要是在各种刺激的作用下产生的，但各种需要是

14、在各种刺激的作用下产生的，但各种刺激又受其他因素的制约刺激又受其他因素的制约。春困春困 内部刺激受个体特点的制约，是需要产生的内部刺激受个体特点的制约，是需要产生的最初萌芽，它表现为个体对某些影响有敏锐最初萌芽，它表现为个体对某些影响有敏锐的感应性；外部刺激受环境的制约，使需要的感应性；外部刺激受环境的制约，使需要具体化。具体化。品牌服饰品牌服饰 加薪加薪3-1 激励的基础 组织行为学15第三讲 激励理论及运用 一、欲望与需要一、欲望与需要需要的种类需要的种类自然生理需要与文化心理需要，从需要的性自然生理需要与文化心理需要，从需要的性质上划分。质上划分。间接需要与直接需要，从人们对需要的迫切间

15、接需要与直接需要，从人们对需要的迫切程度划分。程度划分。距离时间远、抽象概括的愿望距离时间远、抽象概括的愿望-名流；晋级名流；晋级个人需要与社会需要，从需要的范围划分。个人需要与社会需要，从需要的范围划分。外在需要与内在需要，从满足需要的激励方外在需要与内在需要，从满足需要的激励方式划分。式划分。外在资源与内在资源外在资源与内在资源3-1 激励的基础 组织行为学16第三讲 激励理论及运用 二、动机二、动机动机动机，是指引起和维持个人行为活动并将此行，是指引起和维持个人行为活动并将此行为导向某一目标的心理过程。为导向某一目标的心理过程。中间变量中间变量-推动实现目标行动的推动实现目标行动的意图；

16、读书与光线意图；读书与光线动机具有以下功能动机具有以下功能：激活功能激活功能-动机能推动有机体产生某种活动。动机能推动有机体产生某种活动。指向功能指向功能-在动机的支配下，有机体的行为将指在动机的支配下，有机体的行为将指向一定的目标或对象。向一定的目标或对象。维持和调整功能维持和调整功能-坚持进行这种活动，将活动的坚持进行这种活动，将活动的结果与个体原定的目标进行对照。结果与个体原定的目标进行对照。3-1 激励的基础 组织行为学17第三讲 激励理论及运用 二、动机二、动机动机的产生动机的产生动机是在需要的基础上产生的。当某种需要动机是在需要的基础上产生的。当某种需要没有得到满足时，它会推动人们

17、去寻找满足没有得到满足时，它会推动人们去寻找满足需要的对象，从而产生活动的动机。需要的对象，从而产生活动的动机。饥饿酷暑加薪饥饿酷暑加薪 另一方面，诱因的存在也是动机产生的一个另一方面，诱因的存在也是动机产生的一个重要条件。所谓诱因，是指能够刺激起有机重要条件。所谓诱因，是指能够刺激起有机体的定向行为，并能满足某种需要的外部条体的定向行为，并能满足某种需要的外部条件或刺激物。件或刺激物。芬香芬香 广告广告 凉爽凉爽 同事涨工资同事涨工资 张榜张榜 擂台擂台 悬赏悬赏3-1 激励的基础 组织行为学18第三讲 激励理论及运用 二、动机二、动机动机的种类动机的种类生理性动机生理性动机-与生物的基本需

18、要有关的动机，与生物的基本需要有关的动机，也称初级的原发性动机。也称初级的原发性动机。衍生性动机衍生性动机-起源于心理社会因素，经过学习起源于心理社会因素，经过学习获得的动机，也称继发性动机。获得的动机，也称继发性动机。审美审美 高尚高尚优势动机优势动机-多个动机中强度最高的动机，也称多个动机中强度最高的动机，也称主导性动机。主导性动机。高收入高收入 被赞赏被赞赏 不断成长不断成长3-1 激励的基础 组织行为学19第三讲 激励理论及运用 二、动机二、动机影响人的动机模式的因素影响人的动机模式的因素兴趣和爱好兴趣和爱好-与人的愉快情绪相联系的认识与活与人的愉快情绪相联系的认识与活动的倾向性。动的

19、倾向性。价值观价值观-指人对社会生活方式与生活目标的社会指人对社会生活方式与生活目标的社会意义和价值观念。意义和价值观念。理想信念理想信念-在价值判断选择基础上形成的信念。在价值判断选择基础上形成的信念。抱负水准抱负水准-指一个人打算将自己的工作或事业做指一个人打算将自己的工作或事业做到某种程度的心理需求。到某种程度的心理需求。3-1 激励的基础 组织行为学20第三讲 激励理论及运用 二、动机二、动机需要与动机的关系需要与动机的关系需要是内心体验到的某种重要事物（目标）需要是内心体验到的某种重要事物（目标）的缺乏，并持有期待的渴求，动机是一种行的缺乏，并持有期待的渴求，动机是一种行动的意图和驱

20、动力，是引起和维持个体活动动的意图和驱动力，是引起和维持个体活动并将此行为活动导向某一目标的心理过程。并将此行为活动导向某一目标的心理过程。食物食物-觅食，友谊觅食，友谊-交友，提升交友，提升-努力工作努力工作需要是动机的源泉、基础和始发点，动机是需要是动机的源泉、基础和始发点，动机是驱动人们去行为的直接动力和原因。驱动人们去行为的直接动力和原因。3-1 激励的基础 组织行为学21第三讲 激励理论及运用 二、动机二、动机动机与管理动机与管理动动机机是是影影响响个个体体和和组组织织活活动动成成败败的的一一个个重重要要因因素。组织绩效是员工绩效的集合。素。组织绩效是员工绩效的集合。个个体体活活动动

21、和和组组织织活活动动能能否否取取得得绩绩效效，从从主主观观上上讲讲，取取决决于于动动机机与与能能力力两两个个因因素素，即即活活动动成成效效=能力能力动机。动机。乌龟与兔子乌龟与兔子按按时时计计酬酬的的员员工工只只发发挥挥20-30%的的能能力力，充充分分地地激激发发人人的的动动机机，员员工工的的能能力力可可以以发发挥挥到到80%-90%。50%的能力可能由激发动机递增。的能力可能由激发动机递增。3-1 激励的基础 组织行为学22第三讲 激励理论及运用 三、激励三、激励激励的内涵激励的内涵激励的词语本义是激发鼓励。激发就是通过某激励的词语本义是激发鼓励。激发就是通过某些刺激使人发奋起来。些刺激使

22、人发奋起来。从广意上说激励就是调动人的积极性。从广意上说激励就是调动人的积极性。从狭义看，激励是一种刺激，是促进行为的手从狭义看，激励是一种刺激，是促进行为的手段，是使人产生目标行为的原因。段，是使人产生目标行为的原因。引起和维持目标行为引起和维持目标行为激励是激发人的动机，使人有一股内在的激励是激发人的动机，使人有一股内在的转换转换持持久的久的不罢休不罢休动力，朝着所期望的目标前进（行动）动力，朝着所期望的目标前进（行动）的心理活动过程。的心理活动过程。被动态被动态-管理者从外部给员工施加影响管理者从外部给员工施加影响3-1 激励的基础 组织行为学23第三讲 激励理论及运用 三、激励三、激励

23、激励的内涵激励的内涵从从管管理理实实践践来来看看，激激励励是是一一个个抉抉择择过过程程，激激励励代代表表着着行行为为的的方方向向要要不不要要为为目目标标努努力力、行行为为的的幅幅(强强)度度花花多多大大气气力力和和持持续续的的时时间间维维持持多多久久三三种种因因素素的的关系：关系：M=f(EfApPS)在在激激励励中中，我我们们不不仅仅要要考考虑虑努努力力的的强强度度，还还要要考考虑虑努努力力的的质质量量。那那些些指指向向组组织织目目标标并并与与组织目标始终一致的努力是管理者所追求的。组织目标始终一致的努力是管理者所追求的。3-1 激励的基础 组织行为学24第三讲 激励理论及运用 三、激励三、

24、激励激励的内涵激励的内涵激励的最终目的是为了实现组织发展和个人激励的最终目的是为了实现组织发展和个人发展的双重目标。发展的双重目标。相辅相成相辅相成 不能偏颇不能偏颇 核心员工核心员工激励实际上就是一种驱动力或诱发力。激励实际上就是一种驱动力或诱发力。引信引信激励的方法、措施或手段至关重要，它们是激励的方法、措施或手段至关重要，它们是影响激励效果的关键因素。影响激励效果的关键因素。第一难题第一难题人们的积极性、主动性等是激励和目标之间人们的积极性、主动性等是激励和目标之间的中间变量。的中间变量。组织激励组织激励(推力推力)员工积极性员工积极性 组织目标组织目标(引力引力)3-1 激励的基础 组

25、织行为学25第三讲 激励理论及运用 三、激励三、激励激励的作用激励的作用Mitchell(1997)：P=F(A*E*M)工作绩效工作绩效(Performance)：员工能力：员工能力(Ability)，工作环境，工作环境(Environment)，激励作用，激励作用(Motivation)有助于激发和调动职工的工作积极性有助于激发和调动职工的工作积极性有助于将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道有助于将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道有助于增强企业的凝聚力，促进内部各组成部分的有助于增强企业的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一协调统一 3-1 激励的基础 组织行为学26第三讲 激励理论

26、及运用 三、激励三、激励激励的作用激励的作用有无激励措施效果不一样。心理学家奥格登实验。有无激励措施效果不一样。心理学家奥格登实验。3-1 激励的基础 组织行为学27第三讲 激励理论及运用 三、激励三、激励激励的方式激励的方式外在性激励外在性激励外外在在性性激激励励是是由由外外在在性性需需要要引引发发的的。这这种种需需要要所所瞄瞄准准和和指指向向的的目目标标，是是当当事事者者自自身身所所无无法法控控制制而而由由外外界界环环境境来来支支配配的的，即即外外在在性性激激励励是是靠靠组组织织所所掌掌握握和和分分配配的的资资源源(或或奖奖酬酬)满满足需要所调动的足需要所调动的工具性工具性积极性。积极性。

27、物质性与情感性物质性与情感性被被激激励励者者的的注注意意力力在在那那些些诱诱激激他他的的外外在在性性资资源，工作只是获取这些外在性奖酬的手段。源，工作只是获取这些外在性奖酬的手段。3-1 激励的基础 组织行为学28第三讲 激励理论及运用 三、激励三、激励激励的方式激励的方式内在性激励内在性激励内在性激励是由内在性需要引发的。这种需内在性激励是由内在性需要引发的。这种需要是不靠外界所掌握和分配的资源直接满足要是不靠外界所掌握和分配的资源直接满足的，它的激励源泉来自所从事的活动本身，的，它的激励源泉来自所从事的活动本身，依靠工作活动本身依靠工作活动本身棋艺棋艺或工作任务完成或工作任务完成通关通关时

28、所时所提供的某些因素来满足。提供的某些因素来满足。刺激挑战刺激挑战 兴趣抱负兴趣抱负 成功成功 自豪自豪 得意得意外在性激励在外在诱激物消失时便会随之消外在性激励在外在诱激物消失时便会随之消退；内在性激励则不管环境如何变化，都能退；内在性激励则不管环境如何变化，都能持续地坚韧地发挥作用。持续地坚韧地发挥作用。屡败屡战屡败屡战 背米看棋背米看棋 3-1 激励的基础 组织行为学29第三讲 激励理论及运用 三、激励三、激励激励的原则激励的原则从实际出发、实事求是从实际出发、实事求是员工与组织是互相依赖的战略伙伴员工与组织是互相依赖的战略伙伴改革激励制度，创新激励方法改革激励制度，创新激励方法物质和精

29、神同步激励物质和精神同步激励差异化和多样化结合差异化和多样化结合 3-1 激励的基础 组织行为学30第三讲 激励理论及运用 四、挫折四、挫折挫折的涵义挫折的涵义心理学意义上的挫折，是指个体从事有目的的活动心理学意义上的挫折，是指个体从事有目的的活动过程中，遇到障碍或干扰，其动机不能实现、需要过程中，遇到障碍或干扰，其动机不能实现、需要不能满足时的情绪状态。不能满足时的情绪状态。客观无法克服与主观上的自认为客观无法克服与主观上的自认为挫折形成的条件挫折形成的条件首先是有迫切需要，而且有能满足需要的目标；其首先是有迫切需要，而且有能满足需要的目标；其次，有导向目标、满足需要的行动；再次，在通向次，

30、有导向目标、满足需要的行动；再次，在通向目标道路上遇到障碍，构成挫折情境；第四，对挫目标道路上遇到障碍，构成挫折情境；第四，对挫折情境的主观知觉与体验，产生情绪反应。折情境的主观知觉与体验，产生情绪反应。3-1 激励的基础 组织行为学31第三讲 激励理论及运用 四、挫折四、挫折挫折的产生原因挫折的产生原因外部原因包括：其一，个体无法克服的自然外部原因包括：其一，个体无法克服的自然因素。其二，社会环境方面的因素，指个人因素。其二，社会环境方面的因素，指个人受到社会各种因素受到社会各种因素制度偏见制度偏见的限制而引起的挫折。的限制而引起的挫折。其三，组织管理方面的因素。其三，组织管理方面的因素。内

31、在原因。其一，生理方面因素，其二，个内在原因。其一，生理方面因素，其二，个体心理方面因素，主要指个性方面体心理方面因素，主要指个性方面敏感者敏感者或动机或动机冲突冲突重大选择重大选择引起的挫折。引起的挫折。3-1 激励的基础 组织行为学32第三讲 激励理论及运用 四、挫折四、挫折挫折的类别挫折的类别挫折大致可分为两类：一类是生存挫折，主挫折大致可分为两类：一类是生存挫折，主要由低级需要不能满足而导致；另一类是发要由低级需要不能满足而导致；另一类是发展挫折，个人的聪明才智得不到发挥，人的展挫折，个人的聪明才智得不到发挥，人的发展受到压抑，追求的成就不能实现等。发展受到压抑，追求的成就不能实现等。

32、挫折容忍力挫折容忍力挫折容忍力是个人在受到挫折时避免行为失挫折容忍力是个人在受到挫折时避免行为失常的能力。常的能力。挫折难免，反应不同挫折难免，反应不同3-1 激励的基础 组织行为学33第三讲 激励理论及运用 四、挫折四、挫折挫折行为（挫折行为（1）人们受到挫折后，会在行为上有所表现。人们受到挫折后，会在行为上有所表现。面面对对挫挫折折的的积积极极行行为为，个个体体遭遭到到挫挫折折后后采采取取理理智智的的调调整整性性行行为为。升升华华-面面对对挫挫折折，改改变变原原有有的的自自我我意意识识或或公公共共道道德德所所不不容容的的欲欲望望或或动动机机，转转向向较较崇崇高高的的境境界界。替替代代-当当

33、目目标标不不能能实实现现时时，根根据据实实际际情情况况，调调整整目目标标或或修修改改实实现现目目标标的的方方法法和和策策略略，以以图图东东山山再再起起。补补偿偿-当当目目标标难难以以实实现现，就就以以另另一一方方面面的的追追求求来来代代替替原原来来受受挫挫的的目目标标。补补偿偿可可以以通通过过个个体体自自身身或或转转向向他他人人的的方方式式进进行行。幽幽默默-遭遭遇遇挫挫折折或或尴尴尬尬处处境境时用机智化解矛盾，缓解焦虑。时用机智化解矛盾，缓解焦虑。3-1 激励的基础 组织行为学34第三讲 激励理论及运用 四、挫折四、挫折挫折行为（挫折行为（2）面面对对挫挫折折的的消消极极行行为为，即即非非理

34、理智智的的对对抗抗性性行行为为。攻攻击击-对对引引起起挫挫折折的的人人或或物物进进行行直直接接攻攻击击或或是是将将愤愤怒怒情情绪绪迁迁怒怒于于其其他他人人或或事事物物。固固执执-遇遇到到挫挫折折时时，明明知知无无法法达达到到预预定定目目标标，既既不不分分析析失失败败原原因因，总总结结经经验验教教训训，也也不不及及时时改改变变策策略略，仍仍重重复复无无效效动动作作，一一意意孤孤行行。退退化化-受受到到挫挫折折时时，表表现现出出与与自自己己年年龄龄、身身份份不不相相称称的的幼幼稚稚行行为为，即即成成熟熟的的倒倒退退现现象象。责责任任推推诿诿-为为了了减减轻轻自自己己的的焦虑与不安，推御责任，以掩盖

35、自己的失误焦虑与不安，推御责任，以掩盖自己的失误。3-1 激励的基础 组织行为学35第三讲 激励理论及运用 四、挫折四、挫折 挫折行为（挫折行为（3）个个体体遭遭到到挫挫折折后后，还还会会出出现现防防卫卫方方式式，即即个个人人在在生生活活实实践践中中学学会会某某些些适适应应挫挫折折情情境境，减减轻轻焦焦虑虑心心理理、维维持持个个人人自自尊尊的的心心理理方方式式。这这种种形形式式既既不不具具积积极极意意义义，也也不不具具有有消消极极意意义义，而而是是采采取取一一种种折折衷衷的的办办法法来来对对待待其其所所遇遇到到的的挫挫折折，以以消消除除心心理理上上的的不不安安。包包括括：文文饰饰-理理由由化化

36、辩辩解解；压压抑抑-动动机机性性遗遗忘忘；反反向向-掩掩盖盖真真实实情情感感表表里里不不一一；逃逃避避-躲躲避避现现实实逃逃向向生生理理疾疾病病；投射投射-把自己不喜欢的转移到他人等。把自己不喜欢的转移到他人等。3-1 激励的基础 组织行为学36第三讲 激励理论及运用 四、挫折四、挫折挫折的影响挫折的影响挫折影响个体实现目标的积极性。挫折影响个体实现目标的积极性。挫折影响人的创造力。挫折影响人的创造力。挫折有损于身心健康。挫折有损于身心健康。减弱自我控制能力，发生行为偏差。减弱自我控制能力，发生行为偏差。挫折增长了见识，能提高挫折容忍力。挫折增长了见识，能提高挫折容忍力。挫折是成长的驱动力。挫

37、折是成长的驱动力。挫折磨练人的意志，有利于发展人的非智力因素。挫折磨练人的意志，有利于发展人的非智力因素。3-1 激励的基础 组织行为学37第三讲 激励理论及运用 四、挫折四、挫折挫折的管理挫折的管理预预防防挫挫折折消消除除产产生生挫挫折折的的原原因因；改改善善人人群群关关系系；改改善善管管理理制制度度和和管管理理方方式式(防防止止习习得得性无助性无助)正正确确对对待待受受挫挫折折者者采采取取宽宽容容的的态态度度；帮帮助助受受挫挫者者提提高高认认识识，分分清清是是非非；调调离离原原工工作作和和生生活活的的环环境境或或改改变变环环境境气气氛氛；精精神神发发泄泄法法等。等。3-1 激励的基础 组织

38、行为学38第三讲 激励理论及运用 一一 马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论 l亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛l1908-19701908-1970l动机与个性动机与个性l 需需要要层层次次理理论论。马马斯斯洛洛是是美美国国著著名名心心理理学学家家，第第三三代代心心理理学学的的开开创创者者，提提出出了了融融合合精精神神分分析析心心理理学学和和行行为为主主义义心心理理学学的的人人本主义心理学本主义心理学。3-2 早期激励理论组织行为学39第三讲 激励理论及运用 1 需要层次理论的内容需要层次理论的内容组织行为学40第三讲 激励理论及运用 一、需要层次理论一、需要层次理论亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛的需求

39、层次理论马斯洛的需求层次理论假设每个人存在着以下五种需要层次：较低层次的假设每个人存在着以下五种需要层次：较低层次的生理需要、安全需要和较高层次的社交需要、尊重生理需要、安全需要和较高层次的社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要、自我实现需要。当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。获得基本满足的需要也不再具有激成为主导需要。获得基本满足的需要也不再具有激励作用。励作用。了解员工需要差异，满足不同层次的需要。了解员工需要差异，满足不同层次的需要。案例案例老张的故事老张的故事3-2 早期激励理论 组织行为学41第三讲 激励理论及运用

40、一、需要层次理论一、需要层次理论亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论概概括括性性地地提提出出了了人人类类的的5种种基基本本需需要要。非非常常详详细细地地描描述述了了5种种需需要要的的内内容容，对对激激励励的的理理论论和和实践提供了可参考的依据。实践提供了可参考的依据。揭示了人类基本需要的层次等级关系。揭示了人类基本需要的层次等级关系。揭揭示示了了人人类类基基本本需需要要从从低低级级到到高高级级的的发发展展过过程。程。3-2 早期激励理论 组织行为学42第三讲 激励理论及运用 一、需要层次理论一、需要层次理论亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论马斯洛认为，

41、人的需要是递进的，即只有满马斯洛认为，人的需要是递进的，即只有满足了低层次的需要后才会去追求更高层次的足了低层次的需要后才会去追求更高层次的需要。需要。人的基本需要之间不是相互排斥的，一个人人的基本需要之间不是相互排斥的，一个人可能同时有几种需要。可能同时有几种需要。马斯洛的马斯洛的5种需求都是以种需求都是以“人是自私的人是自私的”为为假设前提的。假设前提的。3-2 早期激励理论 组织行为学43第三讲 激励理论及运用 一、需要层次理论一、需要层次理论需要层次与组织措施的对应关系需要层次与组织措施的对应关系 3-2 早期激励理论 组织行为学44第三讲 激励理论及运用 二二 阿尔德佛的阿尔德佛的E

42、RG理论理论 l 克莱顿克莱顿 阿尔德佛阿尔德佛l 美国耶鲁大学美国耶鲁大学l 行为学教授、心理学家行为学教授、心理学家l生存、归宿、成长生存、归宿、成长组织行为学45第三讲 激励理论及运用 二、二、ERGERG理论理论阿阿尔尔德德弗弗在在马马斯斯洛洛的的需需要要层层次次理理论论基基础础上上，提提出出了了 ERG理理论论。他他认认为为人人们们存存在在三三类类核核心心需要：存在需求需要：存在需求、关系需求和成长需求。、关系需求和成长需求。“ERG”表表明明：人人在在同同一一时时间间可可能能有有不不止止一一种种需需要要起起作作用用，多多种种需需要要可可以以同同时时并并存存；如如果果较较高高层层次次

43、需需要要的的满满足足受受到到抑抑制制的的话话，那那么么人人们们对对较较低低层层次次的的需需要要的的渴渴望望会会变变得得更更加加强强烈烈；同时认为各类需要层次是非刚性结构。同时认为各类需要层次是非刚性结构。3-2 早期激励理论 组织行为学46第三讲 激励理论及运用 二、二、ERGERG理论理论需要的内在联系需要的内在联系-愿望加强律愿望加强律同层次需要满足与渴望成反比同层次需要满足与渴望成反比、满足前进律、满足前进律低层次需要满足与高层次渴望成正比低层次需要满足与高层次渴望成正比、受挫回归律、受挫回归律高层次需要不满足与低层次渴望成正比高层次需要不满足与低层次渴望成正比 3-2 早期激励理论 组

44、织行为学47第三讲 激励理论及运用 3-2 早期激励理论阿尔德佛阿尔德佛ERG理论的理论的7点主张点主张岗位层级与称谓设计组织行为学48第三讲 激励理论及运用 3-2 早期激励理论 ERG ERG理论与马斯洛需要层次理论的比较理论与马斯洛需要层次理论的比较 马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论 ERG ERG理论理论自我实现需要发展需要交往需要尊重需要社交需要安全需要生理需要生存需要马斯洛需要层次与ERG理论的比较 组织行为学49第三讲 激励理论及运用 三 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 l 美国匹茨堡美国匹茨堡l 管理心理学家管理心理学家l 赫兹伯格（赫兹伯格（Frederick

45、HerzbergFrederick Herzberg）l 双因素理论，也称激励保健因素理论双因素理论，也称激励保健因素理论 组织行为学50第三讲 激励理论及运用 三、激励三、激励-保健（双因素）理论保健（双因素）理论赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。发二百名工程师、会计师进行了调查访问。发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做

46、激励因素，后者叫做保健因素。他认为叫做激励因素，后者叫做保健因素。他认为只有激励因素才能够给人们带来满意感，而只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。满意感。3-2 早期激励理论 组织行为学51第三讲 激励理论及运用 三、激励三、激励-保健（双因素）理论保健（双因素）理论保保健健因因素素是是指指造造成成员员工工不不满满的的工工作作环环境境或或工工作作关关系系方方面面外外激激因因素素，包包括括公公司司政政策策、管管理理措措施施、监监督督、人人际际关关系系、物物质质工工作作条条件件、安安全全、工工资资、福福利利等等。

47、保保健健因因素素的的满满足足对对职职工工产产生生的的效效果果类类似似于于卫卫生生保保健健对对身身体体健健康康所所起起的的作作用用。保保健健从从人人的的环环境境中中消消除除有有害害于于健健康康的的事事物物，它它不不能能直直接接提提高高健健康康水水平平，但但有有预预防防疾疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。3-2 早期激励理论 组织行为学52第三讲 激励理论及运用 三、激励三、激励-保健（双因素）理论保健（双因素）理论激激励励因因素素是是能能造造成成员员工工感感到到满满意意的的工工作作本本身身或或工工作作内内容容方方面面的的内内激激因因素素，包包括括：

48、成成就就、赏赏识识、挑挑战战性性的的工工作作、增增加加的的工工作作责责任任，以以及及成成长长和和发发展展的的机机会会。激激励励因因素素的的改改善善使使员员工工感感到到满满意意，能能够够极极大大地地激激发发员员工工工工作作的的热热情情，提提高高劳劳动动生生产产效效率率。按按照照赫赫茨茨伯伯格格的的意意见见，管管理理者者应应该该认认识识到到保保健健因因素素是是必必需需的的，不不过过它它一一旦旦使使不不满满意意中中和和以以后后，就就不不能能产产生生更更积积极极的的效效果果。只只有有“激励因素激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。才能使人们有更好的工作成绩。3-2 早期激励理论 组织行为学53第三讲

49、激励理论及运用 3-2 早期激励理论 双因素理论的内容双因素理论的内容 激励因素激励因素保健因素保健因素主要有以下内容：企业政策与行政管理；企业政策与行政管理；监督、员工与主管的关监督、员工与主管的关系、地位；系、地位；工作环境和条件、劳动工作环境和条件、劳动保护、安全；保护、安全；工资水平、个人生活；工资水平、个人生活；工作中的人际关系工作中的人际关系主要包括如下内容：工作表现机会和工作工作表现机会和工作带来的愉快；带来的愉快；工作上的成就感；工作上的成就感；由于良好的工作成绩由于良好的工作成绩而得到的奖励；而得到的奖励；对未来发展的展望对未来发展的展望职务上的责任感。职务上的责任感。组织行

50、为学54第三讲 激励理论及运用 三、激励三、激励-保健（双因素）理论保健（双因素）理论管理启示管理启示注重对员工的内在奖励。注重对员工的内在奖励。及时肯定赞扬，使员工感到受重视和信及时肯定赞扬，使员工感到受重视和信任；工作丰富化，成就和进步；积极授权，扩大员工自主权等等任；工作丰富化，成就和进步；积极授权，扩大员工自主权等等不忽视保健因素，也不过分注重。不忽视保健因素，也不过分注重。清除不满的中性状态清除不满的中性状态善于把保健因素转化为奖励因素。使奖金与善于把保健因素转化为奖励因素。使奖金与职工的工作绩效相联系，为了激发职工的工职工的工作绩效相联系，为了激发职工的工作潜能，可设置竞争性的岗位