如何成为真正的团队型领导者67062.pptx
( 4.5 )《如何成为真正的团队型领导者67062.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何成为真正的团队型领导者67062.pptx（38页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、成为真正的团队型领导者情绪 认知 团队2016.4情绪智力知人者智，自知者明情绪智力君子和而不同情绪智力上下同欲者胜态 度AttitudeAttitudeCONTENTS情 绪EmotionEmotionTeamTeamCommunicationCommunication团 队LeadershipLeadership领导力价值观ValueValue认 知PerceptionPerception沟 通动 机MotivationMotivation态 度Attitude态度并不能代表一切，但一切都与态度相关。纽约时报标题，2006.8.6态 度态度的构成 态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这
2、种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。认 知情 感行 为认知=评估“我的主管晋升了一个能力不如我的同事，这不公平。”情感=感觉“我讨厌我的主管！”行为=行动“我要换工作，我向任何一个可以听我诉说的人抱怨我的主管。”对主管的消极态度e.g.态度的组成部分态度与行为认知失调 个体因察觉到两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致，而产生的不舒适感。人们确定在他们的态度之间或态度与行为之间寻求一致性，他们或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更合理化。调节变量 态度的重要性 基本价值观、自我利益的反映 态度的具体性 具体的态度易于预测具体的行为 态度的可提取性
3、容易回忆起来的态度比不容易从记忆中提取出的态度更可能预测行为 是否存在社会压力 当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异 直接经验 若个体对态度所针对事件有直接经验，则态度和行为之间的关系很可能很显著态度的类型描述人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极态度工作满意度用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及其工作绩效水平对自我价值的重要程度工作参与情感承诺：对组织的情绪依赖以及对组织价值观的认同持续承诺：与离开组织相比，感受到的留在组织中的经济价值规范承诺：基于道德及伦理而产生的留在组织中的责任感组织承诺小 结管理者应该关心员工的态度，因为态度可以预示潜在问题，且会
4、影响到员工行为感到满意并忠诚于组织的员工，其流动率和缺勤率都更低，退出行为也更少为提高员工满意度，管理人员要关注工作内在部分，让工作更具挑战性，更有趣，创造更优工作环境管理者为改善员工态度所作出的所有努力都可能导致组织有效性的加强情 绪Emotion时间令人冷静、让人清醒；时光流转，没有哪种心情能够永恒不变。马克吐温情绪与心境情感人们所体验到的广泛的感情，可以以情绪或心境的形式得到体验心境原因通常是宽泛的和不清晰的，持续时间比情绪长，更具一般性（包括消极情感和积极情感两个维度），通常无明显表情显露，本质上具有认知性情绪由具体事件引起，持续时间短，以具体性和多样化为特点（如愤怒、高兴、厌恶），通
5、常伴随明显面部表情，本质上是行动导向 情感是一种统称，包括人们体验到的所有感情，包含了情绪和心境两个成分。积极情感与消极情感高度消极情感高度积极情感低度消极情感低度积极情感高度紧张警醒兴奋得意快乐满意平静放松冷静疲惫厌倦悲伤失望沮丧焦虑紧张 人们对那些能产生强烈消极情绪事件的思考时间是那些产生强烈积极情绪事件的五倍。对大多数人来说，存在一种正向偏移，即当处于零输入时（没有特别的事情发生），多数人的心境都是中度积极的。情绪劳动 情绪劳动是指员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪，这一概念是在对服务业工作的研究中发展起来的 情绪失调当员工需要表现出来的情绪与他的真实情绪不同时，这种不一致
6、就被称为情绪失调，会对员工造成伤害把沮丧、愤怒和怨恨封装起来，置之不理，最终会导致情绪衰竭和情绪倦怠 合理安排间歇展示没有实际感受到的情绪令人疲惫，所以给从事表层展示（即隐藏内在情感，按照表达规则放弃情绪表达）的员工放松和恢复的机会非常重要情感事件理论 情感事件理论证明，员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，进而这些反应又影响到他们的工作绩效和满意度。工作环境工作特征工作要求情绪劳动的要求工作事件日常中令人烦恼的事件日常中令人振奋的事件个人特点人格心境情绪反应积极消极工作满意度工作绩效情绪智力 情绪智力（Emotional intelligence），是一种个人能力，它使得个人具有自我意识（当
7、自己体验到情绪时能够识别它们）；可以觉察其他人的情绪；可以管理情绪线索和信息。了解自己的情绪并且善于读取情绪线索的人更有效率。主主不不可可以以怒怒而而兴兴师师，将将不不可可以以愠愠而而攻攻战战。合合于于利利而而动动，不不合合于于利利而而上上。怒怒可可以以复复喜喜，愠愠可可以以复复说说，亡亡国国不不可可以以复复存存，死死者者不不可可以以复复生生。故故明明主主慎慎之之，良良将警之。此安国全军之道也。将警之。此安国全军之道也。孙子兵法孙子兵法价值观Value我被失败的恐慌所驱动。对我而言，它是一个强大的动力。丹尼斯曼宁，Guardian CEO人 格 可将人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和
8、，常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。大五特质为什么相关它对什么有影响情绪稳定性更少的消极思想和更少的消极情绪更低的过度警醒更高的工作及生活满意度更低的压力水平外倾性更好的人际技能更强的社会主导性更多的情绪表达更高的组织绩效更强的领导力更高的工作及生活满意度经验开放性更多的学习更多的创造性更多的灵活性及自主性培训绩效更强的领导力更强的适应变化的能力随和性更受欢迎更顺从，更遵守规则更高的组织绩效更低水平的偏常行为责任心付出更多努力，坚持不懈更有驱动力，更有纪律性更好的组织性及规划性更高的组织绩效更强的领导力更为长寿“大五大五”人格模型及其怎样影响组织行为学标准的模型人格模型及其怎样影
9、响组织行为学标准的模型价值观 价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。总体来说，价值观不是灵活可变的，而是处于相对稳定和持久的状态。价值观中有很大一部分内容是在我们早年生活中业已形成的，例如诚实、责任感。同时有证据表明，人格和价值观联系在一起，即我们的遗传基因特质在一定程度上影响了价值观。而价值观从总体上影响一个人的态度和行为。你正在从事的工作，是你真心想做的吗？知 觉Perception决策可能是我的问题，也可能不是我的问题。吉米巴菲特对人知觉我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释归因
10、理论人们常常存在归因失真的错误或偏见，在评价他人行为时总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响基本归因错误个体和组织倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力），而把失败归因于外部因素（如运气或同事）自我服务偏见 知觉指的是个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。选择性知觉 任何人、物和事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性。在环境中，参与者所感知的方面与他所承担的活动和目标有着明显联系。一个群体对于组织活动的知觉会有选择性地与他们所代表的既定利益保持一致。例例：一一位位资资金金管管理理者者说说“每每一一次次股股市市下下跌跌都都是是购购买买便便宜宜股股
11、票票的的机机会会”，这这是是对对的的，但但也也同同时时表表明明了了选选择择性性知知觉觉的的危危险险仅仅仅仅观观察察过过去去的的价价格格，股股票票分分析析师师依依赖赖于于错错误误的的参参考考点点，并并未未意意识到现在下降的股价可能会进一步下降。识到现在下降的股价可能会进一步下降。我们不可能接受所有观察到的信息，只能依据自己的兴趣、背景、经验和态度主动选择接受零星信息。选择性知觉使我们“快速阅读”他人，但同时也会冒信息失真的风险，因为我们看到的是我们想看到的东西。动 机Motivation卢克：“我不相信它。”尤达：“这就是你失败的原因。”帝国反击战目标设置理论 为了实现某个目标而工作的意愿是工作
12、动机的一个主要来源。明确而具体的目标能够提高工作绩效，困难的目标一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效，有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。目标管理（MBO）强调员工参与设置明确的、可检验的和可测量的目标。目标管理的结果是形成一个目标层级，使每个层级的目标与上下层级的目标相连，对员工个体来说，目标管理给他们提供了明确的个人绩效目标。四种要素：目标的具体性，参与决策，明确的时间期限，绩效反馈。自我效能理论 自我效能是指个体对自己能够完成某项任务的一种信念。自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。提高自我效能过去的成功经验口头说服唤醒替代榜样 过去的成功经验获得的与工作或
- 配套讲稿：
如PPT文件的首页显示word图标，表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制：
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片，仅作为作品整体效果示例展示，禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词：
- 如何 成为 真正 团队 领导者 67062
淘文阁 - 分享文档赚钱的网站所有资源均是用户自行上传分享，仅供网友学习交流，未经上传用户书面授权，请勿作他用。
限制150内