第四章团队建设(高级营销师分册)ftx.pptx

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1、高级营销师培训国家职业资格一级2023/5/21 1第四章 团队建设本章内容提要 制定销售人员战略规划 甄选销售人员 激励销售人员 建立销售人员的薪酬制度2023/5/21 2 请到公共邮箱下载如下资料：高级营销师文件筐测验.PPT 营销经理人员能力测试题20121008.doc 高级营销师辅导讲座基础知识篇（上）（下）.ppt 第一章 市场分析（高级营销师分册）.ppt 第二章_营销策划(高级营销师分册).ppt 第三章_客户管理(高级营销师分册).ppt 第四章_团队建设(高级营销师分册).ppt 高级营销师技能重点（袖珍版）.doc 高级营销师理论重点（袖珍版）.doc2023/5/21

2、 3第一节 制定销售人员战略规划本节主要内容 认识销售人员战略规划的作用 进行销售人员战略规划的方法 数量规划；素质规划。销售工作的分析总结 销售成功的一般规律；销售失败的常见原因；销售总结报告。2023/5/21 4认识销售人员战略规划的作用 吸引并留住求大于供的优秀销售人才 提高销售人员的素质以适应环境的要求 实现企业与销售人员的双赢2023/5/21 5销售人员数量规划定性方法 微观集成法 自上而下法 自下而上法 专家评估法（德尔菲年法）定量方法 销售百分比法 销售能力法 工作量法2023/5/21 6销售人员素质规划素质规划表现形式 任职资格标准 强调行为能力。素质模型 为完成某项工作

3、而应具备的不同素质要素的组合，包括动机、个性、自我形象、社会角色、知识、技能等。强调行为特征。建立素质模型 准备阶段 选择研究职位 选定绩优标准 分析任务要项 访谈行为事件 信息整理归类2023/5/21 7销售成功的一般规律 产品适销对路 预见顾客的潜在需求 销售人员能力强 销售策略和措施得当2023/5/21 8销售失败的常见原因销售方面 产品：性能；质量；价格；功能；设计。企业：形象；营销策略；销售管理。人员：能力；态度；素质；知识；措施。顾客方面 未认识自己的潜在需求 缺乏货币支付能力 缺乏购买决策权 产生偏见或成见 不愿改变购买习惯 谋取私利 偶然因素2023/5/21 9销售总结报

4、告 取得的成绩 存在的问题 原因分析 改进措施2023/5/21 10第二节 甄选销售人员本节主要内容 填申请表 面试 测验 调查2023/5/21 11推销人员的甄选程序填申请表面试 测验 调查体格检查部门确定高管批准正式录用2023/5/21 12填申请表 初步接见 对申请人在年龄、性别、外貌、体格等方面进行初步选择，决定是否给予申请表。填写申请表 个人基本资料；教育经历；工作经历。初步淘汰 根据申请表上的信息，如学历、工作经历等进行选择，进入面谈。2023/5/21 13面试的作用 核对申请表的资料，了解更多的信息；介绍企业情况，促进申请人的了解；听取申请人对工作的设想；通过申请人的表现

5、判断其工作能力。2023/5/21 14面试的类别 非正式面谈 没有计划与准备的面谈。标准式面谈 有计分要求的严格面谈。导向式面谈 由主持人灵活把握的面谈。流水式面谈 由多个主持人分别于申请人面谈。2023/5/21 15面试的阶段2023/5/21 16面试主持的技巧 未雨绸缪，成竹在胸。例常发问，切入正题。察言观色，烘托气氛。面谈记录，适可而止。态度和缓，以静制动。言辞诚恳，掌握进度。与人机会，圆满结束。2023/5/21 17面试发问的技巧 封闭式发问 开放式发问 诱导式发问2023/5/21 18面试追问的技巧 探寻式追问 为什么，怎么办，还有什么，真的吗；沉默；手势等。反射式追问 重

6、复对方的话。2023/5/21 19测验 专业知识测验 心理素质测验（1）智力测验（记忆、思考、理解、判断）（2）个性测验（脾气、动力、适应力、稳定性）（3）兴趣测验（4）素质测验（社交、说服）环境模拟测验（1）推销实习法；（2）挫折处置法；（3）实地试验法。2023/5/21 20调查 调查内容（1）过去工作的真实情况（2）人品（3）信用状况 调查方式（1）拜访知情人（2）通过电话方式了解（3）利用信函方式调查2023/5/21 21第三节 激励销售人员本节主要内容 激励的重要性 运用激励原理 需要层次论；双因素论。选择激励工具2023/5/21 22激励的重要性为什么要激励2023/5/2

7、1 23需要层次论 需要层次理论由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在人的动机理论（1943）中提出的，是提出最早、影响最大的激励理论。该理论主要研究人的各种需要及其对行为的影响。2023/5/21 24需要层次模型 人有五个层次的需要 生 理 需 要安 全 需 要交 往 需 要尊重需要自我实现需要生理需要是生存所必需的基本需要。安全需要是寻求保护以避免受到生理伤害的需要。交往需要包括人际交往、友谊、情感与归属感的需要。尊重需要是要求得到别人的认可、信赖或尊重的需要，包括身份、地位、威望等。自我实现需要是要求发挥自身潜能、实现理想和抱负的需要。2023/5/21 25需要之间的关系 人有五个层次的需要

8、，从低到高依次是生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要与自我实现需要。人们在满足需要时，按照从低到高的顺序进行。同一时期可能存在几种需要，但有一种需要占主导支配的地位，这种需要称为优势需要。人的行为受到优势需要的支配。未满足的需要才有激励作用。2023/5/21 26双因素论 双因素理论也叫保健激励理论，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。赫兹伯格在匹兹堡地区的11个工商业机构，向近2000名白领工作者进行了调查，对调查结果进行分析，总结出双因素理论。2023/5/21 27双因素理论的内容 满意的对面是没有满意，而不是不满意。相应地，不满意的对面是没有不满意，而不是

9、满意。激发动机的因素有两个：保健因素和激励因素。保健因素是指工作环境和条件因素，包括组织政策、工作环境与条件、工资、同事关系、个人生活、安全保障、与下级的关系、监督（与上级的关系）、地位等九个方面。激励因素是指与工作内容与特点有关的因素，包括工作成就、工作得到承认、工作的挑战性、责任感、发展与晋升、个人成长等六个方面。保健因素的缺乏会导致员工的不满意，如果改进能够消除员工的不满意，但不会使人满意，不能直接起激励作用。激励因素的改进才能够直接激励员工。2023/5/21 28选择激励工具 环境激励 企业文化；组织氛围；工作条件等。目标激励 销售定额；合理目标。物质激励 奖金、奖品、额外报酬、提成

10、、津贴等。精神激励 表扬、奖状、奖章、荣誉称号、排行榜等。2023/5/21 29第四节 建立销售人员的薪酬制度本节主要内容 认识薪酬 设计薪酬制度 确定薪酬水平 选择薪酬方式2023/5/21 30薪酬的含义 薪酬是指企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工。薪酬经济性报酬直接报酬基础工资，绩效工资，奖金，津贴，股权，红利间接报酬福利：保险，补助，优惠，服务，带薪休假非经济性报酬 工作本身，工作环境，组织特征2023/5/21 31建立薪酬制度的原则 实用性（现实性）激励性 灵活性 吸引性 相称性 稳定性2023/5/21 32建立薪酬制度的要点 认识和配合有关部门与人员的目标 保证内

11、部的一致性 易于被各方面所了解与接受 便于有效管理 考虑外部竞争性2023/5/21 33确定薪酬水平应考虑的因素 企业的特征、销售方式、成本与发展方向 企业的经营政策与目标 财务成本 行政方面的考虑 管理效果 其他2023/5/21 34确定薪酬水平的根据 工作评价 同行业水平 企业内其他岗位的薪酬2023/5/21 35选择薪酬方式经济性直接薪酬 纯薪金制度（记时制）纯佣金制度（提成制）薪金+佣金制度 薪金+奖金制度 薪金+佣金+奖金制度 特别奖励制度经济性间接薪酬选择薪酬制度实施与考察薪酬制度 预先测试计划 薪酬制度实施 薪酬制度考察2023/5/21 36案例：迪士尼公司新雇员入职 1

12、、为什么要对销售人员进行激励？回答要点（1）激励的三个作用：起加强、激发和推动作用。可以提高推销人员的积极性，这是主要目的。2、对销售人员的激励的方式包括哪些？回答要点：环境激励、目标激励、物质激励和精神激励。每一条要适度展开2023/5/21 37方案策划题：销售队伍组建策划 一、制定销售人员的数量规划和素质规划 销售人员的数量采用德尔菲法结合工作量法进行制定 建立销售人员素质模型，用于选拔销售人员 二、甄选销售人员（1）选择合适的甄选工具（2）有效运用甄选工具 严格执行甄选程序：填申请表面试测验调查-体格检查-销售部门初步决定高层主管最后决定正式录用2023/5/21 38 三、制定实施合理的薪酬制度 1、考虑如下因素来确定薪酬水平 企业特征、财务、管理等 2、选择薪酬方式薪酬有直接性薪酬和间接性薪酬。直接性薪酬方式主要有纯薪金、纯佣金、薪金加佣金、薪金加佣金加奖金、特别奖励制度。如果我是这位经理，会选择薪金加佣金加奖金的制度，因为这样既可以保证员工的基本生活，符合薪酬制定的稳定性原则，又可以激励员工努力工作，符合薪酬制定的激励性原则。2023/5/21 39谢谢大家祝大家考试顺利2023/5/21 40