时梭人力资源部管理运行手册cfaj.pptx

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1、时梭表业人力资源部管理运行手册目录一、人力资源部组织结构二、人力资源部职能三、人力资源部岗位职责四、人力资源部制度五、人力资源规划六、组织结构与职位说明书设计七、招聘、面试与甄选管理八、员工录用管理九、培训与人才开发十、绩效考核十一、薪酬管理十二、人员调配与流动管理十三、员工日常管理十四、员工关系管理一、人力资源部组织结构组织结构人力资源部经理薪酬绩效专员招聘培训专员人事行政助理二、人力资源部职能1、人力资源管理制度建设：制定企业人力资源战略规划；编制员工手册，建立员工日常管理规范；制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实。2、企业组织结构设计与职位说明书编写：企业

2、组织结构设计；编制各部门职责与各岗位的职位说明书。3、人员招聘管理：根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划；招聘渠道的拓展与维护；招聘过程中的人才测评与人员甄选；人员招聘工作的具体实施；建立后备人才选拔方案和人才储备机制。4、员工培训与开发：制订企业年度培训计划与培训大纲；外部培训讲师的联系与内部讲师的管理；培训课程的开发与管理；员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估。5、员工绩效管理：员工日常考核；设计企业绩效考核方案并组织实施；企业绩效成果的评估与管理。6、员工薪酬管理：企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据；制定企业人力成本预算并监督其执行情况；企业薪酬体系的设计；

3、员工薪资福利的调整与奖励实施。7、员工关系管理：定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道；协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系；企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理；员工离职与劳动纠纷处理。8、人事管理信息系统管理：人事信息的录入、更新；提供各类人力资源统计数据与分析表单；人事管理信息系统的使用与日常维护。9、企业文化管理：宣传企业理念和宗旨，主导公司企业文化建设。三、人力资源部岗位职责（一）人力资源部经理岗位职责：1、制定人力资源发展规划与策略；2、组织结构设置3、组织规程制定4、各部门管理职能划分5、各级别员工工作职责描述6、招聘7、各级别培训策划实施与评测8、各部门及员工工

4、作考评9、人事手册制定10、人力资源各种程序制定 11、企业文化策划与实施12、建立晋升、降格、调薪、奖惩等激励机制13、建立民主管理及沟通机制 14、完成上级交办的其他事宜三、人力资源部岗位职责（二）招聘、培训专员岗位职责：1.制定和执行企业的招聘计划 制定、完善和监督执行企业的招聘制度 安排应聘人员的面试工作4.直接负责公司的各项培训工作；5.根据公司年度培训计划组织安排好每一次培训；6.跟踪落实各部门培训工作的实施情况；7、上级交办的其他事宜。三、人力资源部岗位职责（三）薪酬、绩效专员岗位职责：1、拟定薪酬计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据；2、组织调控薪酬运行：根据薪酬

5、体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争 3、监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪。三、人力资源部岗位职责（四）人事行政助理岗位职责：1、协助和处理日常事务；2、负责监管执行各项人事制度，并向上级汇报；3、各类信息收集并及时提供给主管，做好会议记录与资料整理归档工作；4、部门文具及日用品的申购，主管缺席时临时替代主管工作；5、员工录用、入职、离职手续的办理；6、考勤管理和考勤设备的维护；7、社会保险、合同签订、合同鉴证、社保卡办理、工伤等手续的办

6、理；8、员工档案的管理；9、领导交待的其他工作任务。四、人力资源部制度（一）招聘管理制度1.1.总则总则1.1目的为满足公司持续、快速发展需要，保证招聘工作的规范化、程序化、科学化，特制定本制度。1.2 试用范围本制度适用于公司总经理级以下所有员工的招聘管理。1.3 招聘原则公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开招聘、平等竞争、先内后外、人岗匹配的原则，使公司的用人机制更为科学、合理。2.2.招聘职责招聘职责2.1 人力资源部职责2.1.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。2.1.2制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。2.1.3确定公司年度招聘计划，并制定与之匹配的招聘

7、策略。2.1.4招聘策略、招聘活动的组织与实施、规范与控制。2.1.5对公司各项招聘活动的效果进行评估。2.1.6提供各类招聘数据的统计与分析。2.2 用人部门职责2.2.1根据部门人力资源需求状况向人力资源部提供人员需求计划。2.2.2提供详细的职位说明书和任职资格说明书，明确特殊需求。2.2.3协助人力资源部对候选人员进行综合测评，决定是否录用。2.2.4负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估、判断，决定是否转正。3 3 招聘实施管理招聘实施管理3.1 招聘时机公司内部若有空缺职位或有新职位需求时，可以由内部晋升或调配，出现下列情形则对外招聘。3.1.1公司内部无合适人选。3.1.2需求量

8、大，内部人力资源不足。3.1.3需特殊技术或专业知识。3.2 招聘计划3.2.1年度招聘：各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况，确定部门年度人员招聘需求计划，并向人力资源部提交年度人员招聘需求计划表。人力资源部在此基础上制订公司年度招聘计划及费用预算，并报总经理审批。3.2.2临时招聘：部门提前30天向人力资源部提交增员、补员的申请表，人力资源部通过分析职位要求和招聘难度制订具体的招聘计划和行动方案。3.3.招聘渠道公司招聘采取的主要渠道如下。3.3.1参加人才招聘会；3.3.2通过媒体刊登招聘广告；3.3.3通过公司主页及商业人才信息网站招聘；3.3.4人才库查询；3.3.5求

9、职者自荐；3.3.6公司内部员工推荐。3.3.7 招聘信息发布人力资源部选择合适的招聘渠道组合公开发布招聘信息。3.8 人员选拔3.8.1人力资源部对应聘者资料进行初步筛选，确定初试人员名单、初试时间、初试地点，并予以通知。3.8.2人力资源部组织对候选人的求职动机、职业道德、工作能力等进行初步测评，确定复试人员。3.8.3人力资源部协同用人部门采用面试、笔试、心理测试等多种方式，组织对初选合格人员进行复试，以测定候选人是否能够胜任职位。3.9.背景调查 3.9.1背景调查是对应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以进一步确定应聘者的任职资格。3.9.2经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之

10、前，视情况可对其作相关的背景调查，调查的主要内容包括：员工学历水平、工作经历、综合素质等，这样可以在一定程度上降低公司的用人风险。3.10 做出录用决策3.10.1人力资源部配合各用人部门对应聘者进行综合评价，并按照择优录用的原则做出录用决策。3.10.2人力资源部向录用人员发送录用通知书。3.10.3被录用人员按照公司规定的时间携带相关材料到人力资源部门报到，录用人员必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报、伪造，公司有权将其辞退。3.10.4人力资源部根据公司相关规定，为员工办理入职手续。4 4 人员聘用人员聘用4.1 新员工上岗4.1.1新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资

11、源部负责及时通知。4.1.2报到手续新员工根据聘用通知单的要求按时到人力资源部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在人力资源部办理以下手续。（1）填写员工登记表；（2）签订劳动合同书；（3）调转人事档案及各类保险手续；（4）其他需要提供的资料。4.1.3人力资源部应提前3天通知相关部门新员工入职事宜，用人部门应及时准备新员工所需的相关办公设备。4.2 试用期规定4.2.1新员工试用期一般为23个月不等，视各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。4.2.2试用期间，用人部门领导应安排好新员工的指导员，并做好绩效记录。4.2.3用人部门填写试用期考核表，新员工经直接主管、

12、部门经理、人力资源部门、总经理审批合格后，正式录用。5 招聘工作的总结与评估招聘工作的总结与评估招聘工作的总结与评估主要包括如下三项。1招聘工作的及时性与有效性2招聘成本评估3对录用人员的评估6 6 附则附则6.1 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。6.2 本制度解释权属公司人力资源部。四、人力资源部制度（二）培训管理制度1总则1.1目的：1.1.1培训工作持续、系统的进行；1.1.2通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应企业发展的需要。1.2适用范围：本办法适用公司所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。1.3培训原则

13、：以符合企业发展与组织能力提升为基本原则，并注意针对性和系统性。2 培训职责2.1人力资源部责任2.1.1人力资源部负责统筹规划公司教育培训并管控经费的有效使用，是公司培训体系/流程的主要责任人。2.1.2组织各部门拟定培训计划，监督各部门培训计划的执行情况。2.1.3负责培训资源建设与管理。尤其要组织培养内部培训师，建立公司的内部培训师队伍。2.1.4负责日常培训运作管理。如培训需求分析、培训组织与评估、培训固化、培训费用管理等工作。2.1.5负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备使用管理。2.2各级主管、员工的责任2.2.1各级主管

14、在公司培训体系/流程中，担负其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训；2.2.2对下属的培训内容、时间等做出合理的判断；2.2.3检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能。2.2.4员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。2.2.5受训学员是培训参与的主体，培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用时间和频率有关。培训体系的构建培训需求分析：不同层级人员、不同岗位人员的培训需求进行分析培训课程开发计划内部培训讲师的训练及工作计划外部训练的申请及相关规章制度培训分类企业通用培训新员工培训员工转岗培训在岗

15、人员技能培训员工升职培训员工绩效改进培训企业通用培训培训前准备培训实施培训效果评估与改善培训费用预算四、人力资源部制度（三）薪酬管理制度四、人力资源部制度（四）绩效管理制度四、人力资源部制度（五）员工关系管理制度四、人力资源部制度（六）考勤管理制度1.目的目的：1.11.1为加强公司员工考勤管理，促进公司规范化建设，维护办公秩序，提高工作效率，结合本公司实际，特制定本制度。1.21.2必要的、严格的、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体职工素质的必要条件。1.3.1.3.自觉维护正常的工作秩序，是全公司员工的共同职责，要严于律己、互相监督，确保将考勤管理工作落到实处

16、，各部门负责人要加强检查和督促，严格管理，严格要求，以保证本制度的实施。2.2.范围范围:本制度是对全体员工进行出勤检查与管理的基本依据。3.3.权责权责:3.1 3.1各部应认真、及时、准确记录本部人员的出勤情况。3.23.2人力资源部应妥善保管各种休假凭证和及时汇总核对各部门的考勤结果。4.4.作息时间作息时间：4.4.1.工厂上班时间：8：0012：00，13:3017：30，原则上每月逢星期天休息，特殊情形须星期天上班的，择日调休。4 4.2.总部正常上班时间：9:0012:00，13:0018:00，逢星期天休息，特殊情形临时调整。4 4.3.法定节假日，按国家规定执行，其他有关作息

17、事宜以人力资源部通知为准。5 5.考勤办法考勤办法：5.1采用指纹考勤方式。5 5.2根据系统的设定，上班卡只能在上班前15分钟内有效，下班卡只能在下班后20分钟内有效。5.5.3上班中因公事外出者，其出入均不必打卡，但需向前台提交由其主管或总经办核准的外勤申请单。5.45.4忘记打卡或因公不能打卡的情形，必须在次日下班之前到人力资源部办理异常签卡手续，注明签卡原因，否则按旷工处理。打卡无效之情形，须立即知会或找人力资源部核准。忘记打卡和因公不能打卡的情形，须由部门负责人签字确认。5.55.5一个月之内，忘记打卡累计不得超过三次，否则乐捐10元/次（同时需有部门主管确认的签卡记录，否则按旷工处

18、理）5.65.6月累计迟到10（含）分钟以下免于乐捐，超过按以下标准乐捐：5.6.1、1020分钟（含）乐捐10元；5.6.2、2030分钟（含）乐捐20元；5.6.3、3040分钟（含）乐捐30元；5.6.4、4050分钟（含）乐捐40元；5.6.5、5060分钟（含）乐捐50元；5.6.6、60分钟以上，每30分钟作为一个档，每个档50元，6090分钟乐捐100元；90120分钟乐捐150元,120150分钟乐捐200元，以此类推。6.116.11早退：早退一分钟，每分钟乐捐10元。6.126.12旷工规定：凡下列情形，均以“旷工”论处。6.12.16.12.1用不正当手段骗取、涂改、伪造

19、休假证明。6.12.26.12.2打架斗殴，违纪致伤造成病休；被公安部门拘留的，6.12.36.12.3其他情形见请假管理制度7.7.全勤奖全勤奖:公司设全勤奖30元/月，每月核算年底发放，全勤奖的发放条件为月累计迟到不超过10分钟，不早退、不旷工、不请假。8 8加班加班：8.1工厂车间加班纳入正常考勤，请假手续按请假管理规定办理。8.2如打卡加班而实际未加班者，经查核属实后，该时段按旷工处理。9.9.附则附则:9.1由人力资源部制定，解释权归人力资源部。四、人力资源部制度（七）员工晋升管理制度四、人力资源部制度（八）年终奖金管理制度五、人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表规划层次规划层

20、次具体项目具体项目主要内容主要内容预算内容预算内容总体规划总体规划计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等预算总额各项业务计划配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况安置费补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的损失职业计划骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用绩效与薪酬福

21、利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可赔偿额五、人力资源规划（二）人力资源部的主要工作内容 工作内容工作事项策略规划制度规范作业执行人员甄选确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系设计甄选工具，确认甄选工具的效果，拟订招聘计划招聘工作管理、组织笔试和面试等绩效考核决定企业应重点采用何种绩效考核指标设计与薪资、员工发展相结合的考核制度，设计开展未来组织工作所需的考核工具绩效考核的组织实施、数据的收集、汇总、分析、反馈员工发展规划企业未来主要骨干的

22、发展计划，确认组织发展所需的人才类别 设计企业发展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度，配合组织发展提供培训课程，执行工作教导，规划个人职业生涯薪资福利薪资与企业长期战略结合设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等五、人力资源规划（三）人力资源部管理部门费用构成表活动项目活动项目费用项目费用项目招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费薪酬水平市场调查调研费、专题研究会议费人才测评测评费培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费劳动合同认证费辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保证金劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费五、人力资源规划（四）人力资源需求预测

23、的工作流程目前人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源需求预测 企业人力资源需求预测开始人力资源部解读企业发展规划，了解战略发展目标人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计人力资源部根据企业发展规划，确定各部门的工作量依工作量确定各部门需增加的岗位和人员数将各部门需增加岗位、人员数汇总统计确定未来人力资源需求人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况将统计结果与部门管理者讨论依据讨论结果调整统计结果确定目前人力资源需求人力资源部对预测期内离职情况进行预测将上述统计、预测结果进行统计对统计结果进行确认和调

24、整确定未来流失人力资源需求将上述3项预测结果统计、汇总确定企业整体人力资源需求结束五、人力资源规划（五）人力资源供给预测的工作流程内部供给预测 外部供给预测 企业人力资源供给预测开始人力资源部组织了解企业人力资源现状分析影响人力资源供给的内部因素统计各部门员工调整比例，了解人事调整情况内部人事调整结果统计内部人力资源供给预测人力资源部组织分析影响外部人力资源供给的因素主要从地域、全国人力资源状况等方面进行分析将分析结果汇总外部人力资源供给预测内、外部人力资源供给预测结果汇总形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战略规划等的依据结束五、人力资源规划（六）人力资源战略规划

25、工作流程人力资源现状分析 人力资源规划 规划结果执行与反馈开始人力资源部分析企业战略规划及发展目标组织进行企业现有人力资源核查、现状分析企业人力资源需求预测企业人力资源供给预测确定企业人力资源净需求确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策编制人力资源策略规划书人力资源部执行计划计划执行情况反馈，描述企业劳动力短缺、过剩等情况修订企业人力资源战略规划结束六、组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则原则简单描述目的性原则即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标适应性原则即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应

26、使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态”明确性原则即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率分工协作原则即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。组织应根据自身特点和条件，选择适合自己的组合方式，通过分工协作提高工作效率协调配合原则即将组织结构设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合适度分权原则即在组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分权控制在合适的基准上，既不影响组织的运作效率，也不影响管理层和基层员工的工作积极性，使组织具有高度的开放

27、性和协作性精简性原则即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，以避免组织庞大和冗繁，有利于节省沟通成本和缩短企业各项业务的流程，从而大大提高运营效率六、组织结构与职位说明书设计（二）职位设置需要遵循的原则原则原则说明说明责权相符原则岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还需赋予其履行职责需要的权限，保证职责、权力相统一有效管理幅度在设置岗位时，要确定一个合适的管理幅度的比例，保证组织的有序运行协调原则职位设置的目的是为了实现企业的发展目标，因此，上下级职位、同级职位必须相互协调，形成系统，共同完成企业的整体目标因事择人原则企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是

28、因人设岗，因此进行职位设置时要遵循“因事择人”原则最低数量原则即岗位数量最小化，就是设置岗位时数量要尽可能地少，使所有工作尽可能集中，保证每一个岗位的工作负荷六、组织结构与职位说明书设计（三）企业职位设置表（四）部门职位设置表部门岗 位现有人数拟增人数拟增人员须到位时段描述说明现有岗位拟增岗位小计现有岗位拟增岗位小计部门名称部门内职位设置总数部门目前总人数职位名称（按自高至低填写）职位人数主要职责123456备 注结合企业内部各部门的职位设置情况填写相应内容六、组织结构与职位说明书设计（五）职位调查表调查岗位名称调查方式调查项目具体内容1工作内容 等基本信息工作性质工作内容工作程序工作地点工作

29、时间2教育背景、任职条件学历经验年龄其他3工作关系内部外部4工作中应掌握的技能5本岗位的责任6工作环境条件备注结合实际调查，根据表格中内容的提示，填写相应内容六、组织结构与职位说明书设计（六）组织结构设计工作流程规划企业战略目标组织结构设计组织结构调整开始企业经营层规划企业发展战略目标确定企业主导业务及具体业务内容人力资源部经理分析主导业务流程，编制流程图确定管理层次、管理幅度，并与领导层沟通、确认以主导流程为基础，划分职能部门设置辅助职能部门从管理流程上确定各部门之间的协作关系设计组织结构，编制组织结构手册，与领导商讨确定使用、验证根据企业的发展变化对组织结构进行调整、变革结束六、组织结构与

30、职位说明书设计（七）职位分析工作流程准备工作 职位分析实施 分析结果及运用开始人力资源部确定职位分析目的及工作计划人力资源部根据实际需要选择需要分析的职位组建职位分析小组，着手进行工作分析工作职位分析小组制定职位分析工作规范职位分析小组选择信息来源及收集信息的方法通过访谈、问卷调查等方式收集职位信息分析工作因素各项信息条理化，并据此编制职位说明书根据工作分析的结果制作应用文件培训使用者根据实际情况，人力资源部调整修订应用文件结束六、组织结构与职位说明书设计（八）岗位评价工作流程 前期准备岗位评价总结调整开始人力资源部组织人员进行岗位整理，如进行岗位分类等组织进行岗位调查，收集汇总有关岗位的信息

31、和资料组建专门岗位评价小组，小组成员要能代表企业各部门、各层次小组学习，系统掌握岗位评价的基本理论和实施办法岗位评价小组整理分析岗位信息，找出与岗位有直接联系的、密切相关的各种因素根据岗位类别的不同确定其岗位评价因素和评价标准岗位评价小组选择适当的方法，根据评价标准实施评价根据评价结果，将各岗位要素及等级说明等汇编成册人力资源部进行岗位评价工作总结，找出经验、教训将岗位评价指导手册修订后移交负责薪酬设计的人员，作为薪酬设计的基本依据结束七、招聘、面试与甄选管理（一）招聘方式 特点方式优 点缺 点广告招聘信息量大，影响广；能吸引较多的应聘者；可以减少应聘的盲目性；优秀的招聘广告对企业形象宣传有好

32、处广告费昂贵；保留时间短；应聘者数量多造成招聘费用增加人员招聘双方在招聘前就有所了解；简化招聘程序，减少招聘费用；适合关键位的招聘人情广泛存在，会影响招聘的公正性；易在企业内部形成裙带关系内部晋升选拔招聘风险小；招聘成本低；有利于调动内部员工的积极性，有利于增加企业凝聚力选择范围小；不利于吸引社会的优秀人才从应届毕业生中招聘给企业注入活力；他们犹如一张白纸，可塑性强，容易接受企业文化；可以培养成为忠诚度较高的员工缺乏工作经验，增加了培训成本人才市场使本企业员工增强了来自外部的竞争压力招聘工作量猛增，所招人员流动性强网上招聘人才储备量大；招聘工作可以自行控制；招聘费用较低网上信息繁杂，人才辨别难

33、度大七、招聘、面试与甄选管理（二）人员需求申请表申请部门部门经理申请原因员工辞退 员工离职 新增业务 新设部门说明需求计划说明职务名称工作描述所需人数最迟上岗日期任职条件职位1专业知识工作经验工作技能其他职位2专业知识工作经验工作技能其他合计人薪酬标准职位1基本工资其他待遇职位2基本工资其他待遇部门经理意见签字：日期：人力资源部意见签字：日期：总经理意见签字：日期：七、招聘、面试与甄选管理（三）招聘工作计划表 单位名称：部门名称：填表日期：年 月 日招聘计划岗位名称人员数量人 员 要 求发布时间发布渠道发布方式口报纸 口网站 口专业/行业杂志口人才中介机构 口人才市场 口猎头 口其他发布安排招

34、聘工作预算项目共计金额招聘小组成员分工职务姓 名所属部门工作职责组长副组长成员1成员2七、招聘、面试与甄选管理（四）招聘费用估算表 方式部门费 用报纸方式广播方式招聘会方式网站方式最后选择部部部部合 计七、招聘、面试与甄选管理（五）应聘人员登记表 应聘职位：填表日期：年 月 日姓 名性 别年 龄出生日期籍 贯民 族身 高体 重学 历职 称健康状况婚姻状况毕业院校所学专业第一外语级 别第二外语级 别联系方式身份证号期望工资上岗时间其他要求所受教育起止时间学校名称专 业学 历工作经验起止时间公司名称所担任职务相关证明人参加的培训培训机构培训机构培训内容所获得的相关证书所受过的奖励及处分兴趣和爱好个

35、人特长及自我评价七、招聘、面试与甄选管理（六）面试通知单先生/女士：您好！首先感谢您对本企业的信任和大力支持。经过初次接触，我们认为您基本具备加盟本企业的能力，因此特别通知您于以下时间、地点到本企业进行正式面试，具体要求如下。良好的开端等于成功的一半，祝您成功!单位名称：（盖章）年 月 日面试时间年 月 日（星期 ）午 时 分面试地点面试时限小时 分钟行车路线个人准备1携带个人身份证及复印件、学历证书及复印件、职称证书及复印件2资格证书及复印件、获奖证书及复印件3个人一寸免冠彩色照片 张4男士着装要求：5女士着装要求：七、招聘、面试与甄选管理（七）面试记录表 单位名称：填表日期：年 月 日 填

36、表人：审核人：填表说明：此表由面试组长在征求招聘小组意见之后填写。面试评估的 “备注”一栏用来填写面试过程中有用的信息或数据。申请人姓名性别年龄最高学历应聘岗位主试人面试时间月 日面试地点面 试 项 目优良好可差备 注1体能、体态状况2仪表、穿着与服饰3举止及应对礼仪4语言表达与口齿清晰5机智及反应能力6知识面宽广和渊博程度7性格特征与人际沟通8生活工作阅历是否丰富9外语能力（英、日）10学历、学位11对申请职位之经验12相关专业知识支撑13对新工作环境适应性14对新工作之稳定性15对新工作的信心与毅力16个人理想与企业一致17未来之可塑性面试总体评价现行工资期望工资可提供待遇确认工资拟受聘岗

37、位拟确定级别拟聘用开始时间部门经理意见年 月 日人力资源部门意见年 月 日领导意见年 月 日七、招聘、面试与甄选管理（八）面试成绩评定表 评分人：评分日期：年 月 日考号姓名性别年龄应聘岗位所属部门面试项目好分数中分数差分数仪 表端庄整洁5一般3不整洁0表达能力清淅明畅20基本达意5含糊不清0态 度诚 恳10一般5随便0进 取 心强 烈15一般10欠缺0实际经验丰 富15有一定经验10肤浅0情 感稳 重10一般15比较情绪化0反 应敏 捷20一般15迟钝0评定总分评定等级备注与评语七、招聘、面试与甄选流程（九）面试评估报告表 评估者：日 期：年 月 日应聘者姓名性别应聘职位所属部门工作地点评估

38、日期能力素质评价能力个人得分1（差）2（较差）3（一般）4（良好）5（优秀）领导能力计划分析能力判断决策能力目标管理能力开拓能力客户服务意识影响力综合评价优点缺点其他建议录用 待定 基本上不符合条件 七、招聘、面试与甄选管理（十）招聘计划工作流程提出人员需求 招聘需求分析 编制招聘计划书 执行招聘计划开始人力资源部根据公司发展战略或各职能部门根据业务开展情况提出人员需求人力资源部接到需求信息，汇总人员需求人力资源部组织招聘专员进行需求与职位分析确定招聘需求各职能部门配合招聘专员确定招聘对象的工作职权和资格要求招聘专员根据确定的招聘需求来选择招聘方式和渠道进行招聘费用预算确定招聘日期、时间成立招

39、聘工作小组编写招聘计划书编写招聘计划书结束七、招聘、面试与甄选管理（十一）内部招聘工作流程制订招聘计划 实施内部招聘 员工录用通过开始人力资源部制订内部招聘计划部门推荐、员工应聘或从储备人才中挑选人力资源部根据招聘计划发布招聘信息人力资源部收集应聘资料初步审核人力资源部组织招聘部门对应聘人员进行评价人力资源部配合招聘部门作出录用决策报总经理审批未通过人力资源部发布录用通知人员需求部门接收录用人员结束七、招聘、面试与甄选管理（十二）外部招聘工作流程制订招聘计划 发布招聘信息 筛选简历 组织面试 员工录用开始人力资源部根据人员需求情况制订招聘工作计划人力资源部根据招聘工作计划选择合适的媒体，发布招

40、聘信息求职者据招聘信息发送求职简历人力资源部收到求职者简历人力资源部根据岗位要求筛选合适的求职者简历人力资源部通知求职者参加面试人力资源部组织相关部门负责人参加面试对求职者初试对求职者复试对求职者进行背景调查合格新员工录用结束否是八、员工录用管理（一）新员工报到手续表 姓名：报到日期：部门职称职位应聘资料身份证复印件 毕业证书复印件 体检报告书 员工资料卡 相片其他经办人签章：应领物品员工手册 考勤卡及打卡说明 办公用品 电脑报到人签章：人事登记人员变动表 简易名册 办理识别证 人员状况表劳保 核薪 建档行政协办住宿申请领制服领衣柜钥匙八、员工录用管理（二）新员工试用表基本信息姓 名应聘职位入

41、职日期所属部门甄选方式公开召考 推荐遴选 内部提升年 龄学 历工作经验相关 年，非相关 年，共 年试用计划试用职位试用期限督导人员督导方式观察 培训拟安排工作试用薪酬人事经办核准拟定试用结果考察试用时间 年 月 日至 年 月 日安排工作及培训项目工作情况满意 尚可 差出勤情况迟到 次，早退 次，病假 次，事假 次评 语正式任用 拟予辞退正式薪酬人事经办核准考核八、员工录用管理（三）员工试用期鉴定表（四）员工转正申请表姓名性别年龄籍贯学历经历试用部门职 务薪酬工资 元人力资源部试用期 年 月 至 年 月 共 天津贴 元试用结果考核意见试用期满意，请照原工资办理聘用手续（月 日起）试用期成绩优良，

42、请以 等 级 元工资办理录用手续（月 日起）需继续试用试用不合格，请另行安排附鉴定报告一份试用部门考核人主管意见同意考核意见，拟准以试用，按原工资（等级工资）拟不予任用，日再另行签约延长试用期 天经理批示人力资源部意见拟照使用单位意见自 月 日起以等级工资 元正式任用使用不合格，除发给试用期间的工资外，拟自 月 日起辞退人事专员人力资源主管姓名性别年龄籍贯学历经历试用部门职 务薪酬工资 元人力资源部试用期 年 月 至 年 月 共 天津贴 元试用结果考核意见试用期满意，请照原工资办理聘用手续（月 日起）试用期成绩优良，请以 等 级 元工资办理录用手续（月 日起）需继续试用试用不合格，请另行安排附

43、鉴定报告一份试用部门考核人主管意见同意考核意见，拟准以试用，按原工资（等级工资）拟不予任用，日再另行签约延长试用期 天经理批示人力资源部意见拟照使用单位意见自 月 日起以等级工资 元正式任用使用不合格，除发给试用期间的工资外，拟自 月 日起辞退人事专员人力资源主管八、员工录用管理（五）人事档案目录表（六）档案调阅登记表（七）档案查阅登记表编号文件类别文件名称页数建档位置建档时间备注编号文件类别文件名称页数建档位置建档时间备注序号档案编号档案名称查阅人查阅时间用途备注八、员工录用管理（八）员工档案信息表 单位名称：部门名称：填表日期：姓名性别民族基本情况出生日期身份证号码政治面貌婚姻状况已婚 未

44、婚毕业学校学历/专业户口所在地籍贯现住址邮编备注聘用情况所属部门担任职务入职时间转正时间合同到期时间续签时间是否已调档是 否聘用形式未调，档案所在地备 注档案情况文件名称情况文件名称情况个人简历应聘者登记表应聘者面试结果表身份证复印件学历证书复印件劳动合同书员工报到派遣单员工转正审批表员工职务变更审批表员工工资变更审批表员工续签合同申报审批表八、员工录用管理（九）员工录用工作流程下达录用通知 办理入职手续 试用期管理 正式录用是否人力资源部引导新员工到相关部门报到开始合格结束人力资源部向面试合格的应聘人员发出录用通知新员工接到录用通知，按照录用通知做好入职准备新员工按时到公司入职人力资源部为新

45、员工办理入职手续用人部门负责人对新员工进行业务培训用人部门负责人对新员工进行试用期管理用人部门负责人配合人力资源部对新员工进行试用期考核人力资源部为新员工办理转正手续人力资源部办理员工辞退手续八、员工录用管理（十）员工试用期考核工作流程提出试用期考核名单 试用期考核开始结束人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理被考核人根据员工转正考核表自评被考核人直属领导填写员工转正考核表被考核人直属领导在考核时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准人力资源部根据部门总监及企业领导的意见

46、，为新员工办理转正手续，重要的职位变化同时在全企业范围内通告是否通过延长试用期或终止试用八、员工录用管理（十一）员工档案管理工作流程员工档案资料收集、分类、整理 建立员工档案 员工档案保管 员工档案利用开始结束人力资源部负责员工人事材料的收集工作人力资源部对收集的员工人事材料进行分类、整理人力资源部对所有员工的人事材料编制明细目录人力资源部按照人事档案编码的原则进行编码工作人力资源部及时更新员工档案内容人力资源部进行档案的管理、检查、保密工作人力资源部负责档案的查档、外借、开具档案资料的办理与管理工作八、员工录用管理（十二）员工档案调转工作流程调档申请 开具商调函 办理调档手续 存档管理人力资

47、源部或员工到人才中心开具商调函否开始是结束员工填写档案调入申请表，提出档案调入申请同意申请调档人员领取商调函人力资源部或员工到原档案保存地取回档案和人事关系人力资源部到当地人才中心办理存档手续人力资源部进行员工档案资料的管理九、培训与人才开发（一）培训计划的内容培训内容说明培训目的将培训目的与企业的发展、员工的职业生涯规划结合起来确定培训内容针对不同人员以及不同部门的培训需求，按照优先顺序，首先满足重点需要的培训内容培训时间尽量错开企业业务高峰期，同时结合员工的意愿培训地点培训场地的选用可以因培训内容和方式的不同而有所区别，一般可分为内部培训场地及外面专业培训机构和场地等，其主要考虑时间、经费

48、、培训内容等因素培训对象按层级大致可分为普通操作员级、主管级及中、高层管理级；按职能划分又可分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目培训方法在各种教育训练方法中，选择哪些方法来实施教育训练，是培训计划的主要内容之一，也是培训成败的关键因素之一培训讲师除考虑培训讲师和培训对象的时间、地点，同时也要考虑培训效果培训负责人（单位）依企业的规模、行业、经营方针和策略不同而归属的部门各有不同，但大体上，一般企业都会设有负责培训的专职部门九、培训与人才开发（二）生产作业人员培训内容设置一览表培训项目培训内容现代生产管理技术生产管理系统生产计划与控制的基本内容与方法定额管理成本管理

49、准时制和生产方式物料需求计划质量管理零缺陷活动质量管理的环境和支持系统生产作业计划管理实务现场管理生产装备技巧如何进行缺料预测分析九、培训与人才开发（三）销售人员培训内容设置一览表课课 程程 内内 容容培训对象培训对象高层高层中层中层基层基层现代市场营销与销售销售基本概念和理论销售与社会、企业及个人的关系销售产品或服务所属行业的专业知识顾客类型及心理把握销售渠道的开发与管理销售人员的素质、品德与态度要求销售人员的仪表和礼仪技巧销售人员的自我目标和计划管理销售前的准备顾客约见与心理距离的拉近销售谈判艺术观察、倾听和询问技巧销售人员的时间管理促成销售的方法如何处理销售过程中的异议如何与顾客建立长久

50、的业务关系怎样进行电话销售面对大客户的销售艺术销售人员的团队意识销售合同的起草与订立销售人员的潜能开发销售人员心理素质训练销售人员的心态管理九、培训与人才开发（四）技术人员培训课程设置一览表课课 程程 内内 容容培训对象培训对象高高 层层中中 层层基基 层层企业品牌形象建设现代市场顾客需求研究竞争性产品研究与新产品策略产品开发设备操作与保养新技术研究与学习工程、工艺流程改善与管理品质管理目标管理项目管理团队管理质量管理技术安全管理生产安全管理技术人员职业操守、操作规范九、培训与人才开发（五）基层管理人员通用课程设置一览表培训内容培训课程基层管理者的角色认知管理者的角色、地位与责任基层管理人员的