员工培训的有效性评估教材.ppt

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1、19 五月2023员工培训的有效性评估教材 1、培训需求分析具有很强的指导性，它是（）的前提。A 确定培训目标B 进行培训评估C 有效实施培训D 设计培训计划E 计算培训成本 2、虚拟培训的优点在于它的（）A 仿真性B 超时空性C 自主性D 低成本性E 安全性 3、根据培训要求优选培训方法时，应（）A 与企业的培训文化相适应B 与受训者群体特征相适应C 与岗位的职责权限相适应D 与培训的资源及可能性相适应E 与培训目的及课程目标相适应 4（）是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要 A 培训需求分析 B 培训效果评估 C培训计划设计 D培训方法的选择 5 培训课程内容应以（）为出发点去选

2、择并组合 A 满足培训需求 B 实现培训课程目标 C满足个人和组织绩效 D有效利用培训资源 6 下列关于Goidstein 组织培训需求分析模型的说法，正确的有（）A 建立在未来需求的基点上 B 组织分析是任务分析和人员分析的前提 C 该模型提供了一个连续性的反馈信息流 D 任务分析更侧重于职业活动的理想状况 E 人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析 7 内部培训师的培养方式包括（）A 专门培训 B 模拟授课 C 外部培训师助手制度 D 共同研讨 E 内部培训师俱乐部 8 案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（ABCDE）A 自己的经历 B 培训方面的资料 C 内部的文件资料

3、D 有关人员的叙述 E 考评信息系统设计 9（）不属于培训前对培训师的基本要求 A 做好准备工作 B 觉得如何在学员之间分组 C要求培训师结合实际培训 D对“培训者指南”中提到的材料进行检查 10 对员工层面的培训需求调查与分析，更多的以（）为主。A 问卷法和观察法 B 问卷法和面谈法 C 面谈法和观察法 D 面谈法和工作日志法 11 现代培训活动的首要环节是（）A 确定培训目标B 选择培训范围C 设计培训计划D 分析培训需求 12 一般而言，员工培训结束后的工作不包括（）A 引导学员心态B 发放调查问卷C 向培训师致谢D 评估培训效果13 模拟训练法能够（）A 提供互教互学的机会B 让学员掌

4、握更多业务知识C 提高处理问题的能力D 让学员掌握更多理论知识 14 头脑风暴法的优点不包括（）A 帮助企业解决实际问题B 有利于解决学员工作中的困难C 挑选讨论主题的难度小D 有利于加深学员对问题的理解15 管理者训练适用于培训（）A 核心管理人员B 高层管理人员C 技术管理人员D 中低层管理者 16 针对（）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。A 基础理论知识B 创造性C 解决问题能力D 技能性17（）又称T 小组法，简称ST 法。A 案例分析法B 管理者训练C 头脑风暴法D 敏感性训练 18（）以工作中的时间情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过

5、程模型化 A 模拟训练法 B 事件处理法 C角色扮演法 D行动学习法 19.培训需求循环评估模型不包括（）的分析。A.整体层面B.班组层面C.作业层面D.个人层面 20.培训项目设计的原则不包括（）。A.可操作性原则B.职业发展性原则C.因材施教原则D.反馈及强化性原则 21.以下关于案例分析法的表述，不正确的是（）。A.它包括描述评价型和分析决策型两种 B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议 C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力 D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策 22.培训激励制度的主要激励对象，不包括对（）的激励。A.企业

6、员工B.培训师C.部门主管D.企业自身 23.与技能培训相适应的培训方法包括（）。A.工作传授法B.模拟训练法 C.项目指导法D.个人指导法 E.实习或练习法 回顾培训的四个阶段 什么是培训的有效性评估（效果评估）培训的有效性评估是指：系统的收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择，使用和修改培训项目的决策。(三级）培训效果评估指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况以衡量培训是否有效的过程。培训是否有效的过程！从企业培训的一般角度看培训评估，培训有效性评估的作用包括（）A 对培训效果进行正确合理的判断 B 考察受训人知识，技能的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身 C 发现新的培训

7、需要 D 检查培训的费用效益 E 为管理者决策提供所需的信息 培训有效性评估的作用 从企业培训的一般角度看培训评估 1）对培训效果进行正确合理的判断 2）考察受训人知识，技能的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身 3)找出培训的不足 4）发现新的培训需要 5）检查培训的费用效益 6）客观评价培训者的工作 7）为管理者决策提供所需的信息 培训有效性的内容包括五种类型：认知成果：被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则，事实，技术，程序的熟悉程度。衡量受训者在培训中学到了哪些知识；技能成果：包括技能的学习，技能的应用两方面；情感成果：包括受训者的态度与动机两方面内容；效果性成果：用来判断培训项

8、目给企业带来的回报；投资净收益：对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较后，企业从培训项目中所获得的价值；培训的有效性信息类型包括：培训目标设定的合理性why 培训课程设置与内容安排的适用性what 培训师的选派受训群体的选择who 培训的及时性培训时间的安排when 培训场地的选定where 培训形式的选择how 培训的组织与管理状况 教材的选用与开发 下列属于培训有效性信息的是（）A 培训的组织与管理状况 B 教材的选用与开发 C 培训目标设定的合理性 D 培训教师的选派 E 培训受训群体的选择 在培训教师选派方面，应考虑的因素包括（）A 是否有能力能做好这方面的培训 B 是否了解受训人员

9、 C 是否有良好的教学水平 D 是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容 E 是否掌握受训人员能接受的教学方法 培训效果评估的一般程序 评估目标的确定 评估方案的制定 评估方案的实施 评估工作的总结 培训有效性评估的方法包括：观察法 情景模拟测试：角色扮演法，了解受训者的真实水平 问卷调查法 测试法：对知识性和技能型内容的测试 前后对照法：两个相似的小组（属于测试发的一种）绩效考核法 360 度考核 时间序列法：培训后定期几次测量 收益评价法：计算出培训为企业带来的经济收益 106.培训效果的评估方法主要包括（）。A.问卷评估法 B.访谈法 C.综合比较法 D.测验法 E.360 度评估 测

10、试法：主要包括两种方法 前测与后侧 利用对照组 前测与后测：建立培训成果基准线或培训前测量，培训后，相同的环境进行有关成果的另外一次测量，说明受训者由于参加培训而改变的程度。测试法：主要包括两种方法前测与后侧利用对照组：霍桑效应指在评估中，雇员仅仅因为受到关注而表现高绩效的现象。为了避免霍桑效应，利用对照组（没有参加培训），同等条件下进行前测与后测，观察两组变化。问卷调查法（问卷评估法）：下列关于问卷评估法的说法正确的是（）A 评价问卷有统一的格式 B 问卷题目是固定的 C 一份优秀的问卷应以工作目标为基础 D 问卷应能鼓励受训者真实反映结果 E 评估人员可根据评估目的，要求，评估重点自行设计

11、问卷 360 度评估法：核心特征 1）全方位，多角度评估 2）动态检查发展效果 3）重视信息反馈和双向交流 4）减少误差 下列是培训有效性评估方法的有（）A 测试法 B 情境模拟法 C 时间序列法 D 前后对照法 E 绩效考核法 培训效果信息的收集渠道：通过资料收集 通过观察收集 通过访谈收集 通过调查收集 培训效果信息的收集渠道：（考点）通过资料收集以下信息：培训方案的资料，有关培训方案的领导批示，有关培训的录音和录像，有关培训的调查问卷原始资料和统计分析资料，有关培训实施人员写的会议纪要现场记录，编写的教程等 培训效果信息的收集渠道：通过观察收集：培训组织准备工作情况，（培训前）实施现场情

12、况，（培训中）培训对象参加情况，培训对象反应情况，（学员）观察培训后一段时间内培训对象的变化（培训后）培训效果信息的收集渠道：通过访谈，可以收集以下信息：培训对象 培训实施者 培训组织者 培训学员领导和下属 培训效果信息的收集渠道：通过调查收集，可以收集以下信息：培训需求调查 培训组织调查 培训内容与形式调查 培训师调查 培训效果综合调查培训有效性评估的技术模型包括 59.培训有效性评估的技术不包括（）。A.泰勒模式B.层次评估法 C.投入产出法D.目标导向模型法 泰勒模式 层次评估法 目标导向模型法 目标导航模型法的精髓在于 关注的是受训者而非培训者的动机 评估受训者个人素质能力的提高 把培

13、训效果的测量和确定作为优先考虑的因素 培训者和培训公司的其他人员是培训的执行者和评 估者 107 目标导航模型法的精髓在于（）A 关注的是受训者而非培训者的动机 B 评估受训者个人素质能力的提高 C 优先考虑培训效果的测量和确定 D 简单使用的分级评估标准和策略 E 培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者 层次评估法 柯式四级评估模式 一级评估：反应评估 重点：受训者满意程度 问题：你喜欢该培训项目吗？课程有用吗？评估时间：培训当场或课程一结束就进行；评估内容：对组织安排，场地，讲师，培训内容等；评估方法：调查问卷，抽样访谈层次评估法 柯式四级评估模式 二级评估：学习评估 重点：知识，技

14、能，态度，行为等方面的收获 问题：受训前后，对上述方面的掌握有多大程度的提高 评估时间：培训现场或培训结束之后 评估方式：书面测验，模拟情境，操作测验，学前-学后比较，笔试，课堂现场测试，能力测评。60.层次评估法中学习评估的方式不包括（）。A.书面测验B.模拟情境 C.投射测验D.操作测验 三级评估行为评估 重点：工作中行为的改进 问题：受训后受训者的行为有无不同，在工作中是否使用了培训中所学的知识？评估时间：培训结束后3 个月进行 评估方法：调查问卷法，面谈观察法，行动计划法 四级评估结果评估 评估重点：被培训者获得的经营业绩 问题：组织是否因为培训经营得更好了 评估时间：培训后半年或者1

15、 年 评估内容：与培训内容相关的绩效指标 菲利普斯五层评估模式 投资回报率 培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本 培训投资净回报率 56 层次评估发的主要特点不包括（）A 层次分明循序渐进 B 考虑因素全面客观 C定性和定量分析方法相结合 D将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上 层次评估法的特点包括：层次分明循序渐进；定性和定量分析方法相结合；将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上；层次评估法的不足在于：因素不够全面，因素的确定带有主观性 数据的取得是根据单个人的描述取得，但是每个人的理解不同，容易造成混乱 不能把各个层次形成一个有机的整体 柯氏四级评估模式包括 反应层 学习层 行为层

16、 结果层 菲利普斯评估模式包括 投资回报率 三特公司是一家非常注重培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费6元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费用占已支总培训费用的10%。经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的纯收益为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其他原因为60万元。请计算：（1）总的培训成本和每个受训者的成本；（2）本培训项目

17、的投资回报率。课堂练习（1）已支总培训费用（6025）607000610606000501060120020005100700036006000300001200200054900（元）总的培训成本5490010%5490060390（元）每个受训者的成本60390601006.5（元）（2）投资回报率(150000060390)100%2484%培训效果评估方案的设计 明确评估的目的 培训评估方案的制定 评估信息的收集 培训评估信息的整理与分析 撰写评估报告培训效果的跟踪与监控 培训中对培训效果的监控与评估包括 受训者与培训内容的相关性 受训者对培训项目的认知程度 培训内容（选择）培训进度和中间效果(选择）培训环境 培训机构和培训人员（选择)导致出现培训内容与培训计划内容出现差异的原因包括：培训项目的管理机构或人员没有严格按照计划实施 计划内容没有受到受训者认同，在执行中走样 不同项目之间的交叉或互相影响，从而对内容进行调整 外部环境的干扰 培训进度和中间效果的跟踪与监控：监控中间效果能够评估受训者在不同培训阶段的投稿和进步幅度。（单选）培训机构和培训人员的监控：对培训管理人员的评估主要包括哪些内容：管理人员的工作积极性 合作精神 领导能力和沟通能力