北京经干院管理诊断0630tpa.pptx

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1、 20042004年年6 6月月北京市经干院管理咨询项目北京市经干院管理咨询项目管理诊断报告管理诊断报告向各层管理人员和员工下发全面诊断咨询调查问卷向各层管理人员和员工下发全面诊断咨询调查问卷139139份，回收率份，回收率98.6%98.6%，据此进行问卷分析，形成的结论具有相当的代表性据此进行问卷分析，形成的结论具有相当的代表性信息来源：新华信北京经济管理干部学院调查问卷统计总发放数139学院高层学院中层所属法人单位或其他机构高层教师一般员工53933557总回收数137 学院高层学院中层所属法人单位或其他机构高层教师一般员工53933456总有效数137学院高层学院中层所属法人单位或其他

2、机构高层教师一般员工53933456总回收率98.6%问卷有效率100%经干院综合判断经干院综合判断经干院最大的优势有哪些：师资、政府和社会关系、品牌形象、办学特经干院最大的优势有哪些：师资、政府和社会关系、品牌形象、办学特色、管理规范被认为是排在前五位的经干院优势所在色、管理规范被认为是排在前五位的经干院优势所在经干院最大的劣势有哪些：战略定位、生源质量、管理者能力、教学设经干院最大的劣势有哪些：战略定位、生源质量、管理者能力、教学设施、市场开拓能力被认为是经干院的主要劣势所在施、市场开拓能力被认为是经干院的主要劣势所在经干院未来面临最大的机遇有哪些：教育市场、教育改革、与其他教育经干院未来

3、面临最大的机遇有哪些：教育市场、教育改革、与其他教育机构的合作被认为是最主要的机遇机构的合作被认为是最主要的机遇经干院未来面临最大的威胁有哪些：生源市场的不确定、同行业竞争、经干院未来面临最大的威胁有哪些：生源市场的不确定、同行业竞争、市场需求变化、师资力量不稳被认为是最主要的威胁市场需求变化、师资力量不稳被认为是最主要的威胁经干院战略规划和实施经干院战略规划和实施经干院是否有明确的发展战略：经干院是否有明确的发展战略：17%17%的人认为有而且明确，有的人认为有而且明确，有63%63%的人认的人认为有但是不明确，另有为有但是不明确，另有12%12%的人认为没有发展战略的人认为没有发展战略对目

4、前经干院战略设想的合理性的评价：认为很好和较好的共占对目前经干院战略设想的合理性的评价：认为很好和较好的共占4444，有有4747认为一般，其余认为一般，其余9 9认为较差和很差认为较差和很差经干院组织结构经干院组织结构经干院的组织结构主要存在的问题有哪些：缺乏有效激励机制、部门分经干院的组织结构主要存在的问题有哪些：缺乏有效激励机制、部门分工设置不合理、分工不明、职责不清、流程不合理被认为是组织机构存工设置不合理、分工不明、职责不清、流程不合理被认为是组织机构存在的主要问题在的主要问题经干院业务运作经干院业务运作经干院各业务板块在各自领域的运作情况分值统计：各业务板块本身比经干院各业务板块在

5、各自领域的运作情况分值统计：各业务板块本身比较，品牌竞争力普遍高于其它能力；各业务板块之间比较，高等职业教较，品牌竞争力普遍高于其它能力；各业务板块之间比较，高等职业教育板块在本领域的各方面能力均低于其它业务板块育板块在本领域的各方面能力均低于其它业务板块经干院决策管理能力经干院决策管理能力对经干院决策机制的评价：只有共对经干院决策机制的评价：只有共2424认为科学和非常科学，认为科学和非常科学，66%66%认为认为一般，另有一般，另有1010认为不科学和很不科学认为不科学和很不科学是否认为经干院管理制度健全、公正、合理：是否认为经干院管理制度健全、公正、合理：2525认为管理制度健全公认为管

6、理制度健全公正合理，正合理，4444认为一般，另认为一般，另3131认为没有达到健全公正合理的标准认为没有达到健全公正合理的标准是否认为经干院的管理制度得到有效执行：是否认为经干院的管理制度得到有效执行：3030认为得到有效执行，认为得到有效执行，4343认为一般，其余认为一般，其余2727认为管理制度没有得到有效执行认为管理制度没有得到有效执行是否认为经干院工作流程比较顺畅而且有效率：是否认为经干院工作流程比较顺畅而且有效率：2929认为工作流程较顺认为工作流程较顺畅且有效率，畅且有效率，3939认为一般，另有认为一般，另有3232认为流程不顺畅或效率低认为流程不顺畅或效率低对关键人才培养方

7、式的看法：大部分选择内部培养为主，外部招聘为辅对关键人才培养方式的看法：大部分选择内部培养为主，外部招聘为辅的方式，只有的方式，只有1414认为仅需立足内部培养内部认为仅需立足内部培养内部经干院对下属部门的管理方式是否合理：共经干院对下属部门的管理方式是否合理：共1919认为合理和非常合理，认为合理和非常合理，7171认为一般，另认为一般，另1010认为不合理和非常不合理认为不合理和非常不合理经干院对下属法人单位的管理方式是否合理：经干院对下属法人单位的管理方式是否合理：1616认为合理，认为合理，5656认为认为一般，一般，2828认为不合理，没有人认为非常合理或非常不合理认为不合理，没有人

8、认为非常合理或非常不合理对经干院在未来竞争中的提高竞争力的方式的看法：选择四种方式所占对经干院在未来竞争中的提高竞争力的方式的看法：选择四种方式所占比例相近，在学院统一部署下提升院系竞争力为最主要的选择方式，发比例相近，在学院统一部署下提升院系竞争力为最主要的选择方式，发挥各院系协作效应和提升员工个人能力也是重要的方式挥各院系协作效应和提升员工个人能力也是重要的方式经干院的学院文化经干院的学院文化对经干院人际关系的评价：人际关系复杂成为最突出的评价对经干院人际关系的评价：人际关系复杂成为最突出的评价经干院目前所体现的价值观：普遍认为领导满意是目前主要的价值取向经干院目前所体现的价值观：普遍认为

9、领导满意是目前主要的价值取向经干院应该倡导的价值观：团体精神、以人为本、追求创新、业绩导向经干院应该倡导的价值观：团体精神、以人为本、追求创新、业绩导向是最受到期望的价值观是最受到期望的价值观经干院的薪酬管理经干院的薪酬管理对自己付出与工资回报二者公平性的感受：对自己付出与工资回报二者公平性的感受：3636认为基本公平或完全公认为基本公平或完全公平，平，3838不确定，另不确定，另2626认为不公平或很不公平认为不公平或很不公平对目前学院薪酬制度对员工激励性的评价：只有对目前学院薪酬制度对员工激励性的评价：只有9 9认为有较强的激励，认为有较强的激励，有有5757认为激励不够或非常差，另认为激

10、励不够或非常差，另3434不确定，没有人认为激励非常强不确定，没有人认为激励非常强对目前学院薪酬制度公正性和公平性的评价：对目前学院薪酬制度公正性和公平性的评价：2222认为较公正公平，认为较公正公平，3737认为不够或完全不够公正公平，另认为不够或完全不够公正公平，另4141不确定，没有人认为非常公正不确定，没有人认为非常公正公平公平对目前薪酬制度先进性的评价：对目前薪酬制度先进性的评价：2121认为较先进或非常先进，共认为较先进或非常先进，共2727认认为有些或非常过时，另为有些或非常过时，另5252不确定不确定目前学院的薪酬制度直接代表着谁的利益：目前学院的薪酬制度直接代表着谁的利益：9

11、 9认为代表了广大员工的认为代表了广大员工的利益，利益，2929认为代表了部分员工的利益，共认为代表了部分员工的利益，共1818认为仅代表少数或个别认为仅代表少数或个别人的利益，另人的利益，另4444不确定不确定对目前薪酬与自身职位相称性的评价：对目前薪酬与自身职位相称性的评价：3838认为基本相称，共认为基本相称，共2424认为认为不相称或非常不相称，另不相称或非常不相称，另3838不确定，没有人认为非常相称不确定，没有人认为非常相称对目前学院薪酬支付方式的评价：共对目前学院薪酬支付方式的评价：共3939认为比较或非常先进，认为比较或非常先进，1616认认为落后或非常落后，其余为落后或非常落

12、后，其余4545不确定不确定对过去一年自身所获工资涨幅的评价：对过去一年自身所获工资涨幅的评价：3232认为比较满意，认为比较满意，2222不太或不太或非常不满意，另非常不满意，另4646不确定，没有人非常满意不确定，没有人非常满意对学院薪酬制度所倡导的分配机制的看法：对学院薪酬制度所倡导的分配机制的看法：6 6认为向优秀员工倾斜，认为向优秀员工倾斜，2929认为做到了按劳分配，认为做到了按劳分配，8 8认为是在搞平均主义，另认为是在搞平均主义，另5757不确定不确定对过去三年学院在非经济性福利的建设方面的看法：对过去三年学院在非经济性福利的建设方面的看法：3333认为基本可以，认为基本可以，

13、2626认为较差或非常差，另认为较差或非常差，另4141不确定，没有人认为建设卓有成效不确定，没有人认为建设卓有成效对学院公共福利政策及建设的看法：只有对学院公共福利政策及建设的看法：只有2 2认为有非常好的激励作用，认为有非常好的激励作用，5454认为有但不够完善合理，认为有但不够完善合理，1919认为较差或完全没有公共福利，另认为较差或完全没有公共福利，另2525不确定不确定对过去一年绩效工资发放的看法：只有对过去一年绩效工资发放的看法：只有6 6认为有科学的考核作为依据，认为有科学的考核作为依据，5353认为只有简单的考核，认为只有简单的考核，1111认为全凭感觉，认为全凭感觉，2 2认

14、为完全失控，另认为完全失控，另2828不确定不确定对学院分配机制公正公平公开性的评价：对学院分配机制公正公平公开性的评价：4141认为基本公平，认为基本公平，2424认为认为较差或非常差，较差或非常差，3535不确定，没有人认为绝对公正公平公开不确定，没有人认为绝对公正公平公开对学院大部分员工辞职原因的看法：对学院大部分员工辞职原因的看法：4545认为由薪酬直接导致或有一定认为由薪酬直接导致或有一定关系，关系，8 8认为与薪酬没什么关系，另认为与薪酬没什么关系，另4747不确定不确定对学院教学员工对自身薪酬满意度的看法：对学院教学员工对自身薪酬满意度的看法：2020认为教学员工对自身薪认为教学

15、员工对自身薪酬基本满意，酬基本满意，3232认为教学员工对薪酬不满意或非常不满意，另认为教学员工对薪酬不满意或非常不满意，另4848不不确定，没有人认为教学员工感到很满意确定，没有人认为教学员工感到很满意对学院一般管理人员对自身薪酬满意度的看法：对学院一般管理人员对自身薪酬满意度的看法：22 22认为一般管理人认为一般管理人员对自身薪酬基本满意，员对自身薪酬基本满意，3030认为一般管理人员对薪酬不满意或非常不认为一般管理人员对薪酬不满意或非常不满意，另满意，另4848不确定，没有人认为一般管理人员感到很满意不确定，没有人认为一般管理人员感到很满意对学院中层管理人员对自身薪酬满意度的看法：对学

16、院中层管理人员对自身薪酬满意度的看法：3838认为中层管理人员认为中层管理人员对自身薪酬基本满意或很满意，对自身薪酬基本满意或很满意，1313认为中层管理人员对薪酬不满意或认为中层管理人员对薪酬不满意或非常不满意，另非常不满意，另4949不确定不确定对学院员工工资层级差别的看法：对学院员工工资层级差别的看法：3131认为比较合理，认为比较合理，3131认为不太或认为不太或非常不合理，非常不合理，3838不确定，没有人认为非常合理不确定，没有人认为非常合理与一般消费水平相比，对员工工资的评价：与一般消费水平相比，对员工工资的评价：3636认为与一般消费水平相认为与一般消费水平相比员工工资基本合理

17、，比员工工资基本合理，2626认为不太或非常不合理，认为不太或非常不合理，3838不确定，没有不确定，没有人认为非常合理人认为非常合理对学院薪酬方面管理制度的评价：对学院薪酬方面管理制度的评价：4040认为基本或非常完善，认为基本或非常完善，1313认为认为规章制度较少或没有，另规章制度较少或没有，另4747不确定不确定对学院全部岗位的岗位工资的看法：只有对学院全部岗位的岗位工资的看法：只有2 2认为是经过科学的工作分认为是经过科学的工作分析后制定的，析后制定的，3838认为只经过粗略的调查分析，认为只经过粗略的调查分析，1818认为全凭管理者经认为全凭管理者经验，验，3 3认为完全没有依据，

18、另认为完全没有依据，另3939不确定不确定对学院薪酬管理制度执行情况的评价：对学院薪酬管理制度执行情况的评价：4545认为比较或非常严格，认为比较或非常严格，7 7认为执行较差获完全形同虚设，另认为执行较差获完全形同虚设，另4848不确定不确定对过去一年中自身所获得的培训福利的机会的评价：只有对过去一年中自身所获得的培训福利的机会的评价：只有6 6认为过去认为过去一年有较多培训机会，一年有较多培训机会，2828认为较少，认为较少，4545认为完全没有培训机会，没认为完全没有培训机会，没有人认为机会非常多有人认为机会非常多对自身薪酬与业绩关联程度的看法：对自身薪酬与业绩关联程度的看法：6 6认为

19、关联度高，认为关联度高，5 5认为关联度认为关联度高但是反馈慢，高但是反馈慢，6262认为关联度一般，另认为关联度一般，另2727认为关联度低或没有关联认为关联度低或没有关联对学院为员工提供的哪些福利感到满意：大多数对医疗福利感到满意，对学院为员工提供的哪些福利感到满意：大多数对医疗福利感到满意，其次是住房福利其次是住房福利对学院提供的学习与培训机会的评价：只有对学院提供的学习与培训机会的评价：只有8 8认为培训机会多或很多，认为培训机会多或很多，9090都认为培训机会较少或很少，都认为培训机会较少或很少，吸引加盟学院的原因：多数人因为工作环境宽松和发展空间较大加盟经吸引加盟学院的原因：多数人

20、因为工作环境宽松和发展空间较大加盟经干院干院经干院的绩效管理经干院的绩效管理是否做过个人绩效计划及做个人绩效计划的依据：是否做过个人绩效计划及做个人绩效计划的依据：4343做过个人绩效计做过个人绩效计划，在他们做计划的主要依据中，自身的发展要求（划，在他们做计划的主要依据中，自身的发展要求（40 40 ）、岗位说）、岗位说明书（明书（3030）和上级主管的要求（）和上级主管的要求（2323）所占比例相近）所占比例相近每次绩效考评结果主管是否向下属反馈及反馈的形式：每次绩效考评结果主管是否向下属反馈及反馈的形式：5454有反馈，反有反馈，反馈的主要方式中提供书面评语（馈的主要方式中提供书面评语（

21、4646）和面谈（）和面谈（3838）比例相近）比例相近对自身考评指标的看法：多数认为指标是可达到的、具体的、需要在一对自身考评指标的看法：多数认为指标是可达到的、具体的、需要在一定时间内完成的定时间内完成的在工作中遇到问题时是否及时与上级主管沟通：在工作中遇到问题时是否及时与上级主管沟通：7373及时向上级反馈并及时向上级反馈并得到指导和支持，得到指导和支持，1717未及时沟通，未及时沟通，8 8有沟通但未得到指导和支持有沟通但未得到指导和支持当对考核结果的公平性产生疑问时的解决方式：当对考核结果的公平性产生疑问时的解决方式：3232与上级沟通得到满与上级沟通得到满意解决，意解决，3535与

22、上级沟通没有解决且没有其它途径，与上级沟通没有解决且没有其它途径，1515与上级沟通但与上级沟通但不被在意是否接受解释，没有人通过人力资源部协调解决不被在意是否接受解释，没有人通过人力资源部协调解决上级主管分配任务时是否与下属的沟通及沟通的主要内容：上级主管分配任务时是否与下属的沟通及沟通的主要内容：7575会与下会与下属沟通，沟通的内容主要集中本年度主要工作任务、期间工作进展情况属沟通，沟通的内容主要集中本年度主要工作任务、期间工作进展情况和应防止的问题和应防止的问题对目前业绩考核方法的评价：对目前业绩考核方法的评价：1212认为公正，认为公正，1212认为不或极不公正，认为不或极不公正，7

23、676认为一般，没有人认为非常公正认为一般，没有人认为非常公正造成绩效考评中不公正的主要因素：多数认为未考虑客观因素、考评与造成绩效考评中不公正的主要因素：多数认为未考虑客观因素、考评与被考评人员互不信任、没有对考评人员进行培训和监督师造成绩效考评被考评人员互不信任、没有对考评人员进行培训和监督师造成绩效考评不公正的主要来源不公正的主要来源在学院的发展重点和发展目标上与上级主管达成共识的程度：在学院的发展重点和发展目标上与上级主管达成共识的程度：1414的人的人与上级达成与上级达成9090以上的共识，以上的共识，4242的人达成共识程度在的人达成共识程度在70709090，3838的人达成的人

24、达成4040到到7070，另，另6 6的人达成共识程度在的人达成共识程度在4040以下以下中层及以上管理人员调查中层及以上管理人员调查从何处得到有关自身素质和能力提升的反馈：中层及以上管理人员主要从何处得到有关自身素质和能力提升的反馈：中层及以上管理人员主要从上级主管和直接管理的员工处得到反馈从上级主管和直接管理的员工处得到反馈中层及以上管理人员对下属分配任务时的主要内容：本年度主要工作任中层及以上管理人员对下属分配任务时的主要内容：本年度主要工作任务、期间工作进展情况、拥有的权责、完成任务时间表是最主要的内容务、期间工作进展情况、拥有的权责、完成任务时间表是最主要的内容中层及以上管理人员与员

25、工沟通的形式：最主要的方式是非正式沟通，中层及以上管理人员与员工沟通的形式：最主要的方式是非正式沟通，其次主要是定期的情况通气会和出现问题时的专门沟通其次主要是定期的情况通气会和出现问题时的专门沟通一线部门和支持部门的分工是否明确及对自身工作流程的清楚程度：一线部门和支持部门的分工是否明确及对自身工作流程的清楚程度：2727认为分工明确，流程清楚，认为分工明确，流程清楚，6565认为基本明确和清楚，但实际工作中认为基本明确和清楚，但实际工作中仍有责任不清的问题，仍有责任不清的问题，8 8认为分工不明确，流程模糊认为分工不明确，流程模糊中层及以上管理者收集的数据和信息及相关记录：目标达到情况、关

26、键中层及以上管理者收集的数据和信息及相关记录：目标达到情况、关键事件的数据是主要数据；绩效问题的谈话记录是最次要的数据事件的数据是主要数据；绩效问题的谈话记录是最次要的数据员工对绩效考核结果公平性有疑问时，管理者采取的方法：员工对绩效考核结果公平性有疑问时，管理者采取的方法：6262与员工与员工沟通直到满意解决，沟通直到满意解决，2929沟通但员工不服也没有其它解决途径，沟通但员工不服也没有其它解决途径，9 9沟沟通但不在意是否接受，没有人由人力资源部协调解决通但不在意是否接受，没有人由人力资源部协调解决经干院的财务管理经干院的财务管理对经干院的财务预算和预算执行情况的看法：对经干院的财务预算

27、和预算执行情况的看法：7676认为较好或很好，认为较好或很好，1414认为有差异并且没有及时调整，没有人认为差异较大认为有差异并且没有及时调整，没有人认为差异较大对经干院目前对各部门的财务管理情况的看法：对经干院目前对各部门的财务管理情况的看法：8 8认为严格规范，认为严格规范，8080认为比较规范但有一些问题，认为比较规范但有一些问题，1212认为问题较大，没有人认为有严重认为问题较大，没有人认为有严重问题问题对经干院财务管理的看法：对经干院财务管理的看法：1414认为信息透明，认为信息透明，2929认为不透明，认为不透明，5252不了解具体情况，不了解具体情况，5 5认为只是领导的事认为只

28、是领导的事对经干院将来对各部门的财务控制的意见：对经干院将来对各部门的财务控制的意见：4 4认为应该高度集中统一认为应该高度集中统一管理，管理，5353认为应该适度集中，给各部门一定自主权，认为应该适度集中，给各部门一定自主权，2626认为应根据认为应根据各部门情况采取不同方式，各部门情况采取不同方式，1717认为财务政策应该公开公平认为财务政策应该公开公平经干院管理存在的主要问题经干院管理存在的主要问题学院目前仍延用原事业单位人事管理体制，还没有真正建成现代人力学院目前仍延用原事业单位人事管理体制，还没有真正建成现代人力资源管理体系资源管理体系1 1学院人力资源的选拔和招聘缺乏科学合理的安排

29、，需要一套科学的选学院人力资源的选拔和招聘缺乏科学合理的安排，需要一套科学的选聘程序和管理制度作为支撑聘程序和管理制度作为支撑2 2学院薪酬制度受管理体制的制约，存在诸多不完善之处，使得目前的学院薪酬制度受管理体制的制约，存在诸多不完善之处，使得目前的薪酬体系缺乏公平性、激励性和竞争力薪酬体系缺乏公平性、激励性和竞争力3 3学院绩效管理体系尚未健全，没有将绩效评估的内容全面地运用于人学院绩效管理体系尚未健全，没有将绩效评估的内容全面地运用于人力资源管理的各个方面力资源管理的各个方面4 4学院人力资源的选拔和招聘缺乏科学合理的安排，需要一套科学院人力资源的选拔和招聘缺乏科学合理的安排，需要一套科

30、学的选聘程序和管理制度作为支撑学的选聘程序和管理制度作为支撑2经干院人力资源管理存在的主要问题经干院人力资源管理存在的主要问题学院目前仍延用原事业单位人事管理体制，还没有真正建成现学院目前仍延用原事业单位人事管理体制，还没有真正建成现代人力资源管理体系代人力资源管理体系1学院薪酬制度受管理体制的制约，存在诸多不完善之处，使得学院薪酬制度受管理体制的制约，存在诸多不完善之处，使得目前的薪酬体系缺乏公平性、激励性和竞争力目前的薪酬体系缺乏公平性、激励性和竞争力3学院绩效管理体系尚未健全，没有将绩效评估的内容全面地运学院绩效管理体系尚未健全，没有将绩效评估的内容全面地运用于人力资源管理的各个方面用于

31、人力资源管理的各个方面4人力资源工作的核心是为发展战略服务人力资源工作的核心是为发展战略服务,学院需要从战略的角度进行人力学院需要从战略的角度进行人力资源规划，制定人力资源管理制度，并推动实施各项规划与制度资源规划，制定人力资源管理制度，并推动实施各项规划与制度人力资源基础工作：解决后顾之忧福利档案 人力资源发展工作：员工发展通道设计培训激励职业发展人力资源管理是否为学院发展战略服务？人力资源各项制度之间理念是否一致、是否发挥最大功效？招聘人员是否能及时到位、合格？是否有足够的人员储备接班人计划怎么样员工积极性是否能够被调动为员工服务为员工服务为决策层服务为决策层服务为各部门服务为各部门服务人

32、力资源管理渗透到学院管理的各个角落，为学院的生存和发展服务各级管理者实际上也都在进行着人力资源管理，是学院人力资源管理体系的一个不可或缺的组成部分人力资源管理人力资源管理人力资源规划人力资源规划人力资源管理制度人力资源管理制度人力资源实施运作人力资源实施运作学院目前仍延用原事业单位的传统的人事管理体制，还没有真正建成现学院目前仍延用原事业单位的传统的人事管理体制，还没有真正建成现代人力资源管理体系代人力资源管理体系传统人事管理传统人事管理人事档案管理人事档案管理工资福利管理工资福利管理招聘、培训管理招聘、培训管理考核管理考核管理退休人员管理退休人员管理现代人力资源管理现代人力资源管理人力资源规

33、划人力资源规划人力资源选拔和招聘人力资源选拔和招聘薪酬激励管理薪酬激励管理绩效考核管理绩效考核管理人力资源培训和开发人力资源培训和开发中层管理人员年龄分布中，在高年龄段的人数偏多中层管理人员年龄分布中，在高年龄段的人数偏多年龄段人数比例人数最多的年龄段应该前移至4045年龄段中层管理人员年龄分布中层管理人员年龄分布数据来源：北京经济管理干部学院人力资源部目前经干院中层管理人员平均年龄偏大目前经干院中层管理人员平均年龄偏大平均年龄高出平均年龄高出8.28.2岁岁单位：岁学校及企业中层管理人员平均年龄比较学校及企业中层管理人员平均年龄比较数据来源：新华信研究 北京经济管理干部学院人力资源部比值相差

34、2.03目前经干院的专任教师人数与行政管理人员人数的比值明显偏低目前经干院的专任教师人数与行政管理人员人数的比值明显偏低学校专任教师与行政管理人员人数比值学校专任教师与行政管理人员人数比值数据来源：新华信研究根据问卷调查的结果，目前学院员工普遍缺少学习和培训的机会根据问卷调查的结果，目前学院员工普遍缺少学习和培训的机会对过去一年中自身所获得的培训福利的机会的对过去一年中自身所获得的培训福利的机会的评价：评价：只有6认为过去一年有较多培训机会，28认为较少，45认为完全没有培训机会，没有人认为机会非常多对学院提供的学习与培训机会的评价：对学院提供的学习与培训机会的评价：只有8认为培训机会多或很多

35、，90都认为培训机会较少或很少对于新员工，应进行必要的入职培训对于新员工，应进行必要的入职培训通用性培训通用性培训基本能力训练学院历史、现状、未来发展目标学院规章制度绩效评估制度薪酬管理制度保密要求学院文化及价值观学院组织结构岗位培训岗位培训工作介绍礼仪要求岗位职责上下级关系工作流程职业素质要求其它管理制度其他岗位说明书工作流程进行上岗前的专业知识和进行上岗前的专业知识和技能的基本培训技能的基本培训岗位能力指标新员工入新员工入职培训职培训相关管理制度建立培训体系时，培训内容的设置应同时从学院发展和运作两个角度出建立培训体系时，培训内容的设置应同时从学院发展和运作两个角度出发发战略型战略型解决问

36、题型解决问题型目的目的设置出发点设置出发点作用作用培训覆盖面培训覆盖面做好人才储备预测未来的人才结构具有前瞻性着重在对将来学院发展所需要能力的培养上以学院核心员工为主以提高绩效为目的发现问题，解决问题基于考核结果着重在提高员工的工作能力和对待工作的态度应涉及学院中绝大多数员工学院人力资源现状与学院发展战略目标的实现不相适应，需要制定详细学院人力资源现状与学院发展战略目标的实现不相适应，需要制定详细明确的人力资源规划明确的人力资源规划人力资源现状人力资源现状中层管理人员队伍年龄偏大教师与行管人员相比，数量偏少员工缺少学习和培训机会高素质、专业化的人才流失比例高建议：进行科学的人力资源规划建议：进

37、行科学的人力资源规划学院内外部人力资源现状分析与学院发展相适应的详细的人才需求（数量、年龄、专业、经验、能力）人才外部引进计划，何时以什么方式、通过什么渠道引进人才人才内部培养计划（培训、进修、轮岗、助理职位等）人才保持计划（给予什么样的薪酬、职位）员工职业发展规划学院人力资源的选拔和招聘缺乏科学合理的安排，需要一套科学的选学院人力资源的选拔和招聘缺乏科学合理的安排，需要一套科学的选聘程序和管理制度作为支撑聘程序和管理制度作为支撑2经干院人力资源管理存在的主要问题经干院人力资源管理存在的主要问题学院目前仍延用原事业单位人事管理体制，还没有真正建成现代人力学院目前仍延用原事业单位人事管理体制，还

38、没有真正建成现代人力资源管理体系资源管理体系1学院薪酬制度受管理体制的制约，存在诸多不完善之处，使得目前的学院薪酬制度受管理体制的制约，存在诸多不完善之处，使得目前的薪酬体系缺乏公平性、激励性和竞争力薪酬体系缺乏公平性、激励性和竞争力3学院绩效管理体系尚未健全，没有将绩效评估的内容全面地运用于人学院绩效管理体系尚未健全，没有将绩效评估的内容全面地运用于人力资源管理的各个方面力资源管理的各个方面4学院人力资源的选拔和招聘缺乏科学合理的安排，需要一套科学的选聘学院人力资源的选拔和招聘缺乏科学合理的安排，需要一套科学的选聘程序和管理制度作为支撑（续）程序和管理制度作为支撑（续）科学的人力资源选拔和招

39、聘科学的人力资源选拔和招聘了解需求明确岗位职责岗位任职资格要求内部选拔外部招聘上级任命人员评价选聘管理制度选聘管理制度任职资格管理内部招聘管理外部招聘管理新进人员管理员工离职管理岗位职责管理学院人力资源的选聘缺乏一套科学完整的管理制度作为依托，需要一套学院人力资源的选聘缺乏一套科学完整的管理制度作为依托，需要一套科学的选聘程序和管理制度作为支撑科学的选聘程序和管理制度作为支撑人力资源人力资源选拔和招聘选拔和招聘现状现状学院管理人员主要是直接任命学院管理人员主要是直接任命中层管理人员在同一职位任职时中层管理人员在同一职位任职时间偏长，人才缺乏内部流动性间偏长，人才缺乏内部流动性岗位说明书不明确，

40、任职资格缺岗位说明书不明确，任职资格缺乏相应标准，缺乏选聘管理人员乏相应标准，缺乏选聘管理人员的依据的依据没有建立能上能下的人才竞争机没有建立能上能下的人才竞争机制，不利于调动人才积极性，难制，不利于调动人才积极性，难以做到人尽其材以做到人尽其材建议建议完善岗位说明书，制定各个职完善岗位说明书，制定各个职位的任职资格标准位的任职资格标准将管理职位竞聘上岗作为一项将管理职位竞聘上岗作为一项长期的制度贯彻执行长期的制度贯彻执行完善科学合理的人员内部培养完善科学合理的人员内部培养选拔和外部招聘制度选拔和外部招聘制度通过人员职业发展规划、轮岗通过人员职业发展规划、轮岗培训等方式促进人才内部流动培训等方

41、式促进人才内部流动学院人力资源的选拔和招聘缺乏科学合理的安排，需要一套科学院人力资源的选拔和招聘缺乏科学合理的安排，需要一套科学的选聘程序和管理制度作为支撑学的选聘程序和管理制度作为支撑2经干院人力资源管理存在的主要问题经干院人力资源管理存在的主要问题学院目前仍延用原事业单位人事管理体制，还没有真正建成现学院目前仍延用原事业单位人事管理体制，还没有真正建成现代人力资源管理体系代人力资源管理体系1学院薪酬制度受管理体制的制约，存在诸多不完善之处，使得学院薪酬制度受管理体制的制约，存在诸多不完善之处，使得目前的薪酬体系缺乏公平性、激励性和竞争力目前的薪酬体系缺乏公平性、激励性和竞争力3学院绩效管理

42、体系尚未健全，没有将绩效评估的内容全面地运学院绩效管理体系尚未健全，没有将绩效评估的内容全面地运用于人力资源管理的各个方面用于人力资源管理的各个方面4薪酬体系的设计应该遵循公平性原则薪酬体系的设计应该遵循公平性原则经经干干院院薪薪酬酬体体系系学院外部公平性学院外部公平性学院内部公平性学院内部公平性自我公平性自我公平性同市场薪酬水平比较同市场薪酬水平比较岗位价值评价比较岗位价值评价比较与考核结果挂钩与考核结果挂钩薪酬体系中应明确的关键内容薪酬体系中应明确的关键内容薪酬结构薪酬结构薪酬水平薪酬水平薪酬管理薪酬管理q 薪酬中所包括的内容薪酬中所包括的内容q 各项内容所占比例各项内容所占比例q确定不同

43、岗位的基本工资确定不同岗位的基本工资级别及金额级别及金额q明确薪酬和考核结果的关明确薪酬和考核结果的关系，即奖金分配办法和工系，即奖金分配办法和工资级别调整，发挥薪酬的资级别调整，发挥薪酬的激励效果激励效果q薪酬管理部门薪酬管理部门科学的薪酬管理体系是一套以工作和岗位分析为基础的完整系统科学的薪酬管理体系是一套以工作和岗位分析为基础的完整系统科学的薪酬管理体系科学的薪酬管理体系岗位价值岗位价值评估与设计评估与设计工作分析工作分析与岗位设计与岗位设计员工能力员工能力评价与定位评价与定位薪酬调查薪酬调查与定位与定位薪酬结构薪酬结构设计设计薪酬系统薪酬系统实施实施科学的薪酬体系应该是对内具有激励性和

44、对外具有竞争力科学的薪酬体系应该是对内具有激励性和对外具有竞争力科学的薪酬管理是评价员工工作绩效、激励员工的工作积极性、使组织获得最大限度科学的薪酬管理是评价员工工作绩效、激励员工的工作积极性、使组织获得最大限度回报的重要手段回报的重要手段科学的薪酬管理体系是一套以工作和岗位分析为基础的完整系统科学的薪酬管理体系是一套以工作和岗位分析为基础的完整系统（续）（续）科科学学的的薪薪酬酬管管理理体体系系工作分析工作分析与岗位设计与岗位设计岗位价值岗位价值评估与设计评估与设计员工能力员工能力评价与定位评价与定位薪酬调查薪酬调查与定位与定位薪酬结构薪酬结构设计设计薪酬系统薪酬系统实施实施确定完成各项工作

45、所需知识、技能和责任的系统过程，是薪酬确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程，是薪酬设计的基础设计的基础比较组织内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为比较组织内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准外部薪酬调查建立统一的职位评估标准按照员工能力模型对员工进行实际能力素质的评估，判断员工按照员工能力模型对员工进行实际能力素质的评估，判断员工对该岗位是否胜任或胜任的程度对该岗位是否胜任或胜任的程度参考劳动力市场的平均薪资水平，确保薪酬对外具有竞争力参考劳动力市场的平均薪资水平，确保薪酬对外具有竞争力依据组织特点和职级不同确定相应的薪酬结构，如

46、基本工资、依据组织特点和职级不同确定相应的薪酬结构，如基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利等绩效工资、加班工资和薪酬福利等建立薪酬管理制度是薪酬系统得以实施的根本保障建立薪酬管理制度是薪酬系统得以实施的根本保障应该从工作岗位所需要的知识性质和对组织贡献大小对学院各岗位价值应该从工作岗位所需要的知识性质和对组织贡献大小对学院各岗位价值进行分析进行分析岗位对组织所创造的价值岗位对组织所创造的价值岗位所需知识性质岗位所需知识性质显性显性隐形隐形小小大大C C隐性知识价值小隐性知识价值小A A隐性知识价值大隐性知识价值大D D显性知识价值小显性知识价值小B B显性知识价值大显性知识价值大新华信组织人

47、员价值类型分析模型新华信组织人员价值类型分析模型“知识知识”传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键因素传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键因素知识知识显性知识显性知识隐形知识隐形知识档案文件课本经验积累经验积累工作岗位工作岗位工作岗位工作岗位易传递，依靠培训即可获得，相对容易、易传递，依靠培训即可获得，相对容易、程序化高程序化高不易传递，与特定时间地点个人判断相关，不易传递，与特定时间地点个人判断相关，复杂性高，需要个体发挥主观能动性复杂性高，需要个体发挥主观能动性针对不同类型的员工应采取不同的人力资源策略针对不同类型的员工应采取不同的人力资源策略D D类型类型显性知识价值小显性

48、知识价值小C C类型类型隐性知识价值小隐性知识价值小 人力资源类型人力资源类型A A类型类型隐性知识价值大隐性知识价值大q依靠规范化的知识q对组织整体目标实现贡献不大q替代性高，市场可获得性高q工作不可替代q对组织整体目标实现贡献不大q市场可获得性低特点特点q多依靠个人的决策判断q对组织整体目标实现贡献巨大q替代性低，市场可获得性低q命令与服从q以监督来控制q工作外包q形成合作关系q精神激励为主人力资源策略人力资源策略q物质和精神的高投入q建立长期的信任关系q创造适宜的工作环境q建立内部培训机制B B类型类型显性知识价值大显性知识价值大q依靠规范化的知识q对组织整体目标实现贡献巨大q替代性高，

49、市场可获得性高q市场直接招聘q激励主要针对工作本身q利益激励为主q行政秘书、司机q出纳q网络建设q翻译岗位举例岗位举例q高级管理者q核心业务人员q办公室主任岗位评价应注意的六大原则岗位评价应注意的六大原则岗位评价最终目的：岗位评价最终目的：在学院内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据判断学院当前、未来合适的雇员规模与结构招聘并保持所需的雇员设立员工职业生涯的能力发展途径独立评价独立评价一致性一致性岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的因素无重叠因素无重

50、叠对事性对事性反馈纠偏反馈纠偏针对性针对性评价因素应尽可能结合学院实际，这需要在实际评价前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合学院实际岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人所有岗位必须通过同一套评价工具和同一评价小组进行评价参加对岗位进行评价的人员，必须独立地对各个岗位进行评价，不允许相互参考 对于各岗位评价的结果，应该及时反馈给评价小组，以便及时纠正偏差关键因素关键因素描述描述目标目标岗位评价实施流程岗位评价实施流程评价准备评价准备试打分试打分正式打分正式打分排序纠偏排序纠偏结果运用结果运用实施步骤实施步骤文档内容文档内容编制岗位说明书编制岗位评价工具组建岗