企业与人力资源管理咨询项目管理诊断报告ctyv.pptx

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1、管理诊断报告（咨询成果文件编号：002）企业管理与人力资源管理咨询项目绝密文件严禁外传0提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”重要说明 本报告是新华信项目组在两周调研的基础上，通过对电广传媒股份有限公司（以下简称电广传媒）的内部访谈、问卷调查和现有内部资料的审阅，而提出的新华信对电广传媒企业管理和人力资源管理方面问题的初步分析。1、是两周访谈、调研的一个小结；2、是总体分析，初步判断，而不是拘泥于所有细节；3、是在管理上挑毛病、找不足，而不是表扬、说优点；4、语言表达可能有所过分，未必完全恰当。这些初步的分析和判断是新华信进行后续工作的分析起点。在后续工作的过程中，新华信会不断

2、修正完善这些初步的判断，并逐渐形成切实可行的适合电广传媒的企业管理与人力资源管理方案。本报告旨在分析电广传媒在管理方面的问题，不针对任何个人。除非特别说明，货币单位均为人民币。1提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”一、项目进展回顾二、问卷报告摘要三、管理诊断分析目录2提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”湖南电广传媒股份有限公司委托北京新华信管理顾问有限公司为其提供的“湖南电广传媒股份有限公司提升综合竞争力咨询”项目，由企业管理与人力资源管理、战略规划和企业文化建设三部分组成。本次开展的是子项目：“企业管理与人力资源管理咨询”理解公司战略了解管理现状管理问题分

3、析诊断治理结构建议管理模式设计与选择内部控制体系管理培训组织结构设计岗位职责职务说明书经营目标考核体系绩效考核体系薪酬结构设计高层激励约束人力资源开发方案管理培训前期诊断组织设计人力资源体系 管理框架3提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”本项目预期提交八大成果1.成果一：湖南电广传媒股份有限公司完善公司治理结构建议2.成果二：湖南电广传媒股份有限公司内部控制体系3.成果三：湖南电广传媒股份有限公司组织架构设计与职位说明书 4.成果四：湖南电广传媒股份有限公司经营目标考核体系 5.成果五：湖南电广传媒股份有限公司高管人员激励约束方案6.成果六：湖南电广传媒股份有限公司薪酬改革方

4、案7.成果七：湖南电广传媒股份有限公司员工考核体系8.成果八：湖南电广传媒股份有限公司人力资源开发报告4提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”项目进度按计划进行实际进度 下步安排 周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12项目启动公司治理结构与管理模式建议内部控制体系设计组织结构与部门职责设计成果完善与项目服务前期诊断步骤一管理框架步骤二组织设计步骤三9月5日总结汇报 6月10日启动会集中访谈调研，了解管理现状企业管理诊断人力资源步骤四成果完善步骤五6月30日第一次汇报 7月11日第二次汇报 8月8日成果汇报岗位说明书设计经营目标考核体系设计员工绩效考核体系设计高层激励

5、约束方案设计薪酬体系方案设计人力资源开发方案设计5提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”为了迅速了解电广传媒，新华信项目组访谈了电广传媒总部绝大部分中高层管理人员和部分骨干员工以及下属公司中高层共41位员工，其中总部27人，下属分、子公司14人。本报告结论具有足够的代表性高层人员中层人员员工总计合计912下属公司 公司总部 11 3 27 14 416信息来源：电广传媒访谈统计6提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”6月12日18日共发放管理调查问卷96份，回收60份，回收率63%。问卷分析具有代表性问卷回收率统计表 统计项目问卷一 问卷二合计高管人员中层管理人

6、员基层主管及职员小计网络分公司广告分公司节目分公司各控股子公司小计实发数量 9 13 33 55 7 5 5 24 41 96回收数量 4 11 17 32 3 2 3 20 28 60回收率 44%85%52%58%43%40%60%83%68%63%信息来源：电广传媒管理问卷调查报告7提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”目录一、项目进展回顾二、问卷报告摘要三、管理诊断分析8提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”问卷调查背景 问卷调查是开展管理咨询项目过程中获取客户信息的重要手段。根据本次咨询项目的整体安排，在电广传媒项目组大力配合下，新华信项目组组织了本次

7、抽样调查。本次调查的基本出发点是试图通过科学系统的调查，全面准确了解电广传媒企业管理和人力资源管理现状及其存在的问题。调查结果一方面可以作为项目设计方案的重要依据，同时也为电广传媒改善管理提供有价值的信息。需要强调的是调查问卷的信息搜集统计结果是被调查样本的态度看法，我们将这种态度理解为一种倾向，而调查数据所反映的倾向可能会与客观事实有所偏差。为此，提醒调查结果的使用者，在引用调查结论作为决策依据时要适当考虑相应的风险。9提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”调查结论摘要发展战略和企业文化 电广传媒已经有了自己的发展战略，但是由于没有制定系统的发展战略规划，所以并没有根据公司战

8、略制定出相应的职能战略，各子公司也没有根据总部整体的战略规划开展经营活动 电广传媒缺乏自己独特而明确的企业文化，员工对公司缺乏认同感和归属感。10提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”调查结论摘要治理结构、管理模式和内控体系 电广传媒还没有建立一起一套被广泛接受的总部对下属公司的内控体系。从职能上看，相对而言，计划、财务和投资的管理体系较为合理，人事、资产、业绩评价的管理体系更需要完善。电广传媒现行的公司治理结构并不完善，不管是对于总部的高管人员还是对下属公司的经理层都还没有建立起一套科学有效的激励约束机制。电广传媒总部对各下属公司还没有建立起一套科学的管理模式，总部（不管是中

9、高层管理人员还是部门职员）与下属公司高管人员在授权合理性上存在较为明显的分歧，意味着总部和下属公司对于合理授权没有形成统一的认识。11提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”调查结论摘要组织结构 电广传媒的组织规范化程度较高，职责明确，统一指挥，但是在具体的职位编制上不太合理，导致很多职员的工作强度较高。电广传媒现行组织的专业化程度不高，尤其是体现在现有职员的综合素质不能满足业务和管理的需要。电广传媒的组织标准化程度不高，还没有建立一套科学高效的决策程序，虽然有明确的业务流程和工作标准，但是现有业务流程和工作标准还需要进行改善。电广传媒现行组织分权程度较低，决策权高度集中，层级越

10、低授权越不充分。电广传媒现行的组织沟通渠道还不太通畅，在内部信息透明度和合理化建议方面的问题较为突出，同时，层次越低的职员其内部沟通存在的障碍越为明显。电广传媒的组织运行效率不高，公司的决策和制度不能得到有效落实。12提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”调查结论摘要人力资源管理 电广传媒员工对现行薪酬体系的满意度低，主要问题在于现行薪酬制度的薪酬标准和绩效相关度不高以及薪酬结构不合理，薪酬的内部公平度和外部公平度都不高。员工对于职业发展充满期待，但是公司缺乏系统的员工职业发展规划，员工培训不足，晋升选拔程序不太公正，员工职业发展空间有限，职业发展道路不明确，所以员工对于未来晋

11、升机会表示悲观。公司现行对于部门的绩效考核体系不太合理需要进行改善，而且非常有必要建立个人绩效考核体系。13提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”目录一、项目进展回顾二、问卷报告摘要三、管理诊断分析14提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”电广传媒1998年上市以来，凭借公司领导超前的战略眼光和正确的决策，成功地把握产业发展机会，并借助资本市场获得了高速发展公司在短短几年内总资产规模扩大了4倍，年均增长率为43公司在短短几年内净资产规模扩大了3.5倍，年均增长率为38资料来源：电广传媒历年年报15提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”短短几年内，

12、公司已经由原来的单一的广告公司发展成为以广告、网络和节目三大主业为核心，并涉足旅游、酒店、地产、信息调查等产业的综合性传媒集团公司，成为我国传媒产业的最具影响力的企业之一资料来源：电广传媒2002年年报16提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”但是，公司在获得高速发展的同时，也逐步暴露出公司自身存在的很多问题，这些问题的最终体现为公司经营业绩连年下滑。净资产收益率达到6是上市公司增发配股的基本要求资料来源：电广传媒历年年报17提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”资产收益率逐年下降的一个主要原因在于主营业务收入没有与资产保持同步增长，资产周转率逐年下降资料来源：

13、电广传媒历年年报18提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”事实上公司也一直在努力扩大业务规模，在传媒主业受到行业客观条件制约的现状下，公司一度在传媒相关领域寻找和培育新的业务增长点投资项目 投资额长沙世界之窗有限公司 49,000,000.00湖南国际影视会展中心 122,400,000.00北京网娱智业信息技术有限公司 5,500,000.00湖南母语文化传播有限公司 7,246.000.00上海锡泉实业有限公司 131,600,000.00深圳标准调查有限公司 38,000,000.00湖南金鹰晋翔文化有限公司 10,000,000.00北京鸿坤伟业房地产开发有限公司 9,

14、000,000.00湘财证券有限责任公司 50,000,000.00电广传媒非主业投资项目一览表资料来源：电广传媒历年年报19提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”但是公司现行的企业管理和人力资源管理体系明显限制了公司高速扩展，公司在很多投资项目上都没有实现最初的预期投资项目 经营成果及其现状长沙世界之窗有限公司 自开业以来一直亏损，现已经由湖南经济台托管湖南国际影视会展中心 自开业来一直亏损北京网娱智业信息技术有限公司 一直亏损，业务基本上已经停滞湖南母语文化传播有限公司 一直亏损，被改组上海锡泉实业有限公司 业务量非常小深圳标准调查有限公司 一直亏损，准备改组为广告业务湖南

15、金鹰晋翔文化有限公司 亏损，金鹰节承办权准备转让北京鸿坤伟业房地产开发有限公司 新近投资，还没有体现经营业绩湘财证券有限责任公司 不详电广传媒非主业投资项目现状一览表资料来源：新华信访谈信息整理20提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”企业管理和人力资源管理体系存在的问题也体现为公司管理费用的大幅攀升，大大降低了公司的盈利能力，这也是导致资产收益率逐年下降的重要原因。资料来源：电广传媒历年年报21提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”根据上述分析，缺乏一套科学系统的企业管理和人力资源管理体系是已经成为电广传媒的发展瓶颈资产收益率投资失败率资产周转率 净利率投资完

16、成率 管理费用率企业管理和人力资源管理体系不完善人才匮乏 管理不力注：箭头向上表示上升，箭头向下表示下降。22提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”财务结果所反映出的管理问题，是公司发展中的问题。从企业发展生命周期看，电广传媒目前处于企业生命周期的整合阶段，正向规范阶段迈进电广传媒所处生命周期阶段企业生命周期23提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”通过对电广传媒总部、各分、子公司内部访谈、调查和对现有内部资料的分析，我们认为，电广传媒在目前发展阶段中的管理问题，突出表现在以下九个方面1.公司治理结构方面2.高管人员激励约束方面3.组织结构设置方面 4.人力资源

17、管理方面5.管理流程方面6.制度建设方面7.企业信息化方面8.企业文化方面9.发展战略方面24提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”管理诊断分析目录公司治理结构高管人员激励约束组织结构设置 人力资源管理管理流程制度建设企业信息化企业文化发展战略25提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”一 总部治理 董事会缺乏对经营班子规范和完善的监管机制。董事会构成比例不当,大股东一股独大,存在对公司内部管理的直接干涉行为；董事在经营班子中任职者较多，既是监督者又是执行者，制衡不足。公司治理问题综述二 子公司治理部分子公司治理结构不完整,许多子公司股东大会和监事会形同虚设，造成

18、对子公司经营层缺乏足够的监管，子公司董事会未能发挥其应有的作用，多数流于形式。总部对产权代表（外派董事）的任命和考核不够规范，多数产权代表未能履行其应有职责。子公司董事会与子公司经营层缺乏足够的沟通，信息不对称导致决策失误和监管不力。子公司董事会运作不规范给子公司经营层经营决策带来诸多困难。三 管理模式目前总部对于各分子公司的管理模式已难以适应业务多元化和地域分散化的趋势。26提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”问题分析 解决建议总部治理：董事会缺乏对经营班子规范和完善的监管机制 董事会对公司战略规划缺乏有效规范的监督，评审和审查机制 董事会缺乏科学，民主和合理的对董事和经营

19、班子的审查，提名和任免机制 董事会缺乏对董事和经营班子进行合理和有效的绩效考核和薪酬方案制订的机制 董事会缺乏对公司内部审计制度与执行的监督机制，以及对公司内控制度的审查机制 在董事会内设战略发展委员会 在董事会内设提名委员会 在董事会内设薪酬与考核委员会 在董事会内设审计委员会 战略董事和经营班子选聘薪酬和考核审计27提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”独立董事对公司知情权行使不足，造成决策层与经营层的信息不对称，独立董事难以充分行使其职能 大股东在董事会的成员较多，很多公司高层属于大股东的编制，行政机关的市场竞争动力不足，以上因素会导致公司的发展受到大股东行政干预的限制

20、董事有多人在经营班子中任职，既是监督者，又是执行者，无法对自己行使监督职能 大股东董事会构成解决建议总部治理：治理结构不完善,董事会构成比例不当独立董事 主动定期及不定期地为独立董事提供充分的信息 在时机成熟时实行公司与大股东人员的完全分开，逐步实现国有股东减持 减少执行董事在董事会中的比例（不超过1/3），将所有权和经营权尽可能分开问题分析28提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”董事会运作机制治理结构和机制问题表现 原因分析 解决建议子公司治理：缺乏完整的治理结构和机制,董事未能履行相应职责，董事会缺乏合理的运作机制。董事职责和任职资格 某些子公司经营班子经营不善或严重失职

21、时，缺乏来自监管机构的事前与事中的监督，以至经营情况恶化，给集团带来本来可以避免的损失，虽然现在已更换经营班子，但监管职能缺位的问题没有得到根本解决 很多集团任命的产权代表未能履行相应的职责 某些董事会会议时间与子公司制定年度计划与预算的时间相隔太远，严重影响其重大经营决策，进而对日常经营不利 子公司缺乏完整的治理结构和机制 子公司的董事会流于形式，未能行使监管职能 子公司董事会与经营班子缺乏沟通，信息不对称导致诸多决策失误和监管不力 集团对产权代表的提名，审查，任命不够规范，考核缺乏力度，导致很多产权代表失职或未能完全履行其相应职责 子公司董事会缺乏科学合理的运作机制 对子公司进行“三会”完

22、整结构的建设 加强和完善子公司董事会体制建设和执行力度 集团对产权代表的任命流程进行规范化，制定有效可行的考核制度，并加强执行力度 子公司董事会制订一套科学合理的运作机制29提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”您认同“公司的治理结构比较完善”的说法吗?大部分接受调查者表示公司现行的治理结构并不完善信息来源：电广传媒管理问卷调查报告表3-630提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”总部高层花费大量的时间来处理分子公司的日常经营管理，难以集中精力进行宏观规划和决策 经营结果与经营目标往往差异较大 各分子公司需上报审批的事项太多（如10万以上的合同）而审批周期往往过

23、长，给正常的经营管理带来诸多不便 外派财务总监难以充分发挥对子公司的监督职能 总部对各分子公司的管理涉及过深，幅度过大 由于各分子公司的业务涉及面太广，总部各归口管理部门不一定对所有的业务和市场都熟悉 子公司比总部更接近市场，处在更有利的决策位置上 外派财务总监由总部财务部任免和考核，薪酬却由子公司发放，导致多头领导问题原因管理模式问题：目前总部对于各分子公司的管理模式已难以适应业务多元化和地域分散化的趋势31提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”您认为目前公司对下属公司的管理模式 大部分接受调查者表示总部对下属公司的管理模式并不科学信息来源：电广传媒管理问卷调查报告表3-93

24、2提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”管理诊断分析目录公司治理结构高管人员激励约束组织结构设置 人力资源管理管理流程制度建设企业信息化企业文化发展战略33提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”一 缺乏具有长期激励效果的高层薪酬体系。目前对总部高层有工资+奖金+股票的薪酬制度，但三年未调整过工资；无明确的奖金制订方法；薪酬激励效果不明显。对子公司高层无股票奖励，只有工资+奖金的薪酬体系；缺乏长期和其他方面的激励机制。高层激励和约束问题综述二 缺乏有效的绩效考核制度和方法，一方面激励不足，另一方面几乎没有约束。年底有考评，但奖罚不明确，往往在年底才确定，随意性大。

25、缺乏具有过程控制性质，以实现公司战略目标和提高绩效为目的的绩效考核方法。34提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”子公司高层激励问题表现 原因分析 解决建议缺乏具有长期激励效果的高层薪酬体系总部高层激励 多数总部高层员工仅靠强烈的事业心和责任心在自我激励，而缺乏其他的外在激励 公司引进高级实战型人才困难 部分子公司高层只有被雇佣感，缺乏归属感 某些前任子公司高层曾经因个人利益而给公司带来过较大损失 存在子公司高层因短期利益而损害集团长期利益的巨大风险 公司现行的薪酬对总部高管缺乏有效的激励作用：工资三年未涨 公司缺乏对于员工在晋升和其他方面的激励 公司现行的薪酬制度对于行业高级

26、人才缺乏足够的吸引力 纯粹的现金奖励缺乏长期激励效果 子公司高层无公司股权，很难将个人利益与企业长期利益重合 调整总部高层现有工资水平，提出新的股权激励方案 提供职业生涯规划和高层接班人规划 为引进的高级人才提供富有市场竞争力的薪酬 将子公司高层列入股权激励对象，提供由现金和股权相结合的薪酬组合吸引人才35提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”奖惩措施问题表现 原因分析 解决建议缺乏有效的绩效考核制度和方法，激励不足，几乎无约束绩效考核子公司和总部存在与公司长期战略目标冲突的短期投资行为 对于出现的经营不善和短期投资行为，公司缺乏有效的控制措施 各级经营班子不明确完成经营目标后

27、应得的的奖励，动力不足 对于部分高管的经营投资严重不善，缺乏相应的惩罚措施，有失公平 缺乏以年度经营计划和预算为考核目标，具有过程控制性质，以实现电广传媒战略目标和提高经营绩效为目的，综合全面绩效指标的绩效考核方法 年初有目标，但到年底才确定奖惩，随意性强 惩罚力度远逊于奖励力度 采用一种适合公司的科学合理的绩效考核方法：如平衡积分卡，关键绩效指标，经济增加值，市场增加值，360度考核等 制订公平可行的奖惩规章制度：结合个人收入增减，职务升降和任免进行激励和约束；并保证奖惩结果的执行力度36提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”您是否认同“公司对高管人员的激励约束机制科学有效”

28、的说法？大部分接受调查者表示公司对高管人员缺乏一套科学有效的激励机制信息来源：电广传媒管理问卷调查报告表3-737提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”管理诊断分析目录公司治理结构高管人员激励约束组织结构设置 人力资源管理管理流程制度建设企业信息化企业文化发展战略38提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”组织结构问题综述 组织架构不能有力支撑电广传媒的未来发展 部分组织单元定位不清，管理层级和汇报关系不明确 总部的部门设置未能充分体现专业化和制衡原则 部门职责分工不清、错位，并有职责实际缺失现象 部门权责利不统一 总部对业务单元的管理幅度偏大，管理效率整体较低

29、39提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”由于战略规划的缺失和管理模式的模糊，导致组织架构的设计失去根本的目标指引进一步明确公司整体的战略规划进一步理清下属各个业务单元的股权结构、治理结构，在此基础上对业务单元进行定位，并界定集分权层面规范关键管理流程在战略指导下，围绕管理模式，进行组织架构的系统设计组织结构不能有力支撑战略的发展需求组织结构不能有力发挥分工合作、管理协调、支持服务的作用组织架构的设计缺乏系统性的考虑缺乏明确的战略规划管理模式模糊下属部分子公司的治理结构不健全，外派高管对战略和经营的执行能力参差不齐，最终导致集分权界面的模糊 部分汇报和管理的流程没有理顺问题表现

30、 原因分析 解决建议 战略支撑功能责权利统一组织单元定位部门设置部门职责管理幅度和效率40提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”电广传媒对部分组织单元定位不明确，管理层次和汇报关系存在问题针对不同分子公司的情况制定相应的母子公司治理结构模式和管理模式，明确其定位探讨是否可将三大分公司定为事业部，进行专业化管理探讨国际业务部是否可尽快发展为业务单元根据北京管理总部的实际职能重心，建议划归为总经办的分支机构网络、节目和广告分公司并非真正意义的分公司，对分公司尚无明确定位 国际业务部属于业务单元还是职能部门，没有定义清楚 北京管理总部严格意义上不能成为和总部各职能部门平行的二级部门，

31、北京管理总部和公司总部相关职能部门的关系不明确 缺乏明确的战略规划指导各业务单元的情况各异，治理结构理顺前难以确定对其的管理模式 开创探索新业务的需要，而采取的临时过渡手段问题表现 原因分析 解决建议 战略支撑功能责权利统一组织单元定位部门设置部门职责管理幅度和效率41提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”总部的部门设置未能充分体现专业化和制衡原则根据下属公司的情况复杂程度，对各种管理职能进行不同程度的专业化分工，同时强调组织设计中的制衡监督原则考虑设立IT部门某些部门设置有悖于专业化分工以及执行和监控分拆制衡原则 没有专门的经营、资产 管理部门，不能有效管 理资产、进行战略实

32、施 监控 没有专门的IT部门 投资部兼有投资、经营 管理、法律事务等多项 职能 快速扩张时，根据当时的工作要求和人员能力设定部门构成，有可能造成大而全的临时结构设定部门时某方面的工作量不足，没必要设立专业部门投资方向和具体业务的多元化后，情况变得复杂，需要进行专业化管理IT沟通平台和IT沟通手段的缺失问题表现 原因分析 解决建议 战略支撑功能责权利统一组织单元定位部门设置部门职责管理幅度和效率42提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”部门职责分工不清、错位，并有职责实际缺失现象尽快将副总经理从一线腾出来，分管总部管理工作根据管理模式和关键业务流程，重新界定各部门的职责公共事务部

33、的管理范围和权限，如将分公司改为事业部，则将其后勤资产的管理职能划归事业部部门职责分工不清、错位、缺失 副总经理管理层面职责 的实际缺失 公共事务部和下属分公 司的职责权限划分不清，不能对公司后勤支持的 相关资产进行监控 战略管理部和总经办部 分职能的重叠针对不同业务单位的战略要求，相关管理部门职责的个性化没有在制度上得到体现投资扩张太快，总部缺乏具有理论实践知识的复合型人才,部门职责和部门员工能力不匹配相关职能部门软性权力（权威等）和执行管理能力（行业经验）的欠缺缺乏实战型的领导人才，副总不得不冲锋陷阵总部对副总层面的激励约束机制不够问题表现 原因分析 解决建议 战略支撑功能责权利统一组织单

34、元定位部门设置部门职责管理幅度和效率43提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”部分总部职能部门和下属公司的责权利关系不统一从管理模式和管理流程的角度解决“责”的问题根据各部门的情况，采取内部人才评估和流动、外部人才引进等措施，解决能力匹配问题在能力逐步到位的情况下，尽快实现实际权利的明确授予对总部职能部门工作进行考核，考核结果和个人相联系职责的实际执行不得力，存在就事寻人，而不是就事寻部的现象对人力资源等某些部门授权不足，造成其协调、支持、奖惩等各项能力的不足，进而威信不足对总部职能部门缺少考核部分下属公司经营权与经营责任不匹配 部门定岗定编不科学，职权和能力存在差距 部门之间

35、的职责界定模糊 缺乏职责分清基础上的对总部职能部门工作的系统考核制度问题表现 原因分析 解决建议 战略支撑功能责权利统一组织单元定位部门设置部门职责管理幅度和效率44提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”0%14%54%32%0%从调查情况看，大部分总部员工认为部门职责和权力不匹配a）非常匹配b）较匹配c）一般d）不匹配e）极不匹配问题：您认为公司总部职能部门的实际职责和权力 员工对部门责权匹配问题的理解信息来源：电广传媒管理问卷调查报告表3-2845提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”从调查情况来看，大部分员工认为公司对总部部门的绩效评价体系和激励体系都不合

36、理员工对部门激励体系的理解员工对部门评价体系的理解问题：您认为公司现在对总部职能部门的绩效评价体系 问题：您认为公司对总部职能部门的激励体系 信息来源：电广传媒管理问卷调查报告表3-44、表3-4646提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”总部对业务单元的管理幅度过大，管理效率整体较低讨论可否将网络、节目、广告分公司改为事业部制，并将同类业务划归事业部，减少管理幅度事业部定位于业务中心，并负责对下属子公司进行专业化管理界定管理深度，合理充分授权，理顺管理流程，制定相应制度建设IT管理平台，提高管理效率从上下两个角度对职能部门的管理和服务职能进行考核总部同时管理数十个业务单元，力

37、不从心对各业务单元的指导和管理深浅不一，汇报内容的轻重缓急没有明确区分整体效率低下 对各业务单元的战略定位和管理模式不明确缺乏信得过、能独当一面的高素质职业经理人管理权限、管理流程没有理顺定岗定编、人员结构搭配不合理缺乏合理的考核和奖惩制度行政色彩浓厚，管理意识有，服务意识差管理技术手段的落后问题表现 原因分析 解决建议 战略支撑功能责权利统一组织单元定位部门设置部门职责管理幅度和效率47提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”0%16%53%25%6%a）非常高 b）较高 c）一般 d）较低 e）非常低从调查情况来看，大部分员工认为公司的决策和工作效率都比较低员工对公司工作效率

38、的理解员工对决策效率的理解问题：您是否认同“公司的决策程序科学高效”的说法 问题：您认为公司的工作效率 信息来源：电广传媒管理问卷调查报告表3-25、表3-3548提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”管理诊断分析目录公司治理结构高管人员激励约束组织结构设置 人力资源管理管理流程制度建设企业信息化企业文化发展战略49提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”人力资源问题综述 人力资源存在结构上的短缺和过剩 熟行业，懂管理的中高层实用型人才极度短缺 人力资源工作还主要集中于行政性的被动状态，没有明确细致的人力资源规划 缺乏岗位分析和评价，工作描述体系不健全 缺乏战略导

39、向性的人才市场跟踪、招聘计划拟定，也缺乏针对性的规范的甑选标准、程序和手段 缺乏有效的个人绩效考核体系 薪酬不具有竞争力，有结构性弊端，欠公平，调整频率小，长期激励少，员工薪酬满意度低 在人力资源整体意识上远远落后于规模扩张的速度 没有明确的员工职业生涯和发展计划50提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”人力资源存在结构上的人才过剩和短缺，熟行业，懂管理的中高层实用型人才短缺人力资源管理与开发主要问题薪酬激励人员状况问题描述 知识结构复合型人才缺乏创业型人才富裕,但缺乏管理经营型人才 中高级兼有实战经验和管理理论的人才短缺 现有人员整体素质难以满足公司未来发展需要，尤其在中高层

40、面解决建议员工发展观念意识人力资源规划工作描述绩效管理招聘/甄选 年龄、学历和专业等结构问题，要通过项目下阶段“人力资源管理与开发”的各个方面来逐步解决 通过合理的人员流动和淘汰，调整总部员工结构，优化人员结构 根据发展的各阶段需求，评估衡量现在的人力资源结构失衡状况 深入研究行业和企业特性，寻找针对性的人力资源渠道，建立针对性的招聘评估标准体系，保证该进来的才能进来 与绩效考核挂钩，根据绩效评价进行末尾淘汰，保证该出去的一定要出去51提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”缺乏评估机制、培训机制、淘汰机制，是电广传媒人才结构无法实现良性新陈代谢原因之一外部人才市场高 效员 工中

41、 效员 工低 效员 工优 秀人 才高 效员 工中 效员 工人才引进？52提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”电广传媒缺乏明确的人力资源规划人力资源管理与开发主要问题薪酬激励人员状况问题描述 人力资源工作目前基本停留在行政为主的基础管理层面 人力资源工作整体工作处于被动状态 缺乏深入细致的人力资源规划没有明确的人力资源战略缺乏动态跟踪人力资源的技术手段缺乏常用的规划工具缺乏系统性的配套制度解决建议员工发展观念意识人力资源规划工作描述绩效管理招聘/甄选 强化人力资源部在组织发展、机构设置、定岗定编方面的职能 人力资源部参与制定并深入理解公司的目标和战略，明确人力资源管理的方向 明

42、确公司发展对人力资源方面的需求（包含技能转变，各种人才的需求量等）评估现有人员的技能及水平 确定差距和轻重缓急 制定规划和行动方案53提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”电广传媒工作描述体系不健全人力资源管理与开发主要问题薪酬激励人员状况问题描述 缺乏岗位分析和评价 没有岗位说明书对每个岗位职责界定不很清晰岗位任职资格没有明确界定岗位能力和技能要求缺乏解决建议员工发展观念意识人力资源规划工作描述绩效管理招聘/甄选 定期进行定岗定编工作 对每个岗位从工作的量、重要性、难度和辛苦程度等方面进行分析和评价 编写岗位说明书，明确相应任职要求 定期和不定期修订岗位说明书内容54提升综合

43、竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”大多数员工认为岗位职能不合理，相应的岗位人员素质和岗位要求不匹配员工对职员任职资格的理解员工对岗位职能设置的理解问题：您认为公司各职能部门的岗位职能设置是否合理 问题：您认为公司职员综合素质与岗位任职资格要求是否匹配 0%19%27%54%0%a）远高于要求 b）高于要求 c）非常匹配d）低于要求 e）远低于要求信息来源：电广传媒管理问卷调查报告表3-23、表3-2455提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”电广传媒缺乏战略导向性的人才市场跟踪、招聘计划拟定，也缺乏针对性的规范的甑选标准、程序和手段人力资源管理与开发主要问题薪酬激励

44、人员状况问题描述 对传媒行业人才市场没有详细、动态的跟踪研究 招聘渠道有待进一步拓宽 对内部各岗位人才缺乏合理评估，无法制定有计划的、可操作的人才招聘计划 对岗位要求不能准确描述，所以招聘要求也缺乏客观性，不能很好回答“到底什么样的人才是最适合某个岗位的”缺乏人员甄选标准、程序、手段以及相应的能力，片面追求高学历 人才招聘的应急性，缺乏前瞻性的储备人才招聘解决建议员工发展观念意识人力资源规划工作描述绩效管理招聘/甄选 对与媒体相关的学校、单位、公司以及专业的猎头公司进行扫描，选择最有潜力的人才市场进行宣传 强化网上招聘，尝试员工举荐等招聘形式，拓宽渠道 根据发展战略和人才现状制定可实施的人才招

45、聘计划和储备计划 在明确岗位职责及技能要求的基础上，引入适当的甄选手段，或者同专业的评估公司合作 根据战略发展的要求，权衡引进的人才梯次和每次引进的数量56提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”电广传媒缺乏有效的个人绩效考核体系人力资源管理与开发主要问题薪酬激励人员状况问题描述考核体系基本缺位，已有的体系不科学、不健全、不完整:对总部职能部门以及部门员工的考核形同虚设，大锅饭现象严重总部各部门的团队绩效和个人绩效结合不紧密对下属分子公司经理层的考核指标单一，容易导致运作中的短期行为下属公司财务总监的考核主体和激励主体不统一改善员工绩效的管理工作很不得力解决建议员工发展观念意识人

46、力资源规划工作描述绩效管理招聘/甄选 根据公司战略目标、岗位职责设定合理的考核指标体系与目标值 完善配套的考核流程、制度的完善 建立合理的绩效管理体系，达到以下目的：有明确的、公平的考核标准 有配套的激励与约束机制支持 考核结果及时兑现 对财务总监进行双重考核，双重激励约束57提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”从调查来看，目前的工作标准和流程并不能让员工很满意，广大员工都希望建立科学有效的个人考核体系员工对个人考核必要性的理解问题：关于个人绩效考核工作，您的态度是 员工对工作标准和理性的理解问题：您是否认同“现有业务流程和工作标准是非常合理的”的说法 信息来源：电广传媒管理

47、问卷调查报告表3-27、表3-4558提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”电广传媒的薪酬体系对总部员工几乎没有激励作用，反而造成员工满意度不高人力资源管理与开发主要问题薪酬激励人员状况问题描述 薪酬福利水平:薪酬缺乏外部吸引力 几乎没有福利 高层收入低，不能体现权责利相符的原则 薪酬结构不合理，薪酬满意度差:总部的薪酬结构虽然有绩效工资，但实际上是固定工资 浮动工资之间的差距没有合理拉大 薪资调整频率过低，不能起到激励作用 薪酬根据级别定，没有反映出岗位价值、能力差距和工作业绩，不能体现贡献差异，欠公平 长期激励不足，激励手段单一 激励机制不规范、不透明 缺乏内部竞争淘汰机制

48、，只激励不约束 解决建议员工发展观念意识人力资源规划工作描述绩效管理招聘/甄选 调整薪酬水平，使员工薪酬在本行业和本地区具有较强的竞争力 重新审视薪酬激励，进行结构性调整:员工个人的薪酬要与个人的业绩、岗位的价值以及部门的整体相挂钩 加大薪酬中的变动部分，结合考核结果设定浮动工资水平 在每个层级内设置多层薪酬，增大薪酬调整频率 激励重视长短结合、大小结合,物质与精神激励结合 对员工进行公司薪酬制度的培训，公开考核激励方法59提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”从调查情况看，“薪酬和绩效相关度低”和“薪酬结构不合理”是公司目前薪酬激励制度中最严重的问题a）制定或调整薪酬标准的依

49、据不足b）薪酬和绩效相关度低c）薪酬结构不合理d）薪酬标准及相关薪酬信息不透明e）薪酬标准整体偏低f）其他问题：您认为目前公司薪酬激励制度中最严重的问题是 10%34%35%5%14%2%员工对薪酬体系存在问题的理解信息来源：电广传媒管理问卷调查报告表3-4760提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”另外，电广传媒的薪酬激励体系没有体现公平原则员工努力程度低感觉不到努力与奖赏的关系职业责任心下降被动承担任务工作绩效低 外在奖赏不规范内在奖赏不明确感觉到奖赏不公平满意感低奖赏的效值差起点电广传媒的薪酬体系没有体现公平原则61提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”从

50、调查情况来看，大部分接受调查者表示现行薪酬的内部和外部公平性都不足 员工对外部公平度的理解员工对内部公平度的理解问题：与公司其他员工相比，您得到的报酬是合理的问题：与行业其他企业相同的职位相比，您得到的报酬 信息来源：电广传媒管理问卷调查报告表3-48、表3-4962提升综合竞争力咨询子项目“企业管理与人力资源管理咨询”下属公司经理层也对激励体系不满意a）非常合理b）较合理c）一般d）不合理e）极不合理问题：您认为公司总部对下属公司经理层的薪酬激励体系 下属公司经理层对薪酬激励体系的理解0%14%41%41%4%a）非常合理 b）较合理 c）一般d）不合理 e）极不合理信息来源：电广传媒管理问