人力资源管理师3级历年真题.pdf

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1、人力资源管理师3级历年真题培训与开发一、单项选择1、现代培训活动的首要环节是（）。P1 1 5A、确定培训目标 B、确定培训范围求2、培训需求调查计划的内容不包括（）（A ）主管领导的审批意见（C）调查工作的行动计划DC、设计培训计划 D、分析培训需A P1 1 9（B ）确定培训需求调查工作的目标（1）选择合适的培训需求调查方法3、（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。B P1 2 3（A）面谈法（B）工作任务分析法（C）观察法（D）重点团队分析法4、（）是旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。B P1 2 5（A）全面任务分

2、析模型（B）循环评估模型（C）绩效差距分析模型（D）阶段评估模型5、人员培训活动的起点是（）。D（A）培训目标的确定（B）培训计划的确定（c）培训师资的选定（D）培训需求的确定6、运用面谈法收集培训需求信息缺点不包括 D P1 2 2（A）影响员工的工作（B）对培训者的面谈技巧要求高（C）占用大量的时问（D）会受到面谈者主观因素影响7、战略层次的培训需求分析的内容不包（）C P1 1 7（A）外部环境（B）组织条件（C）组织目标（D）人员变动8、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。A P1 3 2（A ）根据工作要求规定培训类型（B ）确定培训内容安排的前后顺序（C）翻译和提炼早期收

3、集的信息（D ）发现工作任务适合的培训类型9、（）信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。A P1 3 9A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 I）、培训可信性1 0、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）C P1 2 0（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持1 1、运用重点团队分析法收集配培训需求信息的优点不包括（）D P1 2 3（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高1 2、战略层次的培训需求分析一般由（）发起BP1 1 6（A）咨 询 小 组 （B）人 力

4、 资 源 部 （C）部 门 主管（D）高层管理者1 3、对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其在工作中需要的各种技能。CP1 1 8（A）行 为 分 析 法 （B）层 次 分 析 法 （C）任 务 分 析法（D）绩效分析法1 4、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是O C P 1 2 4（A）观察法（B）问卷调查法（C）面谈法（D）工作分析法1 5、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括0。D P 1 2 2（A）影响员工的工作（B）对培训者的面谈技巧要求高（。占用大量的时问（D）会受到面谈者主观因隶影响1 6、（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职

5、要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。B P 1 2 3（A）访谈法（B）工作任务分析法（C）日志法（D）重点团队分析法1 7、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（）。A P 1 2 6（A）绩效差距分析是一种全面分析方法（B）需求分析阶段的任务是寻找绩效差距（C）包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段（D）发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方1 8、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A P 1 2 6（A）绩效差距分析模型（B）循环评估模型（C）全面任务分析模型（D）阶段评估模型1 9、培训规划的主要内容不包括（）B P 1 2 7（A

6、）培训项目的确定（B）培训需求的分析（C）评估手段的选择（D）培训成本的预算2 0、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（）C P 1 3 3（A）是培训规划的最后一个机制（B）结果是根据实验加以改进的培训规划（C）试验和改进在制定规划后实行一轮即可（D）对象要从将要参加培训的学员集体中选取2 1、对培训师进行培训的主要内容不包括（）。C P 1 3 5（A）教学工具的使用培训（B）授课技巧培训（C）教学风度的展现培训（D）教学内容培训2 2、培训课程实施的前期准备工作不包括（）。D P 1 3 6（A）培 训 后 勤 准 备（B）准备相关资料（C）确认培训时间（D）学员自我介绍2 3、（

7、）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。B P 1 41（A）技能成果（B）绩效成果（C）情感成果（D）认知成果2 4、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括（）。D P 1 3 6（A）破冰活动（B）学员自我介绍（C）培训主题介绍（D）确认培训时问2 5、评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。A P 1 41（A）情感成果（B）认知成果（c）技能成果（D）绩效成果2 6、（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。C P 1 41（A）绩效成果（B）情感成果（C）认知成果（D）技能成果2 7、（）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。B P 1 41（

8、A）情感成果（B）绩效成果（C）技能成果（D）认知成果2 8、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）CP 1 44（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神2 9、在制定培训规划时，排序的基本依据是 C P 1 2 7（A）任务说明的结果（B）绩效分折的结果（C）需求分析的结果（D）工作分析的结果3 0、在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程。B P 1 3 4（A）管理者（B）培训部门（C）培训者（D）后勤部门3 1、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。C P 1 3 6（A）时间控制（B）配

9、合员工的工作状况（C）公司制度（D）合适的培训时间长度3 2、在制定年度培训计划时，()根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门 B P 1 3 4(A)管理者(B)培训部门(C)培训者(D)后勤部门3 3、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括()。C P 1 3 5(A)符合培训目标培训师的专业性(C)培训师的学历(D)培训师的配合性3 4、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过()来评估。A P 1 4 1(A)笔试(B)观察(C)面谈(D)问卷法3 5、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是0。A P 1 2 6(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任

10、务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方3 6、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过()来判断。D P 1 4 1(A)笔试(B)问 卷法(0 面谈(D)观察法3 7、以下关于培训效率评估的说法不正确()CP 1 4 4(A)要向高层管理人员汇报(B)有利于提高培训效率(C)自省以前工作中的不足(D)获得领导支持的有效方式3 8、()是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。A P 1 4 0(A)培训教师(B)生产管理或计划部门(C)受训人员(D)管理部门和主管领导3 9、自学做为一种培训方式，其优点不包()

11、D P 1 4 9(A)学习费用低(B)学习者自主性很强(C)不影响工作(D)学习内容不受限制4 0、直接传授型培训法的具体方式不包括()。B P 1 4 5-1 4 6(A)研讨法(B)案例分析法(C)讲授法(D)专题讲座法4 1、特别任务法常用于()。C P 1 4 8(A)技能培训(B)知识培训(C)管理培训(D)态度培训4 2、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为()提供的。D P 1 4 8(A)任何提出申请的员工(B)需要再进修的高层管理人员(C)表现突出的基层员工(D)有发展前逢的中层管理人员4 3、()不属于直接传授型培训法的具体方式。B P 1 4 5-1 4 6

12、(A)讲授法(B)案例分析法(C)研讨法(D)专题讲座法4 4、特别任务法常用于()。C P 1 4 8(A)技能培训(B)离职培训(C)管理培训(D)在职培训4 5、在培训方法中，()适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训I。(A)实践法(B)讲授法(C)专题法(D)研讨法P 1 4 74 6、()是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法。D P 1 4 8A(A)工作指导法(B)个别指导法(C)工作轮换法(D)特别任务法4 7、()不属于案例研究法。C P 1 5 0(A)案例分析法(B)个案分析法(C)工作指导法(D)事件处理法4 8、()是培训管理的首要制

13、度。C P 1 6 3(A)培训奖惩制度(B)培训激励制度(C)培训服务制度(D)培训考核制度4 9、()是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A P 1 4 5(A)讲授法(B)专题讲座法(C)研讨法(D)案例研讨法5 0、()又称 T 小组法。简称。(S e n s i t i vi t y F ra i n i a g)法。D P 1 5 2(A)头脑风暴法(B)管理者训练(C)模拟训练法(D)敏感性训练5 1、要 用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度。保证制度的()。A P 1 6 2(A)稳定性和连贯性(B)稳定性与现实性(C)周期性和变化性5 2、()不属

14、于场地拓展训练游戏。(D)创新性和变革性B P 1 5 4(A)高空断桥(B)接力赛跑(C)空中单杠(D)扎筏泅渡5 3、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是()。A P 1 4 6(A)后者重点是发现受训人员的优缺点(B)前者需要设计具有探索价值的题目(C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响(D)前者着眼于达到某种事先确定的目标5 4、在培训激励制度中，对员工激励不包括()。B P 1 6 4(A)对员工的激励(B)对培训实施看者的激励(C)对 企 业 的 激 励(D)对部门及主管的激励5 5、专题讲座法的优点不包括()。B P 1 4 6（A）形式比较灵活（B）员工的培训成本比较低

15、（C）可随时满足员工某一方面的培训需求5 6、场地拓展训练的特点不包括（）。（A）有限的空间，无限的可能（C）无限的空间，无限的可能5 7、场地拓展训练的特点不包括（）。（A）有限的空间，无限的可能（C）提供了真实的情景模拟体验5 8、参与型培训法是（）的方法（A）以学习知识为目的（D）培训对象易于加深理解C P 1 5 4（B）锻炼无形的思维（D）简便，容易实施C P 1 5 4（B）简便，容易实施（D）锻炼无形的思维B P 1 4 9（B）调动员工积极性（C）以掌握技能为目的（D）针对行为调整和心理训练5 9、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。B 1 5 6

16、（A）态度、价值观（B）基本能力平60、有关培训考核评估制度的说法错误的（）。（A）目的是在于检验培训的最终成果（C）是规范培训人员行为的重要途径61、以下关于敏感性训练的说法错误的是（）（A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、（C）解决问题能力（D）技能水D 1 65（B）为培训奖惩制度的确立提供依据（D）抽样选择员工进行培训考核评估D P 1 5 2公正的讨论（B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力（C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式（D）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练62、针 对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思

17、考等培训方法。（A）基础理论知识（B）创造性（C）解决问题能力（D）技能性 BP 1 5 163、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）展示案例资料确定核心问题小组分别讨论选择最佳方案全体讨论解决问题的方案。B P 1 5 7（A）（B）（C）（D）64、行为模仿法的操作步骤包括：角色扮演与体验；建立示范模型：社会行为强化：培训成果的转化与应用。其正确的排序是（）。D P 1 5 3（A）（C）（D）65、（）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。A P 1 5 4（A）野外拓展训练（B）一般拓展训练（C）场地拓展训练（D）特殊拓展训练66、虚拟培训的优点不包

18、括（）。C P 1 5 6（A）仿真性（B）自主性（C）针对性（D）安全性67、针对（）的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。C P 1 56（A）基础理论知识（B）创造能力（C）解决问题能力（D）特殊技能6 8、培训激励制度的主要内容不包括（）B P 1 6 4（A）公平竞争的晋升规定（B）奖惩实施的方式方法（C）完善的岗位任职资格（D）以能力和业绩为导向的分配原则6 9、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7 个环节，排序正确的是（）B P 1 50找问题查原因分主次提方案细比较试运行做决策（A）（C）（D）7 0、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A

19、P 1 53（A）高层管理人员（B）基层管理人员（C）中层管理人员（D）一般生产人员7 1、企业的培训风险不包括（）B P 1 6 6（A）人才流失带来的经济损失（B）培训成本超出预算（C）专业技术的保密难度增大（D）送培人员选拔失当二、多项选择7 2、培训需求分析就是采用科学的方法，弄 清（）。A C E P 1 1 5（A）培训什么（B）培 训 方 法（C）为什么要培训（D）培训方式（E）谁最需要培训7 3、根据培训对象的不同，培训需求分析分为（）B D P 1 1 8（A）业务部门培训需求分析（B）新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训

20、需求分析7 4、培训需求分析是。的前提。A C E P 1 1 5(A)确定培训目标(B)进行培训评估(C)设计培训计划(D)培训经费预算(E)有效实施培训7 5、根据培训阶段的不同.培训需求分析可以分为()B D p l l 8(A)长期培训需求分析(C)中期培训需求分析(E)短期培训需求分析7 6、培训前期的准备工作包括()(A)向主管领导去反映情况(。同各部门保持密切联系(E)建立员工背景档案资料7 7、培训需求调查计划的内容主要包括()(A)培训需求调查工作的行动计划(C)确定培训需求调查工作的目标(E)选择合适的培训需求调查方法7 8、分析培训需求应关注()。(A)受训员工的现状的问

21、题目前培训需求分折(D)未来培训需求分析A B C E P 1 1 8准备培训需求分析调查(D)选择培训需求调查的方法A C D E P 1 1 9(B)确定培训目标和方式方法(D)确定培训需求调查的内容A C E P 1 2 0(B)培训的目标(C)受训员工存在(D)企业的业绩(E)受训员工的期望和真实想法7 9、观察法比较适合于收集()的培训需求信息。B E P 1 2 4(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员8 0、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意(A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式(D)问

22、卷填写者尽量采用匿名方式A B D E P 1 2 4(E)问题后应留填写意见的足够空间8 1、面谈法有0等具体操作方法。(A)个人面谈法(B)现场面谈法(C)集体会谈法(D)团队分析法8 2、()属于培训需求分析模型。A C P I 1 2(E)任务分析法A B C E P 1 2 6(A)循环评估模型(B)绩)效差距分析模型(c)全面性任务分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型8 3、在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息包括()。A B C D E(A)是否具有能力做好培训(B)是否能够了解受训人员(C)是否有良好的教学水平(D)是否掌握受训人员能接受的教学方怯(E

23、)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容8 4、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有()。B C D EP 1 2 4(A)较适合生产作业和技术人员(0 观察者的主观偏见会影响调查的结论(E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响8 5、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括(A)工作人员面临的情境(0 福项行为所需的技能(E)行为及其结果的标准(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触(D)观察记录表可作为培训需求分析的依据)。A B D E P 1 3 1(B)使用的辅助工具或工作助手(D)对每种情境须做出的反应行为8 6、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括(

24、)A B C P 1 2 3(A)能够发挥头脑风暴法的作用(B)时间费用比免谈法较少(C)得到的培训需求信息有价值(D)结论可信度高(E)员工都会说出真实想法，反映真实情况8 7、培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认()D E P 1 3 6(A)培训师(B)培训时间(C)公司政策(D)培训设备(E)培训场地8 8、企业允许、鼓励员工外出培训I,外出培训的员工需做好的工作包括()。A B C D P1 3 7(A)员工自己提出申请(B)签订员工培训合同(C)工作日外出学习的要提供学习考勤单(D)工作日外出学习的要提供成绩学习单(E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训89、培训效果信息的种类包括

25、()方面的信息。A B C D E P1 3 9(A)培训时间选定(B)受训群体选择(。培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定9 0、直接传授型培训法适用于知识类培训，具体包括()。B D E P1 4 5(A)模拟训练法(B)讲授法(C)头脑风暴法(D)研讨法(E)专题讲座法9 1、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括()。A B P1 5 2-P1 5 4(A)角色扮演法(B)拓展训练(C)管理者训练(D)模拟训练(E)敏感性训练9 2、培训效果评估的内容主要包括(A C D P1 4 4(A)受训者学习的内容(B)企业运营成本的变化(C)受训者工作的改进程度(D

26、)企业经营绩效的改进状况(E)受训营工作态度的变化9 3、参与型培训法包括()。A C E P1 4 6(A)案例研究法(B)特别任务法(C)头脑风暴法(D)个别指导法(E)模拟训练法9 4、场地拓展训练可以便团队在()方面得到收益和改善.A C D E P1 5 4(A)变革与学习(B)杰出债导(C)心态和士气(D)共同愿景(E)沟通与默契9 5、研讨法的优点包括()。(A)形式多样适应性强(0 有利于大面积培养人才(E)加深学员对知识的理解9 6、讲授法的局限性在于()(A)不能满足学员的个性需求(C)内容部具备较好的系统性(E)单项传授不利于教学双方互动9 7、个别指导法的优点包括()(

27、A)可以避免新员工的盲目摸索(C)有利于新员工尽快融入团队(E)消除刚毕业员工开始工作的紧张感9 8、学员构成这一参数通过学员的()面影响培训方法的选择。(A)职务特征(B)技术心理成熟度A B D E P1 4 6(B)多向式信息交流(D)有利于培养学员综合能力A B D E(B)传授的方式较为枯燥单一(D)教师水平直接影响培训的效果A B C E(B)有利于企业传统优良作风的传递(D)使受训者找到适合于自己的位置A B C P 1 5 7(0 个性特征(D)工作内容熟练度(E)家庭背景三、案例分析案例分析：0 7 年 5月、0 8 年 5月、0 8 年 1 1 月、0 9 年 5月、0 9

28、 年 1 1 月、1 0 年 5月、1 1 年5月、11年11方案设计：07年11月简答：99、10年11月（简述企业培训制度的基本内容）0705某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的

29、培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企,给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）（2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）简答：（1）这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。（2分）培训层次不清。（2分）没有确定培训目标。（2分）没有进行培训效果评估。（2分）（2）企业应如何把培训落到实处？培训前做好培训需求分

30、析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析（2分）做一个合理、详细的培训计划.（2分）实施培训过程管理（2分）对培训前、中、后进行合理的评估（2分）建立针对性的培训制度，并按规定实施（2分）100、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总

31、经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。结合本案例，回答以下问题：请分析：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（1 8 分）简答：（1）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：培训项目的确定（1 分）培训内容的开发（1 分）实施过程的设计（1 分）评估手段的选择（1 分）培训资源的筹备（1 分）培训成本的预算（1 分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？培训需求分析（2分）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。（2分）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法.（2分）排序：对培训

32、活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。（2分）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。（2分）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。（2分）制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。（2分）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运.（2分）实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。（2分）1 0 k R B 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近4 0 0 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚

33、上七点至九点时进行，为 期 1 0 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在6 0人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上,所以听课的人员

34、都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统,而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（1 0 分）（2）如果你是R B 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？（1 0 分）简单：（1）R B 公司的这项培训不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况（2分）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的

35、规定,不利于提高受训员工的学习积极性（2分）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学 员“心不在焉”，影响培训效果（2分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分）（2）作为R R 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。（2分）制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分）选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分）培训结束时，对受训

36、人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验（2分）1 0 2、请简述企业培训制度的基本内容。（1 5 分）P 1 6 2制度企业员工培训制度的依据;实施员工培训的宗旨与目的；企业员工培训制度实施办法；企业培训制度的核准与施行；企业培训制度的解释与修订权限的规定。人力资源管理师3级历年真题薪酬管理一、单项选择1、（）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。A P 2 0 9（A ）工资（B ）薪金金（D）福利(C )奖2、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。A P 2 0 9（A）薪酬（B）给付（C）收入

37、（D）分配3、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。A P 2 1 0（A）福利（B）工资（C）薪资（D）薪金4、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。B P 2 1 1（A）劳动绩效（B）工会的力量（C）工作条件（D）员工的技能5、影响企业整体薪酬水平的因素不包括0。D P 2 1 1（A）产品的需求弹性（B）工会的力量（C）企业的薪酬策略（D）职务或岗位6、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了（）原则。B P 2 1 2（A）对 外 具 有 竞 争 力（B）对员工具有激励性（C）对内具有公正性（D）对成本具有控制性7、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。A P 2

38、 1 0（A）报酬（B）奖励（。薪金（D）工资8,（）分为工资和薪金两种形式。D P 2 1 0（A）收入（B）奖励（C）薪金（D）薪给9、薪酬的非货币形式不包括（）A P 2 1 0（A）员工福利（B）表彰嘉奖（C）荣誉称号（D）奖章授予1 0、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）。B P 2 1 2（A）对外具有竞争力原则（B）对员工具有激励性原则（C）对内具有公正性原则（D）对成本具有控制性原则1 1、（）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。A P 2 0 9（A）工资（B）薪金（C）奖金（D）福利1 2、（）是指员工自身心理上感受到的社会

39、和心理方面的回报。A P 2 1 0（A）内部回报（B）外部回报（C）直接回报（D）间接回报1 3、间接形式的薪酬不包括()。A P 2 1 0(A)利润分成(B)其他补贴(C)社会保险(D)员工福利1 4、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为()点处。CP 2 1 4(A)2 5%(C)7 5%(D)9 5%1 5、奖励不包括()(A)红利(B)带薪年假(C)佣金(B)50%B P 2 1 0(D)利润分享1 6、()以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。D P 2 1 4(A)50%(B)6 0%(C)7 0%(D)9 0%1 7、五一期间.小李在公司加班，公司应支

40、付给小李工资()的报酬。C P 2 1 6(A)1 50%(B)2 0 0%(0 3 0 0%(D)40 0%1 8、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为()A P 2 1 4(A)2 5%(B)50%(C)7 5%(D)9 0%1 9、()的目的是为了使员工避免因通话膨胀而导致实际收入的减少。B P 2 1 8(A)特 殊 调 整(B)生 活 指 数 调 整(C)奖 励 性 调整(D)工龄工资调整2 0、我 国 劳动法明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过()。B(A)3 5小时(B)40 小时(0 48 小时(D)50 小时2 1、在岗位评价中，()评价的是岗位的劳动卫生状况。D P

41、2 2 7(A)劳动责任(B)劳动技能(C)劳动强度(D)劳动环境2 2、成本相对较低的岗位评价方法是()。A P 2 4 2(A)排列法(B)关键事件法(C)分类法(D)因素比较法2 3、延长工作时间是指超过()长度的工作时间。D(A)定额工时(B)实作工时(C)实耗工时(D)标准工时2 4、()是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业.C P 2 4 3(A)关键事件法评分法(C)因素比较法(D)排列法2 5、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是()。D P 2 4 2（A）划分类别是关键（B）成本相对较高（C）适用大企业管理岗位（D）对精度要

42、求高2 6、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的（）。D P 2 1 6（A）1 0 0%（B）1 5 0%（C）2 0 0%（D）3 0 0%2 7、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是（）。A P 2 2 9（A）总体加权（B）局部加权（C）内部加权（D）外部加杈2 8、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是0。B P 2 4 1（A）内容效度（B）统计效度（C）过程效度（D）结构效度2 9、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。（A）排列法（B）分值法（C）分类法（D）评分法 C P 2 4

43、23 0、计算工资总额的方法不包括（）。D P 2 1 3（A）盈亏平衡点法（B）工资总额占附加值比例（C）工资总额与销售额（D）工资总额占利润值比例3 1、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了（）的原则。C P 2 2 8（A）少而精（B）综合性（C）可比性（D）重要性3 2 、工作 岗位评价标准不包括（）标准。D P 2 3 0（A）指标的分级（B）指标的量化（C）评价的方法（D）评价的流程3 3、在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）B P 2 2 7（A）工时利用率（B）产量责任（C）劳动紧张度（D）工作班制3 4、（）是指岗位测评结果的前后一

44、致性程度 A P 2 4 1（A）信度（B）效度（C）准度（D）精度3 5、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是（A）排列法（B）分值法（C）因 素 比 较 法 （D）评分法D P 2 4 33 6、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（）。D P 2 4 3（A）排列法（B）分值法（C）因素比较法（D）评分法3 7、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A P 2 2 2（A）评价中心是现有的人员（B）以岗位员工的工作活动为对象（C）是工作岗位分析的延续（D）为岗位的分类分级提供了前提3 8、（）是由于评定人员偏离标准和违反操作

45、程序而带来的测评结果的偏高或偏低。CP 2 3 0（A）登 记 误 差 （B）随 机 误 差 （C）系 统 误差（D）内部误差3 9、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整。A P 2 4 1（A）事前（B）初始（C）中期（D）终结4 0、（）为企业岗位归级列等奠定了基础。B P 2 2 3（A）岗位分析（B）岗位评价（C）绩效考核（D）培训开发4 1、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（）A P 2 3 7（A）函数法 B）简单相加法（C）常数法（D）百分比系数法4 2、（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评

46、价对象的真实程度B（A）信度（B）效度（C）准度（D）精度4 3、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（）C P 2 4 3（A）排列法（B）分值法（C）因素比较法（D）评分法4 4.（）是指企业人工成本占企业附加值的比率。C P 2 5 5A、成本收益率 B、人工费用率 C、劳动分配率 D、人工投入产出比率4 5、单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴费存登记.B P 2 6 5（A）15 日 （B）3 0 日 （C）6 0 日 （D）9 0 日4 6、在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况。D P 2 2 7（A）劳动责任（B）劳动技能（C）劳动强

47、度（D）劳动环境4 7、单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴费存登记.D p 2 6 5（A）15 日 （B）3 0 日 （C）6 0 日 （D）9 0 日二、多项选择4 8、薪酬表现形式包括（）。A C D E P 2 09（A）精神的与物质的（B）稳定的与非稳定的（C）有形的与无形的（D）货币的与非货币的（E）内在的与外在的4 9、企业员工薪酬管理的基本目标包括A B C E P 2 12（A）确立薪酬激励机制（B）保证内部公平（C）吸引并留住优秀人才（D）保证外部公平（E）合理控制企业人工成本5 0、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括（）。A B C D P

48、2 14（A）薪酬调查（B）掌握企业劳动力供给与需求关系（c）岗位分析与评价（D）掌握竞争对手的人工成本状况（E）掌握竞争对手的财务支付能力5 1、工资总额的准确统计为国家（）提供了重要依据。A B C D E P 2 13（A）计算经济补偿金（B）了解人民的收入水平（C）计算有关保险金（D）了解人民的生活水平（E）计算离休退休金5 2、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括（）。A B C E P 2 10（A）基本工资（B）年薪（。激励薪酬（D）红利（E）绩效工资5 3、外部薪酬包括（）。A B C E P 2 10（A）基本工资（B）绩效工资（C）社会保险（D）晋升机会（E）额外津

49、贴5 4、日常薪酬管理工作具体包括A B C D E P 2 13（A）开展薪酬的市场调查（B）制定年度员工薪酬激励计划（C）调查各类员工的薪酬状况（D）对员工的薪酬进行必要调整（E）对报告期内人工成本进行核算5 5、内部回报包括A B C EP 2 1 0（A）参与企业决策（B）更 大 的 责 任（C）更大工作空间（D）免 费 工 作 餐（E）更有趣的工作5 6、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（）。A B C E P 2 1 4（A）绩效考核系统（B）用工系统（C）技能开发系统（D）培训系统（E）晋升调配系统5 7、福利管理的主要内容包括（A B C D P 2 1 7（A）确定福

50、利薪酬总额（B）明确实施福利的目标（C）确定福利对象（D）确定福利的支付形式（E）福利制度与绩效考评结合5 8、工资奖金调整的方式包括（）A B D E P 2 1 8（A）奖 励 性 调 整（B）生 活 指 数 调 整（C）福利性调整（D）工龄工资调整（E）特殊性调整5 9、影响企业整体薪酬水平的因素（）。B C D E P 2 1 1（A）劳动绩效（B）劳动力市场供求状况（C）企业的酬薪策略（D）生活费用与物价水平（E）企业工资支付能力60、在薪酬方面，国家的主要政策法规有（）。A B C D E P 2 1 6（A）最低工资（B）最长工作时间（C）经济补偿金（D）超时工资支付（E）企业代