人力资源部工作手册全册.doc

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1、湖南同人置业股份有限公司人力资源部工作手册40目 录一、部门框架及职责4（一）人力资源部部门组织结构4（二）人力资源部工作职责4（三）岗位说明书51、部长岗位说明书52、人力资源管理岗位说明书6（四）部门工作联系图7二、人力资源规划概述9三、招聘工作11四、新员工入职指引及工作流程17五、试用期及转正20六、考勤休假管理22七、绩效考核管理24八、薪酬管理27九、奖惩管理28十、培训28十一、社保工作28十二、劳动关系管理28（三）劳动合同管理28（四）员工内部调动工作流程28（五）员工离职28（六）人事档案管理28（七）职业生涯发展28前 言1、本工作手册明确部门各项工作流程及意义，可指导人

2、力资源部员工有序地工作，也可使新员工能快速进入工作角色。2、本工作手册是一个持续改进的编制过程，在此基础上部门须不断地完善、理顺工作流程，改进工作方法，积累和沉淀更多经验，3、本手册凝聚着部门历任员工的辛勤劳动与汗水，凝聚着他们的智慧、经验与学识。谢谢大家的努力，以及其他员工的帮助。一、部门框架及职责（一）人力资源部部门组织结构人力资源部部长人力资源管理员1名人力资源部核心职能：吸引、录用、维持、评价、调整、发展，实现公司与员工共同发展。选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项人力资源管理制度及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，为公司持续长久发展提供人力资源

3、的支撑。人力资源部定位：组织策划好公司人力资源规划以及制度设置，以营造一个高效、团结、和谐的团队，快乐工作，实现员工与公司共同成长的目标。（二）人力资源部工作职责1、根据公司战略目标，制定人力资源战略规划。1.1配合公司的组织机构的设置与调整1.2部门及岗位职责分析，定岗定编1.3拟订、解释及推行公司各项人事政策和人事管理制度。2、根据公司发展需要进行人员招聘、选拔、储备、调整等人事工作。3、负责公司培训的需求分析、计划制订和培训实施及评估。4、负责建立、运行、持续改进公司绩效管理体系。5、负责建立、运行、持续改进公司薪酬、福利管理体系6、负责公司劳动合同、劳动争议处理7、负责记录员工成长历程

4、及员工档案的管理8、负责员工沟通和员工满意度调查。（三）岗位说明书1、部长岗位说明书岗位名称人力资源部部长隶属部门人力资源部岗位编码直接上级行政总监工资等级直接下级人力资源管理员职业发展道路人力资源/行政总监可轮换岗位行政部长/人力资源管理员岗位工作概述负责公司组织结构各项人事管理事宜；制订组织方案增进各单位及各层级的权责划分；拟订、解释及推行公司人事政策、计划及人事管理制度；促进公司与员工间关系的和谐；并进行人力资源分析，负责员工培训，以加强公司人力资源的有效运用。工作职责与任务一、 人才的发掘和引进：1制定公司各岗位所需人才的标准。2把握人才信息，拓宽引进渠道。3组织具体招聘、面试、录用工

5、作。二、 人才培养：1编写培训教材。2组织人才培训。三人才考核：1制定考核的内容和标准。2考核的“三公”原则。3考核结果的处理。四、 人才激励和凝聚：1维护公司形象，树立领导威望。2 配合行政部门加强企业文化建设。五、日常性人事管理工作：1建立健全人事管理制度。2人事工作程序的正规化建设。3各项人事手续的办理。六、 人事协调及解决人事纠纷。七、 协调各部门关系。八、作好总经理与行政总监的参谋助手。工作绩效标准1人力资源成本（是否控制在预算范围之内）；2核心人才流动率（人才的流失给公司带来了较大的影响）；3人员岗位配置（人员配置是否合理）；4员工满意度。岗位工作关系1、接受行政总监的指挥与监督，

6、并向其直接报告。2、以诚恳、友善的态度与其他部门协调、联系，并就其所提有关人力资源方面的询问、质疑，予以解答。3、经由直辖本单位的副总经理，督导各部门有关人事事宜。4、为达成本单位的任务，与其他有关方面，建立并保持必要的联系。 岗位工作权限经总经理授权后，可独立开展人员招聘。录用及考核等项工作；有权根据公司有关规定对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经公司批准后执行奖惩决定；有权代理公司处理劳动争议或参加劳动诉讼。岗位责任对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全，以及全员劳动合同制的推行负组织责任；发生劳动争议时，负协商处理责任；由于劳动合同的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司造成

7、损失，负相应的经济和行政责任。岗位工作环境在室内工作：温度、湿度适宜；照明条件良好；无噪音、粉尘污染；岗位工作设备电脑（内存256M）；计算器一台；岗位工作时间在公司制度规定的时间内工作，有时需加班。知识及教育水平要求行政管理、工商管理、人力资源管理、企业管理等相关专业大专以上学历，受过现代人力资源管理、劳动法规、基本财务知识等方面的培训。岗位技能要求能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题，具有较强的计划、组织、协调能力和人际交往能力，能熟练使用办公软件；较强的工作魄力，具备不断创新的意识和能力。工作经验要求五年以上大中型企业人力资源管理工作经验。身体条件要求健康其他素质要求1、良好的心理品质

8、；2、优秀的思想品德；3、良好的沟通与表达能力；4、较快的反应能力；5、较快的领悟能力；6、无性别要求。2、人力资源管理岗位说明书岗位名称人力资源管理隶属部门人力资源部岗位编码直接上级人力资源部部长工资等级直接下级无职业发展道路人力资源部长、行政总监可轮换岗位无岗位工作概述为公司的经营发展提供人力资源方面的支持。工作职责与任务一、组织人事规章：1组织规章的拟定、修改、更正；2人事制度及规章管理；3人事制度的新设和改废；4人事制度的解释和运用；5部门职责划分的更正、修改、实施；二、人员招聘：1信息发布；2人员初选；3背景资料调查；4选择面试方式；5确定面试时间、场所和考官；6办理录用手续；7申报

9、招聘费用；三、人事管理：1人事管理办法的拟定、修改、更正；2人事管理办法的新设和改废；3人事问题的协调；4 劳动合同的签约；5社保的办理、异动及台帐建立；6辞职、辞退、转岗手续的办理；三、资料管理：1、负责员工人事档案的归集和管理； 2人事资料的汇编、转呈及保管；3异动资料记录；4人事统计资料的汇编与管理；四、薪资管理：1薪资管理办法的拟定；2关于降薪签办事项；3及时发放工资；五、奖惩考核：1考核工作计划；2、考绩标准；3奖惩制度的拟定、修改、更正；4即时奖惩的报批；六、培训：1、负责草拟年度培训计划及费用预算； 2培训的实施准备工作；3、培训评估；4组织员工专业技术职称和资格认证的考试及认证

10、；5培训费用的申报。工作绩效标准1招聘信息发布、组织是否及时到位；2人事档案是否完整；3、考核组织、结果分析是否及时；4、培训准备、评估是否及时准确；5、工资表是否及时造好； 岗位工作关系一、内部关系：1所受监督：在日常工作和一些临时性的工作方面接受行政总监或人力资源部部长的监督和指示；2所施监督：对各部门的绩效考核成绩实施监督；3合作关系：在社保、公积金、培训费、招聘费用和工资等方面与财务部发生协作关系；二、外部关系：在社保方面与市社会保障局发生联系；在公积金方面与市建行发生协作关系。岗位工作权限行使公司人力资源工作的协调和管理的权利。岗位责任对其所承担的工作全面负责。岗位工作环境在室内工作

11、：温度、湿度适宜；照明条件良好；无噪音、粉尘等污染。岗位工作设备电脑（内存256M）一台，U盘（128MB）一个，计算器一台。岗位工作时间在公司制度规定的时间内工作，有时需加班。知识及教育水平要求人力资源、工商企业管理或相关专业大专以上学历，熟悉国家有关人事方面的法律、法规；熟悉人事管理工作流程及事务处理；有人力资源管理师证者优先。岗位技能要求1熟悉公司经营过程；2熟悉公司的规章制度；3有较快的学习能力；4有较强的沟通和管理协调能力；5熟悉各岗位的工作职责；6熟练使用电脑并能运用各种办公软件。工作经验要求二年以上大中型企业人力资源管理工作经验。身体条件要求健康其他素质要求有较强的工作责任感和认

12、真细致的工作态度。高度的敬业精神及工作热情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观。心理承受力强。（四）部门工作联系图以下是我部在工作中主要联系的部门以及与部门之间的工作公司各部门公司领导层社会保障局住房公积金中心人才市场考试中心公司各部门财务结算部公司领导层长沙市社会保障局住房公积金中心湖南省考试中心湖南省人才市场部门台帐O、P、Q、R、S人 力 资 源 部1、2、3、4、56、78910K、LJH、IGA、B、C、D、E、F流入数据：1 人员需求申请表 2 员工培训申请表3 员工月度计划与考核表 4 员工转正申请表5 员工晋升申请表 6 劳动合同7 人事代理合同 8 三险一金相关政府文件9

13、人才招聘信息 10 职称考试与资格考试信息输出数据：A 人员需求申请表 B 员工培训申请表C 员工月度计划与考核表 D 员工转正申请表E 员工晋升申请表 F 职称考试与资格考试信息G 人事代理合同 H 年度培训计划表I 年度培训与招聘情况统计表 J 办理三险一金的相关事宜K 职称考试与资格考试报考事宜 L 员工招聘事宜与人事代理事宜部门台帐：O 员工养老、医疗、失业保险和住房公积金台帐P 员工培训与招聘费用台帐Q 员工劳动合同台帐R 年度工资台帐S 员工档案台帐二、人力资源规划概述（一）建立人力资源体系1、根据公司战略目标，制订公司中长期人才战略规划；2、负责公司人力资源管理费用预算的编制与执

14、行3、做好组织机构设计，分析确定各部门职能和各岗位职责。4、制订公司招聘、考核、奖惩、薪酬及人事管理等制度体系，确定企业人力资源管理工作流程和要求，组织、协调、监督制度和流程地实施与落实。（二）人力资源规划的定义：广义的人力资源规划是公司所有各类人力资源总称，包括企业人力资源战略规划，企业人力资源管理制度改革计划，企业人力资源供给与需求平衡计划，企业人力资源开发规划，企业人事调配晋升计划，企业员工绩效考证与职业生涯规划，企业员工薪酬福利保险与激励计划，企业定编定岗定员计划等，是人力资源战略性工作。（三）人力资源规划的主要工作：1、根据企业总体发展战略目标，建立人力资源战略规划，指导公司各种人力

15、资源计划具体实施。2、建立公司组织人事规划：组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、工作分析、劳动定员定额计划 3、建立制度建设规划：招聘、选拔、考核、调动、升降、薪酬、福利、保障、培训制度的建立健全。4、建立员工开发规划：企业全员培训开发规划、员工职业道德教育计划、员工职业技能培训计划、专业人才培养计划（四）人力资源成本管理1、人力资源成本：人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。2、人力资源成本可分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。人力资源管理费用的计算：

16、A、获得成本：用于招聘、挖掘人才的费用，如广告费、调研费、招聘会展位费B、开发成本：用于前期培训费用C、使用成本：员工工资总额（是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，包括岗位工资、绩效工资、津贴、交通补贴、通讯费补贴等）。D、保障成本（涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目：基本养老保险费、医疗保险费、失业保险费、住房公积金、员工福利费、员工教育经费、生育补贴）E、离职成本：补偿费（五）岗位分析：1、岗位分析的概念：岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说

17、明书等人力资源管理文件的过程。岗位分析第一步，就是要了解特定岗位的具体内容。第二步是规定了岗位的各项工作任务以后，确定承担本岗位工作的职工所具备的资格和条件。2、岗位分析的作用：岗位分析能够使员工通过工作说明书和岗位规范，充分了解本岗位在整个组织中的地位和关系，明确自己工作的目的、任务、职责和晋升方向，以便尽职尽责地工作。3、岗位分析的内容：包括岗位的内涵与岗位对员工的要求两个方面。其中岗位的内涵包括：名称的分析、任务的分析、职责的分析、沟通关系的分析、劳动强度、劳动环境与条件、劳动资料与对象；岗位对员工的要求包括：工作能力要求分析、知识水平分析、职业道德要求分析、能力要求分析和身体素质要求分

18、析。三、招聘工作（一）招聘工作概述我们需要通过建立系统化、结构化面试体系确保公司招聘工作的质量，建立公司各岗位笔试题库，争取购置能力评价软件为公司选拔出合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。（二）招聘工作依据：制度依据：员工招聘管理制度公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现优秀的员工，将优先给予选拔、晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而采用不同的评价标准。（三）招聘工作所需要的记录及表格：HR-02人

19、员需求申请表HR-22求职人员登记表HR-26员工履历表.docHR-09人员招聘面试评价表HR-03员工录用审批表录用报到通知书服务自愿书试用协议书（四）关联部门及岗位：用人部门负责人、主管经理、行政总监、总经理（五）招聘工作流程：（见图1）1、公司年度招聘计划的制订：各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各岗位，于每年年初根据公司年度的经营计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。人力资源部根据公司年度发展计划、公司员工实际情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划，做出分析报告，报主管领导和总经理批准。2、招聘需求申请和批准步骤：招聘需求申请分两种情况：（1）若用人部门的

20、人员需求属于定岗定编中的空缺岗位，用人部门只需填写人员需求申请表，按表格要求进行填写与审批，（2）若用人部门需新增岗位或已有岗位新增编制，则需先在主管经理的领导下会同人力资源部一起作部门工作分析，写出新增岗位的原因以及岗位说明书，将人员需求申请表一并报行政总监、总经理审批同意后再进行招聘。招聘流程图：用人部门填写招聘需求表（附录），申请招聘外部选聘：根据职位选择成本有效的招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类人力资源部安排用人部门进行第二轮面试及笔试根据笔试面试成绩进行对入围人选进行背景调查主管经理、行政总监面试体检合格者并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）按权限批准招聘（附录）在公

21、司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划合格者向主管经理推荐入围人选合格者参加体检人力资源部与应聘人联系，确认上班时间与本次招聘岗位条件不符但综合素质高的应聘者进人才库备用。体检不合格的淘汰图1（六）招聘工作具体细节：1、信息发布方式：人力资源部在收到经审批同意的人员需求后，根据所需招聘人员的岗位性质、岗位要求、市场行情进行分析，选择通过网络、报纸、现场招聘、猎头等方式进行招聘。（1）网络招聘：我司为中华英才网的会员单位，可在全年不限时地发布任何

22、招聘信息，并可查询英才网人才库的资料。中华英才网使用登陆方法：可在地址栏内直接输入“中华英才网”或，进入网站后选择“长沙”，登录长沙分公司的界面后选择右上角的“企业服务”，输入帐号密码后可看到智聘系统，可进行招聘信息发布管理、人才查询、信息统计、发出招聘意向、人才收藏等，在信息统计内，可以看到各位应征者的简历及联系方式，可直接与他们进行电话交流。中华英才网电话：0731-2802100现客户经理：陈滔，13874816674（2）报纸广告：报纸广告比较适合于所需岗位五个以上较大型的招聘，费用较高，时效性强，只有当需求岗位较多且选用版块较大时才会有好的效果。（3）现场招聘：现场招聘一般比较适合招

23、聘较低级别的员工，尤其是办公室、前台、一般财务人员、服务人员等。我司是中华英才网银卡会员，而中华英才网会参加中南人才市场所有的现场招出，因此我们可委托中华英才网进行现场招聘。方法如下：我司提供所需招聘岗位，由中华英才网现场布展公布岗位要求，由英才网客服经理负责在现场收集相关资料。（4）校园招聘：应届毕业生的招聘可在直接与各大院校的就业指导办公室联系。2、招聘实施操作细则：(1)简历筛选：根据所招聘岗位的岗位要求，从学历、工作经历、培训情况、年龄、性别等方面进行筛选。人力资源部将筛选出的简历交用人部门负责人，经用人部门筛选后确定初试名单。（2）初试：人力资源部邀请基本符合条件的人员来公司进行面谈

24、，要求其带上身份证、学历证、职称证原件、获奖证书，以及其他可证明其工作经历的证件、业绩证明材料等。面试注意事项：人力资源部应营造轻松的氛围，可帮助应聘者缓解紧张情绪，更好地展现自己真实的水平。因此，负责面试的考官语气要亲和，面带微笑，尊重面试人员，表现出良好的职业素养。面试地点：公司活动室或会议室。人力资源部对其原件的真实性进行审查，对符合条件的应聘者安排面试，面试由用人部门负责人和人力资源部负责人一起进行，主要问及以下问题：A、三分钟自我介绍，重点介绍能胜任公司所需岗位的经历、技能，以及个人爱好B、就简历中的学习经历、工作经历提问，有工作经历的要求其较详细地描述以往工作过程C、要求讲述其在学

25、习或工作中最满意和最不满意的事情，D、专业问题（由用人部门负责人提问，要求专业性强，重点考察其具体操作能力）通过以上面谈，重点考察其简历内容的真实性、专业技能、表达能力、应变能力等。针对不同岗位侧重点不同，如行政后勤人员，着重考察其表达能力、沟通能力、亲和力和服务意识；现场施工管理人员：着重考察其专业知识、现场应变能力、解决问题的能力、说明力。方式可以采用逐一面谈，也可五到八人一组集体面谈。E、人力资源部在结束每次面谈时必须告知应聘者何时可以得到应出结果。参考说法：“很高兴认识你，今天的面谈是一次相互学习的过程，非常感谢你来到我司参与这次面试。我们会在两天之内确定复试名单并通知相关人员，未得到

26、通知的朋友即视为不参与下一轮复试。这只是说明你不是最合适的我们公司的，但并不能说明你不优秀。”这样可以减轻工作量，我们只对进入最后一轮复试未被录取的人员电话通知。F、人力资源部与部门对初试者做一个能力评价后共同商量，一般以1：5的比例确定入围人数，同时商定好下次复试时人力资源部在确定人选的当天必须通知。（3）复试：对于进入复试的应聘人员，人力资源部对其身份、证件要进行查实。证件真伪鉴别方法：1、通过询问他在学校的学习情况、学校建设等情况，从其回答是否干脆、是否很肯定可判断其是否真正在学校学习过。2、通过网络查询：身份证查询可登录“湖南省公民身份核查系统”查询验证，学历真伪可能过“中国高等教育学

27、生信息网”进行查询，但需收取一定费用。3、通过与学校学生管理处联系确定其身份。4、通过打电话到应聘者原单位以朋友或客户身份找他，可核实他是否在这个企业服务过。A、用人部门提供该岗位专业能力测试题，可以是填空题、选择题、简答题、案例题、现场操作题。重点在后面两项。B、人力资源部逐步建立试题库，笔试时可在试题库内抽取选择题目。（4）人员录用审批权限部门负责人部门主管经理人力资源部行政总监总经理；经理层聘任由董事会审批。（5）内部员工应聘方法员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部提出应聘意向，提交个人简历、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部，人力资源部组织其所属部

28、门负责人或分管经理确定面试事宜并交面试消息通知应聘人。（七）招聘工作关键控制点：1、招聘需求是否分析到位；2、招聘信息发布是否及时、准确；3、面试、笔试场地、时间、考官安排是否合适，题目是否准备充分；4、录用前的背景调查是否到位；5、录用手续办理是否及时；为什么要做背景调查？诚信是为人之本，是评价一个人人品和职业道德的重要品质之一。“诚信、开放、有序”是公司企业文化，而诚信立于首位。知识可以学习，经验可以积累，能力可以提高，唯独品质属于本质，俗语谓“江山易改、本性难移”。在通常情况下，我们对一个员工的背景调查只处于表层，只对学历、工作经历等基本面进行调查，但对高层则需调查其在原单位的工作能力、

29、工作业绩、职业道德等。四、新员工入职指引及工作流程（一） 该项工作概述：帮助新员工快速融入同人团队，尽快了解公司的组织结构、企业文化以及规章制度。让员工从进入公司的第一天起就了解公司提倡什么、公司反对什么，为形成正确的工作态度、工作习惯打下基础。同时使新员工及时了解自己的工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；（二） 该项工作依据：新员工入职培训管理办法（三） 关联部门及岗位：人力资源部负责人、新员工所在部门负责人、IT部网络管理员、行政部质量管理工程师（四）该项工作所产生的表格：HR-21新员工入职培训记录考核表.docHR-18应聘人员复试记录表.doc（

30、五）入职指引的工作流程，如下图：（二）入职手续填写服务志愿书、出具与原单位终止劳动合同证明到行政部领取员工手册、文件夹2个、工作笔记本1本、签字笔1支签订试用协议书介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续告知行政部新员工电话，更新员工通讯录（一） 新员工进入前人力资源部发工作通知书请行政部安排确认座位、电话；告知新员工报到时带近照两张；确认上班时间并通知相关部门负责人人力资源部以通知形式告知大家新员工的加盟并表示欢迎（三）入职培训人力资源部介绍公司发展历程、公司各项荣誉、企业文化、理念及现状、客户服务意识培训、工作规范、要求及各项制度质量、环境体系知识电脑、网络、电话基本知识及要

31、求，PM2软件使用，ftp的使用。（四）部门办理部分部门负责人带领参观部门、介绍公司领导层及其他部门员工；介绍讲解岗位职责、流程，本岗位在公司及部门中处于怎样的工作节点，交接相关工作，逐步进入工作状态（五）上岗工作图2（六）关键控制点：1、培训教材的编制：通过公司成立三年来的积累，各环节的培训均应逐步形成教材，制成ppt文本，便于讲解，同时可以挂到公司网站或ftp上供员工学习。编制教材的重要性： 新员工来到一个新的工作环境中，需要接收的信息量是非常大的，不可能在培训时完全理解消化，如果没有教材，员工的后续学习没有可参照文本，将难以达到理想的效果。 负责授课的内部讲师准备教案后可减少讲课的随意性

32、，加强条理性，同时也便于在此基础上不断改进与提高。2、逐步建立入职培训的考试制度为了保证培训效果，让新员工真正领会培训内容，应该设置入职培训考试制度，这样可以督促新员工在参加培训后加强学习理解。考题由讲师分别出题，汇总在一起进行考试，如不合格，则要求重新学习并补考，补考不合格者终止试用。3、培训方式：培训方式主要是两种，一是讲授，二是观看教学碟。对员工的礼仪、客户服务意识、房地产开发流程可考虑通过观看教学碟的模式进行。4、培训时间及地点：入职培训一般安排在新员工上班的第一天开始进行培训，时间不少于4天。目的是让员工上岗前充分了解公司基本情况、公司要求、岗位要求及相关制度程序。由人力资源部具体组

33、织，将部门工作手册、公司制度、员工手册等文件给新员工自学，然后再组织相关人员进行讲解。当天通知培训讲师和受训人，一般安排在会议室进行。五、试用期及转正（一）试用期及转正工作概述：原则上所有员工试用期均为三个月，试用期是用于公司和员工相互适应相互考察的过程，公司充分利用这三个月时间对员工的工作风貌、工作能力、胜任程度进行评价，判断是否适合公司和部门的需求。人力资源部提前五天发放转正申请表，安排进行转正评估。员工首先对自己在试用期内的工作进行总结自评，提交试用期工作总结交直接主管，直接主管对其工作能力进行评价，然后报主管经理、人力资源部、行政总监、总经理批准。直接主管的评估结果将对该员工的转正起到

34、决定性的作用。（二）工作依据：员工招聘管理制度（三）关联部门及岗位：用人部门、主管经理、人力资源部长、行政总监（四）该项工作所需要的表格和记录：HR-14员工转正申请表，HR-07岗位能力评价记录表（五）工作流程图：人力资源部提前五天将转正申请表及岗位能力评价表给试用期满的员工试用员工写好试用期工作总结，在三天内连同表格一并交直接主管进行考核。上一级领导根据员工及其直接主管的意见，确定考核结果，签署意见，并报人力资源部批准人力资源部根据部门、总监意见给予定岗定薪，报行政总监、总经理最后审批。部门负责人以上的职务变化在全公司范围内通告考核不合格，延长试用期或终止试用签订正式劳动合同，办理社保、住

35、房公积金图3六、考勤休假管理（一）工作概述：通过考勤休假管理，既从制度上保证员工遵守公司作息时间，按时上下班，规范公司管理，同时保证员工在法定的节假日、特殊时段的休息有章可循，并合理安排休息时间，做到张驰有度。（二）工作依据：同人人字20048号请假休假管理办法，同人人字20046号薪酬管理制度，工作所产生的表格：HR-11请假单（三）该项工作所需要的表格和记录：员工填制的请假单（四）主要工作流程：员工填写“请假申请表”部门负责人和主管经理批准行政总监、总经理批准人力资源部备案，并计算休假工资三天以内三天以上部门负责人和主管经理批准年假、婚假、丧假、产假需先到人力资源部核假事假、病假图4（五）

36、该项工作所关键控制点及细节操作：1、不定期进行考勤抽查，核对刷卡情况。2、每月第一个工作日将上月考勤卡发至员工手中，要求在两天之内将卡签完后交人力资源部。人力资源部根据考勤卡情况核发工资。3、人力资源部只对年假、婚假及产假进行核假，只要核定其是否具备休假条件、假期的长短是否符合制度规定，具体哪天休假以及休假期间的工作衔接由部门负责人和主管经理进行把握。4、员工休假期间工资计算方法：按薪酬管理制度标准扣除。日工资按20.92天计算，为（岗位工资+学历、职称津贴+年功）20.92，如假期内包含星期六、星期天，则在工资扣除时不应计算在内。5、事假、病假超过一定时间该月的绩效工资将被取消，详见薪酬管理

37、制度。七、绩效考核管理（一）工作概述：通过绩效管理将公司、部门和员工个人目标紧密联系在一起，运用科学的考核方法，实现从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向，从事前策划到过程监测，从事后考评到绩效改进的动态管理，使公司、组织或员工在工作过程中迈上新台阶，不断提高、发展和前进。人力资源部主要是根据公司发展和管理需要，以及经理层的管理理念，制定适合公司发展需要的绩效考核管理制度，并负责实施。（二）工作依据：绩效考核管理制度（三）绩效考核工作涉及部门：公司各部门、公司领导层、考核检查小组考核检查小组的组成：行政总监、营销总监助理、技术总监助理、人力资源部部长、质量工程师。其中行政总监担任小组组长。（四

38、）绩效考核工作所产生的记录：员工月度考核表，部门季度考核表，部门考核评分表，经理层对部门季度考核评分表，考核小组检查记录，考核小组检查报告，考核成绩汇总表，考核成绩通知，部门绩效工资分配表（五）绩效考核工作流程：（见图）（六）考核工作的组织：1、季度中检查一般为季中抽查一次，原则上不通知被查部门，检查考核小组将检查情况形成记录，并写出抽查报告。2、季度末最后两天时间为检查时间，检查考核小组内部确定好日程表，准备好检查表格，提前将日程表通知到部门，检查完毕后形成季度检查报告。3、检查依据：季度工作计划、部门工作职责、经理办公例会会议布置的工作4、检查方法：查看各部门季度工作完成情况，各项职责履行

39、情况，办公例会以及其他书面形式要求完成的工作落实情况；5、检查报告编制：人力资源部负责撰写检查报告，报告包括：检查内容、计划完成情况、实际完成情况、部门说明、质量管理体系运行情况、主要存在问题分析及建议。报告必须在检查工作完成后一天之内完成检查报告，交检查小组所有成员认可后发给各主管经理核实。如有表述不准确或与事实真相有偏差处及时进行更正，在绩效会议前呈交总经理审阅。（七）绩效考核会议的组织：1、原则上每季度第一个周五下午工作例会时间为绩效考核会议时间；地点在公司大会议室。2、人力资源部的前期准备工作：通知经理层、各部门负责人，准备好笔记本电脑及投影仪，准备好经理层评分用表及部门互评表。3、考

40、核会议流程：简明扼要开完例会人力资源部宣读检查报告各部门逐一确认总经理点评评分散会人力资源部统分次周三前宣布结果，发放部门绩效工资分配表（八）绩效反馈与沟通绩效考核本身不是目的，而是一种管理手段，其实质是从企业经营目标出发，对人的素质、工作状况及对组织贡献程度进行评价，以提高员工绩效，进而提高组织绩效，实现企业经营目标。绩效沟通正是一个企业内部充分沟通的过程，是实现绩效考核目标的手段。人力资源部负责将检查报告以及考核会议中提出来的问题以书面形式反馈给各主管经理，由主管经理签收并督办，并作为下一季度检查的依据之一。（九）绩效管理工作的核心：1、深入到各工作环节，不断总结，不断改进，不断找到更加合

41、适公司发展需要的绩效考核方法；2、考核指标和评分方法的科学性决定整个考核系统的效果；3、考核的目的是不断地促进工作的改进，而不是以惩罚为目的。因此，绩效总结、绩效面谈很重要。4、组织实施公司员工的业绩考核工作绩效管理体系的实施和运行；5、绩效考评的总结评价与绩效考核体系的不断完善。考核工作流程图：检查小组在季度中抽查一次并在季度末检查一次考核结果交人力资源部备案公司考核季度初由部门制订工作计划、工作目标部门考核员工考核主管经理对部门计划进行审核确认季度初第八个工作日前交人力资源部，汇总交总经理整体审核后发给各部门填写月度员工月度考核表的计划部分部门负责人确认员工填写工作总结并由部长进行评分及绩

42、效面谈人力资源部宣读检查报告，各部门可现场提出异议经理层评分、部门互评，人力资源部负责统计分数公布考核结果，核发考核工资图5八、薪酬管理（一）工作概述：通过薪酬管理，在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。（二）工作依据：薪酬管理制度、考勤管理制度、保险福利管理制度（三）薪酬管理工作涉及部门：在制订薪酬制度时经理层共同讨论，项目组在每月五日前将考勤记录交人力资源部；（四）薪酬管理工作所产生的记录：每月工资表、银行工资表报盘（五）薪酬管理工作流程：1、公司购买了“会友个人所得税管理系统”，每月输入相关数据后，工资表可通过该系统自动生成，自动扣税，并

43、可打印工资条。员工基本信息已录入，详细操作可参照会友个人所得税管理系统操作手册。2、本月工资表可在上月工资表基础上生成，具体操作参见手册。3、每月在12日前做好工资表，在部门内部完成审核后，交财务、主管经理及总经理审批。4、对本月迟到、事假、病假、婚假、病假等情况做一个统计，根据薪酬管理制度规定扣减工资。5、每月按20.92天计算日工资，新员工第一个月以及离职员工最后一个月按实际工作日计算工资。6、做工资表时需关注的几个细节： 本月有无员工增减； 本月有无员工转正； 本月有无人员休假（分别是哪种类型的假、假期长短、所扣工资标准、是否影响到绩效工资的发放） 有无学历、职称变化 有无年功变化； 有

44、无需增减的费用，如加班费、补贴、罚款、奖励（六）绩效管理工作的核心：1、确定薪酬支付原则员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。2、确定薪酬结构：1）基本工资根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。2）绩效工资根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。3、确定薪酬体系结构1）薪资体系分管理类员工薪金管理制度和非管理类员工薪酬管理制度。2）公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬4、薪酬定义：本制度中所指薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括：