人力资源管理诊断的基本内容(DOC9页).docx

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1、人力资源管理诊断的基本内容（DOC9页）人力资源治理诊断，要紧包括人力资源方针和人力资源治理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；爱护劳动力诊断；工资治理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下： 一、人力资源方针和人力资源治理组织诊断 在生产力的组织治理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事治理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源治理组织诊断的要点是： 1对问题的认识是否敏锐、正确、灵活?必须从了解企业内部发生情况的能力和了解企业外部产生情况的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生情况的能力是指经营者是否正

2、确地把握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的阻碍。所谓了解企业外部发生情况的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直截了当的环境变化是否敏锐，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏锐。 2对哪些方面的信息关怀?其范畴有多大?必须分为企业目前所关怀的领域和企业今后要关怀的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关怀的领域分为长期关怀领域和短期关怀领域两类。 3企业把握的现实情形和客观实际情形之间有无差异?如有差异，应予指出 4是否谋求加快事务处理的速度? 5是否适当地使用了机器、仪器来处理

3、事务工作? 6单据、转账、报表种类是否齐全? 7文件整理工作是否顺利? 8是否经常研究事务工作手续? 9更正错误工作情形是否多? 10是否作了适当的检查? 11有无排除违法行为的安排? 12是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化? 13是否对工作的繁简作了调整? 14必要的资料、机器、仪器是否齐全? 15环境是否良好? 16有无提案制度?如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，依旧针对企业提出的问题提建议。 17关于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。 18一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应运算出采纳的建议所占的比例。 19是否向建议者说明了

4、不采纳其建议的理由。 20有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。 21对职员取得股份是否有限制。 二、人力资源考核诊断 人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学治理依据。考核的目的，要紧是为了教育和培训，促进从业人员素养的提高。人力资源考核诊断是企业人力资源劳动治理诊断的要紧内容之一。其诊断要点是： 1人力资源记录是否完整； 2是否有成文的人力资源考核规程； 3人力资源考核的方法是否适当； 4对评定人员是否进行了教育； 5人力资源考核的间隔时刻是否适当。 三、能力开发和教育训练诊断 能力开发和教育训练是现代企业经营

5、的战略任务，企业人员能力不足是我国中小企业普遍存在的问题。为了不断提高企业的素养和增强竞争能力，企业经营者越来越重视对企业人员的能力开发和教育培训工作，能力开发和教育训练诊断成为企业人力资源劳动治理诊断的重要课题。其诊断要点是： 1能力开发是否在职务分析的基础上进行的； 2有无教育训练打算，实施情形如何； 3教育训练是否与能力开发和工作调动有机结合； 4教育训练与人员晋升是否做到有机结合； 5教育训练的方法、设施和时期是否合适； 6培养部属态度诊断说明。说明如下： 应本着坚决的态度培养部属。光是有态度依旧不够明确，因此期望治理者对培养方面的重要观念要有明确的认识。态度假设模糊，或有上司指示才行

6、动的态度，只会使培养虚有其表、空泛化。 本着使命感，认真地、用心地、积极地培养部属。向上司或部属说明培养部属时除了要说明态度外，即使遇到障碍也可不能阻碍决心，而应自我鞭策。此外，应让部属了解治理者热心而且认确实态度，如此比较容易推行教育。 有信心启发部属的意愿。应多费心于策动部属。此外还能够借以检查部属所不明白的教诲内容，或学可不能、不执行，态度或行为仍没有改变的缘故，而找出有关意愿的要紧缘故。最重要的是让部属参与探究必要点、共有化、决定方式等一连串的过程，而且要幸免一意孤行，一起共同参与可刺激部属的意愿。 认真积极地培养部属，就可不能造成空泛化。之因此会导致空泛化，是因为态度不够积极。不可只

7、是敷衍，应学习并设法如何提高成果。因此为了幸免空泛化的现象产生，持之以恒是专门重要的。培养训练假如有空才去做，或只是短暂性的话，是得不到什么成果的。因此应该具备使命感积极地去教育，并有高昂的、持之以恒的决心。 培养部属也可使治理者成长。治理者本身假设是不能自我启发、不能成长的话，自然也就无法教育部属了。 四、工资诊断 工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断、差不多工资诊断和奖金诊断等。 其诊断要点分析如下: (一)工资总额诊断 它是指对工资、津贴、资金、各种福利费等相伴劳动力的使用支付的全部费用的治理，其中心课题是如何依照企业支付能力，判定工资总额规定得是否适当。工资总额诊断，确实是依照企业财

8、务报表，对工资总额的治理状况进行诊断，其诊断要点是： 1工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，依旧依照本企业平均水平决定的? 2决定工资总额时是否与工会协商，是否考虑了宽敞从业人员的意见? 3是否考虑了工资费用的支付能力? 二工资体系诊断 工资体系是构成工资总额的各种工资支付项目的总括。其诊断要点是： 1现行工资的作用如何，与企业的经营方针是否一致，是否有利于生产效率、治理水平和技术水平的提高，是否有利于录用新人和保持现有人员的稳固，是否有利于调动从业人员的积极性； 2企业经营者对工资问题的认识如何，有无改善工资治理的愿望； 3现行工资体系存在哪些问题，从业人员对现行工资体系有哪些

9、不满和意见。 三差不多工资诊断 进行差不多工资诊断的要点是： 1差不多工资有哪些要素构成，它在工资总额中占的比重如何； 2工作业绩在差不多工资中是如何表达的； 3受诊企业有哪些津贴，与差不多工资的关系如何； 4差不多工资的构成方法与企业性质是否相符合； 5晋升、提薪的基准是否明确； 6各种工资成分的比率是否恰当。 四奖金诊断 发放奖金具有对有功者奖励和生活补助的特点。发放奖金的目的是多种多样的，有的是对有功者的奖励，有的是变相的生活补助、有的是利润分配，有的是对全年工资总额的调剂。与发放奖金的目的相对应，发奖的方法也多种多样，有的一律平均，有的强调考核，有的突出工作成绩，有的重视年功，有的重视

10、全面考查。奖金诊断的要点是： 1受诊企业的奖金与企业经营方针、人事方针的关系如何； 2发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点是否相符； 3奖金的固定部分与随企业盈利状况浮动部分的构成比率是否适当； 4奖金总额的决定方法和奖金的分配是否妥当。 企业的素养，能直截了当阻碍其治理行为，阻碍企业的进展成败问题。素养的因素中，天生的专门少。说某某天生确实是经商的料实在是一种误解。也许某某人性格中确有利于经商的特质，但要想在商战中成功，必定存在一个积存和学习的过程，而那个过程中需要企业不断的自我反省，不断的自我完善，以提高自身的经商素养和领会力。 企业人力诊断过程，是一个痛楚的重生过程，要求企业客

11、观地评判，心平气和地自我同意，严格要求自己，敢作敢为。能够确信地说，付之实施自我诊断，其行为本身就表现了企业的一种境域，敢于直面自己，剖析自己，心胸宽广有果敢精神。 企业人力诊断方案的重点是自我评估，约定评估项目，认真评定。不要可怕承认自己在某些能力上的弱点，你的弱点正是需要改善的地点。 五、人际关系诊断 人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度以及小组参与制度的诊断。其诊断要点是： 一是否有明确的工作目标 1企业的全体成员是否都了解其工作目标； 2是否定期地进行从业人员意见调查； 3从业人员完成工作目标的热情如何； 4从业人员在制定目标时是否充分发表了自己的意见；

12、 5工作目标确定后，能否依照情形的变化及时进行调整； 6对完成工作目标的情形是否给予了公平的评判。 二情报交流的状况如何 1受诊企业采纳何种手段进行情报交流，其成效是否明显； 2阻碍情报交流的缘故有哪些； 3各职能部门之间的工作是否和谐，有无扯皮和拖拉现象； 4上下级之间、同事之间能否经常沟通思想，交流工作情形； 5现行组织机构能否适应情报交流的要求。 三人力资源咨询制度的执行情形如何 1人事咨询由谁担当，是上级部门依旧专门顾问，或者人力资源部门； 2从业人员是否乐意找他们反映自己的不满、不快和困难； 3有无人力资源咨询的记录，在人力资源治理中是如何利用这些资料的。 六、打算功能诊断 一个公司

13、除了要编制长远打算，还要经常不断地对打算功能用诊断，使之能成功地适应变化情形，因此打算功能诊断是专门必要的。其诊断如下： 1一个公司如何样有条不紊地打算才既能适应正常情形下的经营，又同时能应对意外事件的发生。 2在组织力量编制长期打算时，一样的公司都有一个长期打算工作中心参谋部。但一样人认为，打算工作是经营主管人员的任务，他们每个人都必须对他们的打算及其执行负责。请问这两种做法在实际工作中能否一致起来? 3良好的打算工作确实是要能成功地适应变化了的情形。鉴于在打算工作中有许多易变的和不确信的因素，请问你如何着手去解决那个问题? 4请问你如何运用打算工作的要紧原理来阐明打算工作中所使用的方法?

14、案例一：领导作风诊断 领导作风诊断的目的是巩固发挥领导能力，如下表所示： 领导作风诊断表 序号项目是尚可否 审查栏(在对应栏内填O 转达部门的现状、今后的方向及方针、并共同 讨论使它共有化 能受到上司的信任，而且提案或意见也能被采 纳，同时也能得到必要的援助、消耗品等的节 约和成本的降低 把握部门的实态 平常会把握部门的情绪，扇动部属主动地摸索、行动，并给予必要的指导 设法把握部属的能力、行动、业绩、合作等，并加以确信 了解自己，并努力使自己受到部属赞扬你是一 位好的治理者，或某方面被认为专门杰出 指导部属建立彼此信任的关系，并提高合作的意愿 研究并建立一个容易发挥领导能力的气氛 必要时必须积

15、极努力取得相关部门的治理者与相关人员的合作、协助 借助日常的接触，与部属沟通意见，并采取建立信任关系的行动与方法 研究并建立一个容易发挥领导能力的气氛 领导魅力诊断表 审查栏(在对应栏内填O) 序号项目 是尚可否 1 研究如何才能受到部属的信任,并采取行动 治理者所采取的态度、行为、方法，应让部属觉得受到公平的对待，工作或待遇也都专门公平 关于部属的要求或意见可不能以暧昧或回避的方式回答，而会明确地回答以便让部属明白得 可不能让部属不知所措，能有信心做好适时适当的指示或是判定 把握部门的工作，确实地回答部属的问题 发生问题时，可不能将责任或缘故推诿给别人，要把它当做是自己的问题积极地解决 案例

16、二：领导魅力诊断 诊断的目的包括如下两条如下表： 公平地对待部属，不能有躲避或暧昧的行为。 有信心指示部属，并以部属能够明白得的方式回答部属。 领导魅力诊断表 序 号 项 目 1 研究如何才能受到部属的信任,并采取行动 治理者所采取的态度、行为、方法，应让部属觉得受到公平的对待，工作或待遇也都专门公平 关于部属的要求或意见可不能以暧昧或回避的方式回答，而会明确地回答以便让部属明白得 4 把握部门的工作，确实地回答部属的问题 发生问题时，可不能将责任或缘故推诿给别人，要把它当做是自己的问题积极地解决。 案例三：职责合作诊断 诊断的目的确实是要达到如下两点： 与相关职责的合作，假如只限于相互合作的

17、话，那是永久也无法实现的。 除了谋求相互间意见的沟通、了解工作之外，还应考虑互相合作时需要什么，并完全执行。 诊断内容如下表所示： 职责合作诊断表 序号 项 目 制造机会坦率地与相关单位的监督交谈,促进意见沟通 2 与相关单位的治理者相互交谈情报、交换资料 确认与相关单位的治理者间的协助、联络、商量等事项，并决定好方法后实行 4 与相关单位的治理者相互讨教研究 与相关单位的治理者制定共同目标，并共同解 决相关联的问题 6 有一套让相关单位的人员了解职责工作的方法 7 为加深相关单位的人员了解职责工作的方法 可不能造成相关单位在工作上的延误，或有损质量的情形 相关单位发生事故或苦恼时，能积极地给

18、予援助 是 尚可 否 审查栏(在对应栏内填O) 提供其他单位支援人员时，会慎选有助于支持单位的人选 工作打算诊断表 审查栏(在对应栏内填O) 序号 项 目 是 尚可 否 在明白得上司的方针、把握职责的状态及问题之后，还会听取公司或上司的方针、部属的意见，同时制定职责治理的目标，制成打算完全说明公司的现状、公司及上司的方针、通知事项及其他的指示事项等，以便让部属明白收集整理情报与资料，并加以运用，而且告知上司、部属个别所需的信息、资料 不断地完善职责，并制定和完成打算工作场所是问题丛生的地点，关于发生的问题都积极摸索努力解决 在降低成本、保证质量、防止工作时刻的流失、严守交货期、确保安全等方面下

19、功夫，并严格执行 确认相关职责的协作关系，并决定协助的方法： 工作要明确化，不应让它固定化，并注意部属与工作的适合，以及工作的安排、增加、充实与改善等 就上司所指示的业务打算生产打算、销售打算等 制定正确的工作作业打算，并依照打算执行 为了使上司能够充分地发挥他的能力，会恰当地给予辅助 案例四：工作打算诊断 草拟并执行监督业务的整体打算，列举监督业务，并摸索其内容变化的应对方法，如下表所示: 在明白得上司的方针、把握职责的状态及问题之后，还会听取公司或上司的方针、部属的意见，同时制定职责治理的目标，制成打算 完全说明公司的现状、公司及上司的方针、通知事项及其他的指示事项等，以便让部属明白 4

20、不断地完善职责，并制定和完成打算 为了使上司能够充分地发挥他的能力，会恰当地给予辅助 就上司所指示的业务打算生产打算、销售打算等 制定正确的工作作业打算，并依照打算执行 工作要明确化，不应让它固定化，并注意部属与工作的适合，以及工作的安排、增加、充实与改善等 工作态度诊断表 审查栏(在对应栏内填O 心中有一位期待中的治理或可作为目标的治理者, 并努力和他们一样 积极地探究自己的任务与其内容,并加以明确化, 而且对该内容加以说明 重新认识公司的方针、期待，以及公司内外环境的变化 与公司、部属、相关部门的治理者、相关人员等沟通，了解他们的期盼 不躲避充满难题或负担的工作，反而乐于同意同时努力解决

21、执行任务时，即使发生困难，也可不能中途舍弃，一定坚持到底 可不能把执行上遇到的障碍作为不能完成任务的理由，而会想出解决的方法 建立任务执行的确切目标，同时有打算与连续地执行 把握部门的实际情形及部属的行为，同时应用在任务的执行上 案例五：工作态度诊断 诊断的目的包括如下两点如下表： 自己积极地寻求任务使之明确化，并确实本着积极执行的态度。 任务执行即使没有指示其方法，也应该主动地、打算性地连续完成。 积极地探究自己的任务与其内容,并加以明确化,而且对该内容加以说明 重新认识公司的方针、期待，以及公司内外环境的变化 执行任务时，即使上司没有指标，自己也能主动地 摸索与行动 执行任务时，即使发生困

22、难，也可不能中途舍弃，一定坚持到底 把握部门的实际情形及部属的行为，同时应用在任务的执行上 职责履行诊断表 审查栏(在对应栏内填O) 未显现整体工作不顺利、零件取得的延误，或程序不完全而导致工作难处理，时刻的流失多等不当的情形，凡事都照打算顺利地进展部属都了解承担工作的目的、范畴、执行的准那么，而且都致力于质量的保持、使用材料、消耗品等的节约和成本的降低部属都能确实做好机器、机器的操作、修理、保养，并做好工具、零件的整理部属明白承担工作的规章、行为准那么、前后工程的关系及合作事宜，并完全执行部属相当明白所指示、命令的事，而且能迅速地去做部属会主动拟写目标，并积极努力地去实践部属专门明白工作的程

23、序、关键,可不能偷工减料或省略，能确实地去做部属能把握工作的整个进度，会严守进度而不致造成下一位治理者的困扰部属对工作或打算的执行方法，都会积极地表述意见、期望、问题、信息等部属能自我评估工作的执行方法与结果，并分析不完善的缘故而加以修改 案例六：职责履行诊断 诊断的目的是诊断治理者职责履行业绩，如下表所示： 职责履行诊断表 未显现整体工作不顺利、零件取得的延误，或程序不完全而导致工作难处理，时刻的流失多等不当的情形，凡事都照打算顺利地进展 部属都了解承担工作的目的、范畴、执行的准那么，而且都致力于质量的保持、使用材料、消耗品等的节约和成本的降低 部属都能确实做好机器、机器的操作、修理、保养，

24、并做好工具、零件的整理 部属明白承担工作的规章、行为准那么、前后工程的关系及合作事宜，并完全执行 部属相当明白所指示、命令的事，而且能迅速地去做 部属会主动拟写目标，并积极努力地去实践 部属专门明白工作的程序、关键,可不能偷工减料或省略，能确实地去做 部属对工作或打算的执行方法，都会积极地表述意见、期望、问题、信息等 部属能自我评估工作的执行方法与结果，并分析不完善的缘故而加以修改 沟通方法诊断表 审查栏(在对应栏内填O 为了明白得并让对方同意你所传达的事项，会考虑对象与对方的立场，并改变内容、说话顺序、说法、表现 为了不使同意者混淆，会把内容整理成浅显易明白的形式，而且也能让同意者明白已通知

25、事项与相关事项的关联性交谈时应幸免单向沟通，会反问对方，或让对方提出意见 不仅考虑自己的立场，也会考虑对方的立场 依照对方的反应而认为自己对内容的表达不够充分时，会设法改变说法交谈时,会专门留意要对方(认真倾听)的事项对方即使提供令人厌烦或没趣的信息或意见,你也可不能摆出不快乐的表情，而会直爽地倾听即使发生不愉快的事，也可不能表现在脸上假设上司要你转达某个信息给他人明白时，可不能像鹦鹉一样传话，而是自己会先去明白得，再让对方也明白，且能造成阻碍 案例七：沟通方法诊断 诊断的要紧目的是：治理者身为信息的收发者，应该研究必须注意哪些事项，并做好意见沟通的工作，如下表所示： 沟通方法诊断表 为了明白

26、得并让对方同意你所传达的事项，会考虑对象与对方的立场，并改变内容、说话顺序、说法、表现 为了不使同意者混淆，会把内容整理成浅显易明白的形式，而且也能让同意者明白已通知事项与相关事项的关联性交谈时应幸免单向沟通，会反问对方，或让对方提出意见 依照对方的反应而认为自己对内容的表达不够充分时，会设法改变说法 交谈时,会专门留意要对方(认真倾听)的事项 别人所说的内容，你能明白该留意的地点，以求做到认真倾听的地步 即使发生不愉快的事，也可不能表现在脸上 宣传鼓舞诊断表 审查栏(在对应栏内填O) 部属有过失或失败，或工作无法按照预定打算完成时，不是一味地批判，还要他们分析缘故，并研究该如何做好较好 要部

27、属解决问题时，先让部属了解这是他该解决的问题，同时在解决过程中遇到困难时，给予鼓舞以及必要的援助 为了使小集团活动等的小组活动爽朗化，在问题解决方面应给予适当的援助 要使部属解决问题时有满足感与自信，适时给予评判与奖励 在问题解决的方式、技术以及其他重要事项方面给予部属任何指导 9 利用工作座谈会、会议，共同讨论职责中的问题 10 鼓舞部属提出问题，并积极解决他们所提出的问题 察觉部属有任何问题或有任何苦恼时，应加以援助、指导他努力解决 让部属能察觉、摸索问题，平日就向他们提出质询、提供信息，并要他们对任务或行为做自我评估的工作 案例八：宣传鼓舞诊断 诊断的目的包括：让部属具备问题意识，成为解

28、决问题的主角。指导与援助，并让部属积极地解决问题。诊断内容如下表所示： 宣传鼓舞诊断表 让部属能察觉、摸索问题，平日就向他们提出质询、提供信息，并要他们对任务或行为做自我评估的工作 2 探讨、摸索职责中的问题，并加以解决 要部属解决问题时，先让部属了解这是他该解决的问题，同时在解决过程中遇到困难时，给予鼓舞以及必要的援助 察觉部属有任何问题或有任何苦恼时，应加以援助、指导他努力解决 9 利用工作座谈会、会议，共同讨论职责中的问题 10 鼓舞部属提出问题，并积极解决他们所提出的问题 活性环境诊断表审查栏(在对应栏内填O) 与其他治理者保持联系，或向相关者收集情报，以找到适合中老年龄者的工作 在采

29、纳中老年龄者时，会明确地制定出指导项目内容，并花时刻充分地指导 从其他部门转调过来的中老年龄者，应留意幸免中老年人有自卑感或不安感，并给予适当的指导 改变现状时，应留意幸免中老年龄者有抗击或不安，假如感到不安时，应设法排除运用中老年龄者的特点，让他们负责一样工作以外的专门任务为促进中老年龄者与年轻人的意见沟通，会提供共同的话题以供大伙儿讨论自己单位里的中老年龄者要转调至其他部门时，会与接纳部门的治理者商讨必要的指导以及担忧的事项 为坚持中老年龄者的健康与体力，会与相关人员合 力查找计策 让中老年龄者参加公司内外的研讨会，对以后的问 题或生活设计进行会谈 考虑中老年龄者运动神经方面的低落，会指出

30、灾难缘故，或改善原有的机器设备，建筑物门窗、地板等，或实施改善提案 案例九：自我活性鼓舞诊断 诊断的目的为：治理者应自我鼓舞，除了要求部属活性化，自己本身也要活性化。诊断的内容如下表所示。 活性环境诊断表 运用中老年龄者的特点，让他们负责一样工作以外的专门任务 与其他治理者保持联系，或向相关者收集情报，以找到适合中老年龄者的工作 从其他部门转调过来的中老年龄者，应留意幸免中老年人有自卑感或不安感，并给予适当的指导 改变现状时，应留意幸免中老年龄者有抗击或不安，假如感到不安时，应设法排除 自己单位里的中老年龄者要转调至其他部门时，会与接纳部门的治理者商讨必要的指导以及担忧的事项 让中老年龄者参加

31、公司内外的研讨会，对以后的问 题或生活设计进行会谈 为坚持中老年龄者的健康与体力，会与相关人员合 力查找计策 考虑中老年龄者运动神经方面的低落，会指出灾难缘故，或改善原有的机器设备，建筑物门窗、地板等，或实施改善提案案例十：能力评判诊断 诊断的目的：只用学习方法并不能期望有高素养的解决。治理者应考虑解决问题需要什么，并努力满足它的需要。诊断内容如下表所示：能力评判诊断表 关于职辖内的现状、情报、资料、事物等不应假设无其事地置之不理，或当作耳边风，而应留意或抱着怀疑的态度 审查栏(在对应栏内填O 即使面对困难的问题，也不恐惧，应勇于同意挑战 积极地参与问题解决，认真听取参与者的意见，并积极地提出意见学习解决问题的手法，并加以使用 询问别人解决问题的体会，并阅读相关书籍 积极地参与问题解决，认真听取参与者的意见，并积极地提出意见 即使面对困难的问题，也不恐惧，应勇于同意挑战 解决问题时，应想一想从中学习到了些什么，得到了哪些教训 与同为治理者的人士解决问题时，能相互发表意见，共同协商，并举办研讨会 凭借问题解决能够重新评估哪些能力的不足，同时努力加强 平日应记下所留意到的事、有疑问的事以及所关怀的事，并研究该如何做比较妥当 关于问题的解决，需请上司给予评判，或适当的建立、指导与协助 。