抓好“四三二一”增强人才实力.doc

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1、抓好“四三二一”增强人才实力 自从农村信用社深化体制改革至今，历经艰辛的探究，我市农村信用社改革成果初显，信用社的进展出现良好进展态势。作为改革重要内容并在改革中起到重要作用的人力资源改革，也实现突破性进展，职员队伍结构调整步伐加快，薪酬制度治理焕然一新，劳动保证体系日渐完善，为下一步的改革奠定了坚实基础。与此同时，日新月异的金融市场和千变万化的竞争方式，把农村信用社的改革与进展推向了挑战性更强的攻坚时期。如何适应竞争并赢得先机，对“人”的改革无疑是主导进展方向的基础性工程。为此，笔者就改革攻坚时期我市农村信用社人力资源治理略抒拙见，以期抛砖引玉。 一、健全四项机制 “选人、用人、育人、留人”

2、，贯穿于人力资源治理全过程，建立一套科学完善的选人、用人、育人、留人机制是强化人力资源治理的基础，也是提高职员队伍整体素养的关键。 精细化选人。选人是人力资源治理的第一步，要选好人、选对人，笔者认为有3个方面值得注意：一是要有明确统一的人才观，确实是要求全市信用社该如何看待、对待人才的一种标准。比如我们经常说要以人为本，德才兼备，能否依照自身行业特点细化，“德”与“才”那部分要求更高，只有明确的人才观才能真正选出单位想要的人。二是建立职位核心能力模型，确实是要通过对各个职位上优秀人员的表现加以提炼，具体细化为胜任这一职位的能力、行为要素。通过职位核心能力模型，我们就能清晰的把握领导干部、信用社

3、主任、信贷人员、主办会计等各职位上的人员需要的能力，选人才会事半功倍，同时使选人有据可依，增强透亮度。三是要建立科学严密的聘请流程。随着信用社实力的壮大和阻碍力的提升，越来越多的人期望到信用社就业，如何选择出适合信用社进展的人，流程的科学性至关重要。比如聘请高校毕业生中到位率低的问题，现有聘请流程差不多分为“海选”式的资料初审、“PK”式的笔试、“三分钟定终身”式的面试三部分，其中面试最为关键，由于诸多评委的标准不一致，假如在评分规则上更精细化、更利于用统一标准来评判，就能幸免人为因素的阻碍，真正选出为社所用的优秀人才或者“潜力股”。 巧妙化用人。一个企业可能没有优秀的个人，但一定存在优秀的团

4、队，关键在于如何用人，将合适的人放到合适的岗位开释潜能、实现增值，是用人的最终目标。就目前而言，农村信用社的用人机制还没有同进展与改革的步伐相一致，要紧表现在用人环境不完善、用人意识相对滞后、人才梯队建设不完备等方面。笔者认为，现有职员队伍结构决定了用人必须抓住三个重点：一是开放式的用人风格，广纳贤才。农村信用社职员队伍素养基础差、底子薄，对人员的任用不能委屈求全，而应注重人与岗位的合理搭配。要用人所长，更敢于巧妙性地用人所短，“用人要疑、疑人也要用”，以达到优化组合、人尽其才的成效。二是完善的人才梯队建设机制。农村信用社要实现长远进展必须第一加强人才队伍建设，在用人过程中大胆培养、起用有潜质

5、的年轻职员，不仅利于百年大计的远期进展，更能为信用社注入新奇血液，增强活力，提升精神面貌。三是规范的用人考核机制。完善的考核机制关于人才队伍建设并不成熟的农村信用社来说意义重大，只有通过科学严密的考核才能真正用好、用活自己的职员，专门是职员中的“鸟人、狂人、小人”，真正提高用人效率和质量。 科学化育人。一个企业培训教育机制的优劣将直截了当决定企业的竞争力和进展力。我市农村信用社的教育培训要紧包括岗前培训、专项业务培训和领导干部专项培训三种，但已显现出不能满足信用社进展需求的迹象，如岗前培训的有用性问题、领导干部先进金融理念的系统性学习问题、大学生职员的知识更新问题、全员素养提高的途径问题等等。

6、笔者认为，要从全然上解决“育人”的问题，必须要建立起“培训需求分析课程体系设计培训打算制定培训实施治理培训成效评估”良性循环的培训教育机制。要依照职员考核结果分析报告、岗位核心能力需要和信用社进展战略全面分析培训需求，在此基础上，有的放矢地设计课程体系和培训打算，杜绝“一刀切”，例如岗前培训中代理工与大学生职员的课程设置、培训重点和要求要区别对待、分类指导，代理工要突出业务技能培训，而大学生职员则要注重治理能力和“挖潜”培训，而对优秀大学生的后续培训更要注重先进金融、治理理念的培训，为其知识更新营造平台。人力资源部门专门要重视培训实施治理和成效评估，唯有如此，才能逐步补偿和完善培训打算和课程设

7、置的不足，达到理想成效。同时，健全的“育人”机制不能缺少的确实是把“学习”和“育人”融入企业文化中，在企业内部搭建无限互动的沟通与学习的平台。信用社确实是学校，领导确实是教练，下属确实是学员，要积极倡导职员树立学习与创新的工作方式。笔者比较赞同有些县级联社的“师傅带徒弟”制度，加以完善能够加以推广，同时，应通过外部强制性措施营造学习氛围，比如每月“读一本书、写一篇心得、开一次头脑风暴会”，逐步使职员养成自觉性的学习适应，以此来不断提高信用社职员的综合素养。 艺术化留人。“跳槽”率不断增长是信用社近几年人力资源治理中的一个新现象，而“跳槽”者中有一定能力的年轻职员居多，有相当一部份联社在处理“跳

8、槽”人员时差不多上是“查查帐、算算钱、说再见”，更有个别基层信用社领导巴不得自己的职员“跳槽”，觉得终于少了个“不听话的”，如此一来，专门多年轻职员怀着“火热的心”来，带着“拔凉的心”走，农村信用社成了“为他人做嫁衣裳”的“实习基地”，在邮政储蓄银行立即成立、亟需引进人才的现时期，处理不行“留人”问题，对信用社的进展将产生极为不利的阻碍。信用社并不是要留住宅有人，那些好高骛远、心比天高的人就应该剔除，但我们要最大努力留住有利于信用社进展的“绩优股”和“潜力股”。笔者以为，要留住人才，有三个方面必须加以完善：一是良好的“硬环境”。要为职员专门是敏锐性较强的新职员制造良好的工作甚至生活环境，要让其

9、感受到信用社把他当自己人，而不是一进信用社门听到的第一句话确实是“食宿自理”。二是优秀的“软机制”。“软机制”比“硬环境”更能留住人才，因为有能力的职员在临时性的物质待遇和长远性的个人进展之间，往往会选择后者，我们必须要建立起完善的选人、用人、育人机制，才能真正让职员“有干头、有方法”。专门多区县联社埋怨大学生职员留不住，但又不去完善自己的机制，总认为不是本地的学生迟早要走，即使是本地的，培养优秀了也要走，干脆就不培养、不启用，安排到基层岗位临柜，听之任之，如此的用人理念和留人机制最终会使信用社进展陷入泥潭。三是科学艺术的留人措施。人力资源部门要制定合理的、富含中国哲学的留人措施，未雨绸缪。应

10、该在第一时刻解决“什么缘故要走，不走的条件是什么，是否能够满足，走了以后该如何做”的问题，以便能对“跳槽”者对症下药，争取主动。同时，关于确实不能挽留的“跳槽”职员要实行谈话报告制度，及时上报市联社人力资源部门以供把握动态、制定针对性措施。 二、打造三个关键点 如何在“统一领导、分级治理”的原则下进行有效的人力资源整合，是人力资工作的一项重要内容。笔者以为，目前没有必要也不可能做到“眉毛胡子一把抓”，重点在于督促基层联社建立统一完善的选人、用人、育人、留人机制，在此基础上，抓住关键点，做到“以点带面”。其中，高管人员（以下称领导干部）、信用社主任、先进典型是三个必须要抓好抓实的关键点。 树好“

11、标杆”领导干部。领导干部是风向标，领导班子是发动机，一个企业、单位的工作作风、经营业绩、团队实力与领导干部有着直截了当联系，而对受传统因素阻碍较深的农村信用社而言，领导干部的“标杆”作用更为明显。要在改革攻坚时期切实发挥领导干部的“标杆作用”，除加强对领导干部考核、“四好班子”评比等方面以外，一条重要途径确实是通过教育培训、交流学习，不断强化其责任意识和创新意识。一个有责任心的领导才能成为职员学习的好榜样，某区县联社理事长上任以来，推行规范化服务，要求职员上班时刻着规定工作装，配带统一工号牌，他自己本人带头坚持，从不违反，并要求领导班子成员要坚决杜绝“只许州官放火，不许百姓点灯”的现象，这种简

12、单行为就潜移默化地阻碍到了职员，这确实是“标杆”作用。同样，领导干部的创新意识关于目前农村信用社的改革与进展有至关重要的作用，我们的改革没有样板，我们的进展必须也只能走自己的路，墨守成规、明哲保身只会使信用社停滞不前。只有领导干部敢创新、能创新，信用社职员才想创新、会创新。 抓好“杠杆”信用社主任。在信用社目前的体制和条件下，各种进展战略、规章制度差不多是通过信用社主任传达到基层职员，要让职员正确了解、贯彻上级部门的治社方针，信用社主任的作用尤为重要，既要传达准确，又要领先垂范。信用社尽管不是一级法人，但“麻雀虽小，五脏俱全”，较大的信用社事实上确实是一个“小联社”，不管是经营依旧治理，都要求

13、信用社主任具有更强的素养。目前，由于人才梯队建设的滞后，导致农村信用社主任难选，更值得注意的是有相当一部分在职信用社主任工作缺乏主动性，专门是在贷款责任追究制、强制性轮岗等制度实施后，机械性执行联社规定，工作目标仅仅定位在内部分任务、完任务、保任务，既不利于工作的拓展，更在职员中形成了极为恶劣的阻碍。因此，建议区县联社要从进展大局动身，合理安排信用社主任交流的时刻，并花大力气做好信用社主任的再教育，让其真正发挥“杠杆”作用。 做实“模板”先进典型。一个没有精神榜样的企业是一个没有进展内涵和驱动力的企业，一个深入人心的榜样力量胜过十条处罚令的威力。农村信用社内部不是没有精神榜样，而是没有挖掘展现

14、，笔者专门赞同类似于“信合先锋”如此的评比活动，但应增加除领导干部、信用社主任以外的一般职员，要坚持宁缺勿滥，真正评选出能激发全体职职员作激情的信合标志性典型人物来，并以此来带动更多的人为获得这一荣誉而不懈奋斗，从而形成你追我赶、良性竞争的工作氛围。 三、建设“两道保证线” 人力资源治理是信用社改革与进展的基础性工作，同其他各项工作紧密联系，相得益彰，笔者认为，要保证职员队伍水平和人才实力同信用社的进展同步，就必须建设两条长期性“保证线”制度体系和企业文化。 建设科学规范的制度体系。“没有规矩，不称方圆”，完善的内操纵度，关于防范操作风险、提高职员队伍水平，有着重要作用。就目前而言，农村信用社

15、经济案件的发生，大多依旧以制度失位或执行力弱化导致。因此，必须进一步健全制度体系，以外部强制性措施规范职员操作行为，震慑其道德风险的萌动，笔者认为，就金融行业而言，能够用规范的制度约束职员不犯错、少犯错，就等于在提高职员素养，因此，制度建设，关于提高职员队伍水平、降低经营风险，不可或缺。 建设以人为本的企业文化。企业进展不等于企业文化在进展，目前的农村信用社还没有真正形成自己的企业文化，但处在改革攻坚时期的信用社必须要建设自己的企业文化，它关于增强信用社可连续进展力、形成核心竞争力具有无可替代的作用。同时，我们要清晰的认识到，企业文化不是简单的形象工程，不是一朝一夕之事，它是贯穿于信用社进展的

16、全过程。笔者认为，目前农村信用社企业文化建设要突出一个“人”字，要采取有效措施，营造“尊重人、信任人”的环境，为职员搭建没有边界的舞台，让职员在这种环境和未分中对信用社形成认同感、归属感，并能激发自己的工作热情和工作积极性，如此的企业文化才是信用社进展的“内燃机”。因此，这是一个漫长的过程，但千里之行，始于足下，我们需要做的是从现在开始。 四、完善“一条主线” 人力资源治理在企业进展中起着基础性作用，而在人力资源治理中起着基础性、引导性作用，并渗透到人力资源治理各个环节的则是薪酬制度。目前我市农村信用社实施的薪酬体系不尽相同，但大都存在鼓舞约束不对等的情形，要么“一刀切”，行政色彩浓厚，要么追赶潮流，盲目引进不设和信用社自身环境的薪酬制度，使职员的积极性不升反降。笔者认为，农村信用社的薪酬体系必须以“职员积极性”为动身点制定，看奉献、看效益，通过薪酬培养出人才、留得住人才，有效整合农村信用社的现有人力资源。