【企业内控】绩效考核制度(完整版)资料.doc

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1、【企业内控】绩效考核制度（完整版）资料(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）天马行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632绩效考核管理制度制度名称绩效考核管理制度受控状态文件编号执行部门监督部门考证部门第1章 总则第1条 目的。1客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。2为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。第2条 适用对象。本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。第3条 考核原

2、则。1公平、公开原则。即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。2定期化与制度化。绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。3定量化与定性化相结合。P=1对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%）。23. RSGZ数据表文件按基本工资字段升序索引后，再执GO TOP命令，此时当前记录号是_。4沟通与反馈。pri

3、vate j,k考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。B、路由选择、拥塞控制与网络互连第2章 绩效考核内容35、试论述OSI参考模型和TCP/IP模型的异同和特点。（8分）第4条 工作业绩。ENDDO主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。第5条 工作能力。do case根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业

4、务能力、创新能力等。991301 计算机网络第6条 工作态度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。case t=0 and t=9第3章 绩效考核实施第7条 考核周期。1根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的 日、下一个季度的日。【答案】B2年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的 日。第8条 设定考核指标及评价标准。根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。第9条 考核实施。1考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业

5、绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。2考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。第4章 绩效考核面谈第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。第11条 如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的个工作日内给予解决。第5章 考核结果应用第12条 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示

6、。考核结果应用表评估等级考核得分培训需求程度职位晋升奖金发放月薪资调整S90100无推荐110%发放基本工资+元A8089一般储备100%发放基本工资+元B7079较强85%发放基本工资不变C6069强75%发放基本工资不变D60以下很强无基本工资-元第6章 附则第13条 本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。第14条 本制度自年月日起执行。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期天马行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632企业发展部绩效考核目标视角权重KPI关键业绩指标衡量标准计算方法数据来源KPI权重得分财务10%部门预算执行情况

7、不超过预算实际费用与预算比较会计部10%内部流程50%对公司发展战略建议%管理层的反馈评估管理层15%6.1重大问题的报告2次/月实际报告数企业发展部10%调研次数2次/季实际调研记录企业发展部10%公司卡3公司各项制度的执行情况%相关部门的检查评估人力资源部5%公司卡1客户10%内部客户满意度(总经理、董事会等)%满意度调查人力资源部10%公司卡1创新学习30%战略研究与分析的创新方法20%应用新方法新思路的战略研究与分析报告/战略研究与分析报告的总数总经理10%6.1骨干员工的培训时间20小时/年骨干员工参加培训的时间人力资源部10%公司卡3交流与学习10次组织相关人员交流与学习次数的记录

8、人力资源部10%公司卡3合计得分超出标准(5分) 达标(4分) 标准的80%(3分) 低于标准的80% (2分)主管副总反馈卡6.1 对公司发展战略建议的反馈评估 重大问题的报告及时性战略研究与分析的创新方法被评估人： 评估人： 评估时间：A非常满意（5分）B基本满意（4分）C尚可（3分）D不太满意（2分）E不满意（1分）1对公司发展战略建议的可参考性2重大问题的报告及时性3战略研究与分析的创新方法内部客户调查问卷 （公司卡1） 内部客户对本部门的满意度 (总经理、董事会等) 对公司各项制度的执行情况 (公司各部门)被评部门： 评估部门： 评估时间：一、内部客户对本部门的服务态度满意度 A非常

9、满意（5分）B基本满意（4分）C尚可（3分）D不太满意（2分）E不满意（1分）1工作范围内与合作者相处程度2解决问题的积极性、主动性、工作灵活性3工作的纪律性平均得分工作改进建议二、对本部门各项制度的执行情况 工作改进建议 业务培训、交流、外访记录卡 （公司卡3） 骨干员工的培训时间 组织相关人员交流与学习次数的记录 调研次数 部门： 记录者：事件（培训、交流、外访）时间地点参与人员基本内容1234天马行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632发电企业绩效考核制度制度名称发电企业绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 目的1.评价工作业绩通过对员工的工作态度

10、、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个企业的业绩。2.确定培训需求 通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划提供依据。 同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。3.拓展内部沟通渠道通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。第2条 绩效考核的原则1.明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核

11、责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。2.公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。3.量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。4.可持续执行原则绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。第2章 考核主体及其权责分配第3条 考核涉及部门及其权责分配1.人力资源部负责对企业员工（高层管理人员除外）个人的考核。2.经营策划部负责对各部门的考核、考核数据的界定。3.财务部负责提

12、供部门、分/子公司成本费用开支、经营绩效方面的相关数据。4.安全监察部提供部门、分/子公司和个人安全考核方面的相关数据。5.生产运行部等提供生产运行等方面的相关数据。6.其他部门对职能部门、分/子公司的协作性提供考核意见。第4条 个人考核中各主体责任1.人力资源部 负责对考核事务进行综合协调和控制，按时发放和回收考核表，并进行统计和保存。负责员工奖惩的记录。 协调一般员工的考核争议。 为其他管理者提供有关考核和面谈技巧的咨询。 会同被考核者的部门领导处理考核中出现的争议。 制定员工培训、调薪、调职的工作方案。2.直接上级 对直接下级进行全面考核，同被考核者确定被考核者的工作目标，并对被考核者的

13、工作进行实时指导。 及时了解被考核者工作绩效情况，按时完成绩效考核。 同被考核者进行绩效面谈，了解员工心态，协助被考核者明确改进方向，以改进被考核者的绩效。3.下属主要对被考核者在管理方面的绩效、激励、指导和培养下属的能力提供评估意见。4.被考核者在考核期内，进行自我评价，填写相关表格，及时同直接上级针对绩效中存在的问题进行讨论。5.协作岗位某些部门或人员的工作业绩，受被考核者的工作行为或工作结果的影响，即作为被考核者的协作岗位，对被考核者的工作绩效、协作性提供评价意见。第3章 考核内容第5条 部门考核内容部门考核内容如下表所示。考核项考核依据财务角度依据企业年度经营指标来进行考核安全角度依据

14、安全生产考核实施细则客户角度根据部门服务的外部客户和内部客户定期满意度调查的结果进行考核员工管理角度考核员工总体的遵纪守规情况以及部门在完成各项任务时的协作情况第6条 个人考核内容个人考核内容根据考核对象分成A类和B类。1. 月度A 类考核（1）考核对象及考核内容考核对象及考核内容详见下表。考核对象适用于经营管理类、管理服务类和后勤服务类员工考核内容基本指标计划性是否按工作计划完成各项工作原则性是否按原则办事主动性不需上级的指示或命令，能主动改善工作方法责任心要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意合作性要求积极配合同事开展工作，为部门和企业的整体业绩做出贡献工作效率考察

15、完成工作的效率纪律性日常考勤并记录员工迟到、早退、事假或病假、旷工的情况。服务性考核本职工作给服务对象的满意度主要指标工作质量是否全部完成工作内容，按完成工作的百分比进行评分工作成果是否达到工作完成的效果（2）月度B类临时任务考核对于日常工作之外的临时任务，上级领导应明确完成任务的时间要求、应达到的目标、可提供的资源支持等事项。如果任务重大，则视下属的工作负荷，保证其有足够的时间和精力能够按要求完成。（3）月度A类考核的实施月度考核中，根据记录资料确定的奖惩行为进行考核。在考核总分外加分或减分。2. 月度B类考核（1）考核对象及考核内容，详见下表。考核对象适用于生产类和技术类员工考核内容工作态

16、度主动性不需上级的指示或命令，能主动改善工作方法责任心要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意合作性要求积极配合同事开展工作，为部门和企业的整体业绩做出贡献纪律性日常考勤并记录员工迟到、早退、事假或病假、旷工的情况服务性考核本职工作给服务对象的满意度服从性能否积极贯彻主管上级的安排工作业绩部门费用控制能否将预算控制在合理的计划范围内部门规范化管理情况部门规章制度是否健全，部门流程是否通畅工作任务完成情况是否按照公司规定按时、按质完成工作任务（2）月度A类考核的实施月度考核中，根据记录资料确定的奖惩行为进行考核。在考核总分外加分或减分。3. 年度考核A类人员和B类人员年度考

17、核为月度考核平均分和年终考核的结果之和。第4章 考核周期和考核权重第7条 考核周期1.部门考核实行季度考核和年度考核相结合的考核办法。2.员工考核实行月度考核和年度考核相结合的考核办法。第8条 考核权重1. 部门考核权重部门考核权重，如下表所示。考核内容部门业绩安全生产日常工作员工管理权重分配50%25%15%10%2. 员工月度考核权重员工月度考核权重如下表所示。A类B类考核内容基础绩效主要绩效工作业绩工作态度和能力权重分配30%70%80%20%备注对员工安全指标的考核，独立评分，在考核总得分外进行加减分3.员工年度考核权重（1）年度A类员工考核权重年度A类员工考核权重如下表所示。工作态度

18、工作业绩工作能力安全指标班组长以上其他客观指标量化考核班组长以上其他直接上级权重65%80%65%80%单独评分进行奖惩协作岗位权重20%20%20%20%直接下级权重15%15%年终考核分基本绩效分50%+工作能力分50%员工年度考核分月度考核平均分80%+年终考核分20%（2）年度B类员工考核权重年度B类员工考核权重，如下表所示。工作态度工作业绩工作能力安全指标班组长以上其他员工客观指标量化考核班组长以上其他员工直接上级权重65%80%65%60%单独评分进行奖惩协作岗位权重20%20%20%20%直接下级权重15%15%20%年终考核分基本绩效分50%+工作能力分50%员工年度考核分月度

19、考核平均分80%+年终考核分20%第5章 考核实施第9条 考核程序1.月度考核实施程序 每月5日前，人力资源部将考核表和其他相关部门保存的考核数据汇总后发放到每个部门。 被考核者的直接上级整理被考核者日常考核原始记录，并在两天内填写完毕考核表，并在每月8日前将考核结果汇总表交到人力资源部。 每月12日前，人力资源部公布考核结果，被考核者对考核结果有争议的，每月13日前向人力资源部反映，由人力资源部同考核主体协商处理争议。 人力资源部根据考核结果核算员工薪资，通知财务部，并将考核表汇总、存档。2.部门季度考核实施程序 每季度5日前，经营策划部将上一季度的考核表和相关考核数据发放到各个部门，人力资

20、源部配合。 部门经理填写考核表，并在3日内填写完毕，上交给经营策划部。如果部门经理对考核的具体事项存在，可在每季度8日前向经营策划部提出，由经营策划部和人力资源部进行综合协商并报主管副总经理审核后解决。 经营策划部汇总各个部门上交的考核表，会同人力资源部进行审核，并报主管副总审核签字后，于每季度12日前公布上一季度的部门考核结果。第6章 考核面谈第10条 每次考核后，直接上级都要及时地与下属进行一次单独的绩效面谈，双方都应将面谈作为解决问题的时机。第11条 面谈准备工作。上级在考核结果公布两天内确定面谈时间和地点，并及时通知下级，让对方做好准备。第12条 面谈重点。检查上次考核面谈时制订的计划

21、是否完成，讨论本考核期内下级的工作业绩和工作行为，分析工作中存在的问题，并探讨解决问题的办法，从而制订业绩改善的行动计划。第7章 绩效考核结果应用第13条 月度考核作为员工月度绩效工资和奖金发放的依据，作为员工参加培训和学习的参考依据。第14条 部门季度考核的结果作为部门季度奖惩实施的依据。第15条 年度员工考核作为员工下一年度基薪调整、职务升降的依据，作为评选先进职工的依据。第16条 年度部门考核作为年度先进部门的考核依据，并为公司制定下一年度的经营目标提供参考。第8章 附则第17条 本考核制度由人力资源部和经营策划部共同协商制定，经主管副总经理审核、总经理签字后生效执行。第18条 人力资源部负责对人员考核提出修改意见和建议，经营策划部负责对部门考核提出改进意见和建议。第19条 本考核制度的最终解释权归人力资源部。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期