赵曙明--全球化背景下的人力资源管理.docx
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1、赵曙明-全球化背景下的人力资源管理 第一篇：赵曙明-全球化背景下的人力资源管理 赵曙明-全球化背景下的人力资源管理 赵曙明：特殊感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖特殊兴奋也特殊感谢组委会。今日下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起探讨。我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。其次个是人力资源进展的趋势。最终讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。 全球化是新经济时代的特征，为新经济产生进展供应了广袤的机遇，作为企业如何获得持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会学问化、人才国际化、以及企业
2、管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的探讨将更加关注组织实力的建设，员工生涯的进展，以及员工管理理念和价值观的转变。 我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的转变，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的转变导致企业
3、管理的转变，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的转变、另外是适应经济社会转变导致企业管理的转变。因此从经济全球化角度来讲，一个胜利的全球企业应当具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够实行有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的才智，保持敬重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方接着独创可以在全球共享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，
4、但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把探讨开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把探讨开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。 其次方面信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术快速进展，消退企业和人与人之间地理隔离，创建了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术进展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易本钱，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比方通信设备和电脑网络的普及，变更企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新支配企业的内部权利，将
5、不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的学问化，将来社会是学习型的社会，越来越多人将从事学问的创建，学问的传播和学问的应用，将来企业能不能有竞争力，关键看企业驾驭学问的多少和驾驭学问实力，所以从这个角度来讲需要探讨如何学习学问，怎么通过学来的学问创建更多的学问，怎么销售学问，这是社会学问化对人力资源管理进一步的要求，人力资源管理以及相应的组织支配纳入企业战略管理领域。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。 上午一些总裁和高管人才介绍了企业里面把人力从培训和开发的角度，可以进一步开发员工创建力。如何将学问转化才智资本。另外一方面人才国际化，在全球化背景下，各种生产要素，比
6、方资本、技术、信息、人才等等，逐步成为资源流，在全球范围内加快流淌，在全球范围内谁有一流的国际人才就会强占进展制高点，从国际人才流淌特点，人才从进展中国家流向发达国家，从经济不发达地区流下发达地区，特别是流到美国，华裔占1/3。中国加入WTO以后，外国的资本和技术不断涌入，人才竞争的国际化，国内竞争国际化趋势越来越明显，在这种状况下，作为进展中国家，仅仅通过防守的战略守住人才 是不现实的，必需要实施走出去的战略，从经济全球化的因素推动下来看企业的生产活动，从20世纪50以来对技术的依靠，转变50年头90年头对电子技术的依靠，到90年头以后对信息技术的依靠，随着企业生产类型、生产方式、组织方式和
7、劳动手段等等特点发生了深刻的转变，必定要求企业进行相应的变革。人力资源管理面临着企业管理的转变。 从企业的生存基础的转变来看，企业家创立企业的哲学和价值观确定企业的使命，企业使命确定企业战略和 目标，以及实现目标的途径和手段。管理者应当经常静下心来想想这个问题，我们原委为什么而行，企业需要赢利，企业的使命必需超过金钱，低级的使命不能造就卓越的组织，要提高员工的满足度、顾客满足度成为企业追求的目标，从企业生存跟环境，越来越多企业留意员工满足度和顾客满足度。 从企业进展源泉转变来看，在经营环境日益动乱不定条件下，企业进展的源泉在于企业能够不断地相识到企业面临的问题和环境的变动给企业带来的进展机遇，
8、能够不断地找寻解决问题的合理方案和支持这一方案的资源，企业家需要进行历练，只有觉察不了问题没有解决不了的问题，问题觉察解决和企业环境转变的适应，都依靠组织学问的学习实力，所以学问实力和学习实力是将来企业进展的源泉，曾经主导企业的货币资本将被学问资本所代替。 从进展的战略转变来看，总体来看20世纪50年头以前企业进展的战略集中在资源的争夺，在这以后始终到90年头企业进展战略集中在市场的争夺，而90年头以后主要表如今企业实力塑造上，起先关注时间的缩减，起先留意创新。从企业进展战略的角度需要考虑这些转变。 管理学大师彼德德鲁克指出，建立在学问上的经济成为将来的经济形式，企业的真正价值在于员工的思维实
9、力中，假如人们对工作无主动感，他们绝不会进行创建性思维。另外一方面从企业的组织形态的转变来看，随着科学技术和信息通信技术的发达，有专家认为将来企业之间的竞争不是技术上的竞争，而是取决如何运用技术，如今企业特别强调核心技术核心实力，并通过人力资源的管理营造自己的核心技术、核心实力，在这种背景下任务小组，虚拟组织、动态联盟、网络组织的形成将成为将来新的组织形式，业务的外包，联合、分并、成为经营中经常活动，从企业活动内容，将来组织进展方向主要是建立学习型组织，可以不断创建学问，应用学问和转移学问的组织，组织自身的获得依靠于员工的学习和学问的转移，员工创建性思维，依靠于员工思维和活动的空间，员工之间沟
10、通是建立互相信任和学习的重要方式。而沟通的便利方式就是广泛利用计算机，通过信息通讯设备和具备网、互联网，学习训练培训成为企业日常工作组织部分，学习和培训对员工来说是组织义务和组成部分，接着学习、持续学习成为员工学习的主要方式。 其次个大问题看一下人力资源管理进展的趋势。首先看一下人力资源管理的简洁回顾，人力资源管理是随着社会经济的进展而演化的，近五十年来人力资源管理走过的历程大致可以分为三个阶段，事务型分析阶段，20世纪60年头是这个阶段，如今很多国有企业实行劳动人事的管理方法。这一时期人事部门是企业的人事中心。20世纪60年头以后，起先为其他部门供应服务，关心部门进行聘请和上岗培训开发等等，
11、并供应酬劳和激励，以及人力资源部门关心建立绩效评估的工具，80年头以后随着员工工作方式由传统模式向高度负责模式的转变，越来越多组织将人事部门改称人力资源部门，人力资源管理理念和职能也都发生很多转变，人力资源管理对象起先拓展到企业组织的外部，在20世纪90年头以后，企业人力管理者的职责从卓越型行政性事务中解脱出来，因此从企业人力资源管理部门来讲，逐步从原来非主流的部门，转成企业经营应用部门的战略伙伴。彼德、德鲁克指出学问管理与人力资本管理是21世纪管理的重点。 在全球背景下为了适应新经济对企业组织生存和进展的要求，人力资源管理正发生一系列新的转变，第一个方面关注学问型员工进行学问管理，全球化竞争
12、时代将是以人才为主导的时代，素养高、又 稀有的人才将获得更多的工作机会和更高的经济酬劳，学问型员工成为企业人力资源管理关注的重点，学问的创建、学问的传递，学问的应用，学问增值成为人力资源管理主要的内容。 其次方面建立新型员工关系，满意员工需求，企业人力资源管理，出现了日益模糊的状态，企业要重视学问资本，人力资源和管理。这需要整个企业包括高层管理人员到一线员工全方位关切，人力资源管理将是影响企业和员工关系，全部管理决策和行为总和。 第三围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客供应附加值，顾客既包括企业外部的顾客也包括企业内部各个部门单位，因此人力资源管理
13、部门应当主动加强与企业各业务部门的亲热联系，人力资源管理部门应当从权力中心走向服务中心。 第四方面吸引留住优秀人才关心员工进一步生涯进展，在不断转变全球性竞争越来越激烈环境中，找寻留住优秀人才是组织的关键，企业之间竞争干脆转变人才的竞争，因此企业需要吸引自己需要的优秀人才同时又设法留住企业内部的优秀人才，一方面要关心员工规划职业生涯，为员工供应特性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的加强，另外设法供应员工的工作生活质量，使得他们通过在本企业的工作和生活，实现自身的人生价值和目标。 第五方面利用信息技术，实现虚拟化的管理，企业的学问库，尤其是隐含性的学问，依靠组织内部
14、和外部专家的学问，对企业技术进展的决策和组织诀窍有主动的影响，如今从美国，特别欧洲都探讨高绩效组织的问题，高绩效组织原委怎么创建？关键靠我们制度特别人力资源的政策，靠高素养，高主动性三高的员工队伍，将来企业人力资源管理，需要有效的管理全球范围的学问，并产生所谓的学问经济人。信息技术的广泛应用要求人力资源管理学会利用信息技术，以网络为供应区，比方网上聘请，如今在中国来讲越来越普遍，网上培训，网上沟通，包括网上考评等等。 最终一方面，进展组织实力，提倡以人为本的价值观，这包括硬性和软性的实力，硬性是创建市场价值的技术，软性是指组织实力，能不能吸引留住优秀全球性人才的实力。相比较而言，软性的组织实力
15、更难获得和仿照，人力资源管理部门想拥有并留有管理实力，今日早上比较好几家企业介绍人力资源的政策、创建环境特殊重要，一个企业能不能制定好的政策和环境，关键的问题是有没有哲学的理念、共同价值观的文化，共同宗旨目标。 第三方面讲一下适应全球化竞争的人力资源管理，在全球化背景下面，企业需要新的技能解决新的问题，企业需要驾驭引入新资源的技能，比方主动相应企业需要的工艺上激励，利用世界范围的人才，以及学问，关系资源等等，使之成为企业间竞争优势的源泉。最近很多学者探讨人力资本、社会资本、组织资本，最近美国鲁森教授，最近两年始终在探讨心理资本，我们过去在这方面留意不够，主要探讨人力资本，如今社会资本和组织资本
16、问题，如今越来越多学者在关注心理资本问题。人力资本领实上就是讲你的员工驾驭学问的多少和驾驭学问的实力。社会资本主要是你知道谁，你的关系网是谁，另外一个就是心理资本，你原委是谁，你心理素养怎样，有人力资本很好，有学问有实力，但是心理承受实力不行，所以从全球探讨来讲，不管是探讨高绩效的组织，人力资本、社会资本、心理资本也好，这些都是目前探讨人力资源管理新的方面。 我们探讨全球化，假如组织考虑全球化，这里面需要考虑员工的思维方式，员工治理方式和员工的实力，从员工治理方式来讲，假如企业以全球化作为组织实力你需要考虑全球资源的网络，全球组织的构架，包括从流程整合全球信息的平台等等，作为员工的实力，他会不
17、会做，这里面需要考虑员工有没有全球的视野，全球领导的实力，包括外语实力等等。另外从员工思维模式来讲，包涵性的文化，跨文化 信任，与本地全球利益考虑等等，这些从组织实力假如以全球化角度来讲需要考虑你的文化允不允许员工做，员工愿不情愿做，员工会不会做，这几方面来创建企业的核心实力。 彼德.德鲁克曾经说管理是使命，管理是一种科学但是管理是人，管理的胜利就是管理人的胜利，每种失败就是管理人的失败，是人在管理而非事在管理，因为管理人的思想风格、等确定管理的成败。所以人力资源管理从如何适应全球竞争的人力资源管理，这里面需要进行新的思索需要探讨一些新的问题，首先需要把人力资源作为一种资源，作为最重要的资源，
18、作为第一资源，全部的管理者应当关注的是如何使这种资源进一步获得增值，人力资源与机器设备相比也是一种资源，不同的是人力资源具备协调的实力、推断力和想象力，如何使人力资源得到最大限度的增值，这是我们需要考虑的，能不能从人力资源政策角度，是不是真正作为一种资源看待。其次方面人力资源管理是一种理念，如何教化实行这一理念，人力作为资源自古以来就客观存在，为什么相当长时间没有受到人的重视，从客观上讲，是社会变迁和时代进展的缘由，人力资源管理也是一种理念是一种思想是一种哲学，因此也是一场革命，企业如何推动人力资源管理理念，促进由此产生的变革。人力资源管理也是一项政策一种策略，人力资源部门从事什么活动，制定什
19、么政策，本身并不重要，重要的是这些活动政策给企业带来什么样的效果，是否产生与企业追求相一样的结果，所以人力资源管理融通企业管理其他的活动一样，既具有科学性也具有艺术性，特别管人，人力资源管理者要驾驭工作的科学性意识性，使两者很好的协作，关心企业实现使命、战略目标，如何通过其他的途径和方法实现预期的结果，我们为什么不考虑其他的途径和方法呢？ 第四方面人力资源管理也是目的，在企业日常生产经营活动中表达以人为本，人的活动一切目标归根到底是为了生存和进展，所以企业的生存和进展是为了人，企业生存和进展依靠人，人力资源管理是要关心企业推行进展技术，为了员工、为了顾客、为了社会，企业如何在战略使命和日常活动
20、中表达以人为本呢？ 从人力资源管理来讲，不管是资源、使命、目标还是手段，我们事实上需要人力资源管理的职能的变革，通过转换、变革、存量到达企业的竞争力，我们从企业人力资源角度来讲怎么整合，怎么适应创建市场变革的实力，企业如何学习学问，每个人怎么学习学问，如何通过学来的学问创建更多的学问，如何传递、转化、整合，人力资源作为最主要的资源，我们是从人力资本的角度来考虑，从稀缺性、难模范性，价值性、难仿照性有组织性，从存量的角度看人力资源事实上考虑人力资本、客户资本、社会资本组织资本的角度来考虑。是通过人力资源管理的各种职能，通过变革转换存量，以到达企业的核心竞争力。企业老板讲超一流公司卖标准，一流公司
21、卖品牌，二流公司卖技术，三流公司卖产品，四流公司卖劳动力，我们企业原委能不能制定标准，能不能成为行业的带头人，就要看人力资源管理的问题。 从重视全球化企业的人力资源管理角度来讲需要从几方面考虑，一个是要培育全球观念，我到美国看海尔办的工厂，海尔小冰箱在美国前几年占的市场份额是35%-40%，最近统计已经到达50%，海尔的酒柜在美国占70%份额，基本上是用美国人，这里面如何考虑培育全球的观念，利用全球的资源，从全球的角度考虑企业经营的管理活动，全球性开展企业的探讨开发活动，以及进行经营管理的活动。其次方面培育协作和团队精神，彼此的伙伴关系是企业的重要资源，通过团队合作协作机制逐步形成，人力资源管
22、理需要在激励机制中强调团队的合作。第三培育全球范围内有效的沟通，有效沟通是一种组织资源，全球的信息和学问系统关心全球企业在不同事业部之间整合和共享有价值的信息。第四开发全球经理人员和全球学问工作者。日本企业过去都是终生雇佣制，最近到日本丰田汽车公司看，如今已经40%用外包的形式。一些全球性的企业，比方Intel、北方电信、保洁公司，实行市场活动方式在中国获得研发的资源，特别同中国高校科研机构以及其他组织获得人才。第五方面提高事业部对全球绩效的奉献，根据全球的战略一些企业起先考虑全球产出、全球共享的会计系统，根据新的会计方式，企业经营活动将跨国公司，跨国家，跨生产部门的合作放在重要的位置上，公司
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