人力资源总监述职报告10篇.docx

《人力资源总监述职报告10篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源总监述职报告10篇.docx（54页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源总监述职报告10篇人力资源总监述职报告1 最糟糕的述职汇报标题是“20xx年度述职汇报人力资源部”，道理并不简洁，由于可能会有10多份类似的述职汇报摆在老板面前，除了生疏的部门名称不同外，其他的全都一模一样，老板第一眼扫过不能引起留意，他只好将关注的目光还是放在最关怀的“销售部”“市场部”“研发部”等身上。 有时候和HRD（人力资源总监）伴侣们聚会沟通，总有人报怨，人力资源部的工作不受老板重视，“干活比驴辛苦，奖金接近没有”，还要常常受夹板气。绝大多数伴侣都认为，做到HRD基本上算是“上了玻璃天花板只有光明、没有前途”，除非跳槽进入另一个轮回，结局也不过如此。现实也是这样，极少听说过哪

2、家企业的CEO是HR出身，除非他出来创业且成功。 HRD们辛辛苦苦忙活一年，干地全都是上不了台面的琐事，平日里也少有机会和老板沟通，好不简洁到年底可以正式向老板做一次完整的汇报了，却发觉没有什么好讲，讲出来的老板也没有爱好听，这实在是件令人尴尬和百肠纠结的事情。 在本文的开头即提到特殊糟糕的标题，那么什么是好标题呢？好标题是：例如“创新企业文化建设、助力研发产品创新人力资源部”，老板一眼就能看到我们的工作重点和亮点，也看到了对企业进展的贡献，相对于其他只有框架的标题，这样的标题确定能脱颖而出。所以，我主见PPT幻灯片演示的标题确定要避开成为模版框架性的、空洞的、虚无的、没有实质内容的标题，而应

3、当是有实质内容、具体、体现重点和亮点的标题。 其实，之所以会有这个结果，是早在上年伊始就已经注定了的。我接触过的特殊多的HR伴侣，一谈起HR就言属于哪个模块，把自己的工作定位在聘请、绩效、培训、薪酬等等上面，貌似专业，却忽视了最最关键的一条。企业的HR岗位不是为了完成这些工作而设置的，而是为了企业的存在价值，即效益。有一个很残酷的说法是“赚不到钱的老板是可耻的”，所以企业设置的每一个岗位、老板聘请来的每个员工都必需听从于这一存在价值。当然，也可以理解，销售、研发、生产这些岗位和经营业绩直接相关，而HR等职能岗位则不那么直接。正是由于如此，HRD们更要有猛烈的意识，建立起HR工作服务于企业利润的

4、直接关联。所以我说，年终的结果是年初已经注定的了。 我的建议是，企业在规划下一年度的目标方案时，HR确定要主动去找，为了确保企业年度目标的实现，需要在哪些方面供应保障，例如：需要加强产品在市场上的竞争力，就需要有推出创新性的产品，这项工作的关键在于研发部门，如何提升研发部门的创新力气呢？可以从外部聘请高人、也可以改革创新机制、或是营造创新的文化环境和氛围、还可以引入创新培训课程等等，可以有特殊多的事情去做。这些事情做好了，HRD在年终述汇报时就有了工作业绩和亮点，可以特殊傲慢地把这些工作、阅历讲给老板听、同事听。就可以用“创新企业文化建设、助力研发产品创新”这个标题来说事。 当然，创新只是一个

5、方面，每个企业都有自己不同的状况，假如是销售主导型的企业，就可以考虑如何提升一线业务人员的销售力，同样有特殊多的工作可以做，例如，调整激励机制、优化销售管理流程、扩大销售队伍、培训提升营销学问理念、训练强化销售技能、树立销售标兵成为大家的学习榜样等等等等，照旧是有太多的事情要做。而且做好了达成目标就是直接贡献于企业的效益。 柳传志说“能练会说才是好把式”，所以在最终提一些工作干地好也要汇报好的建议。 假如今年实在没有什么好说的，就干脆放弃吧！把关注点放在来年，用真心、用全部热忱，全力以赴干好来年，做好明年的述职汇报。 人力资源总监述职报告2 综述：XX年时公司战略进展至关重要的一年，也是人力资

6、源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才聘请体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整进展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成果，接下来就这几方面关键工作总结分析如下： (一)建立健全基于企业进展战略的人才管理与评价体系 1.围绕公司战略进展要求，建立关键岗位胜任素养模型1)依据组织战略需求梳理组织架构 随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的进展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严峻，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a)整个销售体系独立运营，成立北

7、京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。 b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与支配由总部市场总监管理。 c)梳理后的组织架构如下： 2)规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起争

8、辩分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。一般员工岗位的岗位说明书由部门经理依据目前工作及将来进展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力协作，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发觉大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我进展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同进展。

9、 3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素养模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司进展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效关怀管理层明确工作职责，工作目标，及个人进展方向。同时，素养模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素养模型工作需要特殊专业的学问和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理询问机构“合优询问”进行项目实施。经过人力资源部和询问公司双方的共同努力，历时3个月辛苦工作最终完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素养模型，分别如下：（图略） 4)需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的聘请、绩效、薪酬等工作供应了有力支持。但是建立

10、的胜任素养模型在具体工作中如何使用照旧存在问题。假如不能对建立的素养模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的聘请、培育工作都无法开放。管理询问公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能供应的，还需要找专业测评公司进行素养模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。 2.重新梳理优化聘请体系，提升聘请效率，提高聘请成功率1)引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以快速进展人才评价技术，目前在国外企业的聘请选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、

11、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年聘请量大，尤其校内聘请更是面临万里挑一的极大聘请压力，为提升聘请效率，提升聘请的成功率，人力资源部尝试在今年的聘请过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的聘请工作中接受了其供应的聘请解决方案。在整个校内聘请过程中，我们在进入学校进行校内宣讲会，收到同学的求职申请后，会直接组织求职同学进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、爱好、价值观等潜在特征，规律思维、言语理解、沟通技巧等力气指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校内聘请的效率。 2)优化梳理公司聘请流程引入人才测评技术后，原有的

12、聘请流程被进一步梳理优化。 全部应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作供应特殊有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体聘请的精确度。 3)XX年校内聘请执行 今年10月15号30号进行了三地8所高校进行了聘请工作。总方案通过校内聘请方式聘请销售、技术等岗位共计109人。依据校内宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的挨次进行，测评部分接受在线答题，聘请过程较为顺当。 4)聘请效果评估 新的聘请体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开头的预期指标。具体体现在如

13、下几个方面： a)时间成本大幅降低 相比XX年整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。 c)经济成本削减可观 相比XX年整个校招工作中，投入的总费用削减了7620.33。 d)面试录用率、转正率令人兴奋 从面试录用率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后续的面试工作供应了特殊有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了聘请的精确性。这在转正率中可以看出，提高了12个百分点。 5)需进一步提高的工作 新的聘请体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的聘请体系，这需要有效的将已有胜

14、任素养模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图： 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09年在人力资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的10人战略规划小组，基于公司5年进展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标a)明确绩效考核责任人，确保KPI指标调整到位 人力资源部牵头，建立

15、由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理5人组成的KPI体系项目组。由项目组负责关心、指导各职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成KPI体系考核指标的最终确认。 b)绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标，并通过与各部门主管的反复争辩，将指标具体落实到各部门。各部门主管依据部门具体状况与员工进行深化沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反复争辩，最终确认如下原则： 强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员

16、工总数的10%、20%、40%、20%和10%季度考核与年度考核相结合：KPI评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。 绩效考评结果与薪酬挂钩，一般员工薪酬关联比例为10%，经理/主管薪酬关联比例为15%，总监、副总裁薪酬关联比例为20%。 c)多渠道推行绩效管理制度，保证KPI的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行KPI制度及学问的宣扬推广，同时人力资源部派专人以部门为单位关心各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。 d)效果评估 通全

17、公司范围调查发觉，72%的员工认为绩效考核更好的关怀他们明确了工作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有43%的员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有19%的人认为考核结果不公正，有抵触心理。 (三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢1.依据新劳动法重新规范公司劳动合同 今年在中华人民共和国劳动合同法的基础上，我们进一步对原劳动合同进行完善，其中特别对劳动时间、劳动酬劳、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新劳动合同的出台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。XXX年公司各部门共离职35人，人力资

18、源部乐观进行协作，给与政策和制度的支持。同时，依据规定流程我部关心完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和四周员工看法，依据劳动合同商定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并赐予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。 2.用员工手册传递企业文化 旧版的员工手册重于强调公司的管理规范，与公司提倡的“以人为本、客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力资源部借鉴其他企业的成功阅历并通过公司内部高层访谈，编写了新版员工手册。在新版员工手册中，公司的企业文化有效通过员工管

19、理、薪资待遇、劳动爱惜、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长供应了有力保证。 3.用丰富的活动提升公司员工的分散力 丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司分散力的必要手段。过去的一年中，人力资源部组织了2次全公司规模的郊游、1次全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外，每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日

20、派对，让员工更好的感觉到集体的温和。对工作表现优秀的员工，公司准时进行确定和嘉奖，同时定期组织阅历沟通会，共享成功阅历。 4.需进一步提高的工作 新版劳动合同和员工手册的出台，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效管理体系，实现绩效与薪酬、嘉奖挂钩，从而更好的激励员工，促进企业进展。另外，企业文化的加强与员工分散力的提高照旧是明年的一项重要工作，这不光需要各种各样的活动、共享来支持，同时也需要引入一些必要的技术手段，比如搭建企业博客或员工网络沟通平台等。 人力资源总监述职报告3 大家好! 本人于XX年8月进入公司，入职时

21、间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责关心各事业部总经理聘请、培训、业务拓展、培训课本编写、招标代理工作。XX年10月至XX年1月关心各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持关怀下自行投标人员外包项目并成功中标且于XX年2月正式任命项目经理运作中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目两个项目。XX年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员聘请培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的

22、支持与关怀，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里连续支持。综观一年的任职经受，个人紧紧围绕公司进展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，制造性开展各项工作，狠抓落实，留意实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人XX年以来履行职责状况向大家做以下述职，请各位批判指正。 第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解 人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续进展，既要争取公司利润化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充分储备又

23、要制造性开拓资源渠道。既要领导业绩的进展，更要制造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、制造性的开展部门工作。 其次部分：岗位职责完成状况及主要工作 狠抓聘请，稳步开展项目人员、部门内部人员聘请工作 中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开头制定聘请方案，乐观拓展聘请渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺当。 1.聘请部门内部人员，聘请工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门依据内部需要的实际，结合公司业务进展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，

24、分别是项目主管与项目助理，限度为公司节约聘请成本，招揽贤才，提高聘请效率。 2.针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，乐观参加免费聘请会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业聘请市场参加各类聘请会3次;与广州各分区及周边城市建立当地各聘请平台建立网络聘请渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校内网络聘请会8次，并在广州各大高校乐观各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的呈现和宣扬企业实力与品牌。 3、针对支配到边远移动分公司实际，乐观拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点聘请、既提高了项目的聘请进度，又为公司节约成本，实现双赢。 4、为了全方位聘请

25、人才，2月开通智联聘请网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生聘请网站、增城聘请网站、花都聘请网站、从化聘请网站等免费会员，开通各大媒介聘请微博、校内BBS等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省聘请环节时间，提高效率，通过网络发布聘请信息，扩大公司宣扬及影响，聘请优秀人才。 5、通过多渠道，多思维，多方案的聘请渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推举1200余人次，成功被移动录用190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展供应必要的人才支持，确保他方工作顺当开展。在部门全部人员及 领导的支持下我部门工作表现取得了移动

26、各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与聘请进度双双名列且提前完成项目聘请工作。 (二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。 人力技术资源合作部自2月开头运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同争论，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。 实行办公5s管理，对外包员工档案进行准时整理，对聘请表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，准时录入员工入职、离职信息，收集员工简 简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件

27、，涉及个人嘉奖等资料准时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。 2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行聘请分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹支配编制，使人人肩上有担子，有压力。全面完成本部工作。 3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化进展。 4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部

28、门工作进行记录(包括今日方案、落实状况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;以书面形式与相关部门准时沟通，对工作准时反馈，提高了工作效率，对聘请、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有方案、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。 5、准时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、访问工作、聚餐方案。由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作乐观性，企业归属感，部门制定了访问方案，电话回访方案。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。 6、乐观联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。准时反馈员工状况，关心移动查找切实可行的途径和方法解决

29、员工冲突，努力增加员工分散力。针对员工工作存在的困难，准时与员工沟通，排解各种障碍关怀员工，使他们感到集体的温和，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正缘由和公司管理存在的问题，半年内共 处理员工关系39人。 7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。乐观关心综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，准时报销有关医药费用，为员工平安工作供应服务保障。 8、坚持每月25日准时参加移

30、动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并关心实施阶段性考核及改革，每月准时完成人员工资表制作，从考核会前期预备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。 坚持每月12号之前预备好报账材料，连续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，准时成本划分。 建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。 应部门资质进展需求。5月20日协作综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起，组织部门内部员工上班时间之余集

31、中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业力气。提高了管理学问与水平。 为完善5S档案管理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案管理模式。创新表格管理学习。促使外包人员全部档案管理趋于完善 由于部门项目已经进入管理工作，为预备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工争论学习制定方案书。促进部门人员业务力气的提升，为下半年投标做好学问性的预备。 第三部分工作中存在问题和不足 1、部门成立时间不长，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导

32、致部门进展存在严峻的资质硬伤，致使部门几个月来与几个大项目擦肩而过。 2、由于移动项目岗位、管理方面种种缘由，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行聘请，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作生疏需要一个过程，这样严峻影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。 外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的协作，先进管理理念和方法的实施期盼确定的环境和土壤。公司内部职能机构的不健全，我部门的 从业人员的学问特别是人事人才方面学问、法律法规学问不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素养必需短期提高。 聘请渠道有待提高拓宽。希望能够找

33、个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比 较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。 第四部门总结与展望 1、总结： 在新的一年，作为一名中层管理者，我要为公司的进展尽自己所能，将先进的管理理念和管理方法运用到工作中，同时力争实现个人的进展目标。在部门成立到现在，总感到部门人人都在碌碌，尽管没有那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日静静无闻地工作着。也借此机会表示你们真的辛苦了，技术资源合作虽然是一个新兴的部门，但是人人都特殊努力负责的开展工作，也是通过全部同事的共同努力，部门正在健壮成长。感谢全部领导与同事对部门的支持

34、。 2、方案与展望： 经过仔细考虑，我个人制定了下班年工作方案如下： 完善部门进展所需资质，推动项目品牌方向进展。提高企业核心竞争力。协作人力资源公司成立。 连续完善部门内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，促进管理的规范化、科学化。 提高部门人员业务力气，招募适合市场开发人员，促进部门业务持续进展。 组织部门人员11月报考人力资源二级管理师。提高专业力气 开拓业务市场，促进业务全面进展。 乐观拓展各类聘请渠道，为部门进展快速补充各类人才，实施人才储备战略方案。 针对聘请存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素养模型，进行结构

35、化面试，接受科学的心理测试、素养测试手段，运用公文筐测试和无领导争辩等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的状况进行有针对性的聘请 以上就是本人的述职报告，请领导批阅并指正。 人力资源总监述职报告4 在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担当人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和kpi效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。 一、思想、学习方面的状况： 人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有猛烈的工作责任

36、心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关怀同事，处处以身作则，部门全体人员团结全都，保持了良好的工作风貌。人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我始终坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的学问，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容。通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了熬炼，业务力气和执行政策的水平也有了提高。 二、完成的主要工作状况 (一)乐观推动绩效管理工作：绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关

37、系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推动绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和争论争辩，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。依据考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成状况进行考评，并依据考核结果核发绩效工资;组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。 (二)、整合员工队伍，优化人力资源配置方面：依据业务进展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员

38、工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。 (三)、规范劳动用工方面：认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的缘由，劳务用工状况比较简洁，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥当解决了清理规范劳动用工中消逝的各种冲突和问题，确保了工作的平稳和连接，已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。做好多经员工的劳动关

39、系规范的工作，制定了的具体实施方案，乐观宣扬上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。严峻工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，准时进行批判教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，依据省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。 (四)、开展教育培训方面：组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作;抓好

40、员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。留意培训师资队伍的建设，选择了一批技术业务过硬、思想素养高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职老师队伍。 (五)、离退休管理方面：做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的进展状况，宣扬有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想状况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。坚持为离退休员工做好服务工作，关怀离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作;对重病、住院离退休员工，准时进行探望。另外，还做好了退休人员的手续办理工作。 三、存在

41、的问题和不足。 工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的学问把握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。 四、12年工作思路： 新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信念，把人力资源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路： (一)、加强人力资源自身的建设。 要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必需严谨细致，要经常深化到基层、班组，多了解、多沟通状况，要努力学习现代人力资源管理的理论，制造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。 (二)、要提高绩效管理的水平：绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，xx年的绩

42、效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的it应用平台，加强绩效的沟通与反馈。 在制定xx年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度;绩效工资的支配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。 (三)、要加强员工队伍建设要把品德、学问、力气和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素养的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，连续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。 (四)、要加强用工管理。 要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工供应依据。要加

43、强劳务用工管理，严格依据规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理方法，规范劳务工的管理。 (五)、要强化员工培训工作。 要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训方案和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要依据不怜悯况，接受不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。要连续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。 (六)推动企业文化建设。 要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，乐观宣贯中国电信企业文化;要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。 (七)、做好离退

44、休管理工作。 连续树立为离退休员工服务的思想意识，经常与离退休员工沟通沟通状况，坚持做好对离退休员工的走访慰问工作，坚持为离退休员工办实事、办好事。 各位领导、同志们，以上是我的汇报，不当之处，大家批判指正，我诚意地感谢大家以往工作中赐予我的关怀和支持。感谢! 人力资源总监述职报告5 敬重的各位领导、各位同事，大家好！ 本人于xxx 年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责关心各事业部总经理聘请、培训、业务拓展、培训课本编写、招标代理工作。xx年10月至20xx年1月关心各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持关怀下自行投标人员外包项目并成功中标且于2

45、0xx年2月正式任命项目经理运作中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目两个项目。20xx年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员聘请培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与关怀，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里连续支持。综观一年的任职经受，个人紧紧围绕公司进展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，制造性开展各项工作，狠抓落实，留意实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20xx年以来

46、履行职责状况向大家做以下述职，请各位批判指正。 第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解 人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续进展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充分储备又要制造性开拓资源渠道。既要领导业绩的进展，更要制造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、制造性的开展部门工作。 其次部分：岗位职责完成状况及主要工作（一）狠抓聘请，稳步开展项目人员、部门内部人员聘请工作 中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开头制定聘请方案，乐观拓展聘请渠道， 快速补充各类人才，确保后期工作进展顺当。 1、聘请部门内部人员，聘请工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门依据内部需要的实际，结合公司业务进展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，分别是项目主管与项目助理，最大限度为公司节约聘请成本，招揽贤才，提高聘请效率。 2、针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，乐观参加免费聘请会，与中大人力资源就业机构合作，并到南