员工给公司的建议书15篇.docx

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1、员工给公司的建议书15篇员工给公司的建议书1 1.建立合理的员工培训机制; 定期定量循环组织培训工作，培训范围应包括：企业文化、职业技能、职业道德、公司体制管理体制、薪酬体制、培训体制、晋升体制等，制定周密的培训方案并对培训人员进行考核，将考核结果与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来。 鼓舞职工自学，并对取得确定成果的赐予确定的福利例如报销部分学习费用，提高个人岗级等。 2.建立合理明确的员工晋升体制; 建立明确的员工晋升标准，给员工一个明确的.目标和努力方向，对各方面表现优秀的员工赐予提升空间。在企业内部形成团结向上的氛围，增加公司抵抗人才流失风险的力气，保持企业长期进展。 3.工作合

2、理化和工作丰富化; 通过科学的测量方法确定合理的工作负荷和工艺流程，避开员工因负担过重或过于轻松失去对工作的爱好;适时组织各类竞赛等活动，丰富工作情趣，提高员工的乐观性和责任感。 在外服务人员有些由于服务周期过长，工作时间不固定易对用户服务产生抵触心情，影响服务质量和公司形象及家庭关系，建议确定一个时间节点，超过此节点时间的可以享受一些福利政策，例如补假，提高出差补助，供应加班费或中途短时回家探亲等权利。 4.引进人才，加强考核，优胜劣汰; 公司虽然引进了一些新员工，给公司进展注入了新颖的血液，但部分员工的职业技能和职业道德令人堪忧，加强考核工作，淘汰不利于公司进展的部分“人才”，保证员工的活

3、力和质量。 5.言必行，行必果; 管理工作关键是行动，落到实处并使之行之有效。拒绝推诿、拖延和人情，所以管理工作要贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。 6.用户服务问题处理; 随着公司的进展，业务的增加，用户服务的人员数量增加，处理的问题也五花八门，虽然编制有用户服务记录表，但从未有人对这些问题进行汇总处理，建议由售后服务中心牵头，定期组织用户服务人员进行争辩总结，并将这些宝贵的阅历作为员工培训内容之一。 7.设立生日奖金; 对工作满一年的员工，在生日当月赐予50元的生日奖金，并配以贺卡。企业员工的分散力和向心力是一个企业得以持续进展的保证，设立生日奖金可以让员工实实在在的感受到企业

4、对自己的关注与重视。 以上是我对公司进展的几点不成熟的建议，敬请参考! 员工给公司的建议书2 1、公司在执行力方面需要进一步加强，领导要首先做到做大执行力，树立先进榜样，仅有这样员工才会有动力和模范去完成自我的工作。 2、鼓舞员工多提正确推举预案，公司给以充分重视，对书面推举均有正式恢复，接受者，赐予必需嘉奖，鼓舞员工用心参与公司管理，增加仆人翁意识。 3、制造条件，丰富图书报刊杂志，出台激励措施，鼓舞员工自发学习，提高素养或为优秀人员带给外出学习培训成长福利。 4、岗位职责岗位说明书工作流程图：推举公司制定各岗位职责岗位说明书工作流程图，明确公司各部门员工岗位职责，岗位资料和工作流程。 5、

5、完善公司的奖罚制度。 6、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家用心性，减轻工作压力。 7、方案执行方面：推举部门和科室在召开工作会议时制定好方案，落实人头，跟盯完成，完成状况纳入考核，切实到达提高工作效率目的。 8、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和用心心态。 9、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能礼仪效率培训，增加员工的实际操作潜力，端正服务态度，合理利用时间支配工作。 员工给公司的建议书3 编号：xxx 建议人姓名：x 所在部门：营运部 所在岗位：保费岗/单证岗 建议部门：总公司保费部 建议议题：关于对续期人员进行系统培训的建议 问题及影响描述： 总公司保

6、费部在续期组织架构上已明确设置，各职能部门也已规范，但是总公司保费部在教育培训上却是空白，各分公司仅靠机构间沟通，相互参考管理方法，这样对从事保费的员工，特别是刚从事保费工作的新员工，不管在力气上或者是技巧上都不能得到提高，分公司难以提升整体团队素养和技能，建立团队核心力。 建议方案：建议总公司保费部增加对续期人员的教育培训，做个系统的培训规划： 1、优秀机构续收人员的的心得共享，从管理、团队建设等方面； 2、视频培训，以PPT或者下发资料的形式进行系统化的视频培训； 3、专题学习，比如绩优共享、工作内容及方案宣导等工作。 审批： 结果承办部门：xxx 紧急/重要程度：xxx 承办期限：x天

7、建议部门回复看法：xxxx 员工给公司的建议书4 为协作公司的内部管理，提高各员工的工作乐观性，跟进公司的五年规划目标，结合目前状况，提出如下个人建议： 一、规范企业部门设置，完善管理体系 1、为响应企业长期进展目标，公司应切实设置招投标部，组织专业的招投标专业技术人员，对公司所担当的项目择优选择专业分包及劳务分包单位;对北京市招标项目进行跟踪撑握，对中标可性比较大的项目进行投标，开拓市场，打出自己的品牌; 2、取消资料部的单独设置，由综合部代替;资料部应与项目部合二为一，做到技术与资料相结合。企业在成立项目管理班子的同时，在项目内部设置特地的资料员，项目竣工验收后，资料统一交公司综合部存档;

8、 3、加强工程技术与商务造价的协作，工程技术人员必需生疏本项目的总承包合同及各分包合同，对合同内各工作面的界线划分做到心中有数。认真争论、挖掘对公司投资、费用有利的相关条款，结合现场实际状况，认真收集现场资料，适时对总包、甲方及管理公司提出相应的变更、洽商与索赔，提高项目投资效益; 二、在企业长期进展规划下，员工要制定长期进展目标 作为一名员工，为自己做个周密的职业生涯规划是必要的，具有很大的意义。从员工的角度来看，可以督促自己不但的去学习，使自己不但的去成长。从企业的角度来看，激励员工在企业中长期干下去，关怀企业留住优秀人才。 员工给公司的建议书5 公司合理化建议内容： 给公司提出以下几点合

9、理化看法： 1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。加强各门之间，各部门员工之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得更大更快的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，确定要全面的落实，特别是销售和财务部门要准时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严峻的影响乐观性。 2、营销部和策划部可以说是我们公司的重要部门。关于营销部与策划部之间的连接问题，当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与策划部做一个简洁的口头介绍，这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向

10、单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待（客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等） 让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。 3、关于如何提高工作效率。有些事情我们不能干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避开重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要准时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的乐观性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再乐观了。这是

11、很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避开此类状况再次发生。 4、关于我们公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体（报纸、电视、路牌等）可以，但不太适合，其不太合适主要是由于那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应当各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关状况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大单子，但我信任只要长期坚持下去，一些小单子确定会有的。公司合理化建议内容 5、关于工作模式方面的问题。公司平常需要相互传输的文件不多，所以始终使用

12、传输，当然，假如文件不大，用传输还是比较便利的，但消逝大几百上千兆的文件用传就显得太慢了，所以建议公司实行文件共享的方式。另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样既给工作带来了便利，其工作效率也不知不觉提高了。 6、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但其次天开闸的瞬间会给机器带来确定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。 7、在公司一切要以事实说话。在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，依据现实问题反映出来的问题进

13、行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常消逝的问题要准时的沟通。没有调查就没有发言权，准时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。 8、关于合理化建议评比及嘉奖。公司即然制定了这个制度（公司每月每人给公司提出10条合理化建议）那么是否也应当实行一个嘉奖制度，以激励公司每位成员为公司的进展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经接受，赐予确定嘉奖。此嘉奖依据建议的优秀程度递增。 员工给公司的建议书6 1、公司并非像外界媒介上宣扬的那样有猛烈的磁场，保

14、守而不像品牌应有的激进，作为品牌公司必需要有猛烈的号召力和感染力，这是从上而下传达出去的； 2、企业没有长远规划和近期目标、年度目标，部门没有明确的、实操的目标，个人有的或许只是一腔热诚，时间长了变得迷茫。而市场竞争更加激烈，时间是不等人的.； 3、作为公司高层以及各部门领导没有传达给我们员工一种信念和信念，大家私下只会猜想，动摇军心，能够说上下级之间严峻缺乏对话； 4、缺乏团结、拼搏、创新、激情的奋斗精神，大家每一天只是按部就班，各司其职，部门之间联系不紧密，各自为盈； 5、员工待遇在同行业中处于中低水平，没有任何激励考核制度，或者有制度不能很好的执行下去； 6、没有认真坚持推行培训、培育制

15、度，人才重视程度不高，老员工已是老油条、新员工没有人帮带，人才流失频率特殊； 7、企业文化流于表面，没有深化人心、没有构成自发的企业精神，没人敢说真话、提谏言，有好的建议或看法要么就是保留、要么就是得不到认可准时推行，公司不能让大家有归宿感； 8、员工不懂自我公司的产品，没有产品培训及新品内部推介。最先接触到产品的必需是公司的员工，员工都不了解和理解自我的产品，想劝告消费者有些困难。 员工给公司的建议书7 敬重的洪总您好： 我是公司的一名一般工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在许多管理上的问题，或许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个

16、一般员工的看法！ 一人事管理这是公司管理最薄弱的环节 首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系准备一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。 人才是企业最宝贵的资源。企业在运行和进展的过程中需要大量具备专业学问、综合素养较高的人才，企业管理者需要不断吸取、培育、塑造优秀的人才，为我所用。 公司需要有特地的具备专业学问的人力资源管理人员，负责人才聘请。企业应设立人力资源管理员，管理人才聘请、培训等事务。 一般来说，聘请人才需要四个步骤： 第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估聘请的必要性，以及具体的人才标准； 其次步，由人事专员对应聘者

17、进行测试，这个测试需要特定的方法和程序。； 第三步，部门负责人对经人事专员推举的应聘者面试，主要考察其专业学问和技能，工作力气； 第四步，由总经理或者主管副总依据应聘者的综合素养、公司进展要求和应聘者的进展潜力，确定最终的人选。 得人为第一，在选择人才的时候就确定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理使用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期呈现自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公正的竞争上岗。公司设立确定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪慧才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜

18、能激发出来，得以发掘。使用人才的同时，留意不断培育人才。鼓舞和敦促员工充实专业学问，去经受各种事务和环境，积累阅历；提高道德水准，增加责任感。一方面，公司供应这样的机会和并赐予支持，另一方面，慢慢有意识的培育这种学习和竞争的氛围。 其次，公司的管理层混乱简洁，简洁的一个生产部，就消逝车间主任主任助理工段长工段长助理（副段长）班组长副班长 在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。因此，

19、必需精简机构及人员，才能有效的降低成本，为公司制造效益。公司要向更精简更有战斗力的组织机构进展才是公司赢取利益及壮大的根本 再次，公司的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没力气有关系的！管理层对我们一般的小员工来说，那是遥不行及的，不是没力气而是没关系！一个班长，一个段长，甚至一个一般的类员工的评比只要你有关系，就能上，再有力气没有关系没有“送礼”，你都不行！ 希望公司领导能够给我们一般员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间！ 二，工资这是公司最善变的环节。 工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保证

20、员工稳定工作的一个基本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变次，而且每次改动会使有的员工工资一下涨元，有的员工工资会 大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里消逝两样。这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热忱，消逝得过且过的现象！ 每一个员工他会依据自己的学问、生活阅历、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好；同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的缘由，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。公司与职工，在确定程度上是交易和合作的关

21、系。公司向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的力气出售给公司。优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，我觉得公司工资管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、制造更多价值。只有高薪才能吸引到高素养的人才；只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率；只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心；只有高薪才能促使职工优胜劣汰；只有高薪才真正体现人性化的管理本质。在供应比较高的工资的同时，公司也应当要求每个员工具备扎实的专业学问和出众的力气，优秀的品质和团队、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可以为公司制造更大的价值。 再这里建议公司能够实行考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心

22、，特殊贡献等方面来考核员工。 三，部门的设置 我们公司设置的部门不少，但是毕竟有几个能真正起到促进企业成长的呢？ 技术部 技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思争论！ 销售部 销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死！我们公司的产品的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依靠于机械厂！做个假设，假如没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子？我们厂的销售额会不会有现在的样子？我们

23、厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂人？ 人事部 人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，莫非这些都是通过人事考核调动的吗？ 公司新进的员工不管你有没有力气，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用？ 生产部 生产部是企业动力机。是要求最简洁，最合理，最增值的部门！而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。管理层的人层层带助理，莫非他们就真的这么忙？忙到需要助理来关心工作吗？ 质检部 质检部是企业对客

24、户，对自己负责的部门！对一个企业来说，质量永久第一！质检人员应当严格对每一道工序进行把关，要了解和生疏每一道工序！做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶！也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任！ 员工给公司的建议书8 xx公司： 经与贵司人事部孙巧梦经理沟通，就贵司在员工考勤、年休假管理方面提出如下建议: 一、贵司考勤、年休假管理现状 1、现有员工不足20人，贵司以前未实施带薪年休假制度，全体员工均未有享受过带薪年休假待遇; 2、贵司尚未建立考勤管理规定。现有员工均接受标准工时制，上班时间：周一至周五，9:00-17:00，每天午休1

25、.5小时; 3、贵司接受指纹打卡考勤方式，但考勤表未经员工本人签字确认; 4、贵司方案集中统一支配员工休带薪年假。 二、我们的建议 基于贵司以上管理现状，依据职工带薪年休假条例及企业职工带薪年休假实施方法相关规定，针对贵司员工带薪年休假管理建议如下： (一)每年初制定本年度员工年休假方案，年休假可统一集中支配，也可参考附件1带薪年休假方案表; (二)员工应休带薪年假具体标准如下： 1、带薪年休假假期 1年工作年限10年可享受带薪年休假5天10年工作年限20年可享受带薪年休假10天工作年限20 可享受带薪年休假15天 注意：以上工作年限是指员工累计工作年限，而不限于本企业工作年限。 2、员工不享

26、受当年年休假、年休假工资报酬的情形 (1)寒暑假天数年休假天数 (2)未扣工资的事假20天 (3)病假2个月(1年工作年限10年) 3个月(10年工作年限20年)4个月(工作年限20年) (4)职工因本人原因书面申请不休年休假，该书面申请可参考附件二不休带薪年休假。 (三)做好员工享受带薪年休假的记录，具体可参考附件三员工带薪年休假登记表，该表应在员工享受完带薪年休假后，连同该期间的员工考勤记录，经其本人签字确认后，由贵司妥善保存。 (四)对职工应休未休的年休假天数，贵司应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，具体数额应根据相关法律规定计算。该报酬项目应在工资表中单独列出，并经员

27、工签字确认后，由贵司妥善保存。 (五)经员工本人签字确认的不休带薪年休假申请书及员工带薪年休假登记表应由人事部保存至员工后两年。 员工给公司的建议书9 完善员工福利待遇为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，构成良好的企业向心力和分散力，起到激励员工的乐观性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的.实际状况，特推举： 1、体检：公司能够每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院进行。 2、节日津贴：依据我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并构成制度按必需的执行。 3、降温、取暖费：在每年冬(3个月)、夏(3个月)间每月给员工发放固定

28、的降温、取暖津贴。并构成制度按必需的标准执行。 4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业务必为员工购买退疗养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。 xxx 20xx年xx月xx日 员工给公司的建议书10 1、团队意识不强，部门之间的协作很差。应当用心的培育全员的团队合作意识： 沟通与协调，包括部门内部的和部门之间的。有效的沟通与协调能准时消退管理层与员工之间各部门之间员工与员工之间的分歧误会和成见。 建立和谐的人际关系，能够定期组织活动，如运动会，歌咏竞赛等等，增进相互的了解，制造一个布满关爱信任友好的人际交往氛围，让员工的关系更加融合。 相互信

29、任，团队是一个相互协作的群体，它需要团队成员之间相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力气。 集中力气解决重大难题。 2、电脑不足，影响工作效率。 3、分工不明，职责不清。应当优势互补，职责细化。 4、对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫。应当提高工资待遇和福利，让员工更加有平安感，以及让员工感觉到自身价值的体现。 5、有的制度无法有效的推行。培育员工的熟识水平和自觉意识，然后相关部门应当加强监管，持之以恒。 6、推举公司组织员工去大企业参观，广泛学习先进的管理模式为企业的.进展拓宽思路。公司应当多多带给学习机会，员工也应当不断的学习和思

30、考，提高自我，造福公司，到达双赢的效果。 7、人才严峻短缺，吸引人才和培育人才。能够透过两种方式来改善： 外部实行聘请吸引顶尖人才； 内部接受有效的激励机制保留和进展人才。透过加强学习和培训工作，增长见识，开拓思维，提高效率，少走弯路。 8、一些试验操作方法能够制作成视频或者把操作规程做成牌子挂在相应的仪器或设备旁边。有利新员工的培训及老员工养成规范性操作的习惯。 9、关爱员工让员工感觉到家的温和，提高工作热忱。 10、公司应当认真的对待每一个员工提出的推举，组织相关人员对推举的合理性进行评议。公司应当让全部员工有仆人翁的感觉，以仆人翁的态度参加到公司的进展和管理中去，员工这样才会更加用心主动

31、的提出一些对公司及个人进展有利的好推举。 员工给公司的建议书11 依据公司的进展和现状，并结合公司各个方面因素的考虑，给公司做出以下合理化的建议： 一、提倡全员营销的观念 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力提倡员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓舞大家主动出去推销或宣扬公司的产品，想方法拉团购或大客户，在不违反公司规章的状况下，依据业绩可以考虑赐予适当提成或嘉奖，发挥每个人的乐观性，为企业的销售业绩增长添砖添瓦。 二、提倡开源节流

32、企业进展大了以后，部门增多，人员增加相关成本也随之上升，尤其办公费用也将水涨船高，建议提倡大家要有节约的意识，不断挖掘企业的开源节流点，节约也是为企业间接制造效益的一种方式。大钱的背后，都是用小钱积累起来的，节约就要从点滴做起，国家也在提倡建设节约型社会。为此具体建议如下： 1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后可以换笔芯，但不换笔；一支签字笔售价2。5元，一支笔芯0。7元，总部300多员工每月按使用两支笔计算，每月可以节约用笔540元，一年可节约6480元。 2、提倡大家使用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒起来要二次利用，用于不重要文件的书写和日常办公之用。这样既环保，又降低了办公费用。一箱

33、纸5包90元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，300人一天将节约3000张，合108元，一个月就是3240元，一年就是节约38880元。 3、以规章制度的形式约束大家要养成顺手关灯的习惯，尤其中午吃饭没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。 三、鼓舞不断创新、持续改进 建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。主要目的就是激励员工在企业日常生产、经营过程中提出有利于企业健康进展的合理化建议或技术改进措施，企业接受后乐观进行实践并且为企业能够取得确定管理进步或效益而赐予的一种嘉奖形式。 希望大家工作中在原有的基础上，不断改进，不满足现状，追求创新和工作的完善性。不要循规蹈矩，这样企业

34、永久没有进展的空间。应当拓展思维，大胆想象，当然不能脱离实际状况，只有不断改进或创新，企业才能进步，才能不断进展，不断提高工作效率，企业才会最终走向辉煌。 四、和谐进展、沟通无边界 在实际工作中体会到公司各部门干工作都是各自为阵，相关联部门缺少沟通，工作中就简洁消逝漏洞或不和谐的事情，有些事情甚至会影响全局。这些因素都是由于日常相互之间缺乏沟通造成的。我们要提倡公司内各部门之间的横向沟通，上下级的纵向沟通，还有日常对客户和相关部门的对外沟通，通过沟通使大家保持看法统一，通过沟通大家朝着一个目标努力，沟通无所不在，沟通无所不能。 只有养成良好的沟通习惯，大家的工作才会更加顺畅，只有不断的沟通，企

35、业才会稳步进展。如： 1、企业每月初召开一次集中晨会或者以中心为单位也可以，主要重温企业文化和相关部门领导汇报上月发生的大事和本月大事的方案支配； 2、各部门每周要定期召开会议，主要争辩日常工作的改进和相关重点工作的支配与落实； 3、人事部门要不定期与各部门骨干人员面谈，了解其思想动态和对企业或本部们领导的评价及将来的职业规划； 4、公司应当为员工建立一个良好的进展平台，对于各部门空缺的岗位优先面对内部员工聘请，可以实行竞聘的形式，给每个员工一个公正进展的机会，其次再面对社会聘请； 5、企业最好能够每年依据各部门职工人数赐予确定的春游费用，以部门为单位选择合适的时间团体活动一下，促进同事间和领

36、导的沟通，放松一下紧急的工作心情，增加本部门的分散力，熬炼大家的能动性，培育对企业的向心力。 综上所述，就是我的一点建议，希望大家能够提提看法，把我们的公司建设得更好！ 员工给公司的建议书12 公司问题主要体现在部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其缘由在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的乐观性与责任心在于企业分散力的打造，即人的归属感问题。 鉴于以上，需要进一步细化公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以企业文化增加员工归属感，加强培训，不仅仅是基层员工的技能培训，更应当加强对中层管理干部的执行力，团队合作的培训，在思想上转

37、变企业员工对公司制度的熟识，让他们明白制度是告知他们怎么去做的，不是约束他们不能去做的。公司的管理应当是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，奖罚分明，奖到动心、罚到痛心。鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下： 一、明确定位监督检查部门，明确其职责。加大对各部门、各职位的工作监督力度。随时了解他们的工作动态。 二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。只有明确各自的职责才能让人明白自己该去做什么，才会削减推诿状况的发生。这就需要更加明晰的岗位说明书去规范。明确该干什么、该怎么干之后

38、就需要规范行为，不能为达目的不择手段。这就需要有完善的奖罚制度，既考核及薪酬制度。 三、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”进行 转变。公司目前有绩效考核但是只是总体的科室通用考核以及员工绩效考核。照旧需要细化考核制度，细化到每个部门都有各自的考核体系。这样就能让奖罚都有据可依，才能使公司的各种奖罚更具劝告力。因此企管部重点应是细化考核体系，当然这需要全公司相关部门的协作才能完成。 四、进一步加强企业文化建设。加大培训力度，完善公司培训体系。 对公司企业文化建设的建议包括： 1、设立生日奖金。 工作满三个月的员工，按身份证诞生年月在生日的当月可享受确定数额的生日奖

39、金，或者确定的礼品。 2、设立总经理信箱，包括电子信箱以及邮件信箱。 目的在于两点：广开言路。让员工对公司建设、管理有参与感，有仆人翁的感觉。 公司虽然有电子信箱dxdq作为合理化建议的提交邮箱，但是知道的人很少，所以这一举措的实行，就流于了形式。建议对合理化建议的内容进行细化。重点宣扬。 3、设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。 4、创办内刊。 运用这种文化参与、文化熏陶的形式，让每一个员工融入到企业文化 五、建立人才储备库，设立储备干部岗位。 建立人才储备库意在为公司培育、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避开因人才流淌给公司带来影响，构建有层次的人才团队。储备干部岗位可以为每个部

40、门供应后备人才，同样对储备干部的培育应当依据公司需要及个人特点进行管理方向、技术方向等的支配，这就需要完善公司的人才培育机制。 鉴于以上几点，建议企管部重点应放在职务说明书的编制，绩效考核体系的完善，完善公司企业文化，建立公司人才培训、培育机制等几个方面来，细化工作应当是编制职务说明书，细化编制各部门绩效考核制度，主持创办内刊，编写培训制度，包括晋升、竞争几个方面，加大聘请力度，逐步改善公司人才学历水平。 员工给公司的建议书13 现在，制约企业进展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽方法地引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘

41、和培育企业内部员工的各方面力气，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在进展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业化大力培育的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严峻损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢那就是企业要通过确定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别地，在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新(如末尾淘汰制)时，培育员工对企业的忠诚感更加重要。 一、强化企业文化建设 所谓企业

42、文化，是指组织在长期的生存和进展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业进展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培育员工对企业忠诚感方面所起的作用。 1、强化企业的经营理念 理念对人有分散作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象也关系到企业员工对企业的根本看法，准备着员工个人的进展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、

43、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相全都，形成企业进展的强大推力。 2、树立“以人为本”的企业价值观 企业在生存和进展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地熟识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应转变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有制造性的资源，为企业制造财宝。 因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信任和敬重的，是情愿工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和制造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句

44、空话，而应下功夫去择人、用人、知人、培育人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。 3、以诚信为分散力 人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增加员工对企业的忠诚感更加需要诚信。 诚信是企业生存、进展之根本，企业内部良好的人际关系必需基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的试验、实践中为企业供应最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增加企业参与竞争的优势。

45、 二、建立公正竞争机制 公正竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的进展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，快速进入工作状态，节约人员聘请成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公正竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流淌。这主要从以下两方面来进行： 1、公开选拔 晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开聘请、公正竞争，让有力气的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：、组织聘请人员。、公开需要聘请的职位数量。、公开需要聘请人员的任职资格。、公开聘请人员的考评内容、方式。、通过内部信息渠道作好宣扬工作。、受理员工申请。、考评测试，择优录用。、对录用人员的持续考察。 2、明主监督 要保证选拔过程中公正竞争、择优用人。出了依靠聘请人员的自觉性，还必需依靠明主监