单位解除劳动合同15篇_1.docx

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1、单位解除劳动合同15篇单位解除劳动合同1 陈xx、李xx、张xx、杨xx： 因你们四人于2xxx年5月1日或2xxx年5月1日起无故旷工至今，系严峻违纪行为，依据劳动合同法及我公司相关规章制度，我公司争论准备解除与你们各自签订的劳动合同。我公司通过各种途径无法与你本人联系，邮寄的离职体检通知书和解除劳动合同通知书未妥投，现通过公告方式向你们四人送达解除劳动合同通知书。 请你们四人在两日内到我公司办理相关手续，逾期未办后果自负。 特此通知 xxx有限公司 2xxx年8月12 单位解除劳动合同2 xxx，于xxx年xxx月xxx日进入本单位。最终一期劳动合同由x年xx月xx日至x年xx月xx日。现

2、因xxx依据中华人民共和国劳动合同法xxx条xxx款，自年月日起与xxx劳动合同。如对本准备有异议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 xxx 20xx年x月x日 单位解除劳动合同3 我国法律规定了单位解除劳动合同的情形，但是单位解除劳动合同毕竟剥夺了劳动者连续履行劳动合同时应当享有的权益，此时需要支付确定数额的经济补偿金，那么解除劳动合同怎么支付补偿金呢，这些问题您读读下文就会清楚了。 一、单位解除劳动合同的情形 1、用人单位当然解除 (1) 劳动合同期满或者当事人商定的劳动合同终止条件消逝，劳动合同即行终止。 (2) 经劳动合同当事人协商全都，劳动合同可以解除 (3)劳动者有下列情形之一的，

3、用人单位可以解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的; 严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; 严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; 被依法追究刑事责任的。 (4) 用人单位破产、解散或者被撤销的; 2、用人单位通知解除 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： (1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的; (2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变

4、更劳动合同达成协议的。 除按规定赐予经济补偿外，还应当赐予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。 二、解除劳动合同怎么支付补偿金 解除劳动合同支付职工的经济补偿金可以用现金方式，也可以用国有净资产方式予以补偿。对改制分流中不愿进入改制后新公司、自愿走向社会自谋职业的职工，解除劳动合同支付的经济补偿金应以现金方式补偿;对进入非国有法人控股改制企业的职工，解除劳动合同支付的经济补偿金可以用国有净资产方式予以补偿，并可以在职工自愿的基础上转为改制后企业的股权或债权。 经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产状况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，职工月平均工资低于企业月平均工资的

5、，按企业月平均工资计发;职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。企业经营管理人员也应依据上述方法执行。 单位解除劳动合同4 (一)事先通知工会 劳动合同法第41条规定在可以裁员的4种情形下，用人单位需提前三十天向工会或者全体职工说明状况，听取工会或职工看法后，上报劳动部门，即工会对用人单位裁员有知情权和建议权。第43条规定，用人单位单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。若用人单位违法或违约的，工会有权要求用人单位订正，用人单位在争论工会的看法后，要将处理的结果书面通知工会，即工会对用人单位单方解除劳动合同有共决权，在不合法或不合理时有权否定，且对

6、再处理结果的进一步的知情权。这一要求在深圳市司法实践中尚未真正实施，但笔者认为有必要向用人单位告知有这样的规定存在，或许不久就会在司法实践中得到进一步贯彻。 (二)通知劳动者 用人单位解除劳动合同的，必需出具书面通知且送达劳动者，否则解除劳动合同的准备不生效。但实践中很多状况是劳动者拒不签收通知，而用人单位又没方法强迫劳动者签收。建议可实行如下应对方法：1、制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。” 2、劳动合同中增加一个条款：甲方(用人单位)有关书面文件、通知无法直接送达给乙方(劳动者)时，乙方确认劳

7、动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。一旦发生劳动者拒不签收的状况，即依据上述劳动者家庭地址邮递相关文件，并保留邮递凭证作为证据。 (三)用人单位内部的程序 用人单位在用工管理中，针对劳动者违规违纪、工作失误并造成重大损害等状况，必需收集相关证据证明和确认客观事实，且必需以书面形式通知劳动者本人，让其确认或提出异议。在解除与劳动者的劳动合同之前必需收集充分的证据，在此以如何证明劳动者严峻违反规章制度或劳动纪律为例，阐述举证要求。 1、如何收集劳动者违反规章制度或劳动纪律的证据? 现实生活中此类案件状况千差万别，因此违规违纪证据各不相同，不行能公式般的套用。通常下列形式的资料可作为证据：(1)

8、违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、“违纪状况说明”等等;(2)有违纪员工本人签字的违纪记录、惩处通知书等;(3)其他员工及知情者的证词;(4)有关大事涉及的物证(如被损坏的生产设备，如物证不便利保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时);(5)有关视听资料(如当事人陈述大事的录音、录像);(6)政府有关部门的处理看法、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。 2、收集证据的方法： (1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;(2)对“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应留意平常记录在案。每次违纪时， 企业都作出相应

9、的.书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的惩处方式，在工资单上注明惩处内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出;(3)对有违法行为(如、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就是有力的证据。 (四)特殊程序 特殊程序因解除劳动合同的法定条件不同而有所区分。如员工因不能胜任原来工作，用人单位解除合同时必需事先为劳动者另行支配工作;劳动者不能胜任工作时，用人单位在解除劳动合同前，必需为劳动者培训或调岗;情势变更导致劳动合同无法履行的，用人单位在解除劳动合同前，必需先与劳动

10、者协商变更劳动合同;用人单位裁员前，必需向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的看法，并听取劳动保障行政部门的看法;此处的“先另行支配工作”、“先培训或调岗”、“先协商变更合同”和“预先报告”就是特殊程序，应留意与法定条件相结合，在此不再赘述。 (五)后义务程序 用人在解除劳动合同时，应为劳动者出具解除劳动合同或离职的证明，并有义务在15天内为劳动者办理档案材料和社会保险关系转移手续。 单位解除劳动合同5 用人单位解除劳动合同，除必需具有法律规定的缘由外，还必需依照程序进行，否则，就构成违法解除合同，要担当相应的法律责任。一般来说，解除劳动合同须经以下三个环节： 1、发出解

11、除劳动合同通知前的环节。 依照有关法律的规定，用人单位在发出解除劳动合同通知以前，必需经过特定的环节。其中主要有： （1）用人单位对于因违纪、违法应予开除、除名而解除劳动合同的职工，必需针对其违纪、违法行为进行批判教育或纪律处分，经此照旧无效的，才可进行。 （2）用人单位解除劳动合同，一般应向本单位工会征求看法；假如裁员，应当提前30天向本单位工会或全体职工说明状况并供应有关生产经营状况的资料，还应当将裁员方案征求工会或全体职工看法并对方案进行修改和完善 （3）报经主管机关审核或批准。依照法律规定，裁员应当事先向劳动行政部门报告裁员方案以及工会或全体职工看法，并听取劳动行政部门的看法 2、发出

12、解除劳动合同通知和签订协议环节 （1）用人单位解除劳动合同，应当以书面形式将解除劳动合同的准备通知对方。在裁员时，这种通知的形式为正式公布裁员方案。 （2）用人单位解除劳动合同，应当由合同当事人双方就合同解除的日期和法律后果，依法签订书面协议。本文后录几种解除劳动合同通知和协议的范本，供参考。 （3）用人单位在通知解除劳动合同时，应按先后挨次：直接通知邮寄通知公告通知进行通知。只有当前一种无法通知时方可用下一种通知方式进行。 （4）支付经济补偿金，前文已有介绍，不再赘述。 3、用人单位解除劳动合同后的环节 （1）办理社会保险手续。凡是应当由用人单位为劳动者缴纳的社会保险费用，在解除劳动合同时用

13、人单位应当负责全部缴足。劳动者应持有的各类社会保险手册或缴费凭证应交由个人持有。劳动者要求转移社会保险关系的，用人单位应当为其办理。 （3）失业登记：用人单位应当准时为失业人员出具解除劳动关系的证明，告知其依据规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。同时还应将劳动者本人档案转移至地方劳动部门或劳动力沟通市场。 （4）如属裁减人员，还应供应自裁员之日起6个月内优先录用的就业保障。 （5）劳动合同解除后，用人单位应当报请当地劳动行政部门（原合同鉴证部门）备案。 除此之外，可能涉及到的环节还有：依法通知工会，工会认为解除劳动合同不适当的，有权提

14、出看法，用人单位对看法应认真争论；假如解除劳动合同违法，工会有权要求用人单位重新处理。如因劳动合同解除发生争议的，还要依法遵循调解、仲裁、诉讼的程序处理等等。 单位解除劳动合同6 甲方（用人单位）： 统一社会信用代码： 通讯地址： 乙方（劳动者）： 身份证号： 通讯地址： 联系电话： 甲乙双方于_年_月_日签订劳动合同，合同期至_年_月_日，因提出解除劳动合同，现甲乙双方协商全都并达成如下商定：风险提示： 请确认解除劳动合同关系后，双方具体权利义务的处理： 如双方之前已商定竞业限制义务，请贵司确认是否要求其离职后连续履行竞业限制义务，如无需履行，可考虑增加解除竞业限制商定的条款，如解除双方签订

15、的竞业限制协议，乙方无需遵守竞业限制义务，甲方无需就此支付乙方任何竞业限制补偿等费用。 一、甲乙双方于年_月_日解除劳动合同关系。 二、乙方依据甲方离职规定及要求办理离职手续。风险提示： 请留意，如有具体离职手续，且之前未经对方确认，可将相关离职手续在本协议中列明。 三、需要结算的事项如下： 1、工资结至_年_月_日止。 2、社保、公积金交至_年_月_日。 3、甲方需支付经济补偿金元。风险提示： 请留意关于经济补偿金双方如何协商，照实行劝退形式，由员工提出解除，依照现行法律规定，用人单位无需支付经济补偿金。 四、甲方依据劳动法等相关规定及甲方制度规定，为乙方办理相关手续，并出具相应离职证明。

16、五、本协议系解决双方劳动争议全部支配，双方再无其他任何劳动争议。 六、本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效。 甲方（签名或盖章） 乙方（签名或盖章）： _年_月_日 _年_月_日 单位解除劳动合同7 依据劳动合同法的规定，用人单位可以单方解除劳动合同的方式有以下三种方式： 一、劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位能解除劳动合同： 1.在试用期间被证明不符合录用条件的; 2.严峻违反用人单位的规章制度的; 3.严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 5.因本

17、法其次十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的; 6.被依法追究刑事责任的。 二、用人单位应当提前30天接受书面形式通知劳动者本人方可解除合同。 劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的; 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3.劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使

18、劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 三、劳动合同法第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： 1.依照企业破产法规定进行重整的; 2.生产经营发生严峻困难的; 3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; 4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： 1.与本单位订立较

19、长期限的固定期限劳动合同的; 2.与本单位订立无固定期限劳动合同的; 3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位在解除合同时的程序应留意，工会要发挥作用。 劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当争论工会的看法，并将处理结果书面通知工会。 在劳动法的框架内，用人单位是可以与劳动者解除劳动合同的，前提是必需合法，并且在这个过程中工会

20、是发挥乐观的作用的，假如你想了解更多有关解除劳动法合同的法律学问，请电话询问网在线律师。 单位解除劳动合同8 劳动合同法即将实施，仿佛在宁静的湖面投入了一颗石子，在企业和员工中激起层层波澜。一些企业领导因误会、误读新法而忧心忡忡，劳动者对自己的合同和权益也有着这样那样的焦虑。为解决读者们的诸多疑虑，本报特开设答疑热线，读者如有疑问、建议、投诉，可拨打本报热线66538155告知我们，我们将请有关专家为您答疑解惑。单位要我们重签合同合法吗 陈小姐：我在海口某局工作，新的劳动合同法立即要实施了，但是现在单位在合同没有到期的状况下，要求我们终止现有合同后和劳务公司签定合同，这样合法吗 专家指导：在劳

21、动合同法实施之前，用人单位是否可以解除或者终止劳动合同，应当严格依照现行的劳动法的规定来执行。现在有些用人单位在劳动合同法实施之前，发生一些突击性的裁减人员的做法，有些是不妥当的，比如解雇那些从来没有签订书面劳动合同的员工的工作，中断他们的劳动关系;有些是比较长期的固定期限劳动合同在今年年底前到期时，不再续签劳动合同;还有的是没有到期，就劝员工自动辞职，把以前的工龄归零。对比现在的劳动法的有关规定，用人单位假如是规模性裁员，就应当依照劳动法关于有关经济性裁员的规定来执行。假如用人单位是单方解除劳动合同，依据劳动法和工会法的规定，用人单位应当将理由事先告知工会，工会发觉有不妥当的应当向用人单位提

22、出，用人单位应当予以订正。劳动者本人假如认为用人单位是违法解除劳动合同的，就可以要求劳动行政部门依法处理或者寻求司法救济，申请劳动仲裁和向法院起诉。 在劳动合同法实施之前，用人单位终止和解除劳动合同，消逝的这些状况有些是为了规避新的劳动合同法的实施，有些是对劳动合同法中比如无固定期限合同的理解不正确造成的。 农夫工的利益将如何保证 农夫工老王：在城市中最大的工人群体是农夫工，劳动合同法将如何保证农夫工的利益 专家指导：这个问题涉及到劳动合同法的调整范围问题。劳动合同法的调整范围比劳动法有了很大的扩大，包括了全部的单位用工。劳动合同法规定企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以及国家机关、事业

23、单位、社会团体和劳动者建立劳动关系的都受本法调整。农夫工虽然是一个很大的群体，但也是劳动合同法中所规定的劳动者中的.一部分。农夫工的一些权益问题也适用于劳动合同法。劳动合同法规定，假如 一些农夫工比较集中的小作坊、小工厂等单位侵害了劳动者合法权益，也要依据劳动合同法的规定担当法律责任。 用工之日起一个月内签订劳动合同 网络公司黄先生：在公司上班4个月了，还没签订劳动合同，待遇商定也不明确，怎么办 专家指导：在明年1月1日劳动合同法正式实施后，此种情形将有明确法律可依，在签订劳动合同方面，劳动者依照新法明白自己的权利义务。 劳动合同法规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳

24、动关系，未同时订立书面劳动合同的，假如在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年照旧未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 依据新法，用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者商定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当依据企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同的，用人单位应当对劳动

25、者实行同工同酬。 为职工买社保是用人单位的法定义务 保安公司陈先生：在公司上班已六七年，单位没给购买过社保，能解除劳动合同吗专家指导：为在职职工购买社会保险是用人单位的法定义务。在劳动合同法实施以前，用人单位没有为职工购买社会保险不能成为劳动者解除劳动合同的理由，但劳动合同法实施以后，假如用人单位没有为在职职工购买社会保险，则劳动者可以要求解除劳动合同。劳动合同法规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未依据劳动合同商定供应劳动爱惜或者劳动条件的;(二)未准时足额支付劳动酬劳的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者

26、合法权益的;(五)因用人单位过错致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 市民陈先生：自己始终与单位一年一签合同，其次次合同20xx年12月31日到期，20xx年1月1日将续签第三次合同，到时是否可以要求单位签订无固定期限合同 专家指导：劳动合同法 规定，连续签订两次固定期限劳动合同后续订劳动合同的， 应当订立无固定期限劳动合同。连续订立固定期限劳动合同的次数，要从劳动合同法施行后，也就是20xx年1月1日以后开头计算，此前续签的次数不算。 经济补偿金应分段计算 市民何先生：现在与单位的合同期限是20xx年12月1日到20xx年11月30日截止，假如单位在

27、20xx年3月解除劳动合同，经济补偿金如何计算，是否要分段计算 专家指导：假如符合支付经济补偿的情形，则应当分段计算，即20xx年1月1日之前的经济补偿计算按当时规定执行，20xx年1月1日之后的经济补偿按劳动合同法执行。市民田先生：假如公司就是不签定合同，不签的这几个月有没有经济补偿补偿金是从什么时候开头算起 专家指导：劳动合同法规定，用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系，只要用工，用人单位与劳动者建立的劳动关系，并不因没订立合同而不存在，用人单位就应当担当相应的法律责任。劳动合同法还规定，用人单位应当在用工的一个月之内，与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月以后，用人单位就要支付两倍

28、的工资。假如用人单位解雇了这个员工，那么，自用工之日起到解雇时，这个期间用人单位应当依据劳动合同法的规定支付经济补偿金。 单位解除劳动合同9 首先，用人单位有无提前一个月通知，假如是符合第39条规定的情形解除劳动合同，用人单位无须提前1个月通知，假如是因消逝第40条的缘由解除劳动合同，用人单位未提前一个月通知劳动者的，劳动者可要求用人单位支付额外一个月的工资，即代通金。 其次，用人单位符合39-41条的状况下可以解除劳动合同，假如没有，用人单位不得任凭解除合同 。用人单位单方解除劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金，由用人单位一次性发给。计算方法：按劳动者在本单位工作的年限(不是连续工作的年限

29、)，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。最多不超过十二个月。 再次，单位违法解除劳动者，单位需支付二倍“经济补偿金标准”的赔偿金，这里“经济补偿金标准”既不用分段计算，也不作年限的限制。 您可以先于单位协商，协商不成可以申请劳动仲裁 ，需留意，申请仲裁时间为劳动争议发生之日起一年内向 劳动争议仲裁委员会 提出书面申请，对仲裁结果不服可向劳动合同履行地或用人单位所在地基层法院起诉。 单位解除劳动合同10 甲方：_有限公司（以下简称甲方） 乙方：_（以下简称乙方） 甲乙双方于 年 月 日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动

30、合同关系。经双方协商全都，签订本最新解除劳动合同书样本如下： 1.自 年 月 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止； 2.甲方同意在乙方妥当办理全部工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元（大写）扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元（大写），甲方将于乙方妥当办理全部工作移交手续后实际支付乙方人民币元（大写） 3.甲方为乙方缴纳四金（包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金）至年月日止。 4.甲方依据相关劳动法规和规定，向乙方供应劳动合同解除的证明并办理相关退工手续； 5.乙方应当于本协议签订后3日内妥当

31、办理全部工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将担当相应的.法律责任及所造成的全部损失。 6.乙方自愿放弃其它全部诉求。 本最新解除劳动合同书样本自甲，乙双方签字（盖章）并加盖甲方劳动合同专用章后生效； 甲方（盖章）_有限公司 乙方（签字或盖章）_ 法定代表人或授权托付人 （签字或签章） 说明：依据劳动合同法第三十九条第（二）款的规定：严峻违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 这里有两个地方需要留意的： 一是单位规章制度程序必需符合法律的规定； 二是此条规定的用人单位解除合同，应理解成是企业单方的权利，即企业可以单方面解除合同，只要公司把自己应当做相关手续做

32、足了，员工是否回来办理离职并不影响合同的解除。 单位解除劳动合同11 为了充分爱惜劳动者的合法利益，法律规定要是用人单位解除劳动合同的话，那么需要在符合法律规定的情形下，才可以解除劳动合同，否则的话就是违法行为。那么单位解除劳动合同的法定情形有哪些？为您介绍。 (1)劳动者有过错的，用人单位可以解除劳动合同的几种情形： 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的。 劳动者严峻违反劳动纪律或用人单位规章制度的。用人单位制定的规章制度不得与国家的法律、法规相抵触。 劳动者严峻失职，给用人单位造成重大损害的。 被依法追究刑事责任的。 劳动者有上述情形之一的，用人单位有权随时解除劳动合同，无需赐予劳动者经

33、济补偿。 (2)劳动者没有过错，用人单位可以解除劳动合同的几种情形： 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的。这里所说的“患病”，是职业病以外的其他病症。 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商后不能就变更劳动合同达成协议的。上述3种解除劳动合同的情形，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，并依据劳动者在该用人单位的工龄赐予经济补偿。 不管劳动者是否存在过错，只要符合了法律规定的情形，那么用人单位就是可以解除与其的劳动合同的，若

34、是大家对于这方面还有其他的法律疑问，不妨到我们网站询问一下我们的在线律师，随时为您解答法律问题。 单位解除劳动合同12 用人单位不得解除劳动合同，是指依据法律的规定，在特定的状况下，用人单位不再享有解除劳动合同的权利。依据我国劳动法的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据劳动法其次十六条、其次十七的规定解除劳动合同，否则就属于违法解除劳动合同： (1)患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动力气的。 职业病是劳动者在生产劳动及其职业活动中，接触职业性有害因素引起的疾病。职工患了职业病，说明企业的生产或工作条件、平安制度或者医疗条件不够完善;职工因负伤，说明企业的劳动爱惜制度不完

35、善或劳动爱惜措施不健全。职工患职业病或因工负伤，都有可能造成职工丢失或者部分丢失劳动力气。因此，为了保障职工的合法权益，职工患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动力气的，不管是试用期内，还是整个劳动合同期内，企业等用人单位不得解除劳动合同。 (2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的。 依据国有企业实行劳动合同制暂行规定的规定，劳动合同制工人患病或者非因工负伤，按其在本单位工件时间的长短，赐予三个月至一年的医疗期，在本单位工作二十年以上的，医疗期可以适当延长。在规定的.医疗期，为了保障职工有稳定的收入，安心养病，企业不得解除劳动合同，即使劳动合同期限届满，企业也不得解除劳动关系，必需连续

36、到医疗期满。 (3)女职工在孕期、产期、哺乳期内。 孕期是指怀孕期间;产期是指生育期间;哺乳是指女职工哺乳其婴儿的时间。依据宪法爱惜妇女儿童的原则，为了爱惜女职工的合法权益，爱惜妇女、儿童的身心健康，劳动法规定，在女职工孕期、产期、哺乳期间，即使具备了解除劳动合同的条件，企业也不得解除劳动合同，包括劳动合同期限届满，企业也不得解除劳动合同，必需连续到女职工孕期、产期、哺乳期届满。 (4)法律、法规规定的其他情形。 如劳动合同期限未届满，又不具备企业可以解除劳动合同的条件，企业不得解除劳动合同。 单位解除劳动合同在符合确定条件时是合法的，解除有效。但是假如不符合条件的时候就是违法的，这个时候单位

37、的解除劳动合同就是无效的，还要担当相应的责任。 单位解除劳动合同13 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1、在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的; 2、严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度，依据用人单位规定或者劳动合同商定可以解除劳动合同的; 3、严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; 4、被依法追究刑事责任的。 用人单位依据前款规定解除劳动合同的，应当书面告知劳动者理由。 无固定期限劳动合同是没有商定终止日期的劳动合同,但是并不等于终身合同。在消逝劳动法第24、25、26、27条的情形时,也可以依法终止。 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但

38、应当征求本单位工会的看法，并提前三十日以书面形式通知劳动者本人： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的适当工作的; 2、劳动者不能胜任劳动合同商定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 用人单位解除劳动合同未依据前款规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者担当劳动合同商定的义务。 用人单位在具备解除劳动合同的情形下，需要依据解除劳动合同的情形进行操作，否则违法规定和程序解除劳动合同导致劳

39、动者合法权益受到侵害的，需要进行相关的赔偿。假如你的合法权益受到侵害的，可以寻求网站的专业在线律师获得关怀。 单位解除劳动合同14 一、用人单位行使即时解除权的许可性条件 依据我国劳动合同法39条规定，即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一： (一)在试用期内被证明不符合录用条件的 案例：张小姐毕业后应聘到一家单位，签订的劳动合同中有3个月的试用期，合同中商定双方在试用期内都可以单方随时解除合同。试用期工资低、活也累，眼看试用期就要过去了，张小姐真兴奋。可是，领导突然说，你在试用期表现得不理想，明天就不要来了，我们找到了更好的人选。 误会：用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时

40、解除合同。 我们将劳动合同法37条之规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”和劳动合同法39条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进行对比，可以发觉劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有用人单位需证明劳动者不符合录用条件。对此很多用人单位提出质疑：这是不公正条款。实则不然，劳资双方实际上处于不公正状态，劳动者入职前几乎不行能深化地了解用人单位的状况，工作后发觉不适应应当有进一步选择的权利，而用人单位在聘请员工时有明确的职位描述，在试用期内发觉员工不符合录用条件并能够证明的可以单方解除劳动合同。所以劳动法就是通过这种“形式上的不公正”达到“实质上的公正”。 对于员工

41、是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括部分不具备录用条件，但都必需由用人单位对此提出合法有效的证明。 另外，是否在试用期间，应当以劳动合同为准;若劳动合同商定的试用期间超出法定最长时间，则以法定最长期限为准;若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。 建议用人单位在使用劳动合同试用期的问题上，应留意做好如下几个方面的工作：1)在进行人才聘请之前，要依据聘请职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。2)对处在试用期内的员工，要留意在工作

42、中随时按录用条件进行考察。3)发觉员工不符合录用条件时，要准时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。4)证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就无法依据该条款解除。 (二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度(简称严峻违纪) 企业内部规章制度可以称为“企业内部法”，是国家劳动法律、法规的延长和具体化，是企业内部管理行为的重要依据，是职工行为的准则。企业内部制定的规章制度具有法律效力，必需完全具备法定有效要件。依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释之规定，必需符合以下三个要件：首先，企业内部规章制度要符合国家法律、行政法规及政策规

43、定。其次、企业内部规章制度要通过民主程序制定。第三、企业内部规章制度已向劳动者公示。这实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会消逝规章制度无效的后果。因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳等准备而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以用人单位确定要谨慎，严格遵守相关法律规定，以降低风险，达到管理的制度化、规范化的目的。 是否违纪，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，其范围既包括全体劳动者都有义务遵循者，也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严峻，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内

44、部劳动规章依此限度所规定的具体界限为准。法律法规不行能也无法详细作规定，由于各行各业各用人单位的状况均不同，所以完全依据内部规章制度的规定。假如根本就没有规章制度或者规章制度对该违纪情形未做规定，就无法对违纪职工进行处理。比如某五星际级酒店败诉的案例，该酒店的门童因自家拆迁而苦恼，一日在五星级酒店的大门上用红笔画了一个若大的“拆”字，恰巧经理从今路过，特殊生气，认为严峻影响了酒店的形象，交代人力资源管理部门确定要辞退该门童，遂酒店依据该门童的行为作出了解除劳动关系的准备。该门童不服申请劳动仲裁要求撤销该准备，在审理中，该门童承认其行为不当，但认为规章制度中并没有相关规定，所以，酒店的解除没有依

45、据。在该酒店的规章制度中“乱图乱画”属于轻过失，并规定两次轻过失才可以解除。据此，仲裁委裁决撤销酒店的解除劳动关系的准备。由此用人单位应详细列举可能发生的全部违纪的情形，维护用人单位的权益。 建议用人单位确定要对劳动规章制度进行合法性审查。假如用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，依据第38条第(四)项规定，劳动者可以解除合同。劳动者依据该条解除的，用人单位应当向劳动者解除劳动者支付经济补偿。第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。 (三)严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失 此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有