国企提职提薪方案范文通用7篇.docx

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1、国企提职提薪方案范文通用7篇国企提职提薪方案范文 第一篇 依据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分： 一部分是直接货币酬劳的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等; 一部分则体现为间接货币酬劳的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。 你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的观赏和认同。经过询问多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。 1、取消当月优秀职员评比活动 这项活动意义不大。假如评比权在管理者手中，职工们不明真相

2、，会认为那是政治活动，因而丢失爱好。若是以工作成果为基础，成果突出者总是那几个;若轮番获奖，那更不会激起什么干劲儿了，由于机会是均等的。但是若能想方法让客户给职工一些额外嘉奖，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以支配他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。 2、口头表扬不行忽视 对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓舞。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励方法。 3、保持确定的态度 被激励的员工是那些

3、有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应当鼓舞百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生气勃勃。假如你对员工持确定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。 4、留心身体语言 皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而全部这一切都会被看作是老板的权力和把握欲，而不是员工们值得依靠的当心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对心情，合作便举步维艰。 5、管理者无需事必躬亲 一位低薪员工说：老板有次对我说，这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板信任我能做好，我由此得到鼓舞，要证

4、明自己能做好，不让他无望。 6、不要总一本正经 管理人员对员工们间或的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。 国企提职提薪方案范文 其次篇 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的乐观性、责任感，分散员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定进展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的进展，推动公司进展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必需以鼓舞员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪实行正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效嘉

5、奖)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，留意考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必需在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务娴熟，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必需在最近一年内的考核中成果为较好以上者。 4、如有以下状况，取消年度调薪资格： （1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。 （2）年度内旷工累计3天（含）以上者。 （3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制

6、度，工作中消逝重大失误，不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利状况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利状况、行业薪酬变化 国企提职提薪方案范文 第三篇 一、店长 底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖 1、绩效考核奖： （1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元 （2）员工纪律管理考核：20元 （3）工作表格管理考核：20元 （4）店内卫生管理考核：20元 （5）事务性工作管理考核：20元 （6）服务项目与促销管理考核：20元 （7）服务流程管理考核：2

7、0元 （8）顾客投诉管理考核：20元 （9）会议与培训管理考核：20元 （10）设施、设备维护与修理管理考核：20元 （11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数） 2、全店现金收入任务达成奖 （1）月度达成10万：嘉奖300元；季度达成30万：嘉奖500元；年度达成120万：嘉奖5000元 （2）月度达成15万：嘉奖500元；季度达成45万：嘉奖800元；年度达成180万：嘉奖8000元 二、经理 底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入全店销售任务达成奖 1、绩效奖金： （1）顾

8、客服务凭证与档案管理考核奖：100元 （2）月度销售与服务方案管理考核奖：100元 （3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数） 2、全店销售任务达成奖 （1）月度达成10万：嘉奖300元；季度达成30万：嘉奖500元；年度达成120万：嘉奖5000元 （2）月度达成15万：嘉奖500元；季度达成45万：嘉奖800元；年度达成180万：嘉奖8000元 三、美容技术主管 底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5% 1、绩效奖金 （1）全员面部护理项目技术考核达标奖：15

9、0元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消） （2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理） （3）工资表格填写考核奖：50元 2、全店面部实操任务达成奖： （1）达成3万：嘉奖100元 （2）达成5万：嘉奖200元 四、美体技术主管 底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5% 1、绩效奖金： （1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以

10、下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消） （2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理） （3）工资表格填写考核奖：50元 3、全店面部实操任务达成奖： （1）达成2万：嘉奖100元 （2）达成3万：嘉奖200元 五、美容师 底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖 1、绩效奖金： （1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于

11、40人才取消） （2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理） （3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消） （4）工作表格填写考核奖：50元 2、个人实操冠军奖： （全店个人实操冠军实操金额全店个人实操亚军实操金额）6% 3、全店实操任务达成奖： （1）达成5万：360个人实操金额全店实操金额 （2）达成8万：800个人实操金额全店实操金额 六、前台 底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖 1、绩效奖金： （1）现金管理考核奖：100元 （2）库存管理考核奖：100元 （3）配料、

12、配餐管理考核奖：100元 （4）电话管理考核奖：50元 （5）表格填写考核奖50元 2、全店现金收入任务达成奖： （1）达成10万：嘉奖150元 （2）达成15万：嘉奖300元 七、说明 1、新顾客第一次消费说明： （1）新顾客第一次进店由顾问接待、询问并支配美容师给顾客进行特色项目体验 （2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。 2、指定客 当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为支配给自己的顾

13、客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客） 3、非指定客服务说明 （1）美容师必需首先服务好指定客 （2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中 （3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。 4、指定客服务说明： （1）指定客预约或直接到店时，顾问优先支配责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必需服

14、务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先支配。 （2）当顾问发觉指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权支配其他美容师为该顾客服务，并依据顾客的已经准备是否更换责任美容师。 （3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客支配给另一个小组服务三次，并依据顾客是否产生购买行为准备是否给顾客换组。 5、现金收入达成任务制定说明 经理有权依据美容院成长状况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。 6、实操业绩说明 （1）实操业绩按折实价计算 （2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩 7、赠送产品说明 促销活动

15、中赠送的产品不计入销售业绩 8、全勤奖说明 （1）全勤奖每月50元 （2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖 9、工龄工资说明 （1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元 （2）工龄工资300元封顶 10、职称工资说明 （1）助理美容师：（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法） （2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过） （3）中间美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过） （4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目

16、操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过） （5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。 国企提职提薪方案范文 第四篇 摘要：上市公司高管薪酬与职工薪酬的差距是社会热议的话题。本文接受2007-2011年A股上市公司的阅历数据，分析了公司高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响。争论发觉：企业高管_职工薪酬差距与企业业绩呈倒“U”型相关关系；对比国有企业和非国有企业后，不同企业产权性质下薪酬差距对企业业绩影响不同，且国有企业的薪酬敏感度更强；不同行业下的企业薪酬差距对企业业绩的影响程度不同。 关键词：高管薪酬 职工薪酬 差距 公司业绩 一 、引言

17、上市公司高管几十倍甚至上百倍于一般居民的薪酬，“刺激”了公众敏感的神经。2011年，万科位列高管薪酬榜首位，23名高管薪酬平均每人近300万元（中国经济时报，周雪松）；2010年，美的电器成贫富悬殊最大公司，该公司高管的平均年薪达210万元，其公司员工的平均薪酬只有万元，高管薪酬是一般员工的倍；而2009年，贫富差距最大的吉林敖东，公司高管平均年薪万元，员工平均工资仅有万元，两者比值照旧高达57倍（投资者报，杨秀红、刘宗源）。高管与职工薪酬差距在进一步拉大，这种差距表现在行业、地区、全部制等方面，并且近年来慢慢演化为了高管与职工薪酬“两重天”的格局。众所周知，职工是企业最宝贵的资源，薪酬的合理

18、性和职工对薪酬的满意度不但与职工个人幸福亲热相关，对企业的可持续进展也是至关重要的，甚至从某种意义上说，薪酬的合理性更是与整个社会的和谐息息相关的。因此，薪酬是否合理不但是职工关注的重点，还应是企业当局应当关注的重点，更应是国家产局关注的重点。近年来，学者们对于薪酬差距与企业业绩的争论颇多，但学者们更多的是关注高管内部薪酬差距对企业业绩的影响，较少关注高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响。现有争论表明，上市公司职工薪酬近年来总体呈现不断增长的趋势，其增长速度和GDP增长率相近，但行业和地区间的职工薪酬差异明显，且薪酬差距在大企业和绩效高的企业中更为明显（梅斌，2009）；薪酬差距对企业绩效的影响

19、是非线性的，薪酬差距存在区间效应，随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降；同国有公司相比，非国有公司的员工能够接受更高的的薪酬差距；经济进展水平对员工薪酬差距的承受力有重要影响（王怀明、史晓明，2009）；我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与经营业绩显著正相关。而且，控股股东的股权集中度和董事会规模能在确定程度上起到制约薪酬差距加大的作用（刘亚莉等，2011）。在前人基础上，本文运用沪深市全部A股上市公司的数据，样本数据较大；重点比较了国有企业与非国有企业的高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响。 二、争论设计 （一）争论假设 竞标赛理论认为通过加大薪酬

20、差距，可以有效激励高管改善工作态度，努力工作，制造绩效，同时激励低层次人员加大努力，以获得更高的薪酬和晋升机会。尤其是随着监督困难的加大，加大薪酬差距可以降低监督成本，从而提高公司业绩。但行为理论则主见较小差距对企业更为有利。该理论主要包括相对剥削理论和组织政治学理论。相对剥削理论认为，在企业中低层次人员会和高层次人员的薪酬作比较，假如低层次人员感到他们付出的努力而没有得到相应的酬劳，就会产生不公正感、被剥削感，从而消极怠工，对组织产生不利影响。所以薪酬的设定应充分考虑低层次薪酬接受者的反应，应以不使接受者感到不满为依据，否则影响他们工作乐观性。组织政治学理论认为，虽然较大的薪酬差距会激励自身

21、的努力水平，但是由于大家都重视自身努力，从而削减团队合作，甚至会增加政治阴谋的可能性，从而会损害团队利益，较大差距下个人追求最优结果对企业整体来说未必最优。所以依据行为理论，过大的薪酬差距会降低企业的绩效。综上，提出本文假设： 假设1：高管-职工薪酬差距与企业业绩呈非线性关系，而是倒“U”型关系，即在确定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性，超过这一范围，薪酬差距与企业绩效呈负相关性 2009年，人力资源和社会保障部等六部门联合出台关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导看法（以下简称看法）。看法规定，高管与职工收入的目标差距把握在大约1012倍，增长速度将不能超过企业绩效增速。而非国有企业并

22、没有这样的强行制度对其加以约束，同时很多非国有企业也并未意识到这一差异对企业经营业绩的影响。因此，同非国有企业相比，国有企业的员工更加关注公正，反感薪酬差距，过大的薪酬差距更简洁影响员工的满意度和认可度，从而降低企业绩效。为此，提出本文假设： 假设2：不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响不同，且国有企业薪酬差距对企业业绩的影响敏感性更强 刘亚莉等（2011）对2006年至2009年我国国有上市公司高管员工薪酬差距的争论发觉，我国国有上市公司高管与一般员工之间的薪酬差距呈现不断加剧态势， 而且这一现象并非限于某一个行业或某一部分地区， 而是普遍存在于各个行业以及全国各个省市的企业之中

23、。徐广基（2010）接受2007年至2008年上市公司的数据实证分析了全部以及分行业上市公司高管薪酬与职工平均薪酬的差距，在此基础上得出了总体上差距过大，并且差距具有明显行业性的结论。为此，提出本文的假设3： 假设3：行业对高管-职工薪酬差距的影响显著，不同行业下的企业高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响程度不同 （二）样本选取与数据来源 本文选取2007年至2011年沪深两市A股上市公司的数据为分析对象。样本公司筛选过程如下：（1）选择沪深两市A股上市公司为样本； （2）剔除业绩过差的ST和ST*公司； （3）剔除金融保险类公司； （4）剔除所需数据披露不完整或明显出错的上市公司（包括上市公司

24、高管平均薪酬等于或小于职工平均薪酬的公司）； （5）剔除2007年至2011年股权性质不一样的上市公司； （6）剔除2007年至2011年行业代码不全都的公司，最终剩余1576家上市公司。 其中，依据实际把握人性质将上市公司分为两个大类， 国有公司563家， 非国有公司1013家。本文数据来源于国泰安数据库以及相关年报， 数据处理用Excel和软件完成。 （三）模型构建与变量定义 为验证假设，本文接受如下模型：Yi=1+2GAPi+3GAPi2+iControlVariables+i。 模型中：（1）因变量（Dependent Variables）Yi 用于衡量企业业绩，本文接受了会计上反映企

25、业业绩较为综合的会计指标净资产收益率（ROE）；（2）解释变量（Explanatory Variables ）GAPi用于衡量高管与职工的薪酬差距，GAPi2表示高管与职工薪酬差距的平方，本文选用高管-职工薪酬差距的相对数（GAP）进行回归：其中，高级管理层简称高管，本文界定为公司董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、总裁、副总裁、财务总监等；职工界定为剔除高管的其他一般职员，其平均薪酬计算公式如下：高管平均薪酬=年度高管薪酬总额/实际领取薪酬的高管人数=年度高管薪酬/（董事会人数+监事会人数+一般高管人数-不领取薪酬的董事、监事、高管人数）；职工平均薪酬=（年度支付给职工以及为职工支付的

26、现金+年末应付职工薪酬-年初应付职工薪酬）/（员工总人数-实际领取薪酬高管人数）。（3）把握变量（Control Variables）包括资产规模、资产负债率、公司治理结构及行业等变量。相关变量说明表见表（1）。 三、实证检验分析 （一）描述性统计 本文对模型中涉及的主要变量进行了描述性统计，结果见表（2）。表（2）报告了样本公司主要变量的描述性统计结果。2007年至2011 年，我国沪深A股上市公司高管薪酬接近于员工的4倍，而最高的竟然达到133倍之多，最低的是1倍多，说明各个个体公司之间的高管-职工薪酬差距的差别较大；企业业绩（ROE）平均值为，中位数为，说明大部分上市公司都处于盈利状态，

27、但仍有大部分企业的业绩未达平均水平；TOB值平均值接近2，说明A股上市公司的市场价值被看好；企业规模（SIZE）的均值为，中位数为，说明沪深A股上市公司资产规模分布较为均衡；资产负债率（LEVER）平均值为，说明我国A股上市公司较为留意对财务杠杆的使用，而该指标的标准差为，则说明不同规模大小企业之间对财务杠杆的使用程度存在较大差异；第一大股东持股比例（FIRST）平均值为，表明现阶段我国上市公司的股权集中度较高。表（3）报告了国有企业与非国有企业的经营业绩（ROE）和高管_职工薪酬差距（GAP）的比较结果。国有企业经营业绩（ROE）的平均值和中位数分别为和，非国有企业经营业绩（ROE）的平均值

28、和中位数分别为和，检验结果表明，国有企业的经营业绩平均值和中位数都显著小于非国有企业，这表明非国有企业的经营绩效高于国有企业。国有企业高管-职工薪酬差距（GAP）的平均值和中位数分别为和，非国有企业高管_职工薪酬差距（GAP）的平均值和中位数分别为和，检验结果表明，国有企业薪酬差距的平均值和中位数都显著小于非国有企业，这表明非国有企业的薪酬差距大于国有企业，说明国有企业的薪酬制度起到了确定的规范作用。 （二）回归分析 为了考察样本总体、不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，分别选择全样本、国有企业和非国有企业两个子样本作争论对象，回归结果详见表（4）。表（4）报告了净资产收益率（R

29、OE）与高管-职工薪酬差距的回归结果。整体而言，全样本以及国有、非国有两个子样本的模型拟合效果是比较好的。全样本回归结果表明：（1）全样本的薪酬差距平方的回归系数，且在1%的置信度下显著，这表明企业业绩与高管-职工薪酬差距存在显著相关性，及企业业绩与高管员工薪酬差距呈倒“U”型关系，即在确定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性，超过某一范围，薪酬差距与企业绩效呈负相关性，符合假设1；（2）企业业绩与高管-职工薪酬差距的相关性因行业的不同而不同，符合假设3。国有企业与非国有企业两个子样本回归结果表明：国有企业的薪酬差距的平方的回归系数是，而非国有的回归系数是，这表明产权性质对高管-员工薪酬差距的影

30、响显著，且国有企业薪酬差距对企业业绩的影响大于非企业高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，符合假设2。 （三）稳健性检验 本文还接受了托宾Q值（TOB），检验高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，检验结果与上述回归结果全都。 四、结论与建议 （一）结论 本文选择2007年至2011年我国A股上市公司为争论对象，实证争论了高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，并依据企业实际把握人的性质将全部样本分为国有企业和非国有企业，探讨了企业不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，争论得出以下结论：（1）薪酬差距与企业业绩不是简洁的线性相关性，而是呈倒“U”型相关性，单独的竞争理论或行为学理论不能很好的

31、解释薪酬差距对企业业绩的影响，既不能简洁的认为企业业绩的提高是少数管理层的功劳，一味地扩大高级管理层的激励，同时也不能一味的讲究公正，限制高管-职工薪酬的差距；（2）同非国有企业相比，国有企业薪酬差距对企业业绩影响更大，即国有企业的职工对薪酬差距的敏感性更强；（3）通过设置11个行业虚拟变量，发觉不同行业领域的企业高管_职工薪酬差距对企业业绩的影响存在较大差异，说明各个行业的高管-职工薪酬差距应当保持在不同水平。 （二）建议 本文提出以下建议：（1）进一步完善国有企业薪酬制度，同时规范非国有企业薪酬制度。2009年人力资源和社会保障部等六部门联合出台关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导看

32、法（以下简称看法）。看法规定，高管与职工收入的目标差距是把握在大约1012倍，增长速度将不能超过企业绩效增速。这份看法为中央企业（以下简称央企）高管薪酬定下了一个基本的准则，但一些具体项目的处置还比较模糊，如央企高管购买高额商业保险包括分红型商业保险，央企高管的巨额职务消费及高管兼职等。因此，政府还应进一步规范和明确相关状况的处理。同时，本文争论结论证明，不同产权性质下的薪酬差距对企业业绩的影响不同，且与非国有企业相比，国有企业薪酬差距对企业薪酬影响的敏感性更大。因此，我国政府在进一步完善国有企业薪酬制度的同时，还应留意规范非国有企业高管-职工的薪酬差距，以确保我国企业的良性运行。（2）按行业

33、区分对待，合理使用“差异”。本文争论发觉，某些行业的公司高管-职工薪酬差距与企业业绩呈明显正相关性，如采掘业、建筑业等，这说明增大某些行业的薪酬差距有利于调动员工们的乐观性，有利于企业业绩的增长；而某些行业的公司高管-职工薪酬差距与企业业绩呈明显负相关性，如农业和电力、煤气及水的生产和供应业，这说明扩大某些行业的薪酬差距有损职工的薪酬满意度，不利于企业业绩的增长。因此，笔者建议依据行业的不同，加以区分对待，在确定政策和社会公正性的范围内，合理接受高管与职工薪酬的差异，使之发挥正的调整作用。（3）乐观发挥薪酬委员会的作用。上市公司高管薪酬由董事会薪酬委员会提出方案，董事会审核提交股东大会争辩通过

34、，表面上符合法律规定程序，但实际上仍是董事长说了算，小股东没有制衡权，因而高管自定薪酬现象比较普遍。公司多年不分红，而高管薪酬又过高超显不合适，损害了中小股东的利益，助长并形成捞钱的不良社会风气。因此，本文认为企业薪酬委员会应配备适当的独立董事，以保证企业高管薪酬和职工薪酬的合理设定。 参考文献 1郭丹丹、邓云伟：高管薪酬与一般员工薪酬关系的影响因素分析，中国证券期货2012年第1期。 2刘亚莉、李娟、刘哲：我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析，中国管理信息化2011年第22期。 3徐广基：上市公司高管薪酬与职工薪酬差距分析，管理观看2010年第35期。 4王怀明、史晓明：高管员工薪

35、酬差距对企业绩效影响的实证争论，经济与管理争论2009年第8期。 国企提职提薪方案范文 第五篇 经过全体员工的努力，今年超额完成全年方案，各方面工作取得了可喜的成果，为了鼓舞员工在明年更加努力工作，制造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下： 1、调整外籍员工的岗位工资 外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。 2、修改岗位工资标准 拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期

36、间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后依据技术水平的凹凸其岗位工资可确定在15002400元之间。对新聘请的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。 3、调整岗位工资方案 （1）此次调整岗位工资实行与淡季培训相结合的方法，由部门对员工进行考核。 对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。 （2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考

37、核合格的正式员工。 （3）调整金额： （1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成果突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。 （2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成果突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格把握，经人力资源部审核后报中心领导批准。 （3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为： 高级职称岗位工资4700元。 中级职称岗位工资3700元。 初级职称岗位工

38、资2300元。 对具有专业职称同时又担当职务的人员其岗位工资可选择高金额。 （4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整： 技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核状况原则上调整为19002400元。 一般工程的员工，依据工作成果及表现，划分为三个档次来调整岗位工资： 一档：工作成果优秀，调整金额为800元。 二档：工作表现良好，调整金额为500元。 三档：工作表现一般，调整金额为300元。 调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。 4、调整岗位工资的具体支配 （1）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写公司员工考核表，

39、部门经理提出具体看法及调整方案。 （2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核。 （3）xx年xx日xx日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发xx年xx月xx月的岗位工资差额。 国企提职提薪方案范文 第六篇 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，调整企业内部的薪资结构； 其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，依据贡献和绩效支付劳动酬劳的原则； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的酬劳水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪

40、资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+嘉奖（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益状况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应把握在60- 70%和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资接受统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将全部企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，

41、具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。 三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必需降低技能因素在薪资中的作用： 其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重； 其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。 为此，实行以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本

42、着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着敬重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 国企提职提薪方案范文 第七篇 第一章 总则 第一条 目的 为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际状况特制定本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于本公司全部员工。 第三条 制定的原则 战略全都性原则：与公司进展战略相全都，通过弹性设

43、计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性进展； 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力； 公正性原则：关注内部公正性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作乐观性。 第四条 影响岗位工资等级凹凸的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任； 工作的简洁性； 劳动强度； 工作的环境。 其次章 薪酬性质划分 第五条 公司依据职务性质的不同，将工资划分

44、为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。 第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。 第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。 第三章 薪酬构成 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚庆贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚庆贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。 第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。25