公司薪酬管理制度(精选15篇).docx

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1、公司薪酬管理制度(精选15篇)公司薪酬管理制度1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。第二条原则：1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司

2、管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元

3、)1、2薪等XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开始核发。3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。2)其他津贴根据经营需要另文规定。4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。如果请病假

4、(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一各薪级岗位工资与绩效工资对应表，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单

5、位，在考核结束后予以核发；4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出

6、色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。第三章新进员工试用期薪酬方案第十条应届新进员工试用期工资：序号学历岗位金额(元)备注1博士研发4000其他40002硕士研发3000其他XX3本科研发XX其他15004大专10005中专(含以下)800第十一条有工作经验的新进人员，其试用

7、期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。第四章薪酬计算方法第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬实际工作天数。2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。第十六条在公司内有兼

8、职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。第五章员工工资的调整第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。第十九条调薪的内容：1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。2.岗位工资及绩效工资的调整：1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。2)半年绩效考核及年终

9、绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。3.司龄津贴每年1月1日统一调整。第六章薪酬发放第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。第二十二条薪酬支付方法及扣除：1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制月薪酬报表等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。第七

10、章附则第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。第二十七条本制度自颁布之日起施行。公司薪酬管理制度2第一章总则第1条：本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。第2条：本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。第3条：本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。第4条：公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖

11、金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。第5条：本制度适用于公司编制内的所有员工第二章薪酬方式与适用范围第6条：公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。第7条：计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按生产工人薪酬管理暂行办法执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。第8条：年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。

12、超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管计划部考核发放超额奖金。第9条：谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。第10条：绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。第三章绩效工资制结构和内容第11条：根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。第12条：员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通员工

13、级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。第13条：业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。SABCD副总经理1.31.00.70.40.1部门经理1.31.00.80.60.4普通员工1.31.11.00.80.6部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。第14条：员工的工龄工资。本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。第

14、15条：超额任务奖。研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金；根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。销售人员当绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。采购人员年终按照超出任务部分，提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。第16条：研发人员按有关规定发放创新奖金。第17条：公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。第18条：每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定，报总经理审批。第19条：员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国

15、家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。第20条：论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。第四章绩效工资制工资级别第21条：员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。第22条：公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。第23条：工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员

16、工层。第24条：副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。第25条：经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。第26条：普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。第27条：员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。第五章试用期薪酬第28条：公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。第29条：员工入职后按月领取约定的试用期工资。第30条：试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。第31条：试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。第六章薪酬组织

17、与发放第32条：薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。第33条：薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。第34条：人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。第35条：企管

18、计划部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。第36条：员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。第37条：员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。第七章附则第38条：公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。第39条：本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。第40条：公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。第41条：本规

19、定从20xx年9月1日起开始试行。公司薪酬管理制度3第一章基本原则第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。第二条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。第三条第二章薪资结构第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金其中：基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适

20、用于公司所有在职员工。第五条第六条薪资结构表：说明：1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。第七条第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩统计

21、情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。第三章绩效考核第十条考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的季度指标达成责任书的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。季度指标达成责任书由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。季度指标达成责任书一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合

22、行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。注：以上两项考核将融入到月绩效考核表中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。第九条考核对象管理指标考核：针对公司全体员工。业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。第十条考核方式1、管理考核：采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月绩效考核表按

23、部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。2、业绩考核：总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署季度指标达成责任书，原则上季度指标达成责任书为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月15日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。

24、综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。第十一条业绩考核标准：(一)业务部人员考核1、业绩指标确定标准：根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。(二)风控部人员考核：1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;2、年损失率控制在0.8%以内。其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。第十二条申诉1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，

25、考核人有向被考核人反馈和解释的职责。2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉说明书及相关说明材料。3、主管领导或综合行政部在接到绩效考核申诉说明书后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。第四章第九条计提基础1、担保费2、其他业务收入第十条计提比例(一)保费收入计提比例按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分

26、配如下表：业绩提成(二)其他收入转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。附：员工按级别及投放金额划分月利率表：备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资一同发放上月收益;2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。第一十一条分配方法(一)业务部门内部的额外分配1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给

27、予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。2、提成时间安排(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年

28、底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。(二)风控部门在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。(三)其他人员的分配非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合

29、行政部提案报总经理、董事长审批。第一十二条其他规定1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。2、业绩指标统计：(1)每季度结束后第一

30、个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月15日作为发放的依据。(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。第五章补贴第一十五条项目人员电话补贴标准，该标准主要项目部实施，标准如下：第六章股权激励第一十六条根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。第七章附则第一十七条

31、本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准;第一十八条本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。第一十九条本制度最终解释权归公司股东会。第二十条本制度自20xx年9月1日起开始试行。公司薪酬管理制度4为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：1、基本月薪；2、绩效月薪；3、奖励

32、月薪；4、法定福利和保险；5、培训、考核优秀者奖励五、基本月工资：1、以每个月10号发放，按时核发；2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；3、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整六、绩效月薪：1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；2、任职不满一个月者按实际天数进行核定七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发

33、工资：1、违反口腔中心政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付十二、福利保险中心负责60%个人负责40%十三、国内进修学习：1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责2、中心

34、员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责公司薪酬管理制度5第一章总则第一条公司实行以岗位绩效工资制为主,多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系,并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准,根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入,使员工价值得到充分的认可和公平的回报。第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上,提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案,积极探索员工福利的市场化和货币化改革。第二章薪酬结构及其发放第四条薪酬的结构及发放(注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同):员工的薪酬实行岗

35、位绩效工资制,由固定工资(含基本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放(经营期);年功工资为连续入司1年以上者享受,每人每年每月元。第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能,由办公室主任商公司领导核定。第七条公司于每年月调整核定员工薪酬标准,并根据员工的绩效考评结果和岗位变化,调整员工的薪酬。第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制,即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。第三章社会保险和福利第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业,

36、其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。具体比例如下:养老保险:企业缴纳,个人缴纳;医疗保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%;失业保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%。第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定,医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。第十一条员工结婚享受婚假三天,晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作,按实际所需天数,给予合理的路程假。第十二条符合计划生育的女员工可享受90天的产假(含产前、产后两部分)。第十四条其他福利1)工作餐:公司为每位员工提供工作午餐,费用由公司承担。2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利,费用由公司承担。3)

37、节日补贴:在重大节假日期间,公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。4)移动电话费:在经营期间,公司将根据具体岗位职务给部分员工报销一定数额的电话费。5)住房补贴:家庭住址在工作所在地以外的新入司员工,原则上可享受两年,其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月;普通员工为100元/月。6)生日蛋糕:公司为每位员工提供生日蛋糕一份。7)员工活动:公司为保障员工的身心健康,组织经常性的体育锻炼和外出旅游。员工有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。8)工装、劳保用品(毛巾、肥皂、劳保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。9)婚嫁礼金。10

38、)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。第十三条公司希望员工利用长假期进行适当调整,假期结束后能够以更加饱满的精力投入工作。第十四条本规定自公布之日起执行,由办公室制定和负责解释。公司薪酬管理制度6第一章工资结构：基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司

39、的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。第二章具体构成内容1。年薪制：年薪收入=月度底薪（标准年薪额40%12）+月度补贴津贴+年度公司效益奖金（标准年薪额60%）+年度总经理嘉奖奖金2。提成工资制：年薪收入=月度底薪（标准年薪额40%12）+月度补贴津贴+年度岗位绩效奖金（标准年薪额60%）+年度总经理嘉奖奖金3。结构工资制：年度收入=月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金4。协议工资制：是指先

40、确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。5、内容解释：5。1月度底薪：即为每月固定的基本工资。5。2月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：福利项目适用人员标准备注午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐通讯补贴全体正式员工50元300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元交通能源津贴公司领导300元/月下班不便或有私家车员工（汽油费）关键岗位100元/月需申请经总经理审批5。3年

41、度公司效益奖金：与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。5。4岗位绩效奖金：与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。5。5总经理嘉奖奖金：是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。第三章薪酬确定第一条公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪

42、酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司岗位工资对照表确定，确定岗位等级与工资标准。第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位工作说明书、岗位工资对照表的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司

43、薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。第六条应届大中专毕业生实行36个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司工资标准对照表定级定标（同第五条）。第七条实习生只发放基本生活费（基础工资300元）。公司薪酬管理制度71.目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地

44、调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。3.工资模式3.1薪酬构成员工工资基础工资岗位工资绩效工资福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、

45、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见公司福利管理制度。4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。4.

46、3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。4.6薪资级别及对应薪点值附表一公司职业通道与工资级别对照表5.年度绩效奖金5.1年度绩效奖金与公司

47、整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终奖励。5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核管理制度执行。6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。7.职位晋升与薪酬调整7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况