员工绩效考勤管理制度15篇.docx

《员工绩效考勤管理制度15篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效考勤管理制度15篇.docx（36页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员工绩效考勤管理制度15篇第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正性和公平性。第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种,因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。第四条本公司绩效考核体系由两部分组成:关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目,cpi考核是辅助项目。第五条年度考核采用360度的考核方法,由上级、同级、下级评议三部分组成。第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。第七条各部门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成,两者为乘积关系。第八条根据

2、各部门考核成绩进行横向强行排序,计算各部门的业绩系数,业绩系数决定部门的绩效薪酬。以保持相对稳定。2自主原则:公司只对部门的kpi和cpi进行考核,根据行程各部门及部门经理的考核成绩,并作为绩效工资在部门一级分配的依据。3公开原则:各级kpi的制订与过程调整,均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。4客观原则:要做到用事实说话,对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。5参与原则:考核者有参与制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权

3、利。6反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。7过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。8申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或申诉。第十条kpi的考核原则1过程监控原则:要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审,发现问题,提出改进意见或预防措施,并责成被考核者实施有效改进。2强调执行结果原则:部门kpi的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况,在考核中

4、,必须对kpi执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作,经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的,该部门应及时向负责cpi考核的主管部门反映情况,通过cpi考核中关于内部服务质量的评定,对不配合的部门进行处罚。第十一条cpi的考核原则1促进改进原则:cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施,促进责任者kpi的有效贯彻与实现,因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。2轻重有别原则:重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。第十二条kpi的考核第十三条cpi的考核步骤组长:公司总经理。成员:公司副总经理、各部门经理。

5、职责:审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。2绩效考核与绩效工资工作小组组长:人力资源部经理。成员:人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。职责:汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题,提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。第十五条kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件,在符合成本控制的原则下,制定合理的部门kpi值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人,并经双

6、方协商确认,或上级主管审批。因此,kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。第十七条kpi的制定与过程调整,均须由目标承担者策划提出,报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程,需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者,有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。第十八条kpi的制定过程中,为便于过程监控和业绩评价,应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中,必须明确各项指标在季度考核中所占的权重,并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。第十九条公司级kpi:由公司高层管理人员根据集

7、团公司的要求及公司战略发展方向予以确定,一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的kpi。部门级kpi:部门级kpi来源于公司级kpi,可以在部门内部进行再次分解。职位kpi:各职位人员根据职能科的kpi进一步分解,确定岗位的kpi、第二十条对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解,要特别清楚kpi的各种显性要求和隐形要求,切忌一知半解、断章取火。第二十一条弄清楚每隔kpi与自己的关系:那些事强相关,哪些是弱相关,及强弱相关到何种程度。第二十二条弄清楚kpi实现的三个关键环节:kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。第二十三条在分解kpi时,切忌三种极端的做法:

8、一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。第二十四条部门经理是本部门承担kpi的第一责任人,在分解kpi时要充分发挥自我思考问题的能力,切忌等领的分解关联性非常强,必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通,没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。第二十六条分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等,尽量不要遗漏。第二十七条kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效

9、尺度。第二十八条员工在自评和上级评定时,对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。第二十九条数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面:工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准:时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准:工作质量、工作效率和工作成本。第三十条部门级kpi的考核:首先由部门经理进行自评,然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为部门和部门经理的kpi考核成绩k1.第三十一条科kpi的考核:主管先对科kpi的完成情况进行自评,然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成情况进行综合

10、考核,考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩k2.第三十二条职位kpi的考核:员工先对自己kpi的完成情况进行自评,然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为员工的考核成绩k3.第三十三条自评即被考核人的自我考核,考核结果一般不计入考核成绩,但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识,它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果,可以了解被考核人的真实想法,为考核沟通做了准备。第三十四条上级考核是考核中必不可少的环节,因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。第三十五条为了防止误差,考核人对被考核人的重要工作kpi

11、和日常工作cpi应经常进行监控并记录,在正式考核时,可以此为原始材料。第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节,它的主要任务是:改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻,作为日后工作表现的标准。第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行,时间为2030分钟。第三十八条在考核中,可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。第三十九条cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成:第四十条部门内各级cpi考核范围:原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制,只要能够确保对c

12、pi实施有效的控制,公司不强求表现方式与组织形式,由各部门自行确定。第四十一条岗位级cpi考核范围:由基层机构参照公司原岗位考核标准,涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。第四十二条人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。第四十三条各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定,以明确部门内部的考核方法,考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括:对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗

13、位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。第四十四条部门经理考核中,kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。第四十五条考核支持系统:在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。第四十六条各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查,就某些需要改进的地方提出建议,并将检查结果记录在管理系统中。第四十七条各岗位员工的考核记录保存期为一年。第四十八条根据各部门的考核分数,计算各部门的业绩系数,其计算公式为:第四十九条部门获得的季度绩效薪酬绝对数值,供部门其他人员进行再次分配。第五十条根据各主管的绩效考核成绩

14、进行二次分配。第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2第五十二条剩余部分为f=b1-d。第五十三条季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成,遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。第五十四条超过规定时限不提交考核结果的部门,人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。第五十五条出现下列情况,取消员工的考核资格。1考核季度内擅离职守一次,取消季度考核资格。2考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工,取消季度考核资格。第五十六条出现下列情况,不予以考核,绩效工资按部门平均成绩计算发放。1考核季度内公假超过10天的员工,不参加本月考核。2考核季度内休产假超过30天的

15、员工,不参加本季度考核。3年度考核期内工作时间不满半年的员工,不参加本次年度考核。第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工,一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分,是实现绩效考核程序化和自动化的工具,是基于现有的oa系统上开发时。因此,对于使用oa系统的员工,必须使用绩效考核系统完成考核过程。第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控,对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护,处理突发事故。第六十条任何员工入职时,本考

16、核制度都将作为其基本的培训内容,做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。第六十一条任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧,保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开,对其他人员一律保密。湖北博盈投资股份有限公司企业标准q/bwg0802-04部门及员工绩效考评管理制度为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评,建立公司绩效考评管理系统,促进个人工作素养和整体工作效率

17、的不断提高,防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为,保证公司绩效目标管理的达成。2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。核结果的最终认定。3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组,考核小组对各部门有考评权和考核权。3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果,并将结果与绩效工资挂钩。3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月2

18、6日向部门负责人汇报或提交工作总结,作为月度考核的依据。4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写绩效考核表(员工,见附录1),打分并作出评估,并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写,也可以分开写),作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写绩效考核表(部门负责人和部门两种,分别见附录2、附录3),打分并作出评估,由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批,并将

19、审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资,并与员工薪酬兑现。4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通,出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决,由人力资源部调查落实,确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果,进行一次综合评价,按规定对员工进行奖励或处罚。4.2考评、考核管理办法4.2.1考评、考核的组织:考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核

20、,部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4.2.2考评、考核的原则:重点考核原则以工作目标和工作任务完成结果为主要依据,按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则由各自的直接上级的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4.2.3考评、考核的方式:考核以月度为单位进行考核,考评以季度为单位进行考评,年末进行一次总考评。4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法对部门进行考核。4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.

21、2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.4考评、考核结果的处理4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数:部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数,部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬:部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)部门绩效系数=部门员工工资部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)负责人个人绩效系数员工工资=基本工资+年功工

22、资+全勤奖+部门(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数(个人岗、效工资和个人绩效系数)部门(个人岗、效工资和个人绩效系数)(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人,7570分的,下调一级,7065分的,下调二级,低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人,9095分的,上调一级,95分以上的,上调2

23、级。7689分的不调整薪级。4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4.2.5无特殊原因,不能在规定时间内上交考核、考评结果的,视为考核者工作失误,按每延误一天,减发考核负责人10%的绩效工资,直至减完为止。4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评,若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为,一经查处,减发考核负责人20%的当月绩效工资,并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误,导致人力资源部裁决的,视同失职处理,对考核负责人将考虑降级

24、、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。4.3考评、考核实施细则4.3.1员工奖励条件:凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报,公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献,有利改进计划经采纳施行,观察六个月以上有效的;4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事,能事先发现或防止,而使公司减少或免受损失的;4.3.1.3遇到非常事变,能临机应变,措施得当,奋勇救护保全公司财物或人身安全的;4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料,提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效,观察六个月以上有效的;4.3.1.5才能卓著、业绩优

25、异、品德优秀,可为公司楷模,有益于公司及员工树立良好风气的;4.3.1.6领导有方,服务勤劳,受到各部门赞誉的。4.3.2员工奖励种类和标准4.3.2.1能衡量创造价值的,按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审):10000元以下的一次奖励100元,记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金,20万元以下记小功一次,20万元以上记大功一次,50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的,一次性奖励10万元,上调二个薪级。4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的,参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励,奖励金额一次最高不能超过1000元。4.3.2.3嘉奖

26、三次算记小功一次,记小功三次算记大功一次,记大功两次上调一个薪级,不跨年度计算。4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚,出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的;4.3.3.4遇有突发事件故意逃避,知情不报的;4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的;4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的;4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正

27、常的工作检查的;4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。4.3.4员工处罚种类和标准4.3.4.1能衡量经济损失大小的,如属非故意行为,按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议):1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次处罚50500元,记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元1000元,记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金,记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金10005000元,并免职或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的,如属非故意行为,经济损失参照4.3.4.1条进行,其它按工作损失天数处罚:工

28、作损失1个工作日以下的,记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的,记小过一次;工作损失5个工作日以下的,记大过一次;工作损失5个工作日以上的,免职或解除合同。4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为,按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下:经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的,属一般故意,按非故意损失加倍处罚,给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的,属轻度故意,按非故意损失加倍处罚,给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的,属重度故意,按非故意损失加两倍处罚,并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工

29、作日以上的,属严重故意,按损失金额全额赔偿,免职或解除合同,直至追究刑事责任。4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次,记小过二次算记大过一次,下调一个薪级,记大过两次免职或解除合同。4.3.5月度考核按公司绩效考核表中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核,其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时,在绩效考核表中规定的考核仍要进行。4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行,不再另行规定。4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。q/bwg0305-04安全生产奖惩条例q/bwg0306-04环境保护奖惩条例q/bwg0702-04成本管理工作实施细则q/b

30、wg0801-04员工聘用管理规程q/bwg0803-04员工薪酬方案q/bwg0805-04考勤管理制度6.记录文件gj0802/01绩效考核表(员工)gj0802/02绩效考核表(部门负责人)gj0802/03绩效考核表(部门)附加说明本制度由人力资源部编制本制度由人力资源部负责解释本标准主要起草人:本标准主要审定人:发布日期:04年5月30日版本号:g-a受控(编号/章):公司员工绩效考核管理制度(十六)第一条:目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。提供依据

31、。4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作总结计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。7、年末考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年末奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第二条:理念1、以目

32、标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。2、以绩效的提高为目标。3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。第三条:考核原则1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,

33、无签名考核结果同样有效。5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。第四条:适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况2、公司各项规章制度执行情况3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、

34、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行情况5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条:考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由

35、总经理负责考核。3、年中、年末考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。表1考核方式表类型适用范围考核特征考核周期a类:各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年末考核b类:主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年末考核c

36、类:一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年末考核1、人力资源部门:(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准(2)负责组织绩效考核工作(3)负责培训参与考核各级管理人员(4)负责监督及控制考核工作的全过程(5)考评分的汇总和考核资料的归档(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施(7)办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)(1)了解考核的程序及方法(2)确保考核的公正、公平(3)对责任范围内的直线下

37、级进行考核(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作总结计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平。(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。4、绩效考核领导小组负责:(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年末考核方案的组织执行(2)考核工作的柔性调控和协调.负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会

38、主任、部门负责人由总经理主考。第九条:申诉1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。员工绩效考核管理制度第一章总则第1条目的。1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。第2条适用对象。本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。第3条考核原则。1.公平、公开原则。即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所

39、有员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。2.定期化与制度化。绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施。3.定量化与定性化相结合。对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。4.沟通与反馈。考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点

40、有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。第5条工作能力。根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。第6条工作态度。主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。第三章绩效考核实施第7条考核周期。1.根据岗位需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的日、下一个季度的日。2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的日。第8条设定考核指标及评价标准。根据前期制

41、订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。第9条考核实施。1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。第四章绩效考核面谈第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与。第11条如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的个工作日内给予解

42、决。薪资调整等方面,具体应用如下表所示。考核结果应用表评估等级考核得分培训需求程度职位晋升奖金发放s90100无推荐110%发放基本工资+元a8089一般储备100%发放基本工资+元b7079较强85%发放基本工资不变c6069强75%发放基本工资不变d60以下很强无基本工资-元第六章附则第13条本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同。第14条本制度自年月日起执行。月薪资调整建筑施工企业员工绩效考核管理制度绩效考评(以下简称考评)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标

43、,并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等

44、。由部门内部同事或被服务者进行考评。2、分值计算原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有重要任务项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;2、员工对岗位工作和工作态度部分进行自评,自评不计入总分;3、直接上级一般为该员工的考评负责人;4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;3、任何人不

45、得将考评结果告诉无关人员。六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。公司员工绩效考核管理制度(四)员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。4、反馈员工的绩效表现,加强

46、过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作总结计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。7、年末考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年末奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第二条:理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准

47、/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。2、以绩效的提高为目标。3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。第三条:考核原则1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。第二部分考核规程第五条:考核要素1、年